産業医面談は復職に必須？主治医と診断が違う時は？

私の勤務先は、本社ではなく、ある企業から仕事をもらって、そのビルで仕事をしています。企業は、企業で50人以上の従業員がいるので、その企業でストレスチェックを行い、産業医もいます。私の会社の場合は、その常駐先のビルで、私の会社の従業員が50人以上いれば、ストレスチェックの対象、プラス産業医がいなくてはならない、となりますでしょうか？

【相談の背景】
障害者雇用により大型ショッピングセンターで働いていたのですが、入職時に嘱託産業医の来訪日等を知らされませんでした。
当時の同僚や上司からも産業医の存在を聞いたことがなく、その事業所では産業医を雇っていない事業所である可能性があります。
ショッピングセンターなので、当然母店本体だけでも、５０人以上は雇い入れているはずです。

【質問1】
ショッピングセンターのようにテナント店舗が多数入る場合、労働安全衛生法の産業医選任義務における従業員数として、テナントの従業員も事業所の従業員数と数えるのでしょうか？

【質問2】
また雇用者には、産業医が来訪しているか否かそのものを、被雇用者へと知らせる義務はあるのでしょうか？

【相談の背景】
廃業の予定の為解雇の予定
を口頭で通達されました。（明確な解雇日は未通達） 老舗の会社ですが、一応株式会社で社員は数人の規模です、 私以外は時給のアル バイト、パートのみです。

また、入社以来5年ほど経ちますが一度も健康診断を受けて おらず、又健康診断受信の指示も一切ありません。 安全配慮義務違反な事は間違いないかと思いますが、 社長 (上司)からの業務指示もなく数年間ほぼ窓際族のような状態でした。 声もかけられませんし、かけてもいません。 パワーハラスメントにも該当するかとは感じていますが、廃業を理由に退職する事自体は争うつもりはありませんが、現状の社長の対応には納得しておらず憤りすらおぼえており、上記の2点で訴えたく考えております。

昨年の12月には帯状疱疹にもかかりまして精神状態も きつく、可能であればまずは無料相談致したくお願い申し上げま す。

【質問1】
この場合何から行動した方が良いかどのような着地になるのか想定でも知りたいです

状況
1月より鬱病にて休職しています。
慢性的な人手不足に陥り2年前から業務負担がかなり増え上司に訴えるも改善されずその頃より体調を崩し通院、会社は休む事は無かったものの通院は上司には報告してます。
1年前より体重が減少しはじめ睡眠障害が酷く休みは寝込む事が多くなり職場は片道1時間かかる又残業も多い為、転職を考えていたところ自宅近くに新しい事業所が開設され人を募集している事を知り上司に体調面を考慮して異動を願いでました。当初は職務について実績もある為推薦は可能。但し2ヶ月は待ってほしいと言われ承諾。
が様々な理由をつけて異動を引き延ばされ体調は更に悪化。

去年12月に大学病院を受診。鬱病と診断。
又食欲不振による衰弱も酷く即ドクターストップとなりました。

質問
明らかに業務負担が大きくなった頃より体調を崩し又異動を願い出ているのに引き延ばされた事も相当ストレスなった。


体調を崩したのは自己責任とは思いますが
人手不足でも異動や退職は毎月の様にあり
又管理職として権限を持ってませんので業務上都合が悪い事はなく異動は可能だったはずです。
人によって対応が違い従業員の体調より会社の都合のみで異動を引き延ばされたとしか考えられず悔しくてたまりません。

上記の対応は安全配慮義務違反にはならないでしょうか？
又法的に義務付けられてるはずのストレスチェックもかなり大きな会社なので実施しないといけないはずですが去年まで一度も
実施されてません。

何か法的に訴える事は可能でしょうか？

海外で住居を構えており、新しく事業をしようと考えています。
サービスとしては、日本企業に対してのサービスですが、企業が長期派遣している方に対する健康相談と健康管理のための産業医的なサービスです。企業の駐在場所は、世界各国対象となります。住居場所及び駐在員滞在場所に産業医の認定を受けておらず、日本のみとなります。日本の企業が、私（海外在住者）に、海外派遣された日本人社員の医療・健康についてのコンサルトをするという形になります。

このような場合、

１）産業医が提供するサービス（メンタルヘルスチェックや面談等で医療行為はありません）を提供することは、可能でしょうか？

２）また、健康相談についても、このような状況で可能でしょうか？


宜しくお願い致します。

不当な配置転換 現在、辞め続けている部署に3度も配置転換させられた
2012-06 ① 汎用検査課（1名うつ病、1名切れて退職）⇒この様な状況で私を投入
2017-04 ② 大型検査課（6名退職）⇒この様な状況で私を投入
2019-04 ③ 管理課（新入社員、1名切れて退職）⇒この様な状況で私を投入
更に、①②③は、仕事をまともに教えない事実・管理者からの、パワハラ有り
出向面談 担当者
2020-03 部長・gl 現在の会社の廃止・合併に伴い、母親がパーキンソンの為、県内工場での研修を要望する
県外出向面談
2020-06上旬 取締役・部長 最低２年以上の県外工場への出向を告げられる
母親がパーキンソン病だから、厳しいと答えると取締役は、それは、俺も部長も高齢者が居るから同じ事と冷淡に返答される。
再度、県内の工場での研修を希望すると、今の会社はグループのお荷物だから覆る事は無いと不機嫌な態度で、一方的に言われた。
事業不振に伴う国内外の工場閉鎖中の為に、県内工場のメンバーは、立上げメンバーであり、県外メンバーはリストラメンバー
と言う概念が現場には有りました。
県外出向者が、会社を辞めると言ったら、別工場(今の会社の真横)に変更となった
(3名)この優遇を誰にも言うなと言われていた
2020-06下旬 精神科通院 診断書有り
他の県外出向者は、退職に追い込まれた。(私を含めて4名）
結論 これまでの３回連続の不当な配置転換、そして今回の面談での不当な言動や対応、お気に入りさんには優遇、
するという不平等な扱いや圧力（パワハラ）で、うつ病にさせられて、退職に追い込まれた。
質問事項 ①会社都合退職に変更できますか？(2020/8/31で退職済で、会社は強気の姿勢なので、現在は労働局にあっせんを相談中)
②うつ病にされた損害賠償金額は、いくらが妥当ですか？

現在、うつ病で入院しています。
うつ病が業務上かの有無の問題なのですが？
私の会社では、毎年ストレスチェックを行っています。この二年は、高ストレスと診断され医師との面談をしてくださいと診断されています。私自身も不眠症等々の身体に不調があったので、会社の上司に産業医との面談をお願いしますと言いましたが、総務課からそんな制度はないと断られたので、仕方なくあきらめ仕事をしていましたが、ストレスが溜まり胃に不調が出たり、頭痛がひどくてうつ病と診断されました。
会社には、身体の不調を訴え、産業医との面談をお願いしていても、実施されなかた等々を踏まえた場合、会社の安全配慮義務違反で業務上の疾病と言えますか？

【相談の背景】
多々パワハラがあり、体調を崩し、同じ支店内で異動を致しました。しかしなれない職務及び、引き続き支店内での無視などのパワハラが続いております。それなりの職位にありながら、メールも入らず、たまに入るのはCCの一番最後新入社員よりも後だったりもします。
　このまでは体が壊れると思い、先日産業医に相談をしました。ほぼ鬱状態ですねと、よく数年も頑張られていますね。と言われ、人事への書類にメンタルクリニックへの受診を促す及びいじめの為、支店間をこえた異動が望ましいとの進言をして頂きました。その後、定期的な人事の面談があり、上記の内容を話し異動を求めました。ご希望はわかりましたとの返答を頂きました。
　産業医にアドバイスを頂いた以上、先日心療内科に受診してきました。すぐに休職しましょうと診断されましたが、たった5分ほどの問診及び、社内異動は3月にのみ行われる為、ここで休職はできないと相談し、3月までは薬でどうにか乗り切ろうと医者との間で確認がとれました。また先日は上司に対し、精神科に受診をしてかなり体調がよくないとの話をしております。

【質問1】
もし今度の人事異動にて変更がない場合は受診、休職をしようと考えております。会社に対しもう忠誠心はございません。もし鬱病となった場合、安全配慮義務違反になるのでしょうか？

【質問2】
またこれから3月までに私が社内でしなくてはいけない事、証拠集めなど何かアドバイスがございましたらご教示願います。

【相談の背景】
1月から派遣会社の請負契約社員としてコールセンターＡ社(金融業) へ勤務しております。

最初８日間は座学研修です。
・講師がおり、膨大な量を講義しないといけないので、質疑する時間があまり無く、未消化のまま研修が進んで行きます。

・研修題材で利用するシステム操作は研修生10人がアクセスすると、システムがフリーズし研修時間が滞る為、講師の操作を視聴するスタイルです。システム操作の練習ができません。

その後５日間ＯＪＴ期間を経て、リアルのお客様対応に移行します。

しかし、座学メインでＯＪＴ期間に初めて当たる案件の際は、スーパーバイザー(SV)に質問しますが
・ 聞いた事に対してのシンプルな回答だけで、お客様の終話後に「〇〇については聞きましたか？」とスーパーバイザーに聞かれ、
私「そこは聞けてないです」
SV「じゃあ、お客様に電話して聞いて下さい」

のやりとりが頻繁です。

お客様へ何回も電話をしご迷惑をかけたくないので、突っ込んでSVへ質問しますが、上記のやり取りになります。
同期もお昼前に受けた案件も、夕方まで、お客様へ架電する事になります。

Ａ4用紙7〜8枚くらいの文章のマニュアルや処理方法のシステムを見ても該当しないイレギュラーケースがあり、確認した上で質問しても１回の電話で完結する指導がされません。

【質問1】
見かねてSVに伝えると、翌日から私がミス処理をしたと１人でSVが付きっ切りで側につき監視状態になりました。同期も明らかイジメと言います。心身不調で休んでいますが労災になりますか。

【質問2】
内科で胃薬など処方され、会社原因と医師に伝えておらず、労災申請するには医師に伝えた方が良いですか。弁護士か労働局に相談した方が良いですか。

【質問3】
２月の初めから欠勤しております。契約満了の２月末の短い期間の労災申請はできますか。

【相談の背景】
11月8日から12月31日までの
短期派遣社員です。
別件で事情があり､体調不良の為病院に行ったところ、
社交不安障害・うつ病と診断を受け月2回通院。
症状が悪化していた為、本日14日に再度再診に行ったところ
先生から休暇を取らないといけない。会社が断るようであれば診断書を書きます。と言われたんですが、
派遣元に連絡した所､休暇とるか退職か決めてくださいと言われました。

