昇格試験に落ちるのは不当評価？争う方法はある？

お世話になります。50代の男性サラリーマン（正社員）です。勤務先の会社が人事制度を刷新して年功的な要素を排した役割等級制度を導入し、今月から給与が2万円減額になりました。これに先立って、1年半ほど前に人事部主催の全正社員を対象にした新人事制度導入の説明会があり、その数ヵ月後に担当取締役から社員一人ひとりに面談があり新制度下での役割等級（ランク付け）と給与額を記した通知を渡されました。役員面談の際に、一方的な給与の減額は違法ではないですかと申し上げたところ、事前に社員全員に説明会を開いて周知徹底してあるし、減額する額は減額対象者のことを考慮し1年につき2万円までに抑えている、労働組合からも了承を得ているとのことでした。私は組合員なので労組幹部に確認したところ、改定した就業規則は、組合からの“異議なし”との意見書をつけて労基署に提出済みのようです。新制度下で給与が上がる社員もいれば、変わらない社員、下がる社員がいて、私もそうですが減額される社員は4～8万円程度減額になるようです。このように就業規則が改定されて、組合も同意しているとなると、労働者の同意のない一方的な不利益変更であっても違法だとして争えなくなってしまうのでしょうか。減額された社員の中には納得できないという者もおります。専門家のアドバイスを賜りたくどうぞよろしくお願い致します。

教えてください。

去年ぐらいから、会社の業績を理由にボーナスを減額され、昇給は入社して１年目以降はスズメの涙。そのため、年収がどんどん低くなってきています。

職場は、先輩が三年前に辞めてから、社長と社長の奥さん、社長の息子に自分の四人。家族の給料は、多分年々上がっているの思いますが、労働組合もないため自分で交渉するしかありません。
しかし以前、息子さんの出勤時間やタバコ休憩や昼休憩時間等のことで取り引き先からの注意もあり、話をしたことがありましたが、聞くようなかたちをとりながら、最後に「やかましいやつだな。くだらんこと言ってくるな」と聞こえる位置からこちらを見ながら一言。その辺りから、社長家族の出勤時間は遅いと一時間、昼休憩は一時間半から二時間遅くなったうえ、ボーナスの減額が始まり、さらに今年初めてのボーナスでさらに減額してきました。
残業手当は精勤手当として支給。法定労働時間は出す義務などないと言って、ちゃんと計算してくれていないように思います。

会社で車を二台購入したり、家族の給料は増えている、こちらの知らない間に、息子に役職与えたりと（名刺を見て知りましたが、未だに直接言ってこないです）
こういった場合、ちゃんと交渉するべきでしょうか？ただ交渉したとしても、いわゆるパワハラ？になってかえってくるなら、退職届を出して、その後残業手当の未払いとして請求することは可能でしょうか？また、それ以外に、例えば利息等請求できるんでしょうか？詳しいことを教えてください。

先日、会社の社長より賃金カット及び給与システムの変更を口頭で言い渡されました。

現在の給与は固定給35万円
変更後は基本給24万円＋インセンティブ制度になるとの事。（※実際の条件は未確定）

まず入社して半年になるのですが、入社する際に
新規事業立ち上げにより固定客がゼロの状況で事業が立ち上がるまでかなりの期間を要すると
思っていた為、インセンティブであれば生活が安定しないので入社出来ない事を伝え、
固定給を約束に入社に至りました。

入社半年後、実績が上がらない事を理由に給与カット及びインセンティブ制度にすると宣告されました。
そこで私が会社に要求したのが、賃金カット及びインセンティブ制度になる同意書という形での書面での
通知を要求しました。（※実際の給与額とインセンティブ制度について知りたかった為）

それに対して会社からは、同意書という書面での通知はしない。来月より実施するとの事でした。

そもそもインセンティブであれば入社していなかった事を社長に伝えておりましたし、
実際に入社はしていなかったと思います。
同意書という書面での通知も生活費の大幅な見直しが必要になる為、家族会議の資料として考えていた為、
非常に困っています。
また実際にインセンティブにされてしまうと、新規事業で顧客がゼロに近い状況では
ほぼ基本給のみの支給になる事が予測されます。
インセンティブの基本給は24万円前後になる事は確実です。そうなると約10万円の給与カット相当になります。

私から社員として会社に言える事は何も無いのでしょうか？？
給与に関してはそのまま来月から実施されるのを黙って見ているしかないのでしょうか？？

アドバス頂ければ幸いでございます。
宜しくお願い致します。

失礼します。会社から就業規則を変更すると通達を受けています。給与体系について、以前から配属先の忙しさの違いから給与にバラツキが有り、私が入社する以前より固定給化を労働組合も、目指して会社に申し入れを行っていたようです。
しかし、会社より通知を受けた内容では一部の社員、全社員の3割程度、主に若年層の給料が年収で70万円から120万円ほど下がる計算になります。
その一方社歴の長い社員は給料が上がるようです。ファンドはイーブンとの事です。
労働組合としては、現在合意していませんが、新人事制度として一年目のカウントになっているようです。
今後について、労働組合としては、賛成が半分以上の為に合意に向かいそうです。
私自身、悪い事もしていないし、会社も黒字で有り給料を下げられるのは納得できません。これは違法では無いのでしょうか？
ちなみに経過措置として、今年一年は下がる差額全額支給、次年度は2/3、さらに次年度は1/3を支払われると言われていますが、到底納得できる内容では有りません。労働組合が合意してしまえばい終わりなのでしょうか？私は一人でも争いたいですが。

従業員数８０名程度の食品製造業で、課長職をしております。
労働組合は存在せず、労働者の過半数の代表者も不明です。

１ヶ月程前から、社長以下特定の管理職（全員ではない）で定期開催している会議の場で、管理職等の手当を減額し、目標達成度合いに応じて新たな手当を支給したいとの方針発表が社長よりありました。

内容を確認しましたところ、今の総支給額より減る可能性がありましたので、私は反対しました。

すると、該当の会議から外され、その後、社長・取締役・部門長２名の計４名で継続して話し合いを進めています。

内、部門長１名は反対しているのですが、社長と取締役は押し進める方向で進んでいると聞きました。

そこで質問です。
①給与の改定について、対象社員の合意無く変更が可能なのでしょうか。
②①が不可の場合、どのような手続きを踏めば給与改定が為されるのでしょうか。

よろしくお願い致します。

【相談の背景】
はじめて投稿します。私は勤務先で労働組合執行部の立場にあります。
現在、裁量労働制の廃止に向けて会社と協議を行っており、給与の支払い条件に変更について、会社の主張が正しいか、教えて頂ければ幸甚です。

これまでは専門業務型裁量労働制の形で、残業時間の有無・大小にかかわらず一律40時間分／月の残業代が支給されておりました。
今回、裁量労働制を廃止し、実労働時間に対する賃金の支払いへと改定を行うにあたり、残業が0であれば残業代は出ないということになります。
元々残業が過多であった組合員からは好意的な意見をもらうのですが、
残業が40ｈに満たなかった組合員からは、収入（生活給）が減じるため否定的な声が上がっております。

今回の変更は後者の社員にとって不利益変更などにはあたらないでしょうか。

尚、今回の改定は、来年度から施行される”裁量労働制の個別同意”に伴い検討されたもので、会社から組合員へは”事実上決定事項”として周知された背景があります。

【質問1】
不利益変更にあたる場合、どのような主張ができますでしょうか。

【質問2】
不利益変更にあたらない場合、これまでの収入（生活給）を確保すべく交渉できる余地はありますでしょうか。

【質問3】
その他、注意すべき点があればお願いします。

給与体制の変更について

現在、私が勤めている病院において、労働契約法に違反していると考えられる出来事があったため相談させてください。

今年の8月1日から労働契約の変更がありました。
変更は二つあり、一つ目は給与体系の変更による昇給率の減少、二つ目は役職に任期が設けられたことです。
一つ目の給与体系の変更についてですが、これまでは例年4月に全職員一律で2.2％程度の定期昇給がありましたが、今年8月から人事考課制度が導入され、来年からの昇給率と賞与の支給率は、前年の人事考課の結果が反映されるようになったとの説明を受けました。
この変更についての職員に対する意思確認は行われていません。
人事考課の内容は、通常の業務の他に個人ごとに5つの目標（ノルマ）が設定され、目標達成を強制されます。目標を達成できたとしても昇給率は以前の2.2％を大きく下回ります。達成できない目標が多ければ昇給率はさらに下がります。

二つ目の役職の任期についてですが、8月に師長、主任などの以前の役職が廃止され、新たにマネージャーとチーフと呼ばれる役職ができました。
これらの役職には2年の任期が設けられ、任期が終われば本人の意思に関係なく、法人の意向で自由に役職の取り外しが可能です。
役職には手当が付いているため、役職を降ろされてしまった人は数万単位で月給が減ってしまいます。
この変更についても、職員に対する意思確認はありませんでした。

問題なのは、これらの変更について、病院側は制度の説明のみで、給料体系や昇給率などの具体的な説明は全くなく、職員側の合意などの意思確認も口頭、書面を含め一切ありませんでした。
これは「労働契約を労働者の合意なく変更した」といえるため、労働契約法第三条と第八条に違反している可能性があると考えられますが、いかがでしょうか。

うちには労働組合がありません。

初めまして。不当と思われる給与減額に関する相談です。
私の会社には役職定年制度が一応あるのですが、これまで厳格に運用されておらず、職場全体でも、それを意識して後任を育てるような風土もなく、それを意識した組織編成もされおりませんでした。
が、この4月に急遽（オーナー）社長が役職定年厳格化を言い出し、大量に役職を外される人事が実施されました。さらに、役職を外れた者は、社内資格が1等級下がり、給与が減額されることになりました。
ここまでが弊社全体の状況ですが、私個人の相談事は下記２点になります。
１）仕事の内容と社内資格
今回、私の役職が外れますが、後任はなく、直属上司が兼務となり、その上司からは、仕事は今までと変わらないと言われております。仕事が変わらず、給与が減額するのは不当と訴えましたが、上司も人事も全く取り合ってもらえません。
２）給与減額に対する同意
人事部から事前に「同意書」ではなく「通知書」が送付され、期限までに「確認書」を提出するよう求められました。勿論、「確認書」は提出していなかったのですが、４月２５日の給与から、既に減額されていました。

上記２点、私としてはいずれも不当な人事制度だと思うのですが、法律上はどのような解釈になりますでしょうか？また、人事部に対しても、どのように抗議すべきか、アドバイスいただけると幸いです。何卒、宜しくお願い申し上げます。

私は会社と個別の労働契約を交わしています。３年ごとに月給の見直しがあり、もうすぐ見直しがあります。
その方法とは、月給ランクが４つあり、私用に算出した当該営業利益の３年間平均額を求め、その平均額をもとに、営業利益平均額別に設定されたランクのそのいずれかに当てはまる月給額が次の３年間の月給になります。また賞与は、今回の３年の期間では、毎年の年間支給賞与額はその当該年の営業利益の２０％をを支払うように双方が同意しその通りに支給されましたが、次の３年間の賞与支払い率はどれくらいにするのかは記載がありません。
そしてこの個別契約内容の最後に「報酬条件の見直し＿報酬条件は期間終了後見直すことがある。」という文言があります。
そこで賞与について質問があります。
・次の３年間の賞与支給率については、会社が今より下げると言ってきた場合（例えば１５％、１０％、０％に下げる）は、明らかに労働条件が下がり、不利益変更になると思いますので拒否できるものでしょうか。同意しなければ現行のまま２０％を要求できるものでしょうか。
・あるいは賞与は会社が決定できる事項なので、その要求を飲まざるを得ないのか、また拒否した場合はどうなるのか、（会社は、賞与は会社が決定する恩給的なものであるので、自由に決定できるという認識があるようです）
ご教授いただけましたら誠に幸いに存じます。
なにとぞよろしくご回答のほどお願いいたします。

