有給休暇の日数が少ない？法律の基準と対処法を解説

有休について教えてください。

基本出勤は、月曜〜金曜までで、休みは、土日休みです。
先月は、土曜日も一回仕事があり、出勤日数が、23日ありました。
23日間のうちに、2日間有休を取ったのですが、出勤日数が、会社の規定労働を超えていた為に、有休は、欠勤扱いになってしまいました。
本来の出勤日数を超えている為に、有休ではなく、欠勤扱い。と上司が総務部から報告がありました。

上司からの説明では、月が30日だったら、土日休みを除いた21日未満の労働、31日なら、22日未満の労働の際にしか有休が使えない。とのことを伝えられたそうです。
そうなると使える月が来月、または、出勤日数が、超えてる月だと、欠勤と有休を使って、会社の労働日数未満にしなければならないのですが、これだと有休を使う意味がない気がしてならないのです。

有休を使う際に、月に出勤日数が関係するのでしょうか。

【相談の背景】
時間で取れる有給休暇と昼休みの時間について質問です。

私の働く会社では
年10日分の有給があり、１時間単位での取得が可能です。

この度、私は午前中だけ働き午後に有給の申請をしているところです。

正社員契約をしており
8:00〜17:00（内１時間は昼休み分）
の契約内容となっています。
昼休みの時間規定はありません。

私は8:00〜12:00までの4時間は働き
、13:00〜17:00までの4時間の有給を取ろうとしていたところ、働いていないのは12:00〜だから有給は12:00〜17:00の５時間で申請する様に言われました。

【質問1】
上記の場合、昼休み分も有給に含めて申請が必要なのでしょうか？
その場合、1日９時間勤務の契約をしている事になる様に考えています。

【質問2】
昼休み分は含まず申請してはいけないのでしょうか？

有給について2点相談させていただきます。
まず1点目でありますが私は24時間勤務で、入社して2年2ヶ月になります。6ヶ月後16日(24時間勤務だと1回2勤務なため8勤務分)有給付与され1年後残7日となりましたがなぜかまた残16日になり今現在残り13日ありますが、どういうことか分かるようでしたら教えて頂きたいです。
また1年後消滅して16日にリセットされるのでしょうか？
有給日数の計算は過去の給与明細を見て行いました。会社に確認したいですが零細で総務会計部は無く上司は聞く耳を持たず社長に聞くのが早いのですがうかつに近づけないです。

次に有給消化について私の会社では有給消化や休む際理由をいちいち聞かれ、有給が13日あり旅行の為6日分消化したいと上司に申し出てましたが有給は1ヶ月に1日までだと社内の慣行を持ち出してきて拒否されました。
有給消化が1ヶ月に1日までというのは法的根拠はないと思うのですがいかがでしょうか？

以上の事について労基署に確認した結果違反である可能性もあるとの回答でした。しかし是正勧告まではできないようです。弁護士さんに依頼をした場合改善する可能性はありますでしょうか。

長文になり申し訳ありません。ご回答宜しくお願いします。

小さな会社を経営しているものです。
有給休暇の付与について又、残業手当の付与について質問です。
有給休暇について、従業員が突如自身の都合により当日休暇を申し出てきました。
家庭の都合との休暇理由でしたが余りに急であることと、当日の申し出であるとこ、
本日現在が繁忙であることから、休暇自体は認めても有給休暇として取り扱うのは
会社内の秩序保持のため、極力認めたくない事案と思いました。
・突如欠勤となった場合でも本人から申し出のあった場合
　有給休暇として取り扱うべきなのでしょうか？

合わせて、残業について
会社の認めたものではない自発的に行った残業について
極力業務量の適正化は図っているものの
業務上の特性からか個人差が激しい傾向にあります。
特に、スキルなどの範囲ではない業務効率化を念頭に行っていれば
十分に回避できる残業と判断できるものが多発しておりますが
従業員からは残業代の請求が来てしまっています。
・業務上従業員としては付加が多いとの判断に対し
会社側は業務効率を念頭に従事いただければ決して過負荷ではないとの
判断に対し業務上の適正な業務量は何を持って図るべきでしょうか？
又、その残業代は支払うべきでしょうか？
※業務効率についての指導・打ち合わせ場合により私自身が手伝うことも
　すでに複数回実施済みです。