・12月末で契約が終了ですが
契約期間中休暇を取ること、
それでも症状が良くならない場合の退職は問題になりますでしょうか。

【質問1】
・3ヶ月未満なので機関的に6ヶ月間の
雇用保険加入にもならないので
失業保険やら手に入らないと思うのですが
どうなりますでしょうか。

【質問2】
最低１ヶ月前までに派遣元に届出た上､業務を引き継ぎ行う事とする。いかなる理由による入社1ヶ月以内の自己都合退職に関しては支払条件の支払日に派遣元に手渡すものとする。と記載ありました。

産業医に面談を申し込んでいるのに会社が産業医との面談をさせてくれません。
１年前も高ストレスで面談を申し込んでいるのに産業医と面談をさせてくれませんでした。
積もり積もったストレスでうつ病になり入院まで勧められるぐらいです。
安全配慮義務違反になりますか？どのような違反になりますか？　
２年前から高ストレスで、６月末にうつ病と診断されましたが、労災申請出来ますか。

おはようございます。
質問をお願いします。

私は、派遣社員として働いていますが、採用の際、うつを持っていることを派遣先に伝えずに、入社しました。(派遣元には報告済み)
今回、社内でのイジメが原因で悪化してしまい、ずっと欠勤が続いています。
そこで、謝罪の意味も兼ね、診断書を提出しようとしたのですが、派遣元に『診断書の提出は、当社に対する嫌がらせで、とるべき処置を考えます』と、言われました。

正直、派遣元には、就業条件が異なること、嫌がらせを受けていることを報告し、改善をお願いしていたのに、何も対応が無く、持病が悪化し、出勤出来ない状況になったのに…。

このような状況は、雇用者の安全配慮義務違反にはなりませんか。
もし、該当するなら、どのように対応すればよろしいでしょうか。
よろしくお願いします。

ちなみに、理由は不明ですが、解雇されるみたいです。

派遣先に派遣され作業中に派遣先の社員が何の根拠も無く他の作業者の近くで私に対し裏社会との付き合いがある、お金の貸し借りなどその道徳のない言葉を受け体調不良で鬱病にかかり診断書を取りました。体力的に限界で定時の時間で帰らせて欲しいと派遣先の班長に相談しましたが残業をしないのなら他の作業者と入れ替えるなど言われ残業を強要してきました。またその日、通常残業と別に設備の清掃をして帰るよう指示されました。私は言われた事を行い残業と清掃をやり帰りましたが派遣先の対応に納得がいかずこの日も派遣元担当者に内容を説明し状況を話しましたがなんの処置も取ってもらえません。その次の日体調不良で休職をお願いしました。その後担当者から派遣先に連絡してもらった際、班長からもう来なくていいと言った返答でしたが前に派遣元に事実を知らせ今の体の状態も説明しましたが派遣先には担当から話をしてもらう事が無かったので自分で派遣先に診断書を見せ残業時間などを少し考慮して貰いたいとお願いしていましたがこの様な話でした。しかし納得出来ず担当に頑張りますので派遣先にもう一度話してほしいとお願いしましたが派遣先から約1カ月の間に何があっても遅刻、早退、欠勤が無いことを条件に許可が出て翌日派遣先班長にお礼とお詫びを担当者と2人で言いに行く為に現場に行き班長に会い謝罪しましたがすごい剣幕で朝礼後前に出てみんなに謝れと指示され皆に朝礼で謝罪し持ち場に行き作業準備の際班長からおい◯◯と呼ばれ突然今から帰れと告げられましたが話が違うと言った事を言われ意味を聞くと担当から班長に私の体調を考慮して半月程で退職させたいと相談しました。自分が離れている間に派遣先と派遣元で話し合いをし、その結果を担当に聞くと2カ月の間に7日も休んだ事、私が派遣先班長に鬱病を知らせた事、薬の副作用で気分が悪い事を派遣先に知らせた事、この日顔色が悪かった事などを告げられました。派遣先班長には前もって診断書を確認済みでした。これまでの話の中でパワハラ行為、安全配慮義務等で戦えますか。証明資料はリーダーに何故あのような話をしたのかと言った音声と最後に担当から聞いた担当と派遣先とのやり取りの音声、担当に相談したメール、同僚に相談したラインなどです。

2年前に鬱病になり休業中に退職するように命じられ退職しました 運送会社に初の女性契約社員とし入社しました。①初日から所長の下ネタが朝から繰り返され会社の環境としては異様な空気、6ヶ月過ぎ一人で出来る頃になると朝の検品中にニヤニヤやって来て僕はED治療薬を飲んでも立たないのは何故だと思う？と答えを求めてきたり！チャックを全開にして近づいて来たり、取り扱っている商品を手に取り、女性の性器の名前に変えて知ってる？と答えを求めて来る所長にもセクハラ発言やめて下さい。何度言っても真剣には取り扱って頂けない。②新しく女性社員が入社するが残念な事に所長の下ネタに喜ぶタイプ朝から輪をかけキャバクラ状態に。そんな中胃が痛い頭が痛い等の症状が出だし気がつけば意味なく涙が止まらなくなり所長に対し止める様に使えると新人は喜んでるだろ僕の事、新人の事、悪く言うと契約更新は誰が権限を握ってるか？分かってるよね。と言われ何も言えなくなる③会社での健康診断で子宮にポリープが発見され要検査となり病院に行くと摘出して調べたい7日の入院が必要と言われた為、所長に休みを下さいと伝えた所ポリープ？大丈夫、僕の知り合い、もっとデカイポリープあっても生きてるから！それより今は人がいないから後にしてと言われる凄く不安になり子宮以外の体調も悪くなる！かかりつけの内科に通ってみたが悪い所はないと言われる。しかし睡眠不足の症状が悪化パワハラセクハラ発言も変わらずある中で会社に行く事すら苦痛になる④27年7月に所長に苦痛な気持ちをライン無視される⑤不眠や感情のコントロールが出来なく段々症状が酷くなる勤務中に居眠り事故。事故をした後も体調不調を訴えても配達に行け！車は自家用車、病院に行けたのは7日後！労災を使わない様にと指示され診察。⑥会社の対応も態度もですが自分の体調が変わり過ぎ怖くなり、勇気を出して精神科に行ったら鬱と判明！会社に今までの経緯を話、体調見ながら復帰したい事も伝え休業する事に。しかし会社からの回答も頂けない中、契約更新時期に退職するよう言われ退職！⑦今、労働基準監督署に調査に入ってもらってます。証拠証言も出してます。労働基準監督署は入社以前から鬱があり今回の鬱との因果関係は成立しないのではと言ってます。遡り6ヶ月以内でないと因果関係は認められないとの事でしたが労災認定は認められないのでしょうか？

正社員4名パート13名の事業所責任者をしております。
正社員の１人が、回りから見て明らかに体調が悪い様子です。本人は疲れているけど体調は特に異常無いと言っていますが、パートさんからも顔つきが変だとか言動がいつもと違うなどで。
普段から公休以外は休まなく真面目な社員ですが、どこか体調が悪いのではと。
本人には休んで病院で検査を進めていますが、完全拒否されてます。
会社で倒れてでもしたらと。
どう対処して良いのかわかりません。

【相談の背景】
とある新規事業の運営に携わっていた従業員です。解雇に関してご質問がございます。

新規事業にの運営に携わっており、転勤を繰り返した末に本社に戻った、とある月末に唐突に、心身の故障による解雇を書面で通告されました。

後日、会社役員に尋ねると、仕事ができない病気だと一喝され、「仕事をしていない」「利益を出していないから給料泥棒・訴えたい」などを言われ、引き継ぎをし、予告日まで職務を果たすようにと言われました。

また「働きたくなかったら、当月で辞めてもらってもいい」などとも言われました。

その当日から、不眠や過緊張などの症状が出た為病欠による休職を申し出、数日後に心療内科を受診したところうつ状態により1ヶ月程度の療養との診断が下りました。

最終的には当月で退職いたしました。

またその役員は僕が精神障害を持っている事は知っており、勤務期間中も通院はしておりましたが、業務に影響を来す症状もなく勤務しており、役員も通院してる周知しておりました。

- 解雇通告を受けるまで、精神による休職はとっておらず、自身としては問題はないと認識しております。

- 解雇に至るまで問題の具体的な改善の指導はなく、解雇の理由も不適格であると考えております。

もし問題があれば、自身が採用したスタッフのためにも、是正するための行動を検討しております。

【質問1】
この場合、最初に会社が心身の故障と判断しており、後に心療内科で診断が下ったため、解雇理由として法律的に適法なのでしょうか？個人的には差別的な判断に憤りを覚えております。

【質問2】
また傷病手当の申請も、退職月の病欠が全て有給になっており申請できませんでした。また退職後に受け取った明細に記載のない控除があり振込金額より大幅に少ない額しか振り込まれておはず、疑う事があればご教示下さ

【質問3】
また解雇権の濫用による労働災害として申請を検討しており、解雇通告書・医師の診断書・役員との音声記録や業務のやり取り記録等を揃えておりますが、ご意見を賜りたいです。

病気休職中の産業医面談について

うつ病で診断書を提出して休職をしています。
まだ治療中で体調不良なのですが、毎月、産業医との面談をするように人事から言われています。
体調的に電車に乗って行くのと、産業医がドクハラなため産業医面談をするとなるだけで
体調が数日前から崩してしまいます。
この様な場合でも、産業医面談には必須で出席しなければならないのでしょうか？
体調不良で産業医面談を断り続けているとリストラや解雇になってしまうでしょうか
よろしくお願い致します

【相談の背景】
現在、体調を崩して、病院に通院しています。会社(総務人事部)には、自ら、適時、勤務上配慮が必要な状態であることの医師の診断書の他に、診療明細書、領収証等を提出し、体調等も報告しています。また、欠勤することなく、十分に通常業務をこなし、他の人のサポートまで行い、その証明もしています。
通常業務に関して、就業上の配慮がないにもかかわらず、会社が、再度の診断書提出を要求してきたり、労働安全衛生法第１３条第３項に基づき、産業医との面談を要求してきたりしています。会社側の対応は、休職や退職に追い込むことが目的であるように感じています。