賃金、そして不当労働に関してです。

私が所属している会社は従業員が１０人未満です。
３年前と昨年に給与規定が改訂され、給与とボーナスが減額されました。赤字経営だったこともあり、従業員は同意しました。

顧客と売上が増加してもさらに従業員を締め付ける規定を提示されたので、財務に詳しい同僚が利益、諸経費を独自に算定しました。黒字でした。それを使用者に示しました。「この経費が足りない」と使用者に言われましたが、それを含めて算定しても黒字でした。

そして昨年末の会議で黒字化に成功した（広告費や人件費を削減したおかげと言われました）旨を発表されました。しかし給与規定は改訂。私は従来から数万円の減額となりました。

さらに、今年に入ってからの会議で「そういった経営状態を考えていいのは経営に関わる人物だけだ」（ちなみに財務を調べた同僚は会社運営上の統括者です）「これは俺の会社だから社員はその指示に従う義務がある」「君たちは仕事の質を上げることに専心するべきで、労働に関わることを気にしてそれらを怠ってはいけない」「経営に関しては心配しなくていいから、そんな事を考えるならその分のエネルギーを職務に使ってほしい」「良好な関係で会社を運営していくためにも、労組とか法律とかまでこの件を発展させたくない」と態度を硬直化させました。

さらに、数日前から給与規定の改訂に同意を求める書面に捺印するように指示するメールが前述の同僚に届きました。「まずは従業員代表が承認をした上で、その他従業員には個別面談の上で同意をしてもらう」という内容です。それは手順が違うとその同僚は使用者に言い、従業員間の会議で相談してから決める旨を連絡しました。

ここからが質問です。

①今までの文章の中で、使用者が労働権に関わる法律に違反していることはありますか？

②黒字になっても労働者が不利益のまま、それどころか減額になることに異議を申し立てることは可能ですか？

③今回の件に関して従業員会議で言うつもりですが、その発言者が私である事がわかったことで使用者から退職を迫るなどの圧力を加えられたり、何らかの形で労働条件を不利なものに変えられたりする場合、法律に違反しているものはありますか？

【相談の背景】
株式会社ですが、家族経営で、家族4名が役員です。社員は3名です。数年前から売り上げが落ち、経営状態の悪化を理由に、給与体系が変えられ、住宅手当も退職金も無くなりました。固定給が減らされ、個人の売上目標を達成出来れば、歩合給が支給され、今までの固定給を上回るシステムです。
しかし、業界自体が落ち込み、同業他社も多くが苦しい状況で、目標達成が出来る状況ではありません。但し、10ヶ月間は、今までの固定給を保障する約束にはなってます。
社員3名で反対し、決算書の開示と合理的な理由を求めましたが、個人の売上目標を達成出来れば、今より所得が増えるシステムになっているので、これが合理的な理由だとして、決算書も見せてもらえません。更に強く決算書の開示を求めても、「見せられない。見せられない理由がある。その理由は言えない。」と、大変、意味深長な言葉を返されました。昨年、役員の2名は新車も購入してます。会社の事務所も、社長の自宅の1階という建物で、役員1名の自宅は営業所とはなってますが、そこに社員は存在しません。
社長に話し合いを求めても、「これ以上話し合っても時間の無駄。訴訟を起こすなら起こしてもらってけっこう。合理的な理由であることは司法に判断をしてもらう」と言われてます。

【質問1】
このような理由が、合理的な理由になるのでしょうか？

【質問2】
裁判を起こさず、やめさせる方法はないでしょうか？

以前、給与体系の変更で相談させて頂いたものです。説明会により少し具体的になってきましたので再度ご相談させて頂いただきます。
私は上場企業で営業セールスをしております。
来年度より評価制度が変わり給与体系が変更されます。

（1）労働者の受ける不利益程度
・セールス手当の廃止
現行、営業は基本給+セールス手当です。
今回、セールス手当が廃止されます。
セールス手当の額は50,000円ですが、
営業という仕事柄残業代はでていません。
通常業務を行って+36協定の45時間残業が
セールス手当(50,000円)というのが、
今での会社の言い分でした。
今回の変更でセールス手当がなくなりますが、
残業代は今まで通り出ません。
よってセールス手当がなくなる不利益は
年約60万です。

・定期昇級の廃止
業績評価により昇級、現行の定期昇級を維持しようとすると社内20%程の良評価でないと現行定期昇級額になりません。
社内70%並評価は現行定期昇級額1/2程度。
社内10%低評価は昇級なし。
今までの定期昇級額は月8000〜6000円程で、
良評価でない限り不利益は
約5〜10万円程です。

年収の約10%〜15%程の不利益です。

（2）労働条件の変更の必要性
会社は去年、過去最高売上、最高利益でした。
労働条件変更の必要性は低いと思われます。

(3)労働組合等との交渉の状況
営業職の労働組合はありません。

この様な、給与体系、評価基準の変更は受け入れなければならないものなのでしょうか？

【相談の背景】
＜いつ＞
2023年4月～2024年３月
＜誰と＞
会社
＜どんなトラブル＞
賃金問題→就業規則にない控除をされた

2023年4月の査定により、私は大幅な等級アップが決定しました。しかし、他の社員との整合性を理由に、本来であれば「+10号俸」となるはずの給与が、「+3号俸」となるように「マイナス調整給」によって調整され、結果として1年間で賞与を含め約30万円の控除を受けました。
（ほかの男性社員で大幅UPしている社員は存在するため、ほかの社員との整合性は虚偽であることは確認しています）
この背景には、2022年4月の人事制度改定があります。
当時、旧制度から新制度に移行する際に、等級ではなく給与額を基準に新制度へ適用されたため、実質的な等級の格下げが発生しました。
2023年4月の等級アップは、この格下げを是正するためのものと考えています。しかし、就業規則には「マイナス調整給」に関する記載がなく、会社独自の判断で給与を調整された点に疑問を感じています。

また、社長から「これを受け入れなければ出世が遅れる」と言われ、事実上拒否できない状況であったため、自由な意思による同意とは言えません。

【質問1】
・この約30万円の控除を取り戻すことが可能か
・今後の対応策（労基署への相談は済→自由意志とは言い難いと確認済み）についてアドバイスが欲しいです

よろしくお願いします。

はじめまして。
どうぞよろしくお願い致します。

私は、小さな家族経営の建設会社で事務全般をしています。
雇用通知書（２９年７月１日～３０年６月３０日まで有効）には書かれていない条件を社長から言われて困っています。

1.休日出勤手当は無しにして、その代わりに平日に振り替え休日を取ることにする。
2.休日手当が今現在発生しているが、その分は毎月の休日出勤手当の金額が１万円未満になるように調整して、月額報酬が上がらないようにする。未払い手当は賞与ということにして払う。もともと賞与は無く。実際は賞与ではなく実勤務分のみを賞与という名前に変えて、後払いにするということ。

1.はきっぱり断りました。そもそも社長からの依頼で仕方なく休日出勤している。
2.はもともと賞与は私も含めて全員ありません。
給与を最大６か月後に支払うのは、労働基準法に違反する行為なのでは？と思います。

会社の税理士にも相談したところ、証拠を残さないようにやれば問題ないと言われました。
でも、これは私にだけ社長が要求している事です。
他の社員には休日手当はその月の給支払日に支払っています。
実は、今日が私の給与支払日で、社長に再度確認しましたが、やはり先月以前の休日手当は付けないまま振むよういわれ、振り込みました。これは、私の都合ではなく、社長から一方的にそうして欲しいと言われ、税理士まで社長よりの意見で、そうするしかないので仕方なく従いましたが、納得できません。
今後どう対応したら良いでしょうか？

【相談の背景】
労働組合がない会社です。
労働者側への説明や契約の再締結もなく、
・給与の昇給額の減少
・定年退職の年齢の引き下げ
・ボーナスに掛けられる際の含まれていた手当がなくなる
・退職金の減少(会社側の退職手当無くす)
など、労働者側に不利益な改定が多く、どこにどのように相談するかも分からず、泣き寝入りしています。

【質問1】
この場合、個人として入社当時の契約に戻すことは可能か？もしくは、全体として改定前に戻すことは可能なのか？
またこのような場合にどこに相談すれば良いのか？教えて欲しいです。

会社から急な給料の手当の廃止通知がありました。
工場のある長野県と営業所エリアでの物価差に対する「地域手当」というものが営業職には当てられておりそれぞれ自身が家賃を負担しているか、各自の職務レベルなどによって金額は異なるのですが私は月に4万円支給されていました。
突然4月から三年かけて毎年段階的に下げて廃止する旨の通知があり、営業職メンバーは全員大幅な減給となります。
同時に工場の役職を増やす人事制度の変更があり明らかに工場の増加する人件費にあてる原資にされていると思われれ労働組合で会社と意見交換を開始しています。また、廃止の理由が営業所のある東京、大阪、博多と工場のある長野で「物価に明確な差がない」事から廃止するとしているのですが明らかに理由として不適切として思われ異議申し立てをしているのですが何か法的に戦える要素はないでしょうか。

拙い文章で恐縮ですがアドバイス東京ございましたらよろしくお願いいたします。

現在組合の執行委員長をしている者です。
会社から給与規定を改訂すると言われ、4月から執行したいと連絡を受けました。
給与規定の改訂なので組合の同意を得るつもりのようですが、信頼性がないため対応をご相談したく考えております。

変更内容は以下のようなものです。
・基本級＋職能給＋家族手当を基本級に統一し、仕事内容にあった給与にする。
　家族構成によっては減給となる人がいます。これは会社も認めています。
・住宅手当を猶予期間（１年間は満額、2年目は半額、3年目以降廃止）後廃止になります。
・海外手当を少なくして残業費用の増額（トータルとしてはマイナスになります）
　海外赴任の場合の残業費用は見込みで毎月一定額になっています。

殆どの人が新制度では現状以上となるという会社の説明を受けておりますが、マイナスつまり不利益になる人が存在します。これは会社側も認めております。
また、現状以上という判断は年収での話しであり、賞与を含んだ金額です。

このような状況で確認したいことがあります。
・一部でも不利益となる人がいる場合、会社は必ず組合または代表者の合意が必要かどうか。
・上記が認められる場合、特定の人（海外赴任の人）に限って不利益となる場合も当てはまるのか。
・賞与は確定事項ではなく、業績によってはかなり減額される可能性もあるものです。
　不利益の条件は、月々の定額での議論にはできないのでしょうか？

以上、ご回答頂きますと幸いです。

【相談の背景】
非正規雇用職員で、今の職場で勤務して4年目です。

初年度〜3年度目までは20万円の固定給でしたが、上長との交渉の末、4年度目からは年齢給（額面約30万）へ上がること、賞与は年2回（各１ヶ月、合計2ヶ月）でることになりました。