長文申し訳ありませんが
何卒ご教示いただければ幸いです。

3月で会社を辞めるので有給休暇を使おうと思い
会社に連絡した所、有給休暇はないと言われました。
会社の言い分としては
土日休みの所をたまに他の曜日も休み
月に１度土曜日出勤があるのに出ていない
その休みが有給休暇分を越えているし
土日以外で休んだ分を給料から
引いていないんだからと言われました。

自分の言い分としては
上司から明日は暇だから休むか?と言われ
その分を有給休暇に回すけどいいかとも何とも言われなかったので
暇なら休みますと答えました。

月に１度の土曜日出勤も、この日に出てくれとも
何にも言われませんでした。

土曜日以外で休んだ分も給料から
引いていないんだからと言われたけど
給料は月給なので
休んでも、休まなくても毎月同じ金額が
振り込まれています。

自分の口から１度も有給休暇を使いますとは
言った事がないのに
会社の言うよに、土日以外で休んだ分と
月に１度の土曜日出勤をしなかった分が
有給休暇になってしまうのでしょうか？

・会社とは契約書を交わして雇用条件を決めている契約社員です。
・契約開始は、２０１６年１月からの三か月単位です。
・２０１６年７月に１０日間の有給休暇が発生しています。
・１日の勤務時間は、８時間です。
・一か月は１５０時間～２００時間が定額の基本月額で、
　満たない場合や超えた場合は、基本月額の増減があります。
・基本月額に関連して、有給休暇に関わる記述はありません。
・９月初めに、有給休暇１日を取得することを会社に連絡しました。
・９月は、総勤務時間が２０２時間になりました。
・会社から以下の連携がありました。
　1)有給休暇分は、勤務時間に含まれない
　2)有給休暇は、２００時間を超えているので取得できない
.
.
Ｑ１：月２００時間を超えた場合は、
　　　有給休暇を取得することはできないのでしょうか？
.
Ｑ２：有給休暇分を勤務時間に含めないことは、
　　　問題ないのでしょうか？
.
ご回答を宜しくお願い致します。

有給休暇について教えてください。


現在、個人経営のお店でバイトで働いています。
1日フルタイムで、平均 週4出勤しています。
有給休暇を取れるようにオーナーに相談したところ、それは構わないが、お店が有給を与えることで損失を受けてはいけないので、更に売上を伸ばす為にノルマを与えたりしなければならないとの返信が来ました。
ちなみに、現時点で休憩は30分しか取れておらず、8時間以上働いていますが、日給制の為に残業代や取れていない休憩分の賃金は支払われていません。
オーナーは、1時間取っていいが短縮するのはあくまでも個々に任せていると言います。
ですが、仕事の内容が大変なので、ゆっくり1時間取る余裕などありません。
なのにも関わらず、有給与える代わりにこれ以上の業務内容を課せられるのは、納得がいきません。
有給休暇をもらう為には、今以上の業務内容を課せられるのは仕方の無いことなのでしょうか？

どなか、ご回答宜しくお願いします。

私は正社員で、今年は123日の公休があり、月に10日休みという契約になっております。本年度より地域営業職という新しい契約社員の雇用形態ができ、年間108日の公休(月に8〜9日休み)に切り替えの方がいます。正社員の休日数に合わせる形で有給を使っているのに、私が有給を使おうとすると人数が足りない、他の人より休みが多いと皆も不満が出るなどと言われました。上記のような発言が出ること自体ありえないし、正式に抗議し同じように有給を使うよう申請したいのですが可能でしょうか。