【質問1】
就業規則等には診断書や産業医のことは、一切、明記されていません。会社の要求に従う義務はありますか。

【質問2】
会社は、病気を理由に雇止めすることができますか。

【相談の背景】
人材派遣会社にて労務管理の仕事をしています。
正社員として従業員を雇用し、クライアントに派遣しているのですが1人の従業員が2ヶ月前から頭痛などの症状で医師の診断書と共に2週間の休職届を出し始め、休職期間終わりにまた2週間の休職届、さらにもう一度今度はうつ病で1か月の休職届を出しました。

彼の勤続年数から、当社で休職できる期間が2ヶ月までのため、これ以上は受理できず退職になってしまう旨を面談にて伝えたのですが、「派遣先での就業によって症状が出たのだから、労働災害として手当が欲しい。労災で病気になったのに退職させられるのは不当だ」と主張しています。

しかし、「退職先や当社に対してどのような事があって体調不良に繋がったのか？」を聞くと内容は一切答えてくれずに困っています。労災と判断するには職務上の出来事が理由であるかどうかを判断できる材料が少しでも聴取できないので対応に迷っています。

本当に自社や就業先起因なら労災は支給すべきであるが、労災を理由にして会社に在籍し続けたいという本人の主張にも違和感がありますし、職務に起因するかどうかを本人が話さないのであれば対応は規定通り労災認定せず退職扱いやむなしと考えています。

【質問1】
上記の場合では職務上の過失であることを当人が具体的事由を述べていないが労災認定するべきなのでしょうか？

【質問2】
退職・労災認定なしとした場合労働基準監督署から指摘を受けたり従業員から訴えられたりしますでしょうか？

今後の会社とのやり取りがたいへん不安です。良くない状況に陥りそうな場合は弁護士さんのお力をお借りすることはできるのでしょうか。
中小企業の従業員です。私は会社から健康診断の義務を課せられることなく、特に持病もないことから健康とみとめられ数年前に入社しました。ところが、節目の年齢なので軽い気持ちで一般健診を受診したところ、予期せぬ病気がみつかりました。未確定ですが、比較的長期の入院を見込んだほうがよいと医師の口頭説明を受けています。後々報告の不備として揉めては困りますので確定事項は会社に随時報告していますが、これまで追い詰められ解雇された方を複数見送っており、今後が心配です。

【相談の背景】
今月の終わりで転職し2ヶ月になります。
初めて配属された場所は慣れるまで厳しい場所で6月の終わりに配属が変わりました。
てんかんがあり、社長に面接の際に行ってはならない作業もありますと伝えました。
会社では過去にてんかんで救急車で運ばれた人が2人いたと聞きました。
その方達も私が配属された部署だったそうです。
社長と面談があり主治医に行ってはいけない作業などを聞いてきて欲しいと言われました。
現場責任者からも指示次第で配属を変えると言われました。
仕事内容を説明し禁止作業を確認し診断書を貰いました。
社長から診断書は不要と言われましたが現場責任者から診断書があれば証明できると言われました。
診断書を提出し医師に言われたことを説明しました。
高所での作業、1人で高所での作業は危険な為行わせるべきではないと書かれました。
会議があるから社長や部長に説明し早急に配属先を決めると言われましたが1ヶ月経っても高所で作業する場所から変わりません。
高所での作業は現場の人がいなくなってから行います。
滑りやすい為か脚立から滑り落ちたりしました。
運良く尻餅をつくことで何とかなりましたが、発作で頭から落ちていたらと思うと冷や汗が出ました。
責任者に言っても、出来なければ居ても意味ない首だなと言われ鼻で笑われました。
高所での作業も慣れれば発作は出ないと言われました。

【質問1】
安心安全な職場を目指しているからと言われていましたが、社長とも職場では何度か会いますが医者からの説明を行ったきり配属の事など有耶無耶にされています。
この様なことは良いのでしょうか？

【質問2】
今月の初めに肺炎が出てしまいコロナだと事務所や上層部に不信感を持たれています。
現場責任者からは軽蔑する様な態度や言葉を言われます。
この様な対応は問題ではないのでしょうか？

【質問3】
今の部署は危険で早く配属を変えて欲しいと何度伝えても動いてくれません。
医者の指示や診断書があっても関係ない、指示や仕事内容は責任者に従ってもらうと言われました。
安全配慮にならないのでしょうか？

【質問4】
今の部署になってから命の危険さえ感じ始めました。
何度伝えても無理なら辞めてもらうと有無を言わさぬ感じです。
発言を録音したくてもポケットがない為出来ません。
これはパワハラになるのでしょうか？

人材派遣の営業職で中途入社してたものです。

採用前に入社前健康診断提出が必要と
診断したところ「高血圧」治療要と
書かれましたが4月に入社いたしました。
その健康診断書を提出しています。

そして5月のある土曜日に大学病院で検査をしたところ、入院の可能性があると追加で平日に検査すると先に時間を入れました。
ただその日はお客様のアポを入れてました。

その後、月曜日の朝に高血圧と再検査で欠勤する、私の入社挨拶のアポには行けないと社長に伝えると、

夕方に社長に呼び出され、「何で検査日を勝手に決めて事後報告」「お客様のアポを蹴飛ばした」「体調不良なら営業は難しい」と言われ、
「仕事は今日までで終わります。」「会社都合で退職で良いですか?」と言われました。
返事で「一からなんでもやりますから続けたい」と私が言いましたが次の仕事を探してと言われ口頭で了承しました。
このときの退職理由は「体調不良により採用取り消し」です。
そして社長に「今までお疲れ様」と言われ
即日解雇だと思い込みました。

そこで別の日に入院は必要なく、投薬で様子を見る報告と
「即日解雇だから解雇予告手当を請求したい」と当時合ってるかわからない話をしたところ…

「支払いしないしそこまで言うなら貴方を懲戒解雇とする」
離職票にも「体調不良により採用取り消し」の予定が「履歴を偽り、その他不正手段により入社したとき」及び「懲戒解雇に該当し、その情状が特に重いとき」も併記するとメールが届きました。

会社管轄の労働基準監督署の労働相談コーナーに相談しても、懲戒解雇は重すぎる、少額裁判?と話をいただきました。

2日後に話し合いをしようと思いますが…
私の落ち度もあり、揉めたくないこと、
体調をこれ以上崩したくないので、
私が譲歩する形で

・懲戒解雇ではなく会社都合で退職
・解雇予告手当等は請求しない。

で話し合いに行きます。

それでも懲戒解雇ならば、あっせんや労働裁判で懲戒解雇の無効を訴えるしか無いんでしょうか?
最悪自業自得なんでしょうか?

ただ医療費もあるし、転職活動があるのでお金がありません。
履歴書にも賞罰がつくから先が不安です。

足りない話があればお伝えください。

アドバイスをお願いします。

【相談の背景】
就業規則の解雇事由の有効性について教えてほしいです。

現在期間工の仕事をしており、就業規則に以下の通り書いております。

甲は、乙が次の各号の一に該当する面がある場合には契約期間中といえども直ちに 除することができる。
（1）精神又は身体の障害により業務に堪えないと認めたとき
(2) 業務能率が著しく低下し、不適当と認めたとき。
(3) 業務外の、 その他本人の責にすべき事由により2週間を超えて就業できないと認めたとき。
(4) 会社業務の都合により雇用の必要がなくなったとき。

【質問1】
これらの項目は安全配慮義務違反にはなりえませんか？

よろしくおねがいします。

現在、うつの診断を受け、会社を休職しています。会社での雇用形態が不明で、就業規則の提示を受けていなかったため、休職にかんして、傷病手当などに当たるのか、また、会社として欠勤に関してなにが必要かの質問などを、総務の方にメールでうかがいました。
会社から「電話でないとだめだ！」とお叱りをうけ、ただ、体調的にきつかったのもあり、メールでのやり取りができないか確認しました。
ひとつの確認に、相手からの返信に2週間くらいかかり、出勤できなくなってから2ヶ月後に、傷病手当の書類と、欠勤が4ヶ月になると退職扱いになるという就業規則の書類が届きました。傷病手当を記入して送ったところ、一ヶ月以上たってから、「労働災害にあたるかもしれない」「話し合いをしたい。傷病手当を貰うなら、医師の診断を書き換えてください」と、「社労士さんと労働相談にいってもらわないとかもしれない」と言われました。「では、社労士さんとお話はできますか？」と聞いて、また一週間返事が来ません。今月で、欠勤で4ヶ月になるので、退職についても、決まりであれば退職を希望したいので、説明もお願いしてるのですが、返答がありません。
・社労士さんと、社員が一対一で聞き取りしてもらうことはできるのでしょうか
･労災か傷病手当か判断つかないと、手当は貰えないのでしょうか？また、それは会社のタイミング次第なのでしょうか？
・労働基準監督所に、社労士さんと行くことは、どういう意味があるのでしょうか？
･会社の規則などについて、全然説明が無いのですが、労働基準監督所に相談すべきなのでしょうか？
※勤務内容は、新規事業の実務の丸投げのような形で、勤務表を二重に書かされたり、一ヶ月連続勤務があったり、事前説明の無い業務をギリギリで追加されたりなどが続いていました。

メンタルが原因で会社の産業医より休職指示が出て、3月より休職しています(本人は全く休むつもりは無かったのですが）。現在通勤訓練中で毎日10時に出社し、上司と少し話をして帰る毎日です。体調は全く問題なく、通院も２ヶ月前からしていなく、薬も飲んでいないので、自分では十分働ける状況だと言っても、産業医が許可を出してくれません。産業医自身復職プログラム通りにしたいようです。就業規則には復職プログラムをこなさないと復職は認めないとは書かれていません。そのプログラムから行くと、次は試験出社となります。就業規則を確認したところ定義は『試験出社とは、会社指定医(産業医)から「通常勤務」が可能と認められた場合において、本人から、「通常勤務」に先立ち軽度の作業への従事から始め、「通常勤務」に備えたいという意思表示がなされ、それを認めることをいう。』とありました。この内容だとたとえ産業医が試験出社をしなさいと言っても、本人は必要でないと言えば、拒否する事は可能ですか？また、産業医は本人が病状も十分回復し、復職を強く希望してるにもかかわらず、試験出社をしないなら「通常勤務」可能の診断書を書けないと言う事は法律的に問題無いですか？