給料があがらなければ転職するつもりでしたので、喜んで合意し、次年度も働くことにしました。

しかし、新年度になり、契約締結の際に労働契約書をみると「年齢給、賞与年1回（1ヶ月分を限度）」と勝手に変更になっていました。

もちろん合意できるはずもなく、その場で抗議しました。

すると、４月半ばに急に上長から「勤務内容の削減」を言い渡されました。

その後、「勤務内容を削減したから、賞与を払わなくてもいい。」という事を言われました。

その流れには不服で、何度も交渉を重ねましたが、終いには「合意し提出しなければ働かせることが出来ないし、給与も支払えない。」と合意を強要してきました。

給料がなくなるのは困るので、渋々契約書を提出しましたが、その後も労基署に相談したり、組合を通して交渉しました。

しかし、

「前年度比で賃金は上がっているので不利益とはならない。」

という返答のみで、納得のいく説明はありません。

✳︎因みに、７０人を超える従業員がいますが、非正規雇用者向けの就業規則は設置されておりません。

【質問1】
次年度契約の際に口頭で交わした「年齢給・賞与年2回」というのは有効になるのでしょうか？

【質問2】
この件は、労働条件の不利益変更だと思います。不利益変更前の「年齢給・賞与年2回」に戻し、今から請求することは可能でしょうか。

【質問3】
「契約書を出さないと給料を払えなくなる」という発言はパワハラと感じています。慰謝料請求はできるのでしょうか。

今の会社で丸3年働いています。
入社する時、給料形態について伺うと
基本給12万
地域手当3万
みなし残業3万
の18万。
これに報奨金という歩合制で6万〜15万くらいプラスという説明をうけて入社しました。
実際入社すると最初の頃は手取り25万〜32万くらいは貰えていました。
それで1年働きました。
しかし、報奨金というのは会社の上司が決めるので同じ働きをしていても会社の決める目標と実績によって変動します。
この目標を達成したら1万円、というような報奨金の制度なのですが、この2年くらいは目標が高すぎて報奨金が貰えません。
この1年間は給料が手取り13万〜18万程です。
報奨金というもので絶対貰えるお金ではないということはわかりますが、給料があまりにも下がりすぎていて転職を考えています。
しかしこのまま辞めるのも、泣き寝入りのようで腑に落ちません。
給料形態が最初の説明と違うという点で会社側に訴えることは難しいでしょうか？

お世話になります。現在勤続26年目を迎えており、現在は部長職をしています。従業員数は180名。今年3月までは部長職は年俸制で、基本給430,000円+住宅手当43,000円＿計473,000円を支給されていました。今年4月より人事諸制度の変更に伴い、年俸制を廃止し、課長以下と同じ体系で基本給+役職手当に戻りました。今回の給与辞令で、基本給340,000円+部長職手当60,000円=400,000円なりました。しかし、平成20〜21年の課長職だったときは、基本給が356,000円+役職手当40,000円=396,800円でした。これをみると、基本給自体が下がってしまっていますし、給料の差額が、6,800円しかありません。役職手当の差額が20,000円あるはずなのに。しかも、月々の給与が30,000円も減るのに、「制度の変更があります」とだけ公に発表されましたが、個人への詳しい説明がありませんでした。とても納得できないので人事部へ問い合わせました。人事部からの回答は『今回の給与移行ですが、役割給社員は賞与も含めた年額で契約しております。それを12回に分けて支払っているのです。よって今回はその年額が変わらないように移行しました。賞与は賞与といわれればそれまでですが、今の状況で業績及び役員の意向から確実に賞与が支給されると状況であることから、月額給与から賞与分を除きました。年俸額に賞与分が含まれているということで、過去に業績が悪くて賞与が支給されなかったときは、年俸社員はその分減給されていた経緯があります。というわけで、新給与に移行手法はご理解下さい。課長時代との比較ですが、わたしもなんでその様な現象になるのかな？と首を傾げました。H22年に部長に昇進したとき、月額は上がっているように見えますが、年額ではほとんど変わっていないことが、そもそもの原因です。課長から部長になった役職手当分の増額がないのです。当時はどのような経緯で契約されたのでしょうか？今回の移行時に基本給と部長手当に分解したときに、基本給が下がってしまう現象になってしまった様です。だからと言って、当時の設定が誤りでしたと、簡単に修正するわけにはいきません。○○部長の納得がいかない部分は社長も理解されております。しかしながら、現時点でどう対処するかは決められておりません。』せめて、基本給を取り戻したいです。

【相談の背景】
入社２週間後に給与改定を行うとの一方的な通告がありました。

入社時：基本給30万円＋見込み残業40時間（10万円）＋超過残業分
改定　：基本給24万円＋見込み残業40時間＋超過残業分＋特別手当

基本給（6万円マイナス）
見込み残業（約3万円マイナス）金額提示が無いので基本給÷176時間×1.25
特別手当（入社時の給与総額へ近づけるよう調整すると口頭にて説明あり）

【現状の超過残業は約40時間程度】
【社会保険加入以外の賞与・交通費・家族手当など福利厚生は一切無し】

＊会社側＊
超過残業が多く発生していてこのままでは会社維持が厳しい
決定事項であり交渉による変更は無い
未承諾の場合は辞職を検討されても致し方ないと思うと発言

＊社員側＊
入社後２週間での一方的な給与改悪は認められない
夏季繁忙期が終われば超過残業はほぼ無くなる
特別手当額の詳細を書面にて提示を求めたが出来ないと言われた
（そもそも入社時給与へ近づける為の手当を支給するなら給与改定に意味は無く、金額提示出来ないのは何だかんだ理由を付け100円でも出した事に変わりはないと開き直る為と考えます）

【質問1】
入社２週間後に一方的な給与改定は有効なのか？

【質問2】
特別手当の金額を書面にて提示できないという事に問題ないのか？

【質問3】
承諾出来ないなら辞めてもいい的なニュアンスの発言に問題はないのか？

外回りの営業職に従事してます。

残業代対策の為みなし残業代及び就業時間の変更を会社が行いました。

就業規則では１時間半の休憩が取れますが実質はない、もしくは30分程度です。
みなし残業代超過分は支払うとありますが実際はタイムカードなどもない為請求した社員はいません。

そのような中総支払額に変わりありませんが基本給からみなし残業手当を引かれる賃金体系への変更および休憩時間を２時間に変更しました。

そういった状況下で賃金体系変更を求めた合意書に同意できず拒否したところ、社長から本社に呼び出しをされました。

合意するか退職を迫られると想定してます。

そこで退職を選ぶ場合に有利な条件を掲示したいと考えます。

考えとしては
1.会社都合での退職。
2.過去のみなし残業代超過分。
3.解雇予告手当てなどに相当する手当て。

上記内容も含めてもご教授お願いします。

労働条件について教えて下さい。現在勤めておりますが、入社当初から現時点での労働条件や給与査定などで困っています。お力を貸して下さい。

私はある営業会社で勤めています。
ある国家資格の有無で雇用条件や給与査定での評価が著しく下がってしまい収入も激減しています。

①入社条件として、資格の有無は関係なくあくまでも努力義務ときいていた。雇用契約書にも記載はない。
②資格がないことでの業務の支障は全くなく、会社としても資格の有無で業務分担をしている。
③就業途中から一方的に資格のないものは業務停止や実際の賞与査定などの減額をされるようになる。
④来年度から資格のないものは、ほとんど賞与を貰えないような査定方法になる。
⑤資格の有無でやっている業務は全く差がない。
⑥資格取得の為に、自己負担で講義をうけるように強制させられる。従わない場合は業務停止になる。

上記ですがいかがでしょうか？このままではしごとをしている意味がなくなります。知識を貸して下さい。

この10年間ほど、2年に1回のペースで給与形態が変更になっています。
給与体系の見直しという形であったり、
人事制度を変更し、それに伴い給与体系も変更になる、という形だったりです。
業績が悪いため賞与はもっと以前から出ていないのですが、
2年前に「賞与を安定的に出すために」という名目で基本給を下げられ、
「削減分（基本給削減分×12ヶ月）+業績評価分」を賞与として年2回に分けて支給する、
と通達がありました。
その年は確かに基本給が下がった分が賞与として支給されましたが、
次の年は夏こそ支給されましたが、冬は支給されませんでした。
（夏も「業績が悪い」ということで一律支給でした）
もちろん、基本給が下げられたままです。
そして今年、人事制度の改訂があり、
新しいランク付けに伴って給与形態の見直しがあり、
2年前に下げられた基本給がさらに下がりました。
組合はありますが、役員に弁が立つ人がいて最後は言い負かされてしまいます。
目先の判断で何度も給与形態や人事制度の変更をする上層部に対して
その責任追及をする良い方法はないのでしょうか？

【相談の背景】
労働組合のない夜勤がメインの会社（子会社）に勤めています。業態の情勢は悪く、会社でも業務改革が進められています。
今回、作業の実態と勤務が合っていないと言う名目で夜勤の勤務時間を1時間繰り上げ、出勤を1時間早くする案が浮上しています。実際は夜勤手当のカットが目的です。
この物価高の時代に夜勤手当が減ると負担が大きいです。
会社の言い分としては手当のカットではないため、現状のままか、もしくは社員に不利益が出ないような変更にして欲しい。
数年前よりいろいろ改革があり、反対もしているが決定されてしまっています。
今回の件で更に社会のモチベーションが下がり離職者が増えると会社がまわらなくなります。

【質問1】
役員から社員全員への説明が組合がないため従業員の代表の承認で締結されてしまう。社員全員を集めての説明会を開催する事や組合を作る要望を出す事は可能でしょうか。

【質問2】
社員の不利益にならないように夜勤回復を増やすという案が提出された場合、問題にはならないのでしょうか。

【質問3】
この改革が必要であるならば、会社の情勢（このままでは数年で倒産しはるなど）を金額で出してもらう事は可能性でしょうか。

【質問4】
最終的には就業規則は会社都合で決定できるもでしょうか。代表者が承認しなければ再度プランを練り直すなど阻止できるのもでしょうか。

勤めている会社にて会社方針として賃金改定がなされる説明を受けました。

賃金改定内容は、主に調整給の撤廃になります。
(調整給の主になる見なし残業代を無くし残業代を支給するとのこと)

状況1
わたしの月額調整給は約14万円あり、すべてが見なし残業代ではありません。
今回の新賃金制度に照らし合わせ、月額10万円が減額対象になり、3年かけて減額されるとのことでした。
(みなし残業代は現在人事部で計算いただいてますが恐らく月額6万円くらいです)

状況2
わたしは転職入社で雇用契約書を結んでおり、当時の賃金制度の基本給に組み込めない部分を調整給(みなし残業含む)で支払う契約となっています。

状況3
人事部からの新賃金制度に関する同意書にはサインしていません。

最大年間120万円の減額は3年間の調整期間を設けられても生活に大きく影響する金額です。

そこで先生方に質問があります。

1.新賃金制度に同意しないと解雇されることはありますか。もし解雇された場合、それは法的に問題ありませんか。

2.調整給のうち、見なし残業分について減額されるのはまだ納得できますが、みなし残業分以外の減額も受け入れなくてはなりませんか。
見なし残業代が月額6万円だった場合の残り4万円の調整給を放棄しないといけないものでしょうか。

よろしくお願いいたします。

私は会社の事務職として採用され15年勤務しています。現在、グループ会社の事務として在籍出向しています。(給与は、15年同じ会社から出ています。)
出向といっても、本社と同じビルで、事務所も総務部の一角にあります。また勤務・給与等全て本社と準ずるということで、納得をしていました。
今回の賞与は、「出向部門の営業成績が悪かったので、本社事務標準賞与は2ヶ月分ですが、出向社員は1.2ヶ月です。今後もっと営業努力をして下さい。」と言われました。
納得がいかず、「就業規則と賃金規定を見せて下さい。どのように、賞与の評価方法と計算方法が記載されているか知りたい」と上司に相談すると見せてもらえず。
会社の社員は290人程いるのですが、労働組合がないため、労働基準監督署へ会社の就業規則が開示してもらえない旨を申告して、規定を見たところ、就業規定、退職年金規定が変わっていた。しかし、賃金規定に関しては変更になっていませんでした。労働者の代表欄に、人事課の社員の名前で「同意します。」と書かれていた。労働者の代表を今まで、決める機会もなく、その社員が代表なんて誰も知りませんでした。規則が変更になったことで、退職金や手当等で不利益を被ることがわかりました。勝手な変更は有効なのでしょうか。これから私はどうすればよいのでしょうか?