【相談の背景】
会社のコンビニ部署で人事監理をしています。アルバイトを雇い入れる際には労働契約書を交わし、週の労働時間と曜日を記載しています。仮に、契約内容1日4時間で金曜日/週。これを実働、1日4時間で月曜日/週の実績で6ヶ月経過した場合。この場合は有給付与条件である、出勤率80％基準を満たすことはないのでしょうか？ちなみに契約曜日以外の出勤曜日は休日出勤扱いとはしていません。お答え下さい。よろしくおねがいします。

【質問1】
この場合、有給休暇は発生するのでしょうか？

【相談の背景】
有給休暇の要件である全労働日数についての質問です。
私のアルバイト先は、お盆やゴールデンウィーク等の繁忙期以外は、土日のみ出勤可能なシフト制です。アルバイトを呼ぶ日のリストが配られ、各々が出勤可能な日に○を付けて提出し、それを全員分まとめた物がシフトとなっています。

【質問1】
アルバイトの有休の要件である全労働日数は、アルバイトを呼ぶ日(全ての土日＋繁忙期の平日)か、各々が出勤日として○をつけた日数かどちらでしょうか。

【質問2】
また有給が認められる場合、契約書等に所定労働日数が定められていないのですがどのように有休の日数が決まりますか。

【相談の背景】
お世話になります。
質問させてください。

2023年11月15日、派遣登録をし転職しました。

公休は土日祝、
勤務時間は1日あたり7時間半
給料は時給制です。

当方の認識ですが、
当方の場合
週所定労働日数5日、
週所定労働時間が30時間以上のため
2023年11月15日〜2024年5月15日までの全労働日数のうち
8割出勤したら2024年5月15日に有給休暇が10日付与
になると思っています。

子供の体調不良のため、
全労働日数119日のうち19日欠勤しました。

出勤日数は全労働日数のうち84%です。

8割を超えているため10日付与かと思いましたが、7日の付与でした。

派遣会社へ問い合わせをすると以下回答。
・あなたは時給だから有給休暇付与の計算方法が違う。
・最大10日付与だけど休みが多いから7日付与になった。
・11月の月途中入社だから、付与は11/1から数えて半年後の5/1。5/15付与ではない。
・有給休暇付与条件は12月から計算して1年に換算している(言ってる意味が全くわかりませんでした)

「7日」という数字が出てきていることからして、そもそも所定労働日数が少ない(4日以下)ほうで計算されてる気がします。

【質問1】
派遣会社のこの有給休暇付与日数計算は正しいのでしょうか？

【質問2】
所定労働日数が5日でも、多く欠勤をすることで4日以下のほうの計算対象になることはあるのでしょうか？

【質問3】
そのほか、7日付与になった理由について考えられる点があればご教示ください

有給休暇についてお聞きします。現在約10年働いています。初めの3年間は7日でした。後は1年に１日ずつ増えていき最高が14日までしかありません。お盆休みや年末もこの有給を使います。これは違反になりますか？

労働時間についてお聞きします。今11時間労働です。休憩も電話や宅配などで拘束されています。
残業も終了時間から1時間してから残業代が発生します。違反になりますか？

【相談の背景】
有給休暇の取得についてご相談させてください。私はダブルワークで現職の仕事と合わせて週に40時間となるように。週に2日は、この会社働くパートです。この会社は、学童で社員は週に30時間か、32時間勤務です。平日は、6時間。土曜日は、8時間勤務。週休2日。長期休みに関しては毎日8時間週40時間勤務となります。勤務して半年以上たったので、有給休暇は、ありますか？と聞いてみました。最低でも3日は、あると思っていたのですが、帰ってきた答えは、「先日のは有給休暇にしますが、うちは小さい会社なんで有給休暇はパートやバイトに使ったことないんですっ言われました。」有給休暇って会社の規模とかでかわるもんなんですか？

【質問1】
有給休暇の取得について教えてください。

私は週3日～週4日程、4時間勤務をしている派遣アルバイトです。
10月に有給休暇を1日だけ消化したいと思い、9月15日頃申請しました。

11月2日に、営業担当から「週3の月48時間の契約になっているのだが、10月は契約時間を越える有給休暇の
申請があったため、有給申請（超過分）を取り下げます」との連絡を頂きました。