相談です

〇うつ病で休職後、復帰支援期間2カ月終了しました。（７月３日から８月３１日まで）
〇その後、派遣社員が「（私の名前）が怖い」と言う理由で辞めてしまった為、産業医面談後復帰するように言われた。（９月７日※派遣社員が辞めたのは８月２０日）
〇産業医に主治医の意見を聞いてから判断したいと言われる。（９月１０日）
〇主治医に問題ないと言われる。その時に産業医と連絡を取って欲しいと依頼する。（９月１３日）
〇主治医に産業医と話したか確認したところ「忘れていました。これから連絡します」と言われた。（９月２０日）同日、会社の総務にその旨を説明し産業医からもアクションを起こして貰えるか相談した。
〇突如、会社から呼び出され「産業医からの回答が無い。休職期間が９月末日のため自然退職とする」と言われる。主治医の病院に即座に確認したところ主治医から産業医に連絡がされていなかった（９月２８日）
上記の内容から自然退職は成立しますか？

一昨年精神疾患で一年休職をし、昨年同じ職場に復職をしました。休職中より、職場環境が精神疾患の原因であることを主治医や産業医には伝えていたのですが、証拠となるデータがないということで、元の職場にもどりました。そこで軽減勤務をしながら、勤務していたところ、昨年10月に受けたストレスチェックにおいて、高ストレス状態と判定されました。また職場自体がストレスの高い職場であることもストレスチェックで判明しました。そのため産業医も異動が妥当であるとする意見書を人事に提出してくれました。
しかし7か月経った現在も対応されず、今年6月より再び体調を悪化させて、入院する事態となりました。
一連の過程では労働安全法の産業医勧告の尊重や労働契約法の健康配慮義務に対して十分な義務がなされていないと考えることはでいないのでしょうか。
ご意見いただければ幸いです。

精神疾患で医師の診断書のもと、5月いっぱい仕事を休んでおります。
5月中旬に会社から診断書をもとに産業医と今後相談すると
わけのわからない連絡がメールで来ましたが、その後私が上司に
「誰が産業医と相談して、どんな対応をしてくれるのか」とメールで
尋ねたところ、その後その件に関してなんの返答もありません。
もう6月になろうとするのに、何も対応がないままです。
（以前からですが上司を含め、会社が理解が浅く困っております。）
こうなったら会社からの要請はないまま、生活もかかっていますし、
6月から自己判断で出社しようかと考えております。
お聞きしたいのは、会社にそれを止める権利はないですよね？ってことです。
15年目の有期契約社員ですが、9月までは契約期間ですし。
よろしくお願いいたします。一応、5月末に6月から出社しますと私から
会社にはメールで連絡を入れるつもりでおります。
会社には私がいないほうが都合が良い連中がいるのかも
しれません。きっと今の上司もその一味だろうと思います。
以前からのパワハラに関しては訴訟も考えております。

【相談の背景】
１月からうつ病を発症し休職しています。担当医師から３月から職場復帰しても良いと診断書をもらい会社に提出しました。
会社は担当の産業医の診断結果を踏まえて、職場復帰を検討すると回答しました。
３月１１日になってようやく産業医の診断を受けることになりました。

就業規則により最長休職期間は３ヶ月なので、長くても３月末で休職期間を終わらせなければ解雇になります。

【質問1】
産業医の許可が出ても会社が職場復帰が無理と判断すれば、休職期間満了による解雇は可能でしょうか？

【質問2】
担当の医師による就業許可が出ていても、産業医の許可が出なければ職場復帰はできないのでしょうか？

【質問3】
休職期間が終了すれば自然に解雇になるのでしょうか？

現在、私は派遣社員として働いています。派遣元は派遣先の子会社です。先日、他の営業所の事務員でうつ病を患っている人が復帰するにあたり、就業先を変えないと駄目と産業医に言われたということで、同じ事務職の私と入れ替えたいと派遣元の担当から言われました。（担当は派遣先の人事担当から打診があったとの事）その事務員は派遣先の正社員で、今の就業先のある一人の人物との折り合いが悪く、病にかかってしまったらしいですが、その折り合いの悪い人はもうすぐ定年退職をするらしいのです。私からの回答はまだ保留状態なのですが、人事担当が勝手に話しを進めており、今月の19日からその人は私の今いる就業先に出勤してくるそうです。保留にしている理由は、私自身の体調の事で、ガンの疑いがあり、色々と検査をしている途中なのです。結果が出るのが今月の末です。（この件は派遣元の担当と就業先の責任者には話してあります）本心としては異動はしたくないですし、すぐに返事をしろと言うのも納得いきません。また不可解なのが、正社員と派遣社員の異動があり得るのか？病の元凶の人物がいなくなるのに、異動させなければならないのか？また、私の派遣条件が三ヶ月毎の有期契約なのですが、10月から三ヶ月の派遣契約を済ませたばかりで、このような対応は違反ではないのか？という事です。（派遣先の人事は正社員にしてあげるから異動してくれというような内容を話しているらしいです。）1人増えれば業務の量的に私は用なしになります。ここで断れば、おそらく契約更新はないであろうと思いますし、自分の体調の事もあり、悩んでいます。あまりにも話しの進み具合が早い事と、私自身に直接きちんとした話しがない事に立腹しています。こちらから反論出来る事はないでしょうか？よろしくお願いいたします。

今現在、会社を休んでいます。私が仕事をしていた作業場には、「冷暖房」が一切ございません。
そのような環境の中、会社側には対策を申しましたが、一切取り合いませんでした。
新しく工場ができたのですが、そこは「冷暖房」が完備されており、どうしてこうも扱いに差が出るのか、
不思議でした。
私は通院は、接骨院、精神科です。
精神科には、１０年程前に「うつ病」「アスペルガー症候群」（今は名称が違うみたいです。）を発症し、
定期的に通院しています。
冷暖房がないだけではありません。
・旧工場で仕事をするのですが、新工場で打刻してからです。
・新工場と旧工場の移動費は計上されておりません。（私だけ自家用車。他の方は社用車）
・旧工場に行く際に、そこに持っていくものも積み、行っています。もちろん私の自家用車は汚れます。
・旧工場で作業を行っていても、新工場の方から、手伝え！！！！と電話がかかり、自分の作業を停止してでも手伝わされます。
・新工場になってから、上司が変わり、上司からの暴言、差別行為が異常です。
例　話しかけても無視！何！等と大声を上げられる。邪魔だからさっさと旧工場に行け！キチガイ！
　　部下も一緒になって、いじめを行います。
　　「〇〇さん（上司）、あの普通ではない（私）はあのままほっておいていいんすか？」
　　「君（私）の仕事は「雑用」だから、気が楽でいいね！」
　　「〇〇！おまえのせいで休職明けの〇〇（病気で休職していた方）が倒れてしまっただろうが！
　　　おかげで産業医と工場長に怒られたじゃねえか！！！！つかえねえな！！！！」
　　「さっさと弁当買ってこい！！！！キチガイ！！！！」
上記は本の一部です。
会社側からは診断書の提出を求められており、精神科には、このような差別を受けていることを告白しており、あきれていました。

会社側の産業医に、私が通院するのに、会社の許可は必要でしょうか。

不足している場合、補足致しますので、御回答頂けたら幸いにございます。

第一部署に所属する休職していた労働者Aの復職が近づいています。
産業医より元の職場には労働者Aの強いｽﾄﾚｽ要因となる人物がいるため、
異動がよいと考えると口頭で意見を聞きました。

会社としては、元の部署に戻る以外ないと考えており、
第一部署の職場環境や人間関係も休職前の状態で戻ってもらうつもりです。
労働者Aの対応には産業医の意見の通り従わないといけないのでしょうか。

よろしくお願いします。

上司Aからの仕事丸投げが続きノイローゼとなり私は休職しました。
尚、現在は職場は変わらず復職致しました。
休職中、産業医と私の健康相談でAとの間の関係・仕事のススメ方や言動等資料を提出しました。

会社からは産業医より配置転換が望ましいことや現場に問題あるという意見を聞いたと、
連絡があり、元の職場に戻るならAと話し合いの場を「復職後」に作るから我慢してくれと、
約束をもらったので何も条件をださず復職検診を受け元の職場１月１日に復職しました。
しかし、今も話し合いの場すら設けられておりません。
産業医との復職検診で会社へ意見書は提出されているはずですが、
どのような意見がされたのかわかりません。

質問ですが、
・復職後の話し合いをするとの約束は、休職期間中にメール記録としてありますが、
仮に復職検診後、産業医がとくに配慮する必要はないと意見書がでていたなら、
泣き寝入りするしか方法はないのでしょうか。

・本来は、復職検診の時に産業医へ会社とは約束していたことを話すべきだったのでしょうか
あの時、いっていれば・・・と後悔しています。

何卒宜しくお願いします。

総務兼人事担当をしています。
労働者Aは（上司との関係が要因）うつ発症しAの判断の元、2年支援施設に通っています。
他部署で受け入れ先がないため、産業医の判断のもと復職条件は元の職場に戻って復帰
することということで、約束していました。

直近で産業医とAと健康相談した後、突然、
産業医より部署異動などの配慮が望ましいと意見がありました。

理由をきいても「詳しくはAのプライバシーに関する情報のため言えない、
あえていえることは元の職場環境が原因だ。」と言うのです。

教えて下さい、上記産業医が情報をいえないというのは、
法律上合法なのでしょうか。
いくらプライバシーだからといえ会社に正確な報告は必要だと考えているのですが…

よろしお願い申し上げます。

化学系の製造業の会社に研究員として勤めております。昨年9月より、顧客のからの無理なスケジュールや試験内容の要求を上司が受領することが続き、2019年1月には装置メーカーの安全保証外の条件での使用などあり、ストレスのため消化器系に症状が出ておりました。
2019年4月には、工場プラントでの製造試験があり、この時も関係者との安全性について合意を得ているプロセスを、操業開始後に顧客からの要望で突然変更するよう求められました。私は主担当者として反対しましたが、顧客と私的な繋がりのある製造部の管理職が、独断で原料の発注・変更を行い、、上司も見て見ぬ振りをしました。
度重なる過大な要求に耐えかね、4月下旬に心療内科を受診したところ、適応障害と不安障害の診断を受けました。

6月に産業医からの指摘を受け、労災申請を行うことが決定しました。その後の会社側の動きは遅く、8月末まで社内調査を行うとの通告があり、一度復帰したものの、症状が悪化し、主治医からはPTSD発症と診断され、産業医からの提言もあり、7月半ばから現在まで休職中です。