【相談の背景】
つい最近まで在籍した会社と退職後の夏季賞与の支給についてやりとりをしております。
その会社には夏と冬に支給される季節賞与と翌年の春に支給される業績賞与と年間３回の賞与支給があります。
入社時の労働条件確認書には夏と冬の賞与は固定金額でそれぞれ月給の2か月分を保証年収と記載してあり、翌年春の業績賞与は会社業績、部門業績、及び個人業績に基づき支給されるとの記載されていました。
私の場合、退職したのが夏季賞与の支給日約2か月前だったのですが保証年収である以上は在籍日数の日割りなどで夏季賞与が支払われると思っていました。しかし退職後に会社に確認したところ、社内の規程では夏季と冬季の賞与についても業績に応じて支給をする、また支給日に在籍している事が支給条件と記載してあるので支給できないと言われました。（ここでは割愛しますがこの賞与規定も非常に分かりにくく、いくつかの解釈ができるような記載で問題があると思いました）
会社側には、ではいったい何をもって夏季と冬季の賞与が保証年収であると労働条件確認書に記載してあるのか？と確認したところ、2か月分と言う支給率を保証しているとの回答がありました。
しかし、規程には業績に応じて支給をするモノだと書いてある以上、本当に支給するかも保証されていないと言う意味になるのに、支給率だけが保証されると言うのは矛盾していないか？との再質問に対しては回答が来ません。

【質問1】
このように社内の規程と異なる内容を採用時の労働条件として提示して従業員を採用する事は会社として違法行為ではないのでしょうか？

【質問2】
労働条件確認書で明確に夏季と冬季の賞与がそれぞれ月給の2か月分で保証年収と記載があるのにこれを社内規程で業績に応じて支給する賞与扱いとして良いものなのでしょうか？

【相談の背景】
現在勤めている会社の給与規定によりますと、役割能力要件にもとづき設定した処遇グレードの区分別に規定の基本給が支給されるということになっております。またグレードと役職制度の関係も規定中に記されています。
これに従うと私のグレードにおける基本給は19万円5千円～となりますが、実際の基本給は18万9千円であり規定を下回っています。
現状として社の実態としてグレード制度が形骸化しており、知らぬ間にグレードの通知もなくなっています。
しかしながら最新の給与規定にはそのまま記載がある現状です。

【質問1】
この場合でも、給与規定を元にした賃上げ交渉は正当と考えられるでしょうか。

【質問2】
賃上げ交渉をする際に気をつけるべきことがあるでしょうか。

私の勤務する会社はユニオンショップ制を導入しています、入社形態により内務職組合と営業職組合の２つの組合が存在していましたが、数年前に営業職組合から分派して3つの組合が存在するようになりました。労組法によれば会社は多数派組合も少数派組合も平等に扱い交渉しなければならないが、妥結権に関しては多数派組合だけにあるという認識です。会社は現在給与規程改訂を提示して来ましたが、私の所属する組合に対して会社は誠意を持って交渉していないとの事で給与規程を取り下げました。しかしながら少数派組合は今だに交渉しているという状況です。そこで2点お聞きしたいのですが、1点めは少数派組合の職員だけを対象に給与規程改訂を行うことができるのでしょうか？2点めは内務職組合と少数派組合の統一した際、多数派組合になるわけですから、私の所属する組合は少数派組合となり、妥結権はなくなってしまうのでしょか？この2点について御回答頂ければと思います。よろしくお願いします。

私の勤務先の会社に労働組合は、ありません。そこで長期間経営側の言いなりです。賞与は、5年間で一度もありませんし、ベースフップもなく我慢の限界です。
会社では、職員は人間扱いされてません。そこで、個人的に入った労働組合が交渉を経営側に要請したのですが拒否されました。労働組合法7条に、規定があり団体交渉拒否は、不当労働行為にあたります。ところが、この労使交渉を申し入れたのは50人の職員の中で私だけです
法的手段で良い方法は、ないでしょうか？

以前、給料保証を申し出て来たアルバイト講師B
が労働組合に相談し、団体交渉を行うのですが、
いくつか質問をさせてください。

・業務上横領について講師Bは
講師Aは幾ら横領したのか？
示談にする場合、いくらの賠償請求を行うのか？
など、具体的に事柄について質問して
来るようになり聞かれた時点、 まだ
どうするか決めかねていた事・講師Bは講師Aと
２人で仕事をしており、連絡を取っている
可能性があるため、
「今現在ではお話できる事がありません」と
伝えて居ましたが、その回答に対し、
「経営者として従業員に対する対応が
なっていない。きちんと説明責任をする義務が
ある」などの返答がありました。具体的に返答
する義務があるのでしょうか？

・「こちらは迷惑をかけられているのだから、
22日前に解雇通告をされたし、給料保証をするべきだ」との申し出がありました。
こちらは、責任説明を果たし、時給が上がる・交通費を余分に支払うため、是非本校で勤務して欲しいと伝えましたが、「生活がかかっているから給料保証をして欲しい」と言う割に本校での勤務を
場所が遠くなる(車で15分)・本校は生徒の人数が多く生徒の名前を一から覚えることが大変との理由で頑なに拒否し、△校を再開するときはまた声をかけて欲しいと言われたため、解雇の認識はありませんが、この場合解雇となり、給料保証をするべきでしょうか？

・その後も「経営者とは…」云々
侮辱するようなメールをして来るように
なり、「塾を閉める決断をしたのはそちら
だから私の自宅近くにそろばん塾を開け！」
その二日後に「新しい塾を開けるために
何か動いてくれていますか？動いていませんよね？こちらの事を何も考えてくれていませんね」と
言ってきたため「新しい塾を出すとしても、
費用がかかるからすぐに決断できるものでもないし、もし、そちらに塾を開いた場合は今よりも
塾に出勤できるのですか？」と聞きましたが…
週一の2時間しかできないとの返答で、費用に
関しては、「そんなの知らない。そちらが
悪いんだからそれくらい負担する義務がある」
との返答でした。

話をしていても何度も同じ事を質問してきたり、
論点がずれすぎて話にならず…粗暴な発言を
繰り返します。この場合、侮辱罪や名誉毀損に
当たらないのでしょうか？

私が勤務する会社は職業別の労働組合とユニオンショップ協定を結んでいます。
ある日、自身の不利益について、協定を結んでる労働組合Aに相談をし、しばらくしてから会社からの説明及び意見交換の場を設けてもらいました。しかし、ある職員がその間に外部の労働組合Bに相談に行き、そこへ交渉を一任したそうです。
その職員が言うには、労働組合Aが会社に要求して設けた説明会の場に、労働組合Bの組合役員がその職員の代わりに出席すると言ってますが、法律的には可能な事でしょうか？違反してるなら、何に違反していますか？ご教授願います。

私の勤務する会社には人事、経理、総務、企画、技術、営業の職種があります。この中で労働組合を持ち加入しているのは営業職、技術職だけです。
現在はA社という会社が我が社の株の55％、B社が30％、C社他数社が残りの株式を保有しています。社長や役員や一部管理職は殆どがA社B社からの出向者です。
この度、営業職と技術職の一部の職種について賃金のアップを提示されました。賃金規定についてもきちんと改定されました。
しかし、我々には心配事があります。来年度からC社が我が社の株の60％を取得し、B社とC社が残りの株を取得するように株主の構成が変わります。社長や役員も殆どがC社からの出向、転籍者に変わります。C社はコストにかなりシビアな会社で、C社では目標管理制度賃金を導入しています。組合からは現経営(A社出身)に対して大株主がC社となっても今回の新賃金レベルを下げられることがないように協定や覚書を締結するように申し入れを行いましたが現経営からは協定や覚書を締結することは難しいと回答され、賃金規定を改定しているので問題無い、協定や覚書は意味がないとも言われました。
本当にそうなのでしょうか？A社出身の現経営が我が社の賃金規定を改定して賃金を改善したものは、大株主がC社となって経営陣がA社B社からC社からの出向、転籍組に入れ替わっても改悪はできないものなのでしょうか？賃金規定の改定や賃金・手当の改悪を防止するにはどのようにしたらよろしいでしょうか？法的に防止できるものがあるのであればどのような法律で防止できるのか詳しく教えてください。また、組合から何らかの文書を作成して現経営に渡すことで防止できるのであればどのような文書を作成したらいいのかも詳しく教えてください。
現状では勤務規定や賃金規定は存在しますが、どのような条件でそれらを変更できるとか、改定できるといったような記述や規定はありませんし、変更条件等も一切記載はされていません。
数年前に社員に対する説明会を一回行って、全社員に社内メールで「定期昇給と一時金を停止します」ということを一方的に伝えて停止されたことがあります。
会社は説明会で説明してメールを送ったので違法でも何でもないと言っています。昨年全て遡及支給されましたが組合では違法だったと思っています。

よろしくお願い申し上げます。

【相談の背景】
職場で労働組合を結成して、現在過半数を超えました。その上で、労使協定を結ぶ際に、「労働組合が従業員の過半数を超えたので、今後はそちらと交渉してください」と使役者に伝えると、その過半数を超えていることが証明されていないので、それは出来ないと言われました。本来は、名簿などを作成し、誰が加入しているのかを使役者側に伝えるのが一番簡単だとは思いますが、その使役者が現在名前を出して活動している組合員に対して平気で不当労働行為、ハラスメント行為をしたりしています。また過去にも組合は存在しましたが、そういった不当労働行為を行うことにより組合をなくしてしまうなどを行っていたなどといったことがあるため、名前を出さずに（もちろん正式に加盟書はもらっています）活動している人がいます。不当労働行為がなくなれば、問題ないのですが、今はそれがとても難しい状態です
。下手に、名前を出すということになると、せっかく過半数を超えたのにも関わらず、切ってしまう可能性が高いです。

【質問1】
なんだかの形で過半数を超えていることを証明する方法があれば教えて頂けないでしょうか。今本当に困っている状態です、よろしくお願いします。

今まで社内全員1年契約社員の雇用体系でしたが、グループ会社の雇用条件の統合に伴い全員正社員となったため、ユニオンショップ制の労働組合に加入する必要がある、契約書にサインして一週間以内に提出するよう通達がありました。

会社からの回答は、
・ユニオンショップ制なので、労働組合を選ぶ自由はある。ただ、社外の労働組合を選択した社員の今後の扱いについては、会社と社内の労働組合と協議の上、方針を決める
・昨年海外本社は昇級者なしの方針をとったが、日本は労働組合が戦った結果例年通り昇級できた人もいる。昇級したいならば社内の労働組合に加入しておくと有利と思われる
・期日までに契約書を出していない社員はリストアップされ、会社として今後どう対処するか検討する
・加入しないなら以前の1年契約社員の形態を続けるという選択肢も考えられる