確かに雇用条件通知書には、「週所定労働時間12時間」と記載があります。
ですが、4月から、ほとんど週4勤務で働き、毎月の労働時間は70時間程度ですが
契約時間をオーバーしているという指摘は1回も受けたことがありません。
また、2ヶ月に1回、契約の更新がありますが、雇用条件通知書には、週4で16時間
働いていても、「週所定労働時間12時間」と記載は変わらなかったです。

先生方にお伺いしたいのは、有給休暇を申請するためには、私の場合、
所定労働時間が月48時間以内の場合でしか、有給休暇の申請は認められないのでしょうか。

ご回答、宜しくお願い申し上げます。

【相談の背景】
正社員です。私の会社の有給制度がよくわかりません。

有給は1年ごとに11日間、12日間...と付与されるとの認識なのですが、私の会社では2日しか新たに付与されませんでした。
入社当時はしっかり10日付与されたのですが、急病でそのほとんどを消化してしまいました。
翌年になれば付与されるだろうと思い何も気にせず消化してしまったのですが、残りの有給日数を聞いて明らかに少ないなと思い会社の面談で質問しても「仕事をわかっていない」などと言われはぐらかされてしまいました。

就業規則も見せてもらいましたが、規約に沿って付与する旨のみ記されており日数など詳細は書かれておらず、どう解釈すべきかわかりません。

ただ、やっている仕事は楽しいし社員さんも優しいので、有給に関して繰り返し聞き「しつこい奴だ」「そんなに休みたいのか」と煙たがられ溝ができるのも避けたいです。
どちらかというと有給が欲しいというより、気兼ねなく有給を申請できる権利を得たい気持ちのほうが強いのですが...

【質問1】
有給の付与日数が増えない私の会社は違法でしょうか？

【質問2】
改善させるためにどうすればいいでしょうか？

【質問3】
こういったことを匿名で通報できるようなシステムはないのでしょうか？

【相談の背景】
雇用契約書と実際の勤務シフトの違いについて
私は正社員としてシフト勤務で就業しています。
雇用契約書では休日数が月8日となっているのに月6日しかない月があったり休日5日に有給3日というようなシフトだったりします。
そこで下記についてお尋ねします

【質問1】
そもそも論、有給休暇は休日なのか？雇用契約書に示された休日に含まれることは適切なのか？

【質問2】
雇用契約書に示された日数より休日が少ない場合、その差部分(例えば月6日の場合なら2日間)は休日出勤にあたるのか？割増賃金の支払いとなるのか？

①パート勤務の日数と時間数が徐々に変更した場合の有給休暇について教えてください。

昨年4月 週3 × 2.5hでスタート
5月 週5 × 2.5hに変更
10月 有給休暇7日付与
今年1月 週5 × 3hに変更
3月 週5 × 3.5hに変更
4月 週5 × 3.75hで契約(1年更新なので)

先日有給をとりましたら 現在の時間数ではなく、昨年4月時点での時間数2.5hで計算されていました。会社に確認すると 契約時の時間数だと言われましたが 本当でしょうか？
翌月からは週5日に増やしたけれど 7日しか付与されなかったのも妥当なのですか？

②早番手当は 有給休暇には反映されないのでしょうか？

勤務すれば、～9:00までは割増料金がついていますが、有給休暇では 9:00以降の時給で2.5h分 計算されています。

【相談の背景】
従業員15名の小さな会社を経営しています。
昨年4月入社のパート従業員から有給休暇の日数の確認があり、昨年4月から半年経過した9月末日までの勤務日数が111日でしたので、シフト制で必ずしも同じ時間、曜日の勤務とはならない為1年間の所定労働日数に照らし合わせて73日〜120日勤務した場合の3日を有給休暇付与日数と回答しました。
その後パート従業員から『3日ではなく7日のはず』と申し出たので根拠を聞くと『半年間の勤務日数は111日だが勤務率は8割を超えているし、雇用契約時の契約書に月曜日から土曜日の間のシフト制となっているので、実際に勤務したかどうかではなく、雇用契約上の週の所定労働日数が4日を超えているので継続勤務半年経過すれば7日の有給休暇が付与されるはず』との言い分です。