9月上旬に、会社から調査結果が届き、関係した管理職について、取締役社長からの口頭での厳重注意という処分がありました。4月の製造試験に関して、変更管理の周知及び承認すべき書類が不十分だった点で、会社側は非を認めました。（故意ではなく過失を主張しているが、明らかに故意でした）
私が復帰できるように体制を整えていきたいとの連絡があったものの、厳重注意を受けた管理職と関わらない部署はありません。そのため配置転換も出来ず、具体的な内容も未だ示されていないことから、産業医から復職よりも転職を勧められました。

休職により病状は回復し、来年1月より新しい職場に勤務することも決定しました。
ここからが本題ですが、産業医と主治医からは、退職するにあたってこの問題にけじめをつけるため、会社側に金銭的な解決として、退職金を積み増しするよう請求することを提案されており、私もその意向です。
労災申請の結果が出る約半年後に労災保険でカバーする範囲以上の債権を放棄すること、SNS上等での社名を出しての口外を行わないこと等を条件に、解決金を請求する交渉することは可能でしょうか？
来月に、会社側に年末での退職の意向と、本件の交渉を行い、労働局にあっせん申請も行う予定です。

休職して1年3か月がたつ者です。会社の私を担当している看護師から、会社の産業医に私の病状を
診断するため親をつれてくるよういわれました。

看護師と産業医と私と私の親でする面談なので、おそらく、私が復職できる状態ではないという
診断をだして、私の親にも了承させ、復職できないようにしようとしているのではないかと
おもいます。

産業医との面談で私がしてはいけないこと、またはするべきことがあれば教えて下さい。

質問内容がおおまかですみません。お願いします。

うつ病（適応障害）の復職の産業医面談と人事の対応に関する質問です。

私自身の事ではないのですが、前職の大切な戦友が長時間労働、会社からのノルマに対するストレスで
7月中旬に自傷行為を行い、精神科に約3週間入院をしました。

入院してからも会社のＰＣや会社携帯を持たされ続けたまま休職をしています。
そして本人も社会復帰を望み9月中旬の復職を目指し、先日産業医面談と人事との三者面談を行いました。

しかしながら、面談自体は約15分で終わりあまり質問もされず人事部からもどういった復職プランかも
提示されず、復職する部署は決まっていますが、どの課になるか誰が上司なのかどんな仕事になるかも
提示されずに復職の許可がおりました。

私自身、同じ会社で2度のうつ病で休職した経験があり、今も通院をしていますが
その短い面談の時間で、何の業務をするかもわからない状況で復職の許可をだしたのかが、不安が募るばかりです。

主治医にも確認もしていない中での復職の許可について、会社や産業医に何をもって許可したのかを提示してもらうことや、何か他にできるアクションはありますでしょうか？

このサイト自体でご質問させていただく内容ではないかもしれませんが、二度とその方に同じようなことになってほしくないことと、このまま元気に仕事を続けてもらえれば一番ですが、再発があった際や復職後の業務するにあたりに何か辛い状況にあった際に準備しておけることがあればと思い投稿させていただきました。

何卒よろしくお願い申し上げます。

労働問題の相談です。
私の会社では、年に一回ストレスチェックを実施しています、私は毎回、高ストレスとなり会社に産業医の面談をお願いしましたが、そんな制度は、ないと面談を断られています。私の勤めている事業所は、５０人以上いると思いますが、居ないかも知れません。

私は、会社ないで直ぐにキレる主任が居て、いつもびくびくしながら、仕事をしていましたが、とうとう うつ病になってしまいました、会社の課長は、私の都合を考慮して、配置替えを考えてくれましたが、社長が復帰しても、同じ職場で直ぐにキレる主任の元で仕事をさせると言って、復帰しても同じ職場と聞き、医者から入院を勧められる程のうつ病になってしまいました。
会社には、安全配慮義務がないのですか、このまま、私が自殺をした場合、遺族は、安全配慮義務違反で裁判出来ますか。
よろしくお願いいたします。

相談です

〇うつ病で休職後、復帰支援期間2カ月終了しました。（７月３日から８月３１日まで）※復帰時に公安委員会印付きの診断書を提出した。
〇その後、派遣社員が「私が怖い」と言う理由で辞めてしまった為、産業医面談後、問題ないと解るまで自宅待機命令を受ける（業務命令）。自宅待機中の給料は会社が全額負担すると説明を受ける（９月７日※派遣社員が辞めたのは８月２０日。業務命令は口頭のみ）
〇産業医に主治医の意見を聞いてから判断したいと言われる。（９月１０日）
〇主治医に問題ないと言われる。その時に産業医と連絡を取って欲しいと依頼する。（９月１３日）
〇主治医に産業医と話したか確認したところ「忘れていました。これから連絡します」と言われた。同日、会社の総務にその旨を説明し産業医からもアクションを起こして貰えるか相談した。（９月２０日）
〇13時22分「16時から面談する」と言う連絡を受ける。
16：00「産業医からの回答が無い。休職期間が９月末日のため自然退職とする」と言われる。
16：11分　主治医の病院に即座に確認したところ主治医不在であった為、他の医師に連絡依頼する。
17時32分、精神科の医院長から「カルテから就業に問題ない。直接、担当者に説明します」と言われる。しかし社長から「産業医意外とは話さない。定時時間を超えている為自然退職とする」と言われた。（９月２８日）
上記の内容から自然退職は成立しますか？
自然退職を口頭で言われた後、健康保険証を返納させられました。
その時、離職票、保険の切り替え書類等は一切渡されていません。
精神科に継続通院していますが保険証が無いため困っています。
追伸
安全配慮能力の有無は千葉県公安委員会の印付きの診断書を会社に提出している為問題はありません。
また、復帰期間中に作業においても無事故でありました。

【相談の背景】
こちら　復職許可認定。産業医時のトラブルです。
先週面談から1週間がたち、八月の勤務表がでたようでしたが、八月前半の勤務0でした。
人事部の方はこのケースを一度持ち帰りますと言われたのですが、なにを持ち帰って、いつまで待てば良いのかも告げず、もしかしたら病状も把握しないままだったかもしれません。
僕は会社に指示されたようにおやすみを頂き、休職を要する診断書、復職を認めて貰える診断書を提出し、会社側から用意された産業医からも復職許可が出たにもかかわらず、人事から今後このような病気、症状がでる可能性があるかどうか突然聞かれ、わかりませんと回答したら一度持ち帰らせていただくとだけ言われいつまでに回答がいただけるなどもなく適当にあしらわれました。復職に向けて動く中、逆にこの面談にて不安を煽られました。
産業医面談をしてるのに最終的に人事部の女性の独断で復職ができないと捉えています。この状態繁忙期に出勤させないのは変です。
また復職もしてないのに9月の契約更新がない可能性を不安神経症から戻る人間にわざわざこのタイミングでするのはパワハラにあたるとも思いました。

残念ながら録音などしておらず、文面からのみで詳細わからないとおもいますが、職場環境の改善努力や別ポジションね打診などもなく、ブラックな感じに戸惑っております。

面談後、人事の対応体調悪くなってます。
　

【質問1】
復職許可認定。産業医面談後しかし人事NG 配慮ない契約更新しないかもとの言動、より不安を煽られた。今私はなにができますか？

勤務1.5年で上司からのパワハラが原因で5か月休職後、通常勤務可能な診断の元、職場復帰しました。
復帰後、職務内容を軽くしてもらいましたが、原因となる上司や自分を異動は不可で、同じ部署に配属。上司と部下の関係も変わらず。
復帰前の産業医面談なく1か月勤務も、再び、体調不良となったため、仕事が軌道になるまで原因となる上司と関わりが少なくなるような配慮希望も却下。その後、「勤務には出勤日数や時間などの調整が望ましい」との内容の診断書提出。
産業医面談が行われ、結果が出るまで自宅待機後、産業医から休職の指示が出たため、再び休職命令。

①主治医が勤務可能の診断書提出しているのに、産業医が休職指示出せるのか。
②復職可能とは休職前の契約時間でなければ復帰とみなさないのか。
③復帰後は週30→20への変更できないのか。
④休職の原因となる上司のパワハラを会社側は改善する必要ないのか。
③契約社員で4か月ごとの契約。6月から9月の契約中だが契約更新できないと解雇となった場合は妥当か、不当解雇か。

以前に投稿させていただいた者ですが、労組との相談もあり、
表題の通り産業医が会社と結託して休職、復帰させずに普通解雇に持ち込む可能性が
示唆されました。と言うのは、会社からも主治医やかかりつけ医に短気で怒りっぽい
性格や性質を見てもらい、診断書を貰ってこいと言われておりましたので、手近な
心療内科を受診すると、正常、ただし怒りっぽいとされ、正常な人に対してここでは
所謂診断書等は出さないと言われました。組合に相談したところ、医学的にも正常な
人でも産業医に圧力を掛けて休職等で時間を稼ぎ回顧に持ち込む例が増えてるとも言われ、
そのまま言われるがまま産業医に受診してしまうと会社側から解雇しやすい状況に
追い込まれてしまうだろうと言われました。
　私本人としては自身の失態であり誠心誠意こめて謝罪と反省を示したつもりでは
ありますが、会社の協調性のために復職を認めないとされ、それらが半年過ぎると
解雇にすると就業規程に書かれております。会社として私に主治医に診てもらえと言うのは
ポーズで現実的にはもう解雇を既定路線で進める腹だろうと考えられるのですが、
如何せん産業医に受診した時点で既成事実を作ってしまい、それによって産業医の
判断を優先するといかにセカンドオピニオンがあったとしても会社は復職判断を
せず普通解雇とするとしてきた場合最早泣き寝入りしかないのでしょうか。
　現時点では私の失態と主治医と会社が用意した産業医の診断書等を元に最終処分を
決めると言っておりますが、産業医を受診したらしたで実質不当解雇に持ち込まれると
予想されます。虚偽診断書作成罪と言う刑法もありますがその為に主治医の診断書を
考案して当たり障りの無い程度の診断書を作成して・・等と考案しそうな点も透けて見えますので、
ご相談させて頂きました。何卒宜しくお願い申し上げます。

当方、従業員規模：５０人以上１００人未満の職場の会社員です。
精神疾患の症状悪化ため、数か月間、休業しましたが、
半年ほど前に、病状も安定したため、主治医から「復職可能」との診断書を書いていただき、
会社に提出いたしました。
ちなみに、その主治医には、当方、１０年以上にわたって、継続して診察を受けており、
患者の疾患のちょっとした症状の変化にも、的確にに対応していただくなど、
たいへん親身になって、診ていただいております。