といった内容でした。

正社員扱いになることは前々から説明がありましたが、正社員になることで労働組合の加入が生じ、給料から何パーセントかが会費が天引されることは一切説明を受けていませんでした。労働組合との協議が長引き説明会に間に合わなかったとのことで、結果的に説明がないままメールのアナウンスで署名を求められている状況です。


そこで質問させていただきたいのですが、、

１．社外の労働組合では、上記のような昇級に不利な状況が発生した場合、会社と戦ってもらうことは難しいのでしょうか？

２．ユニオンショップ制とは、どういった目的の制度なのでしょうか。

３．労働組合の加入が必要となる説明がなくタイトな期日で署名を求められており、周囲の同僚も困惑している状況です。そもそも、会社又は労働組合側に加入に関する説明責任は問われないのでしょうか？

４．質問に対する会社からの回答が契約書の提出期日をオーバーし契約書が提出できていない場合、解雇理由にされる可能性はありますか？

長文となり恐縮です。よろしくお願いします。

労働協約がある職場です。

執行委員の任期切れに伴い、支部大会を開き、執行部は、新体制となりました。

新体制になった事に伴い、会社側へ新しい交渉委員の通知書を持参し、使用者側の担当者へ手渡ししましたが、後日、通知書が返却されました。

なお、書類に不備はありません。

そこで質問です。

1. 労働組合として、正式に出した文書について、正当な理由なく、会社側が返却する(受取りを拒む)事は、問題ないのでしょうか？

2. 今後の対応として、どういったことをすれば良いでしょうかご教示ください。

退職済の会社で給与の未払いがあり、労基署への申告や
労働組合による団体交渉などを行なってきましたが会社側の不誠実な対応により、未払いが今も続いており、問題が未解決です。
そのため、次にその会社の大口取引先(公益財団法人)に対し、これまでの会社の対応や給与未払等の事実を証拠を揃えて、話に行き、その大口取引先から何らかの助言等のアクションを起こしてほしい　とお願いをしに行こうと思うのですが、このような行動は労働組合法等で認められている活動の範囲内でしょうか？それとも法的にはNGなのでしょうか？ご教授ください。

団体交渉での会社側の対応に関して質問させて頂きます。

会社の労働組合ではなく、地域ユニオンに加入して、昨年、団体交渉を行いました。
内容は、交通費を歩合給から天引きしていることに対して不当を訴え返還請求しました。

団体交渉時に歩合から交通費を引くという計算式が記載された就業規則と労使協定が提示されました。
以前、就業規則を確認した時は記載されていなかったと思ったのですが、提示された就業規則には実際に記載されているので、私の見落としと思い、諦めました。
労基署に相談したのですが、就業規則に記載されている以上労基法違反にはならないという事です。

しかし、実は、団体交渉の３日前に就業規則変更届けを提出しており、今までは記載が無かったことが発覚しました。会社の労働組合は、なぜか、会社に協力してます。

会社は、団体交渉時に、交渉内容に合わせて就業規則を変更し、就業規則どおりで問題ないと回答しています。明らかに偽計回答です。労基署に相談しても、民事で争ってと言われ相手にして貰えません。

団体交渉での請求内容よりも、団体交渉で虚偽の回答をされた事が許せません。
加入している地域ユニオンの人も初めての経験で、また、組織も小さく顧問弁護士もいないので、どうしていいかわかりません。

団体交渉での会社の虚偽説明は、違法行為に問えないのでしょうか。

何卒、宜しくお願い致します。

【相談の背景】
当社の一か月の給料の算定期間は16日から翌月15日で26日が給料日となっているところ、企業内のA労働組合に5/31日付けで脱退届を出しました。5/31からはA労働組合の組合員ではないので6/26日の給料からの全ての控除をストップすると言われました。そのおかげで組合を通して給料控除で行っていた預金やローンの返済などをすべて自分で手続きしなければいけなくなりました。
組合規約には脱退に関する規定が何もありません。こんな不利益を被るのなら、きちんと規約に書くべきではないのかと憤りを隠せません。私には、脱退したことに対する報復措置のようにしか思えませんでした。
脱退後、同じ企業内のB労働組合に加入し、Bにおける控除手続きが間に合わないので、BからAに対して6月分だけは控除するように要請してもらったのですが、『Aの組合員じゃないからできない』と拒否されました。
A組合は、『組合を脱退するなら控除できなくなる』と警告文まで掲示する始末です。

【質問1】
そもそもこんなことが法的に許されるのでしょうか？　この状況に対しどう対処でくるのか、よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
現在、会社と給与未払いの件について団体交渉をしています。
全額の未払いではなく、就業規則及び労働条件通知の際に支給すると明言された手当が不支給となった形です。

この際、会社側から直接手渡した労働条件通知書の内容と、転職エージェント越しに受け取った労働条件通知書の内容が異なっていることが発覚しました。
会社側は、エージェント越しに渡したものは内容がエージェントにより改変されているため無効と主張し、自分達が手渡した労働条件通知書に書いてある、不支給の可能性に触れた一文を指し、弁護士とともに「これが本当の就業規則だから、不支給だ」と主張しております。

しかし、実際に就業規則に記載されている文面上は私が支給対象になっているのは明白で、会社もそれは認めております。その上で、労働条件通知書の一文こそが真の就業規則だ、の一点張りであり、その根拠や客観的な説明を求めても拒否されております。

以上のことから、現状会社が行なっていることは給与未払いに当たるのではないかと考えております。

【質問1】
向こうが弁護士に「真の就業規則」を語らせている以上、こちらも弁護士の意見を添えて反論したいのですが、一般の有料法律相談の内容を、法律事務所名や弁護士名を挙げて団体交渉の場に持ちこむことは可能でしょうか

【質問2】
ネット検索で、弁護士による意見書というものの存在を知りましたが、どのサイトにも企業活動する上での意見など、企業向けの記載があります。個人のこういった問題では対応不可なのでしょうか？

【質問3】
その他、会社側に弁護士の意見として反論する方法はありますでしょうか？
あまりにも高額だと本末転倒ですが、ある程度の金額をかける意思はあります。

現在うつににて休職中です。復職をお願いしてきましたが、現在認められていません。
復職拒否の理由や、これまでの対応に不信感がありましたので、労働局、労働組合に相談してきました。
会社側はこれまでの対応が正当と主張していますので、労働局の助言指導、あっせんなどには応じないそうです。
また労働組合は個別案件には応じて貰えないそうです。
社内の知人に、別の組合に入会の話をしたところ、脱会になかなか応じず長期化した例があるとのことです。
裁判になれば長引くよと会社側から脅されてもいます。
休職期間満了はまだ先なのですが、傷病手当て金の支給が終わっており、無収入期間が１年近くになります。この間借金をして生活しています。
このままでは復職に関して平行線で、いつになれば、どうなれば
認めて貰えるのか分からない状況ですので、自己都合退職しかないと思うのですが、退職金だけでは借金の返済が完了せず、また住宅ローンも残ってしまいます。

このまま自己都合退職、自己破産しかないのでしょうか。２５年現在の会社に勤めてきましたが、残ったのは借金だけとはあまりにも無情過ぎます。

よろしくお願いします。

【相談の背景】
パート勤務をしています。先輩従業員らのパワハラ行為を報告したところ，職場の責任者から解雇を言い渡されました。
その後，労働局に相談し，解雇は撤回されましたが，いきなり不利益な配転を命じられました。そのことで，現在，社長と交渉中です。
不利益な配転については，社長との交渉で解決しそうです。
会社側は，パワハラ行為を認めています。解決金20万円を支払ってもらうことで，話は進んではいるのですが，これを期に，ひとりでも加入できる労働組合に加入し，組合員として「今後，配転や解雇などの労働条件を変える場合，労働組合を通すこと」を条件にしたところ，会社側は「正当な雇止め等の権限をも制限するものであるからそれはできない。」と言いうのですが，憲法２８条で『労働者の権利として，労働基本権』が認められています。

【質問1】
会社側との協定書に，今後『労働条件を変える場合，労働組合を通す』と言う条件を何とか入れたいのですが，会社側に納得させる法的根拠はないのでしょうか？

【相談の背景】
私は企業別労働組合の委員長を務めておりますが、組合OB会との関わり方を見直そうと考えております。
現状は、OB会の諸々の行事の手配と段取りを現役役員が行っており、労働組合からOB会に補助金も拠出しております。OB会の活動内容は、現役世代に利益の有るものではない為、「今後、現役役員はOB会の運営に協力せず、補助金も出さない」という方針をOB会会長に伝えておりますが、了承されておりません。
OB会会則には「組合はOB会の維持運営に当たる」や「会の経費は労組補助金で賄う」旨の記載があり、これを主張されると反論出来ません。また、「会則の改廃は組合の承認を得た後、OB会総会の議を経て施行するものとする」と規定されています。
なお、会則の有効期限や解散規定については記載がなく、会則に労働組合とOB会責任者の署名・捺印など法的に有効性を示すものはありません。

【質問1】
会則の改廃について、労働組合側から要求することは可能でしょうか？
また、「会則に記載のある通り、OB会運営に協力し補助金を拠出せよ」とのOB会からの要請を拒否することは可能でしょうか？

労働協約の有効性について

メーカー勤務の43歳男性です。
出向の内示が出ていますが、全く納得いくものではないので固辞しています。証明する事は難しいですが、会社側の目的は、自主退職に追い込む事と思われます。
組合の労働協約には、｢出向には本人の同意を必要とする｣事が明記されています。これに基づいて、｢出向には同意しない｣旨伝えました。しかし、会社側は｢この条文は、出向についての諸条件を説明した事に同意の必要があるとしたものである｣？？？と何とも苦しい言い訳をしてきました。この件については、まだ組合の見解は確認していません。これまでの組合との相談では、人事案件には関与できないとされています。

もし、組合が会社側の見解に賛同すれば、この労働協約に効力はないのでしょうか？


【出向にいたる経緯】
事務職へ異動してから2カ月後、メンタル面の不調の為1年間休職。復職後試し勤務と称し、2カ月勤務した後、事務職への適性が無いとされ、異動を示唆される。その3カ月後警備室への異動を内示された。
試し勤務の評価については不透明かついい加減な対応が多く、全く納得のいくものではなく、会社へもその事は常に訴え続けている。

【条件】
●就業規則には｢業務上の必要がある時には出向を命じる」との規定はある。

●出向先の特定、出向期間、出向後の従業員の労働条件等に関する出向規定はない。

●出向期限は示されていない。

●当該子会社警備業務への異動は前例あり。

●所定内賃金、勤務地は変更なし。

●勤務体系は、日勤から24時間勤務の交代勤務に変更。

●社歴11年。営業職、製造職を勤めてきたが、警備は経験なし。

●異動を断る理由は、健康上の不安。警備へ異動になると睡眠は仮眠の4時間のみ。睡眠時間が短くなると、メンタルヘルス不調の再発リスクが高くなる為不安を感じる。（睡眠時間が6時間以下になると、メンタルヘルス不調の再発リスクが高くなる事は、厚生労働省の発行する論文にも明記されている。）警備への異動は、安全配慮に欠いている。

【相談の背景】
とある会社の労働組合(仮にa組合とします。)に加入しているのですが、上層部というか執行部の運営体制に前々から納得がいっていなかったこともあり、同じような考え方の組合員が最近結成したらしい「a労組を良くする会」に加入しました。その会員数は20名程度です。しかし、ユシ協定なるものをa労組が締結しており、私自身は「a労組をよくする会」を労働組合だと思ってa労組を脱退した上で入会しました。
その「会」は賃上げをめぐる問題にa組合上層部が消極的姿勢を見せていたことから対立が起こって結成されたのですが、現状の活動内容としては、賃上げ要求を会社側に向けてする事というより、a組合の執行部批判がメインとなっているような気がします。先日、私が入会した団体はどうやら労組法上の労働組合には当たらないから、ユシ協定によって私は解雇されるのではないか？という話を同会のメンバーとしている中で不安となり、この度相談させて頂きました。ちなみに、他のメンバーはa組合に加入したまま、同会での活動にも従事しているようで、同会には特に規約は存在していません。