【質問1】
雇用契約書に勤務日を月〜土曜日のシフトを組んだ最大5日間とした場合、実際の勤務日数が週3.4日であったとしても雇用契約書の最大5日間の勤務日数を基準とした有給休暇を付与しなければならないのでしょうか？

【相談の背景】
契約社員として6か月働いたのちに、正社員に登用されるはずでしたが、自身の意思で正社員登用を希望せず、不定期のパートで続行することになりました。
契約社員であった半年の期間は欠勤などありませんでした。有給が3日しか付与されていませんでしたが、これは正しいのでしょうか。10日発生すると思っていましたので困惑しています。

【質問1】
有給は3日で合っているのか、何故3日なのかを教えて頂きたいです。

【相談の背景】
会社に有給はないと言われております。
10年勤務していますが、有給を取った事はなく体調不良で休むと給料が減る為、給料を確保するために公休を出勤して休んだ分を穴埋めしてきました。
また、忙しい時期は休日出勤もあり、公休の日に出勤していますが、休日出勤の割増しはなく、日給で計算された分が給料となるだけです。
有給の話をしても、うちは有給ないんだよね。と言われ何年も経過しています。

【質問1】
小さい個人の会社なら有給は無くても問題ないのでしょうか？有給ないのは違反ですか？

【質問2】
同じく、休日出勤に増額がないのはいかがなのでしょうか？

【相談の背景】
ハローワークで紹介されて、今の会社に入社しました。
求人票には年間休暇は105日と書いて有りました。日祝日　盆年末年始の休みも含む。
昨年の秋、同じ会社の事業所が人手不足という事で手伝いに行く事になりました。
私が入ってるポジションの代わりが見つから無いから、だらだらとそのままに。
会社的には暗黙の了解で、移動してる事になってる感じです。
今の勤務先はホテルのレストランなので、用事が無い限り日祝日や盆年末年始出勤するのは構わないのですが…
会社から正式に移動を言われた訳でも無いのに、チーフにうちはずっと休みが96日になってるからと、１人だけ105日あげれない。
と、言われました。
移動に関して会社から何も聞いて無いと訴えても、会社との話し合いは無いままです。
給料が変わらないまま休みを減らされたら、事実上の減給になります。交通費も変わりません。
仕事量も今の事業所の方が多いのでモヤモヤしてます。
因みにこちらの事業所で契約された方の方が若干ですが、基本給は高いです。

【質問1】
固定時間外手当(残業及び法定外休日労働30時間分)を貰ってたら、休暇を105日要求するのは無理な話なのでしょうか？
３０時間未満でも満額支給される契約になってます。

【相談の背景】
1月23日に投稿した相談の続きになります。

現在、シフト制でアルバイトとして勤務しております。2024年6月1日に付与されるはずの有給休暇が付与されておらず、会社に確認したところ、「全労働日（期間：2023年6月1日～2024年5月31日）の8割を出勤していない」との回答をいただきました。

改めて自身で確認したところ、89%の出勤率であったため、本日再度確認したところ、「2024年4月1日から週5日の契約になっている（それまでは週4日の契約でした）ため、全労働日を週5日出勤として計算しており、その結果、8割に到達していないので有給は付与されない」との回答がありました。

契約日数
2024年3月31日まで:週4日
2024年4月1日から:週5日

度々申し訳ございませんが、ご助力いただけますと幸いです。

【質問1】
有給付与日から1年間の間に契約日数の変更(増加)がある場合、次回の有給付与に対する全労働日は全ての期間、変更後の日数出勤しなければならないのでしょうか？