一方、会社からは、
「復職に際しては、産業医の面談を受けてください。」
と申し渡され、指定された日時に、産業医（外部委託）のクリニックに赴き、
５分にも満たない簡単な面談を受けてまいりました。
後日、会社の人事担当者を通して、
「産業医からは、復職不可能との意見書が届けられた」
との通知を受けました。

したがって、主治医の「復職可能」の診断書と、
産業医の「復職不可能」の意見書とでは、
結果は、まったく正反対となったのですが、
会社としては、産業医の「復職不可能」の意見書を根拠に、
いまだに、当方の復職を認めようとはいたしません。

むしろ、懸念されるのは、このまま「復職不可能」の意見書を根拠として、雇い止めまで持っていき、
最終的には精神疾患を患っている当方を解雇に追い込もうとしている魂胆があるのでは、
との疑念さえいだきます。

ところで、会社が外部委託している産業医について、その職責を全うしているか否か、調べた結果、
１）産業医の責務である、毎月１回（新規定では、２カ月に１回）以上の事業所巡視を
　　年に１回程度しか実施しておらず、その実施記録の保管も曖昧である。
２）産業医としての責務である毎月１回の「衛生委員会」にもほとんど出席していない。
３）産業医としてなすべき「ストレスチェック」を実施していない。
４）会社の実施している定期健康診断について、産業医として何の関与もしていない。
など、その職務実態は、たいへん杜撰なことが判明いたしました。

そこで、２点ほどお尋ねいたします。
質問１）産業医の示した「復職不可能」の意見書を、裁判により無効とさせることは可能でしょうか。
質問２）一連の産業医の職責の杜撰さについて、所管官庁等へ告発することは、産業医の示した「復職不可能」の意見書を無効化させるのに際して、有利に作用するでしょうか。

休職中のものですが、会社の担当者から復職の流れについて、
主治医から○月○日から復職可能の診断書、
次に産業医から○月○日から復職可能の「診断書」がでれば、
復職を認めると案内がありました。
会社の従業員は６０００人規模のため産業医がわざわざ労働者一人一人診察する
契約を会社との間でしているとも思えず・・・

１，産業医が労働者の診断書を発行することはあるのでしょうか。
多分、意見書と間違っていると思うのですが、意見書に「○月○日から就労可能
とすべし」のような記載があれば診断書と同様の効力があるのでしょうか。

２，仮に主治医が復職可能と診断した１月１日と、産業医が３月１日と判断したとすれば、
この２ヶ月間はどのような扱いになりますでしょうか。

周囲にきいても、そのような復職手順は耳にしたことがないといわれます。
何卒ご教授の程、お願い致します。

５ヶ月ほどメンタル疾患で休職、この期間毎日日報や生活記録表を作成して人事に報告していました。
私のかかりつけのお医者さまからも、安定しているね～とにこやかに復職できる診断書をもらい、
人事に郵送でおくりました。
しばらくたって、産業医と面談ができる日が決まり、
産業医（精神科医）、人事担当、元上司、私の４人でしました。

面談当初は、健康に関する質問が多く「私は３食安定して快眠している」「就業意欲がある」
「部署配置はどこでも文句はいわない」「ストレスとの付き合い方も今後継続していく」等、
返答しました。
後は実践かな…と、いっていました。

面談最後あたりに、私は産業医に
「復職できそうですかとできないなら、何がいけないのか条件を教えて下さい。」
産業医に質問を投げかけると、人事担当がボソッと（異動は…）と下向きで囁くと
産業医から「異動は難しい」、又私が「どこでもいいといっている。」と質問すると、
人事担当がボソッと（配属先が今は…）と下向きで囁くと、
同じように産業医が「配属部署先が今はね～…」と発言していました。

その後、人事担当が声高に「前向きに考えるということで」と、
医者の返答がないまま終わらせられました。

その後、人事担当より診断書をだしてとしつこいのです。
ネットで調べると会社のことは人事が決めるようであって、医者ではないと、
ダメのようなことはかいているのですが・・・
私は元気です、働きたいです、納得できなくて・・・

Q.産業医は会社のことをいっている気がするのですが、そんなに権力がつよいのでしょうか。
Q.会社の事務手続きで休みの診断書がいるからだせるだろと必死に食いついてきます。
だすと、今までの努力が・・・と、違和感がありだしていません。問題ないのでしょうか…

文章力がつたなくすみませんが、専門家からなにか情報はないかと思い、
質問しました。お願いします。

ある会社の産業医をしている者です。
その会社の社員に関する健康診断結果を確認し、危険な方をピックアップしました。
その中でも特に危険な人には「直接面談して、就業の可否／制限の必要性を判断する」として、その会社の営業を担当している人（私と同じ会社）に伝えました。
後日、その会社を訪問したところ、私の判断と異なり、「就業可能」という印が押され、横には私の名前の押印がありました。何故、このようなことを行ったのか、その営業担当に訊いたところ、特に何も意識せず、全ての健診結果に「就業可能」という印を押していたと言っていました。上長に訊いたら、「あいつはバカだから」と言うだけです。法律に関する指導は一切行われていなかったようでした。
慢性腎不全で透析になりそうな方や、血圧180／120と、危険このうえない社員に対しても「就業可能」としていました。
その人達が脳出血や心筋梗塞等の疾病を発症した場合、先方の会社は「産業医の許可を得て働かせていた」と主張しそうで、非常に恐ろしくなりました。
医師の判断とは全く逆の「就業可能」という印を押していたこの社員、加えて、何も指導監督しようとしない上長を訴えることは出来るのでしょうか？
民事、刑事の両面で回答いただけると幸いです。

ちなみに、つい先日も厚労省の通達を無視するようなこと（健診結果で雇用するかを判断する）をしていたことが発覚し、指導体制に問題がある、と私は主張しました。しかし管理監督者からの説明は、つぎから気を付けましょう、というものであり、緊張感の全くない雰囲気で決着してしまったこともありました。

当方は人事担当で、労働者Aは現在ﾘﾊﾋﾞﾘ中です。
Aより復職について、産業医・ﾘﾊﾋﾞﾘ担当者・主治医の3者の連絡を
直接できるようにしてほしいとの申入れがありました。
Aには今までは、私が会社の窓口となり産業医との調整していたので、
それはできないと一度やんわり回答したところ、
現在、産業医には中立性・独立性（安全衛生法？）が求められている
ので、ラインを形成してほしいと再度申入れがありました。

質問ですが、
現行法で応える義務はありますでしょうか。

よろしお願い申し上げます。

会社（派遣先企業）の健康診断で産業医の問診で現在の通院内容を聞かれたので、正直に答えたら
心療内科への通院履歴と抗うつ剤の投与を受けていることを告げると、その場で会社上司が呼び出さ
れ業務制限と車通勤の禁止が宣告されました。
仕事に影響の内容、通勤に影響のないように予防処置的な通院と投薬で、投薬も主治医と相談の上進めていたのですが会社産業医は意を介して戴けませんでした。
契約更新等と不利益が今後発生します。どのような、対応がとれるでしょうか。

企業の保健室に勤務しています。人事部所属です。守秘義務のことで、悩みます。
人事部数名及び、ある所属の所属長との話し合いの中で、「保健室から、（その所属の人で）不調な人とかいない？（産業医面談受けてない？）」等、聞かれます。誰々が、相談に来ています。等守秘義務があって返答できないと、思っています。いつも交わしていますが、返答できないですよね？必要時、所属長には、医師から、状況説明はしています。
就業制限かかれば、内容確認してもらい、所属長のサインをもらい、その用紙は、人事部へまわります。人事部所属の保健室でも、産業医面談等で入手した情報、健診結果等は、本人の同意がなければ、他者へ提供できないと思いますが、間違っていますか？

私は人事担当をしており、
昨年の安衛法改正に伴い、
「事業者は、長時間労働者の状況や労働者の業務
の状況など産業医が労働者の健康管理等を適切に
行うために必要な情報を提供しなければならないこと」
とネットの文献にありました。

現在、休職中の労働者Xが上記に似た情報を得たようで、
「事業者から産業医へ伝えている情報を共有してほしい」
と申入れがありました。

改正後、初めて質問を受けたのと、産業医へは
会社側の都合が多く含まれた情報提供しているため、
どう回答すればよいかためらっています。

そこで、調べめてみたろころ下記質問ですが
・法的義務はなさそうなのですが、確信がありません
共有はできないとやんわり回答しようと思っています。

何卒よろしお願い申し上げます。

こんばんは。相談させてください。産業医面談についてです。私はうつ状態で悩まされ通院してますが、仕事量の増大や人間関係の悪化などで悪化し診断書を出しました。内容は仕事量の増大や騒音への配慮などです。ストレスチェックでも高く辛いです。産業医に職場の現状や不満不公平な状態から悪くなったと伝えました。そしたら社会主義じゃないんだからバラツキはある。正直不満不公平あるなら政治家になった方がいいなどドクハラとも取れる発言がありました。不愉快で頭にきました。管理部門に行きたいとも伝えましたが、スキルや体調が万全ではないと一方的に断られました。これまでの会社側の落ち度により体調崩したのに不満不公平を言ってはいけないのですか？全く納得してません。話が一方的過ぎます。会社側のふざけた対応を許しません。会社を全く信用できません。

私は人事担当の一人で主に労働組合・行政等と折衝担当兼責任者をしています。
同僚Aは安全衛生に関する担当をしており、健康相談などを担当兼責任者しています。

Aが担当になってから産業医と打ち合わせ機会が多くなり、
休職になった労働者を次々と自然退職にしています。
又、契約料を払っている立場から上から目線で産業医に
指示し会社側の有利になるようなことをAは言わせています。

同僚Aとは仲がいい訳ではありませんが、
仲がよかった仲間が数人、Aの担当になってから退職しています。

私の立場は産業医に意見できるポジションではないので、
労働者の置かれている状況をクローズアップせずに対応しているAを見て、
仲がよかった同僚のフォローもできなかった、
自分の悔しい気持ちが消えません。

質問ですが、Aが産業医へ会社側が有利になるように指示又は
要望を伝えていることは素人知識ではありますが不法行為なのではないでしょうか。
※例：産業医は中立的・独立的立場なのにAからは「労働者との面談では～というようにお願いします」と電話で耳にしています。