【質問1】
この場合、ユシ協定に基いて会社が私を解雇することは有効なのでしょうか？

【質問2】
私が入会した団体は労働組合に当たるのでしょうか？

私の勤務する会社には人事、経理、総務、企画、技術、営業の職種があります。この中で労働組合を持ち加入しているのは営業職、技術職だけです。
現在はA社という会社が我が社の株の55％、B社が30％、C社他数社が残りの株式を保有しています。社長や役員や一部管理職は殆どがA社B社からの出向者です。
この度、営業職と技術職の一部の職種について賃金のアップを提示されました。賃金規定についてもきちんと改定されました。
しかし、我々には心配事があります。来年度からC社が我が社の株の60％を取得し、B社とC社が残りの株を取得するように株主の構成が変わります。社長や役員も殆どがC社からの出向、転籍者に変わります。C社はコストにかなりシビアな会社で、C社では目標管理制度賃金を導入しています。組合からは現経営(A社出身)に対して大株主がC社となっても今回の新賃金レベルを下げられることがないように協定や覚書を締結するように申し入れを行いましたが現経営からは協定や覚書を締結することは難しいと回答され、賃金規定を改定しているので問題無い、協定や覚書は意味がないとも言われました。
本当にそうなのでしょうか？A社出身の現経営が我が社の賃金規定を改定して賃金を改善したものは、大株主がC社となって経営陣がA社B社からC社からの出向、転籍組に入れ替わっても改悪はできないものなのでしょうか？賃金規定の改定や賃金・手当の改悪を防止するにはどのようにしたらよろしいでしょうか？法的に防止できるものがあるのであればどのような法律で防止できるのか詳しく教えてください。また、組合から何らかの文書を作成して現経営に渡すことで防止できるのであればどのような文書を作成したらいいのかも詳しく教えてください。
現状では勤務規定や賃金規定は存在しますが、どのような条件でそれらを変更できるとか、改定できるといったような記述や規定はありませんし、変更条件等も一切記載はされていません。
数年前に社員に対する説明会を一回行って、全社員に社内メールで「定期昇給と一時金を停止します」ということを一方的に伝えて停止されたことがあります。
会社は説明会で説明してメールを送ったので違法でも何でもないと言っています。昨年全て遡及支給されましたが組合では違法だったと思っています。

よろしくお願い申し上げます。

私の勤務する会社には人事、経理、総務、企画、技術、営業の職種があります。この中で労働組合を持ち加入しているのは営業職、技術職だけです。
現在はA社という会社が我が社の株の55％、B社が30％、C社他数社が残りの株式を保有しています。社長や役員や一部管理職は殆どがA社B社からの出向者です。
この度、営業職と技術職の一部の職種について賃金のアップを提示されました。賃金規定についてもきちんと改定されました。
しかし、我々には心配事があります。来年度からC社が我が社の株の60％を取得し、B社とC社が残りの株を取得するように株主の構成が変わります。社長や役員も殆どがC社からの出向、転籍者に変わります。C社はコストにかなりシビアな会社で、C社では目標管理制度賃金を導入しています。組合からは現経営(A社出身)に対して大株主がC社となっても今回の新賃金レベルを下げられることがないように協定や覚書を締結するように申し入れを行いましたが現経営からは協定や覚書を締結することは難しいと回答され、賃金規定を改定しているので問題無い、協定や覚書は意味がないとも言われました。
本当にそうなのでしょうか？A社出身の現経営が我が社の賃金規定を改定して賃金を改善したものは、大株主がC社となって経営陣がA社B社からC社からの出向、転籍組に入れ替わっても改悪はできないものなのでしょうか？賃金規定の改定や賃金・手当の改悪を防止するにはどのようにしたらよろしいでしょうか？法的に防止できるものがあるのであればどのような法律で防止できるのか詳しく教えてください。また、組合から何らかの文書を作成して現経営に渡すことで防止できるのであればどのような文書を作成したらいいのかも詳しく教えてください。
現状では勤務規定や賃金規定は存在しますが、どのような条件でそれらを変更できるとか、改定できるといったような記述や規定はありませんし、変更条件等も一切記載はされていません。

よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
複数の営業所を展開する運送事業者で10年ほど労働組合の執行委員（直近3年は副執行委員長）を務めています。

質問の前提として

▼職位は，一般職→チームリーダー→グループリーダー→主任（副所長）→係長（所長）→課長→次長→部長となっており，私は「グループリーダー」の地位にあります。
▼「課長以上は会社側（非組合員），係長以下は組合への加入資格がある」と組合の規約に明記（会社側も承諾）。
▼労使協議会の会社側の出席者は課長以上。
▼就業規則上，裁量労働となる上級管理者は課長以上。
▼役職について明確に表記されていないものの，営業所の所長は係長，副所長は主任が充当されるのが慣例。
▼人事権について，係長（所長）・主任（副所長）は起案や説明はするものの，最終決定は課長以上（実質，部長以上）にある。
▼人手不足により若手を登用せざるを得ず，グループリーダーの副所長が２０２５年４月に誕生。

上記において，２０２５年３月に専務より「２０２５年４月の人事で主任（副所長）としたかったが，組合の副委員長であるため副所長（主任）への昇格を見送った。ただし、執行委員を退任したら直後の人事で副所長（主任）とすることを考えている」と言われました。また，過去の人事において執行部に在籍していることを理由に昇格が見送られたことを匂わす発言もありました。

【質問1】
労働組合法で定める不当労働行為（不利益取り扱い）と考えますがいかかでしょうか？　また、昇格を見送ったことによる収入損失などについて，何らかの救済を得られる可能性はありますか？

はじめて投稿します。私は社長がワンマン経営する中小企業（株式会社）に努める会社員です。会社には法人化などはしていないものの労働組合が存在し、その労働組合の会合中の私の発言が社長の目にあまるという理由で現在、取締役会議で処罰が検討されています。
私の発言というのは昨年から今年の年初めにかけて社用車で二度の物損事故（相手有）を起こしたことについて「反省してないの？」と聞かれ、「会社には何度も謝罪を口頭で伝え、始末書も提出し、直後のボーナスで大幅な減額処分を受けているのでその件の責任はとった。それに交通事故は誰しも起こす可能性のあるもので俺は悪くない」という内容の発言をしました。
そうしたところ、うちの労働組合には雇用形態は時給制の契約社員ながら「課長職」の人間がおり、会社の課長以上が出席する「経営戦略会議」で私の発言が会社に悪影響を及ぼしているとしてワンマン社長に密告されました。その結果、本日社長から呼び出され事情聴取をされた後、労働組合に参加していた人間全員に事情聴取して最終的に私の発言は悪影響を及ぼしていると結論づけられたらしく明日処分を言い渡すと言われ、今に至ります。
さらに事情聴取の際に社長に確認したら、労働組合活動中だろうがプライベートだろうが「会社に対して悪意のある発言」は処罰するとの発言をされました。たとえば「社長死ね！」等だそうです。
本当に労働組合活動中でもプライベートの発言でも処罰できるのでしょうか？
もし、今回の問題で減給などの処分をされた場合、うちの会社には就業規則もないのに合法なのでしょうか？詳しい方、是非ご尽力ください。

組合員Tさんから労働協約違反の相談を受け、組合が会社に抗議して改善させたが、その報復人事でTさんに配置転換を通告してきた。この報復人事を撤回させることはできますか？
（経過）
私は、中小タクシー労働組合の執行委員です。
１月にTさん（勤続１０年、現配車センター勤務、水曜日が公休）から、水曜日が祝日のときに労働協定では本来、付くはずの代休が付与されてないので何とかして欲しいとの相談が有りました。
社内に平日が公休設定されている社員は１人の為、匿名性は保てない点は本人の了解をとり、会社と交渉し、３月に改善させました。
昨日、Tさんから再度相談があり、乗務員への配置転換の人事異動の内示を受けました。とのことでした。
（問題点）
①　組合に相談して、筋の通った事を交渉した件で報復人事をしてもよいのか？
②　人事異動は会社が決めることでは有るが、過去において配車センターから、乗務員への配置転換は、本人希望の場合を除き前例がない、また別の人物を配置したことから、人員余剰による配置転換とは考えられない。よって、合理的な理由が見当たらない。
③　当人が有給休暇を消化して休む事を会社側は問題視している節が有るが、有給休暇を使うことは、労働者の権利で有り、予備人員を配置していない会社のほうが問題である。　

以上の内容ですが、配車センター勤務とタクシー乗務員は、社内といえども全く違う職種であり、退職勧告に匹敵するような問題です。
また、組合に相談したら、報復されるとなると、組合の存亡にかかわる問題です。
Ⅰ　労働委員会に調停を申したてる。
Ⅱ　裁判で争う
Ⅲ　親会社のコンプライアンス相談室に相談する
などの作戦を考えてますが、皆様のご意見をお伺いしたく投稿させていただきました。宜しくお願いします。

【相談の背景】
私は地方公務員です。

以前、労働組合に加入しておりましたが、個人的な理由(金銭的な理由)により、労働組合を退会しました。

ただし、退会する直近に、業務の都合上、労働組合員・非組合員の両者を含む多数の職員にイベント保険というものをかけなければならず、私が契約事務主体となって労働組合が運営する保険を使用したため、労働組合の専従職員からは「保険を利用した後すぐに組合を退会するなど非人道だ」など散々暴言を吐かれたこともあり、後味の悪い退会となってしまったことを覚えています。

それから時は経ち、定期的な人事異動によって私は部署異動をしました。

私の配属先は人事異動の希望調査で希望した部署ではなかったのですが、人事の仕組み的に、人事異動と労働組合を辞めたことは全く関係ありません。

ですが、最近、同期が私と同じく金銭的な理由により、労働組合へ退会希望を申し入れたところ「〇〇さん(私)は労働組合を退会したことによって、人事異動の希望が叶わなかった。だから労働組合を退会するべきではない。」と言われたとのことです。

労働組合が知り得ない、私の人事異動希望情報をどこで得たのか、そこから気になるところですが、そこは一旦置いておき、第三者に私の情報を伝える行為はプライバシーの侵害に当たると個人的に思います。

そこで質問です。

【質問1】
上記のような労働組合が個人情報を第3者に漏らす行為により、私は不当な扱いを受けたと思うのですが、これは何かしらのハラスメントにあたるのでしょうか？

【質問2】
また、事の発端である労働組合の退会にあたって私が受けた言葉は暴言と捉えているのですが、パワーハラスメントにあたりますか？

【相談の背景】
労働組合の運営に疑問を感じて、定期大会で規約に則した運営がされていないことや会計や予算が大雑把で不透明なことを質問したところ、その場での回答はなく、弁護士と相談した上での回答をもらいました。
組合規約で、定期大会の成立定足数は組合員の過半数の出席が必要とあり、委任は成立定足数の10分の1以内と明記されています。しかし、実際は組合員約400人に対して、毎回20名程度の出席と300名分の委任状で大会を成立させています。
弁護士との回答は当社が全国にあり、土日も仕事のある職場であることから、過半数の出席は難しく、数十年このやり方で大会を実施してきたことから、今大会も成立していると言えるとのものでした。
当組合は専従がおらず、皆仕事をしながらやっている素人だから至らない点はあると、手当等をもらっていながら責任のないことを言っています。