【質問2】
シフト制の場合も、全労働日は契約日数を参照するのでしょうか？

【相談の背景】
有給の取得について、現在、ライドシェアのドライバーとしてタクシー会社Rと雇用契約を結んでおり、先月末に有給取得の申請をしたところ本日返事があり、出勤の不足により付与できないとのことでした。
先方から、本日付けで全ドライバーに向けてアナウンスがあり
以下引用
有給休暇の取り扱いについて
下記の通りといたしますので、ご理解のほどお願いいたします。
所定労働時間については、月間80時間を基礎に80%即ち64時間を平均して6ヶ月で10コマ分
以降は1年毎に算定を行います。
最初の6ヶ月で384時間以上であれば発生し4時間分を10コマです。
未満の場合には有給は発生いたしません。
引用終わり
とのことでした。

【質問1】
月間80時間を基礎とし云々と記載がありますが、現在の勤務形態としてはシフト制であり、労働基準法第39条第二項にて所定労働日数を計算するのはおかしいのではないかと考えますがいかがでしょう？

【相談の背景】
パートで契約日数が週５、この契約で１０年勤め有給も年間２０日付与されております。

【質問1】
この状況で契約日数を周３日とかに減らしたら有給の付与日数も減りますか？

以下の場合に有給休暇を取得できるでしょうか。

状況
・5月末に契約社員として満了
・既に会社へは契約しない事を会社には伝達済
・規定では6ヶ月勤務に対して、10日の有給休暇を付与と記載（もちろん出勤率は80％）
・昨年11月に契約更新して、有給休暇を消化せず、12月に休暇しましたが、欠勤扱いになっていた
・2年間契約社員で勤務していますが、給与明細書には出勤日数と欠勤日数の記載はあり。
　有給休暇をほぼ消化しましたが、給与明細書には未記載

質問点
　有給休暇とは、出勤実績から付与されるのでしょうか。
　会社も把握できていないようで、5月末までの契約なので、
　5日間の付与もしくは付与ゼロと会社が言ってきました。
　業務時間に労働基準局へ確認できません。
　会社と相談するポイントが欲しいので、
　何かヒントがいただけると幸いです。
　

【相談の背景】
アルバイトで勤務しております。
現在週5日フルタイムで働いており、今月で10ヶ月目です。
来月に退職することになり、その前に有給休暇を取得する予定でした。

初めから週4〜5日程度の勤務を希望して応募したものの、「会社側の都合で」最初の約2ヶ月間(10/17〜12/01)は週2日の勤務として仮契約を結ばれました。
(お店のオープン前だったので、研修として週2日程度勤務しました。ですが、オープン日が11/10で、その日から週5日フルタイムなので、実質週2日の研修を受けたのは1ヶ月程度です。)

お店のオープンから現在までは週5日フルタイムで勤務しています。
(オープン前の11/1には本契約となり、12/01からは週5日フルタイムとして雇用区分を変更されました。実際には11/10からフルタイム出勤しておりますが…。)

勤務開始から6ヶ月後の間に約114日出勤しており、全労働日の8割以上は出勤しているので、有給休暇は10日付与されると思っていたのですが、会社に問い合わせると、「初回契約上(最初の仮契約)の勤務日数から付与日数を決めているので、あなたの有給日数は3日です」とのことでした。

研修期間の週2日以降、実働は週5日フルタイムで出勤しているので、間違いではないですか？と問い合わせると、「会社の規則なので…」との返答でした。

どちらが正しいのでしょうか。

【質問1】
正確な有給休暇は何日でしょうか。

有給休暇について教えてください。私はパートで５年勤務月９～１０日休みの八時間勤務をしています。 昨日給料明細書をもらったら 今年度分の有給９日は新しくついていたんですが、前年度の残り有給３日 が無くなっていました。 社長に確認したところ、２年たったからと言われましたが納得いかず。ネットで検索するもイマイチわからなくて質問させていただきました。
２４年度有給繰り越し２日で２5年度に新しく９日つきました。 その残り有給３日が繰り越しになるはずなのに ２年たったからとなくなり、今年度新しくついた９日だけに
なりました。わかる方教えてください。