現在、仲がいい同僚が休職の相談にきているので不正・不法を断罪したいと思っています。
何卒よろしお願い申し上げます。

上司Aとの関係が原因でうつ病で会社を3ヶ月休職しています。
また元の職場に戻るとA氏との関係で間違いなく再発すると私は考えています。
会社の産業医に相談及び面談をしようとすると、
必ず人事担当が同席し産業医は「復職時は元の職場部署しかありません」
と、繰り返しA氏の件を話をしても会社に言わされているような印象しかありません。

何とか元の部署にだけ戻ることはできないか、情報を調べていたところ、
産業医は独自で心療内科を開院していることがわかりました。

そこで、質問ですが、
・個人で産業医の開院している心療内科にいき、異動などの配慮が必要という
意見書をもらうことは、効果のある意見書になりますでしょうか。
また、もし産業医が個人で受けた診察結果を会社に情報共有した場合、
会社から何らかの報復措置を受けるリスクはあり得るでしょうか。

何卒よろしお願い申し上げます。

復職にかかる会社とのやり取りで、労基署が間に入った際に、会社が産業医の意見書を提出した。

意見書には私の名前、疾患名、医師の名前が記載されおり、その他根拠としては「会社の説明等により」
と書かれて、就業不可の内容が記載されている。

①この産業医とは面識がなかった。
②産業医は「会社の説明」以外に根拠を持たない（主治医からの情報提供もない）
③産業医は②について記録を保管していない。記録になるような事実を持たない。

労基署は①につてい面談等の必要性はなく、安全衛生法違反には該当しないとの見解でした。

医師法第20条やその他、上記産業医と企業の関係の違法性を肯定できる法律はありませんか？

しばらく体調がすぐれず、不眠が続いたため、自律神経失調症との診断で休職しました。
主治医の先生は、30半ばになってくるとそろそろ色々な疲れもたまりやすくなるので、あまり重く考えず少しお休みしたらいいと、休職の診断書を出されました。

復職前の産業医面談で、産業医に主治医の先生の話されたことを伝えたところ、
まわりの30代半ばがみんな疲れてる訳じゃないでしょ？あなただけおかしくなったのはなぜ？
と言われました。

また、それ以外でも口調や態度が上から目線というか、とても不快な感じでしたので、
そういった口調はやめていただきたいと伝えたところ、
自分は産業医の免許を持ってここにすわっているので、文句があるなら弁護士でも連れてきたらいいとまで言われました。とても悲しく、悔しいです。

もう一度復職面談があるのですが、
①会社側に伝えて担当産業医を変更してもらうことはできるのでしょうか？
②こういった言動の産業医は一般的なのでしょうか？変な言い方ですがこちらは泣き寝入りするのみでしょうか？

よろしくお願いいたします。

私傷病(メンタル)で休職、そのご復職して初めての面談で産業医と総務担当にされたことで、

1)当方の氏名・仕事内容を間違える(復職計画の用紙など確認するものが一切なかった)

2)「最近どうですか」と聞かれたため、二週間内の風邪で休んだ日付を伝えて精神的には問題ないと伝えたら、「もって休んでいるのしってますけど」と笑いながら言われ「嘘をつくのはよくない」と言われた(実際に当方に嘘はなく、産業医側は欠勤状況について知らずに発言していた)

3)職場での状態も見ていない・職務の達成具合も確認しないという状況で、当方に問題があるから軽減は外せないと断言した(実際には、1年以上休職した場合規定で2ヶ月間は3時間軽減と決まっているので欠勤も状態も関係なかった)

4)「勤務状況を確認してきます」と15分ほど退席、戻ってきたときに、総務担当を連れてきて何も言わずに同席させた

5)総務担当が、復職計画の用紙をだし「記名押印してますよね」と机を叩きながら、繰り返し責め立てられた(復職計画には2〜3カ月目は状況により軽減を決める旨で決定はされていない。また計画用紙について具体的に説明されておらず、空欄に名前と判子押してとだけ言われて押した)

6)言った言わないの問題になりそうだったので、録音したいのでロッカーに取りに行っていいかを聞いたら、総務担当が怒鳴り声で「許可取ってんですか」と机を叩きながら繰り返し言われた(携帯の持ち込みは許可不要)

7)勤務状況を確認しに行ったのではないかと産業医に聞いたら「遠かったので行ってません」と回答(往復しても10分、そのあと当方が電話で確認。5分で済む)

8)5と6の状況を産業医は黙って見ていた

9)復職計画書には休職に至った理由・傷病名が、実際とは違うものが書かれていた


1・3・4・8について、産業医としての注意義務を怠っているのではないか、2・7については産業医以前に社会人として問題がないか、5・6についてはドラマでよくあるヤミ金の取り立て現場のようで恐怖しかなかったが問題ないのか。弁護士や専門の方の判断を教えてください。また勤務については産業医次第なので不当に扱われない対策についても合わせてご教授ください。

(面談後、面談のあった曜日だけ発作や不眠・体調不良を起こすようになり、胃炎と診断されました)

嘱託産業医です。うつで休職していた社員に関して、6ヶ月の復職プログラムを提案しましたが、「6ヶ月間の復職プログラムは、前例がなく認められないので、もっと早いペースでの復職プログラムに書き換えて欲しい」と人事から頼まれました。その社員がコールセンター勤務なので、「1人だけ優遇されている状態が周囲に悪影響を及ぼすから」との事です。（現在のその社員への配慮はシフト固定。全員がシフト勤務の職場です）

もともと決まったプログラムはなく、私がその都度、主治医の意見とその人の体調を見て、提案しています。

これに関して、私からの人事への回答は「それは産業医の意見を参考に、最終決定するのは会社側なので、判断はお任せします」ということでOKでしょうか？

また、この会社では「復帰後3ヶ月くらいで元の状態に戻れないなら、休職して、3ヶ月で戻れるくらいになってから復職して欲しい」と言われるのですが、、、それは判断しづらく、今後この会社では、どういう対応をすればいいのか、悩んでいます。

【相談の背景】
私の友人の職場は製造業で従業員が50人以上いますが選任されている産業医は怠慢で産業医の業務である巡視を全く実施していないようです。
巡視しないのでおそらく必要な勧告もしていないのだと思います。作業環境は原始的かつ劣悪で腰痛等で休む方が複数出ています。
会社としても費用の問題なのかそのことに対して何も指摘しないようです。

【質問1】
このような不誠実な産業医を取り締まる方法はないのでしょうか？

嘱託産業医です。

契約先の企業から、「コントロール不良の複数の慢性疾患のある社員の対応を相談したい」と頼まれました。医療機関からの診断書に目を通し、産業医面談をする予定としました。
ところが、企業がその社員に無断で私の個人携帯の番号を教えてしまい、面談予定を待たずに社員から直接個人携帯に相談の電話やショートメールが入りました。対応する義務はないと考え、返信はしませんでしたがその日の業務に支障が生じました。

契約書には個人情報の取り扱いについて明記されていません。以前から辞意を伝えている企業なのですが、メールでその旨連絡しても返信がありません。

通常、産業医の連絡先を無断で社員に教えて直接相談させるということはしないのではないでしょうか。

外資系に勤めております。1年ほど前から業務付加が大きくなり、知らぬ間に心身のバランスが崩れて行きました。今の業務状況を人事担当者（1名しかいません）へ相談していたのですが、その担当者に否定的なことを言われるのが一番辛く、その人と話すと呼吸が浅くなってしまい、ある日、風邪で病院へ行った際に相談をしたところ過喚起症候群と言われました。それでも仕事を続けていたのですが、社内の組織が大きく変わった際に人事と社長に事情も分からないことで責められ、配置転換を命ぜられ、苦しくなった私は心療内科へ初めて行き、適応障害で3ヶ月休職となりました。復職をし、異動先の部署（場所も全く異なります）では平和に過ごしていますが、先日、総務担当者から産業医面談が必要メール連絡がありました。
通常、安全配慮義務の観点から人事は従業員の健康状態を知る必要があるのかもしれませんが、人事担当に苦しんでいる場合は産業医へ、こちらから会社への報告などをさけてもらうお願いは出来るのでしょうか？

職場のストレスでうつ状態になり動きが遅くなり遅刻を繰り返すようになり、朝どうにも動けず休みたいという連絡を入れました。

当日に休むなど結婚式や葬式以外許せず、苦情も入っていて人格を疑う。仕事に不向きなので退職、しかし月末までは働けという話になりました。

家族経営で夫の指示に従うと、妻の指示で翻り、知人の紹介で引き受けたものの時給も安く、年配のパートが怒鳴るのは私の責任として不安をなだめるよう指導を受け、誰の趣味なのか、私だけ真ピンクの制服で接遇をさせられていて、不快でした。

事務の年配女性が顧客対応中に遅いと怒鳴り込んできて怖かったので、お客様もいるので、外に出てほしいと強く言い返したことはあります。

その女性が経営状態が危うく誰かが首にされるかもしれないと語っていたことと合わせて考えると、恨まれて讒言でもされたのかもしれません。

または本当にその時のお客様から苦情がでても仕方がないと思います。

しかし、私だけの責任ではないかもしれません。証拠がなくても苦情が出れば人格を否定するような発言をし解雇できるものなのでしょうか。

週1回の派遣先でしたが、ベテランのパート女性がすぐ興奮して怒鳴りつける方で苦手でした。派遣なら何をしてもよいと考えている個人事業主の方も多い気がしますが、耐えるしかないのでしょうか。

管理者は産業医でしたが、従業員がうつになっていても気付かず刑務所に犯罪を繰り返し出入りをされるような暴力や苦情が出やすいかもしれない人を対応すればトラブルも起きやすいかもしれませんが、私だけの接遇不備なのでしょうか。