【質問1】
規約があるのに、全く違う慣例が有効とされることはあり得るのでしょうか？

【質問2】
会計帳簿の開示を求めていましたが、こちらに関しては回答がありませんでした。規約には組合員の権利として、帳簿や会議記録などの閲覧が記載されています。帳簿を開示させることは出来るでしょうか？

【質問3】
会計帳簿の開示がなされない場合、または帳簿が開示されて横領や不正使用の疑いが出てきた場合、どのように対応するべきでしょうか？

職場が休日を全くくれず、24時間勤務を強いられて、改善要求するものの嫌がらせが酷くなる一方で、過労死寸前状態で受傷し、医師から絶対安静と言われたので交代要員を望んだ挙げ句の果てに、一方的な解雇を言い渡されて、未払い金も有りましたので思いきって連合に相談しました。
連合は労働者の味方だから安心して任せて下さい、決してあなたの悪いようにはしません!
の言葉を信じて連合に加入して交渉を依頼しました。
ところが、この相談員が企業側との交渉に行く度に、どんどん企業側に傾き、私に無断で一方的に企業側の言い分通りの示談書を作成して、私の勤務簿も偽造改ざんして、何が何でも連合の用意した示談書に押印しろ!
と脅されてます。
納得がいかないから押印出来ないと断ると、企業の機嫌を損ねたら入る物が入らないから困る! 連合に任せた以上、全てを諦めて押印するしか残された道は無いぞ! と数々の脅迫を受け、断固として納得いかないものには同意しません。の姿勢を貫いた結果、相談員が私の印鑑を作成所持して、覚えの無い委任状を勝手に作成して、それを基にして本日10月13日付で一方的に労働問題全てを終わりにする! と通行に来ました。
こんな理不尽に納得いかないものの、勝手にとはいえ示談書押印されたら全て諦めるしかありませんか?
地元有力者が相手では、企業名を出した途端に法的機関からも冷たい対応で助けを求めるのは不可能に等しい状況です。
どこを頼りに相談すればいいですか?

在籍している会社の労働組合の行いについて問題がないかお教えいただきたいです。

①昨年、我々組合員になんの確認もなく労働組合役員などの組合活動における時給を1500円から2000円に上げたのですが、これは問題ないことなのでしょうか？
また「時給を戻させる」か「このことについて説明を求める」ために私にできることはあるのでしょうか？
②毎年新人を組合活動に勧誘するために飲み会を企画し、その会計は組合費から支払っているのですが、問題ないのでしょうか？
こちらも我々組合員には黙ってやっています。

【相談の背景】
組合内の問題について質問です。
所属会社の賃金テーブルは年齢給で、役職手当以外では給与の差が開きにくい構造です。
また、賞与についても毎回組合員一律（○か月分）で会社に要求しています。
一部組合員から「業務不可が高い」ことや「成果を上げている」ことを理由に、一律では不公平という声が上がり、組合員の中で成績優秀者に対する追加賞与（○か月分 ＋ ○万円）を要求する案を作成しました。
売上データはあるので恣意的な評価が介在しないよう考えた案ですが、組合に諮ったところ「労働組合の思想に反する」や「法律に違反している可能性がある」といった指摘がありました。
思想に関しては正直解釈の問題だと思っていますが、法的な観点については確認を怠っていました。
ただ、「労働条件の改善を図るために組合側から評価制度を求めること」や「一律分に上乗せして、成果に応じた追加賞与を要求すること」が違法となるような事例が見当たらず、労働基準法や労働組合法に抵触している・いないの確認方法がわかりません。

【質問1】
違法性がある場合は参考事例も踏まえてご説明いただけますでしょうか。

【質問2】
違法性がない場合はどのように適法性を示せば良いかご教示いただけますでしょうか。

公務員です。当部署のみ手当ての引き下げ要求がきています。建て前では、雇い主が我々現場を通さず労働組合へ直接持ちかけた、ということらしく、労働組合内で会議が行われています。
当部署の労働組合加入者は一名。あくまで雇い主から労働組合への相談事項ということで、その者以外、手当てに関する会議の席につくことは許されません。
事務の一人(Ａとします)が経費削減に力を入れており、実質的にはＡの意向が絡んでいます。Ａは労働組合の幹部です。手当てに関する会議はほぼＡが発言し、中心となって削減を唱えます。
ちなみにこの手当ては全ての自治体が導入しているもので、当自治体による特別なものではありません。

1. 管理職は労働組合に加入不可ですが、Ａは給与面への権限が比較的あります。そのような者が労働組合に在籍する違法性はありますか？
2. 労働組合が給与の改悪へ加担する場合について違法性はありますか？
3. 本来、当部署と雇い主の意見交換が必要と思いますが、その部分を省略されることについて違法性はありますか？

労働組合に加入しましたが当初は[団体交渉は担当者と依頼人と書記]の三人ででますから発言は自由にしてかまいませんが内容は前もって教えてください]と言われました。
ですが数日後労働組合から[団体交渉の日取りが決まり9月〇日の〇〇にしました。担当者がいけませんので代理の者がいきます。場所は〇〇〇でありますので直接いかれますか?]と言われました…
私としては交渉前に組合員と細かく打ち合わせをしてからいくと思っていましたし……当日担当者が不在で代理の方が行くという事に最初の話しと違い疑問をもちました。
その他、内容証明の中に書いてほしい内容を書いたメモを渡していましたが…後日会社側の顧問弁護士により内容が一部異なっていることがわかりました。
私は書いてください!といっていない内容まで書かれていました…会社に送られた内容証明の中身は私は全く知りませんでした…
不信感がつのり[退会したいのですが]と担当者に伝えましたら[原則として一年契約ですし一年以内に退会をすると一括で会費(約六万円)支払わないといけないのわかってますよね?]と言われました…。

解雇されたばかりですので一括で支払いは厳しい状況です。

何かいい解決法ないでしょうか?

3/10に「休職からの復職条件について」で相談させていただいた者です。その後、アドバイスに従って、会社の企業別労働組合に相談したところ、就業規則上ではうつ病の再発退職はできないから、気にせず放っておけとのことでした。組合としてはそれ以上は今のところ介入するつもりはなさそうです。逆に会社からも執拗な退職勧奨は今のところありません。就業規則にないことを会社が行っているのだから、もう少し労働者側にたった心強い言葉を期待していたのですが、労働組合ってこんなもんですかね。
とりあえず、組合に話はとおしたので、今は会社がこれ以上何かいってくるまで放っておくべきでしょうか?
それとも、企業別組合なので、頼りないと見切りをつけて他に依頼しておくべきでしょうか?

先日個人情報保護法等について回答頂きましたが詳細を質問しますのでご回答をお願いします。1、組合委員長と専従役員は、雇用者・使用者関係にあるのか？2、委員長が専従役員及び非専従役員に対し脅迫・パワハラをしているのですが何処に相談すれば良いのか？具体的には専従役員に対しては、「私の提案を賛成に廻り執行委員をまとめてくれたらこれまでのミスに目をつぶる、しかし同意しないなら第2第3の手を考えてるから覚悟しとけ！」また正式な執行委員会の会議では「お前は執行委員として失格だ！」とか「お前には、支援して貰うつもりはない！」また決議機関である中央委員会では開催責任者にも関わらず会議中、暴言、怒号、誹謗中傷が飛び交っているにも関わらず止めにも入らず1人の委員は質問中罵声、暴言を言われ号泣してかなり恐怖感を感じたと聞いています。この委員長の自分勝手なやり方で多くの人が傷ついています。じゃあ選挙でしなさいと言われるかと思いますがその前に傷ついた人に手立ては無いものかと思い相談申し上げます。労働組合内のトラブルでも労働委員会に申し立てできるのでしょうか？

【相談の背景】
ご相談致します。
一千人規模の東京の中小会社員です。コロナによる経営不振で労働組合が会社経営に歩み寄り、労働組合側から賃金カットを申し出ています。会社は受け取らないと回答していますが、秋闘にてスト権を立てて「賃金をカットしろ」なる要求をしようとしています。勿論、職場には反対者が多数いますが、組合関係者だけの会議体で方針を決定する姿勢を見せています。
会社からカットの申し出があるのなら理解できます。しかし労働組合側から、本人の同意も得ず、勝手に個人の労働対価である給与所得を事実上、返還受け入れさせる形として組合員へ強制する方針に不当性を感じます。

【質問1】
この形が強行された場合、権利利益の侵害として民法７０９条違反に該当しませんでしょうか？また、別の形でも労働組合執行部と法的に争う事は可能でしょうか？

個人加入の労働組合の対応に不満があります。
①元々労働組合に介入して貰うつもりは無く相談のみで話だけをしていたが、急に「介入させて欲しい」と言ってきた。→色々な理由をつけて私に介入したいと何度も言ってきた為、仕方無く介入を承諾する事になった。
②団交要求書の返事が1ヶ月近く来ないのにそれを放置。私が確認して欲しいと言ったらようやく企業に確認。団交の日程が判明した。
③団交での要求項目について、当初の要求項目とは違う要求をする必要が出てきた為、その必要性をメールで説明するも無視された。
1回目の団交開催も未だですが、相当待たされており不満が溜まっています。
組合の案件にした為、私も勝手に動く事が出来ず困っています。
私がどうしたいかが一番大切だと思うのですが、私の意志が軽視されている気がします。
このままこの組合に私の争議を任せていても良いのでしょうか。
私の不安を解決するにはどうしたら良いでしょうか。

ある社外ユニオン労働組合へ、労使交渉をお願いしたのですが、後半・私の意見を聞かず、交渉を無理やり終らせ、私が知らないところで、和解話を会社へもちかけてました。和解時、書類署名の際、事情を組合から教えてもらえず、早くサインしに行けと組合の人から言われました。
また、署名するところは解雇される会社社屋内で相手会社と二人きりで、会社担当者から脅されサインを求められ、サインをさせられました。この和解金については、受け取らず、契約無効・破棄を訴え取り下げてもらいました。
この和解書には、「和解書」「示談書」との明記がなく、「協定書」という明記されており、当該書類作成の事情について、組合なのか・会社なのかさも教えてもらうことができませんでした。また何故か、当該書類の金銭の振込みが組合の銀行口座に指定されていました。

今後、問題の労働組合に対し、損害賠償を向けた訴訟を考えており、詐欺・注意義務違反について訴追する考えでいます。

ポイント
1.詐欺なのか
説明足らずで済まされる場合も考えられますが、殆ど作為的に考えられ、口座も自分の口座に希望していたにも拘らず、組合の受け取り口座に指定されていたこと。
労使交渉の中で、相談者でもある元労働者(元組合員)に対し、事情説明を詳細に行わなかった。特に、労使交渉での就業規則について、後半では「どうせ、会社辞めることになるから見なくて言い」と言われてしまったこと。

2.注意義務違反、義務・作為違反など
相談者の話を中途半端に受け取らず、自分達(組合・会社の都合)を優先し、重要な事情を事が起こす直前か、または事後説明の形で教えていた。(御用組合の可能性)

以上が今のところのポイントと考えており、
次の質問については、どのような不当行為(何法の違反まで)に当たるか教えて頂ければと思います。

【相談の背景】
自分の気に入らない組合員のウワサ話をある事ない事周りに話し、その組合員の人権を著しく損失させている組合員がいます。

以前は組合3役の1人で、組合3役という立場を使って自分の気に入らない管理職を辞職に追い込みました。

現在は自分が推薦した組合員が組合委員長になれなかった事が気に入らないのか、現委員長に対し週に一度は脅しと取れる内容の文書を組合投書箱に投書してきます。

絶対に記名はせず、本人を問い質す事もできません。

会社としてもその組合員には会社を傾かせるほどの影響を受けており、困り果てています。

【質問1】
この組合員を名誉毀損や脅迫等で訴えてこちらが勝った場合、この組合員を会社は退職させることはできますか？

私は、父と同じ会社で働いています、元が公務員だったので、絶対に転職したくないと言ったのですが、女子事務員が必要だったことなど、しつこく言われ父は厳しい人間で、毎日怒鳴り散らされ仕方なく転職しました

でも、会社が土建業的なところで、マジメで硬い職場の私の立ち振る舞いが、面白おかしく感じたり、鼻に付いたりしたようです。元がデパートから公務員でしたから、接客業や立ち振る舞いが確かに不釣合いなのは良くわかりましたが、急には変えられないし、非常識な事を言われたりセクハラにあったりと、馬鹿にされつづけています。


会社の目の前の席の人が、動労組合の書記長なんです
なのにも関わらず、差別的な事ばかりしてきます
会社のねぎらいとして従業員全員に買ってきたお茶を、私にたけ配らないとかします
私の隣の席の人が私の父親の仕事について、まだ退職してもやってるのか？と言うから、やっていると言って、後継者がなかなか決まらないし、親会社がイメージをそこねる事件を起したので、イメージアップにもなる事で、収入にもなっているから、やめさせたがらないので、事業の中止ができないらしいと話したところ

組合の書記長が、その話しに入ってきて「俺知ってる。あそこの土地は、産廃が埋まっていて更地にできないからやめらんないんだよ」などと言ってきました
人の話しに入ってきて、失礼な事を言うから「なんでそんな事を言うの？」と聞いたら
私の隣の人との会話なんだから話しを立ち聞きして話しに入ってくるなと言われました

それで、うそを言いふらされては困るので「うちの父親が、産廃が埋まってるところだから、使われてるって言っていたけど、あっちは借地だからいつだって手放せるんだよ」と言ったら

俺はそんな事言ってないとか、Ａさん（私の隣の人）との会話を勝手に聞くなと買ってきました


「でも、嘘を言いふらされると嫌だから、きちんと否定させていただいてるんですけど」と言ったら、今度は俺は関係ない、Ｔさんが、言ってたから言っただけだから、文句があるならＲＴさんに言えと言ってきました。
組合の人間として私はとても不愉快なので、訴えて組合を降りて欲しいと思っています。


ちなみにその時の言い合いは録音しているので、最終的に言ったことを認めたい多事や、へらへらわらって馬鹿にした口調で言ってる事も私が指摘しています。

【相談の背景】
只今、個人で入れる労働組合に入っており、
会社の上司のパワハラや、先輩からの嫌がらせ、個人の問題での鬱状態で休職しておりました。
主治医に相談のもと会社を退職することになったのですが、組合に退職の交渉して頂くと以前からお話しをしておりました。組合費は直接納付、銀行振り込みを毎月しておりました。が、組合側が退職してから組合を脱退するのなら、退職の交渉はしない、又、組合費の引き落とし手続きをしないと交渉できないと言われました。
私からすれば、組合費を収める代わりに団体交渉などして頂いていたし、また、組合が何も交渉や手続きをしていない一年半ほど組合費を収めていました。
退職しても組合に居続けなければ交渉しないと言うのは、脅しのようにも思います。退職手続きができなければ困るので引き落とし申請はするつもりですが、退職してからも組合に居続けなければいけないのでしょうか？もし仮に退職しても組合を抜けることは可能ですか？
何らかの口約束をしても、脱退届を出せば強制的に脱退することは可能でしょうか？

【質問1】
不可抗力で口約束で加入を約束しても組合を脱退することは可能ですか？

【質問2】
強制的に組合を脱退する方法には何がありますか？

いつも参考にさせていただいております。この度、弊社で働く従業員(日系外国人)が個人ユニオンの組合になり、要求書なるものが届きました。良く働く、真面目な従業員だったので、こちらも驚いて本人に確認してみると、「ここにサインすれば必ずお金になる云々」と言われ、今までの給与明細から履歴書から全て提出したというのです。
組合からの要求書には、「不当解雇」「残業未払い」「有給未交付」など、全く事実無根の事が記載され、挙句全く取引のない企業にまで要求書を発送していました。
組合員は外国人で、「組合」自体理解しておらずに加入しています。
弊社の社員が組合に行き、「従業員に万が一にも不利益が出るなら支払うものは支払う。但し事実無根は従業員も認めている」と話したところ、「そんなの関係無い!組合員などどうでもいい!こちらに金が入ればいいのだ!」などと高圧的に言ってきたようです。
従業員も組合を恐れて、会社にも来なくなり、連絡も取れなくなりました。
このようなヤクザまがいの組合に対抗する手段などは無いのでしょうか。全くこんなことがまかり通ることが信じられません・・・。

【相談の背景】
労働組合（地域ユニオン）に関して質問です。
私は、タクシー会社で運転手を行っております。
会社に労働組合がありますが、そこには加入せずに、地域ユニオンに加入しております。
会社の様々な労働環境改善のため、２年前に１度団体交渉を行い、その後はユニオンの執行委員長から会社に対してメールで交渉を行っております。
ユニオンの役員は元鉄道関係の方々で、皆、退職しています。加入してからわかったのですが、会社の前でビラを配ったり、メガホンで騒いだりという数十年前の総会屋に近い手法をメインとしております。私の団体交渉の際に、会社に明らかな誠実交渉義務違反があったのですが、ユニオンの役員達は「誠実交渉義務違反」という意味を理解しておらず既に２年が経過しているため時効となりました。それもあって、現在、訴訟を行っています。
月に１度、ユニオンの会議があるのですが私は仕事をしているので今までは執行委員長とメールでの相談等を行っておりました。しかし、先日、副委員長より、「メールではわからない、ちゃんと来て話をして説明しろ」と出席強要されました。私は仕事があるので断りました。また、私の勤務する会社の他の従業員に対しユニオンへの勧誘を強要されましたが断りました。すると、「だったら組合としては、あなたと一緒に活動できない」と退会勧告されました。
この役員の発言は許せません。

【質問1】
企業なら退職強要は違法です。
労働組合役員が、組合規定に反していない組合員に対し、個人的感情で退会を強要した場合は違法とならないのでしょうか。

労働組合から「未払い賃金や慰藉料等の請求を団体交渉などで使用者側に認めさした場合、その金額の15〜30%程度を寄付金として組合に寄付して欲しい。」と何度も言われることがあります。そのことは理解できますが、未払賃金やパワハラ等の慰藉料等の振り込み先は組合員個人の口座ではなく労働組合の口座に解決金という名目で振り込むように団体交渉で取り決めます。そして、寄付金を天引きして組合員個人の口座に振り込んでいます。このような行為をするのは誰にでも加入できる一般労働組合が主です。

これは組合員に対して威圧感を与えて半強制的に寄付金を要求する行為であり不当です。しかも労働組合法人は宗教法人と同じように非課税措置が法令で認められています。これはどこかの悪徳宗教法人と本質は同じではないでしょうか。

このようなことを行って得た資金は交渉を代わりに行ってもらった謝礼による報酬とみなされ弁護士法第72条に抵触しないでしょうか。また、労働組合は訴訟代理人となることができないという判例がありますが、労働審判の訴訟代理人となることは労働審判法上は十分可能(同法第4条)なのです。将来、労働組合が労働審判の訴訟代理人となることができるようになった場合、同じようなことを行う虞があります、今のうちにこのような行為を是正しておくべきではないでしょうか。この事実を弁護士会に申し立てた場合、弁護士会は腰を上げてくれる見込みはあるでしょうか?

【相談の背景】
元職場でハラスメント され精神疾患病気になりました。現在治療中です。
会社の労働組合へ元職場と擦り合わせし、労働問題について解決したいと懇願した所、ハラスメント でないの一点張りで協力出来ないと言って来ました。私の人権を無視し私としては数十年組合費をお支払いしており組合としての役割を放棄していると感じております。

【質問1】
組合は債務不履行として訴える事は可能でしょうか？

【質問2】
組合へは組合費を毎月支払っております。組合員を助けない、組合としての仕事をしていない、よって詐欺行為とはならないでしょうか？

労働組合の副委員長をやっているのですが、労働組合の経理担当の扱いに困っています。経理担当は、会社にロクロク出て来ず（一ヶ月で20日以下でかつ生活できないほどの低収入）、パチンコで8万負けたとか、体調が悪いと言って会社を休んでおきながら飲みに行ったりと、もうハチャメチャなのです。そのような生活態度を見て聞いて知っている組合員さんの多くの人が、「あの人に経理を任せて大丈夫なのか」「組合のお金を使い込みしてるんじゃないか」などの声を発しています。
みんながそのように思っていることをついに知った経理担当は、開き直って、「私に使い込みの汚名を着せた。訴えてやる。なんの証拠もないのにそういうことを言うもんじゃない」とか言っています。私は納得できません。みんなが不安、心配、疑念を抱くのは無理からぬことであり、それを抱くなというなら、人間やめろと言っているのと同じだと思います。
これまでの組合は、委員長のもと、監査もいい加減で、出納帳の検算しかしていないし、公認会計士に頼んだりもしていません。
私は、経理担当を代えたいのですが、経理担当は「疑う方が悪い、私は悪くない」と思っているので絶対納得しません。法律的にも、本当にみんなが悪いのでしょうか。担当を代えるのは理不尽なのでしょうか。よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
私自身、労働組合員ではありませんが、会社とは直接雇用の従業員でした。以前、勤めていた会社で嫌がらせを受け社内にある労働組合に電話で相談しました。毎回、℡が外してあって一度として組合が対応してくれたことはありませんでした。
社内の組合に対して書面では数回、相談内容を送付しています。
ですので、本部の労働組合に電話相談をしました。
相談内容に対して回答はなかったです。
契約更新をした辺りに配置転換があり誰もが嫌がる業務、ストレス過多な現場で仕事をさせられました。
数か月後、出社できなくなり適応障害になって退社しています。

【質問1】
会社の労働組合に相談　一度として回答がない
組合を訴える機関はありますか？
労働審判、労働局の調停などは利用できるでしょうか？

私の会社は労働組合との協約で55歳で賞与の30％、58歳で基本給の30％が減額されます。
先日、「55歳を迎えられる方へ」という表題で人事からメールが来ました。
そこには組合との協定書も添付されていました。
平成11年に労働組合との間に締結された協定に基づきそのようにしますという案内でした。
内容を確認したら返信するよう記載されていました（まだ返信はしていません）。
ここで疑問なのですが、実は私は39歳で管理職になった際に管理部門の管理職になるということで組合からの退会を会社からの指示でしています。
ちなみに半年ほど前から管理職からははずれています。

そこで2点質問です。

①会社都合で組合をはずれた非組合員である私が組合協定によって決められた本賞与および給与の削減を受け入れるべきものなのでしょうか。
②給与等を下げさせない方法はあるのでしょうか。

個人的に異議を唱えれば30%を超えて下げられるなど嫌がらせも受けそうな気がします。
そもそも30%という料率も根拠がなくかなり高額と思います。
どうしたものかと悩んでいます。
よろしくお願いいたします。