長時間労働＆パワハラに近い扱いについて相談です。
直近3ヶ月の時間外・休日出勤が１００～２００時間（これに対する手当は支給されているが、数年間は支給されていない。上司・組合自体が残業20時間を越えた分に関して支給される事を知らなかった。）
休日は月4回取得できるか、出来ない状態であった。
これに伴い、産業医の受診を受け就業制限（月45時間までの残業）となった。
この状態では現場がうまく稼動せず、人員不足で他の従業員に負担がかかる状態になっている。
上司は「質を低下させてもいい。他の従業員は関係ない。辞めようが、出社しなかろうが関係ない。休め・帰れ」の一点張り。応援で凌ごうとしているが、応援に来ている従業員が問題であり、元々今の現場に居たが、パワハラ等の行為があり異動となった従業員である。
その為、今居る従業員（パートも）が、このまま問題のある従業員が継続し応援に来るのであれば、退職する意向を示している（現に1名（パート）強制解雇のような扱いを受けている。（問題のある従業員が応援で来る時はこのパートを出勤させるなと上司から指示が出されている為、パートが出勤できない状態になっている。））
もう1人の従業員も直近2ヶ月の時間外・休日出勤が１００～１５０時間以上であり、２週間連続勤務等になっている。同じく産業医を受診する事になったが、就業制限はかけられなかった。しかし精神的に不安定な状態になっている。
手当が支払われているからと言って長時間労働が許されるのでしょうか？訴える（ブラック企業として）事は可能でしょうか？
組合の支部長からは「労基署等に訴えると、自分たちの働く場所（今の現場）が無くなり、他の大勢の従業員の働く場所も無くなる。新しく入社してくる従業員にも影響する。」と言われました（従業員に対する脅し？）。
組合は会社と従業員の間に入り、中立な立場で問題を解決していく組織ではないのでしょうか？このような発言があるという事は、会社よりの組合であり、会社が有利になるようにしか動いてくれないのではないでしょうか。
訴えた側に、このようなデメリットが発生する（大勢の人を敵に回す）事は薄々感じていますが、
労基署等に相談した方がいいのか、泣く泣く退職した方がいいのか、生活の為に我慢してこのまま働くのか悩んでいます。
長々とすみません。

現在、労災治療中の者です。
今後、高確率で後遺障害が残存する状態の為、
医師から 今までと同じ様な仕事に就くのは無理だと告げられています。
そこで以下3点について疑問を感じている為、ご回答頂けますと幸いです。

①この件に関し、会社に賠償請求などの責任追及を行う事は可能でしょうか？今まで同様の仕事が出来ないとの事で将来に対する不安も強く、相当の心理的負荷がかかった結果、ノイローゼだと診断されました。

②労災事故が発生する前から体調が優れない為、業務変更をして欲しいと直属の上司に伝えておりましたが、特に配置転換などの措置はありませんでした。その為に事故が発生、労災認定後も痛む身体を引きずり同様量の仕事をしておりましたが、ついにドクターストップがかかりました。
この様な場合、予見可能性があったにも関わらず回避措置を執らなかった会社側は、安全配慮義務違反にあたるのでしょうか？

③また治療が長期化していながら、未だ一度も産業医との面談を行っておりません。(従業員を多数抱えている会社の為、産業医は存在するはずなのですが。)
産業医との面談を望みましたが、曖昧にされた為、再度要求してみようと思います。
産業医との面談は、働く者の権限として必ず認められるものなのでしょうか？

以上について、お教え頂ければ助かります。
どうぞ、よろしくお願い致します！

【相談の背景】
会社の産業医の発言が不適切だと常々思っています。例えば
メンタル社員について「自分に逆らったら復職させずに会社を辞めさせられることができる。」
労災を起こした社員に対して「自分のやったことの大きさをわかっているのか。反省してください。」と責める。
健康相談に来た社員の相談内容を他の社員に話す、
少しでも気に入らないことがあるとキレる、などです。
私も健康診断で要精密検査があったことを、全く関係ない第三者がいる前で私の許可なく話されました。
産業医がこのような態度なので、安心して健康相談などできませんし、体調不良になっても休職することを躊躇してしまいます。人事も野放しですし、なんなら人事からも「あの人の機嫌をそこねると復職できないよ」と言われた人もいます。社員からの評判はことごとく悪いのですが、会社側は替えようとしません。

【質問1】
この産業医の発言はパワハラにあたりますか。また、会社側は野放しにしているため、社外に相談したいのですが、こういったケースはどこに相談するのが良いでしょうか？

うつ病で休職してから復職後、1ヶ月ごとに産業医との面談があります。
その面談によって勤務時間や勤務内容が段々と通常に戻っていくのですが、
産業医との面談後、必ず精神状態が酷くなります。

産業医は5年ほど同じ方が私の地区を担当されていて、過去にカウンセリング等でも話をしたことがある医師ですが、
そのときから私が悩んでいることや苦しんでいることを話すと「ありえない」「気のせい」と言われて笑われたり、反論しようとすると圧迫感を感じる言葉ばかり投げられていました。

復職後の面談では、
他の社員と間違えて話を進めたり、どの部署でどういった仕事をしているか確認をしておらず、こちらが間違っている点を指摘すると「説明してないはずはない」「確認してるから」と頑なに認めず最終的には「過ぎたことよりもっと前向きに」と私の話に摩り替わっていきます。さらには総務担当を呼び出して、産業医と総務担当の２人から言葉の圧力をかけてくるので、何も言えなくなりカウンセリングどころではなく連絡事項だけで体調や今後の話もできずに終わります。そして、面談をしなければ、いつまでも準備期間のまま、また休職になると言われます。

面談までは、勤務自体も苦痛ではなく、仕事も徐々に感を取り戻していっていますが、
面談後には、吐き気や不眠で会社に行くことも困難になってしまい、１～２日休む状態です。

他にも産業医はいるようなので面談の担当を別の産業医に替えてもらうことはできないでしょうか。

【相談の背景】
①産業医に相談内容（通院歴、病歴）を私の同意なく他の従業員に話されました。
②情報漏洩先のひとりである人事部長は、その情報を私の直属の上司と、人事部長自身の上司に漏らしました。

産業医は職務上本人の同意なく内容を報告する義務が生じるのは、本人の自害他害制が高く緊急を要するときのみだと理解しています。しかしながら今回は、相談した当日に「あれは闇が深いね。長くかかりそう」というような言葉を残したそうです。
さらには、相談から2週間経過後に開催された衛生委員会のあとに人事部長へ、「あの子休職した方がいいんじゃないか」というような趣旨を話したことがわかっています。
産業医の行動から緊急性があったと判断していないことが分かります。

【質問1】
この場合、産業医に対して何らかの謝罪を受けることは可能でしょうか。

【質問2】
人事部長がさらに情報を漏洩したことにより、働きづらい環境が生まれています。この人に対して私に対策できることはありますでしょうか。

【質問3】
約１ヶ月、人事部長と話合いをしてきましたが、和解ができないことがわかってきました。さらには現在話し合いを忙しいなどの理由で避けられています。私に取れる行動は何かありますでしょうか。

地位確認訴訟で勝訴しまして復職の交渉の団体交渉を行っております。会社は２０人ほどの中小企業です。
冒頭、会社側から裁判中、うつ病歴があることが判明したので復職に当たって会社指定の産業医での健康診断を受けることを復職の条件としたいという申し出がありました。
採用３週間で労働条件をたずねただけで首にされまして、当然解雇無効になりました。雇い入れ時の健康診断すら行われておらず、いまさら５年も前のうつ病について健診する合理性があるようには思えませんので当然拒否しました。
会社指定の産業医でうつについて調べたいといいながら指定してきたのは整形外科医です。
断ったところ任意の病院で健診を受けてよいので会社の弁護士が訪問して詳細について説明を受ける許可をするよう求めてきました。
団体交渉の当日付けの労働基準監督署の印鑑が押された全面的に改定された就業規則を渡されました。
そこには長期休養明けの社員が復職する際には、会社指定の医師の健康診断を受けなければならないといった規定が新たに設けられていました。
実は解雇予告された後争う姿勢を見せたところ、出勤を命じられ嫌がらせを受けまして、医師に自律神経失調症の診断を受け会社を休んだ状態で解雇となりました。
健診自体を完全に拒否したいとは思うのですが懲戒の理由に利用されてしまうのではないか心配です。
また、個人情報の収集を目的としたこのような就業規則は不当であると考えますが一般的に認められてしまうものなのでしょうか？
裁判では仕返しすることを目的にまともに和解に応じようとせず、一審で判決を確定させてきました。
ここまで来るとこちらとしても全く譲歩する理由はありませんので対決していくほかないと思います。
有効な対処法、争い方について考えがありましたらご教授いただきたく質問いたしました。

現在の会社に入社してから職場のストレスでうつ病を再発して休職と復職を何度も繰り返しています。3年前くらいに突発性難聴になり入院しました。この時期は復職をしていて就業中でした。入院をする前からめまいや体調が悪くなることが多くなり有休で休みがちになり耳がおかしいような感じがするので現在の通院している精神科の主治医に相談をしたところ突発性難聴かもと言われ耳鼻科に行った方が良いと言われ総合病院の耳鼻科で診てもらったところ、突発性難聴で緊急入院をしました。10日間の入院で退院する日が日曜日で入院中に上司の課長と職場のリーダーが面会に来ました。
面会の時に日曜日に退院なら月曜から会社に出てこれるなと言われたので月曜日に会社に出て行ったらいつもの仕事はさせてもらえず軽作業で11時から産業医と面談みたいだから行ってくれと言われそんな話も入院中にも聞いていないしとにかく産業医と面談に行ったら上司の課長もいて産業医からはしばらく休んだ方が良いですと言われ、でも突発性難聴ですよ。診断書もこれから出しますけど退院したのが日曜日なので今はまだ出来ていないそうですと応え、午後から帰られされ休職となったのですが耳鼻科の診断書が出来たので会社に持って行ったらこれじゃなくて自分のかかりつけの病院のが必要と言われ精神科の主治医に診断書が会社で必要なのですがと言ってみたところ、あなたは突発性難聴で入院して2週間の療養で耳鼻科から診断書が出ているのならうつ病が悪化している訳でもないので私の方の診断書は必要ないと言われ
耳鼻科にしばらく休んだ方が良いと会社から言われたので
診断書をお願いしたいんですがと言うと自宅療養するほどではないので2週間の療養と診断書を出してますと言われ、またかかりつけの精神科の主治医に相談したところ先生は渋々、診断名をうつ病で3ヶ月の自宅療養が必要と出してくれましたが産業医が休職の判定をして会社が休めと言っているのになぜ？診断書が必要なのかとも疑われていました。
どうも、産業医も会社側に付いて病気にさせられているような気がします。復職するたびに職場の配置変えとか窓際にさせられたりしてわざとやっていてストレスを持たせ休ませようとして休職させて休職期間中に病気を悪化させて私から辞めるということを待っているような仕打ちでいます。人事に訴えても会社内ではそんな事はありえないと言われます。最近も休職から復職したばかりで同じようなことをされておりどうしたら良いでしょうか？