この質問を補足する

【相談の背景】
事務のパートを週5で4時間やっています。もうすぐ丸4年経ちます。有給休暇が貰える事を最近知ったので上司に言いました。週5で働いているが4時間しか働いてないから週2の計算になるので週2日の3.5年の欄の5日の有給休暇になりました。
また祝日は会社の稼働日ですが私は面接の時に祝日は電話も来客もないから休みと言われました。

【質問1】
4時間しか働いていないが週5で働いているので有給休暇は社員と同じだけ貰えるのではないか。

【質問2】
私だけ祝日は休みなので、この事は有給休暇に影響するのか。あなたは祝日が休みだからね～と言われました。

有給休暇の取得日数についてご相談させて頂きます。
雇用契約書上は、毎週木曜日、日曜日、第２第3火曜日、年末年始、ゴールデンウィーク、お盆休みが休日となっているパート社員です。
今回有給休暇が15日付与されました。勤続年数は６年半以上になります。私の計算ですと20日付与されると思っていたので、勤務先に確認したところ、実際に出勤した出勤日数が217日以上ではないので、15日ですとの回答でした。（過去１年間の出勤日数を数えたところ、214日でした。有給休暇、特休休暇→こちらは出勤とみなされますよね？を含みます）
有給休暇は雇用契約書上の日数で計算されるのではないのですか？パートだと、実際に出勤した日数で計算されるのでしょうか？
宜しくお願い致します。

【相談の背景】
面接では週三日入れるという話しを私がして、採用されました　でしたが、実際シフトの提出日数は週1日で、約週1日の勤務で半年が経過しました　半年間で25日間の勤務がありました　欠勤は2回です　　会社は始めの約束の週三日じゃないから有給は出ないと主張していますが有給は発生しているのでしょうか？アルバイトです　半月ことに希望シフトを提出して、シフトが発表されるという形です

【質問1】
有給は発生しているのでしょうか？

【相談の背景】
社内で有給処理を担当しております。
3月1日付で契約社員（嘱託）の方の就業のありかたについてです。
半年たたないと有給の付与はつきません。
上席より月曜日から金曜日の契約でと耳にしておりますが
土曜日に（半日）出勤があり翌週の月曜日に振替を取得したいと連絡がありました。
ただ、土曜日は通常勤務日なのですが会社の就業規則自体が古いため契約社員の就業規則はだましだましで運用しておりますが着任早々で他は勤務日ですがこの場合振替が可能でしょうか？

【質問1】
有給処理は可能かどうかについて

【相談の背景】
職場は派遣で派遣先は公的な施設です。
現場責任者が２名、必ず片方は出勤するようにシフトが組まれています。
フルタイムやパート、アルバイトなど、様々な雇用形態の方が働いています。
また、私含め２名のみ、契約時に勝手に正社員(パートとの違いなし/昇給・ボーナスなし)にされていました。

【①有給休暇】
半年経過時に職場の上司に尋ねても、誰の有給がいつはじまり、何日付与されるか知らなかったため、本社に問い合わせてもらいました。
その結果、入社から半年と１ヶ月後、初めて有給休暇の付与通知書が来ました。

１月あたり19日前後、7.5h/日(休憩1hをのぞく)の出勤で、付与日数が３日でした。
ハローワークの求人票では私よりも少ない勤務日/日数で有給５日付与となっていたにもかかわらず、上司が本社へ確認したところ「労基に相談して算出した日数」だから正しい、と言われたそうです。
派遣先は３月で一度契約が切れ、また入札が行われ、選ばれなければその現場での契約が更新できないからではないか、と上司には言われましたが、契約先である会社が変わるわけではないです。

【②有給休暇】
また、例えば３月のシフトは2/21～3/20で、希望の提出が2/10頃となっています。
しかし有給休暇の希望は2/5までに本社へ提出ということになっています。
それ以降の有給休暇の取得は不可です。

【質問1】
【①有給休暇】
１月あたり19日前後、7.5h/日(休憩1hをのぞく)の出勤で有給休暇３日は許されるのでしょうか。
また許される場合、どのような理由でしょうか。

【質問2】
【②有給休暇】
１ヶ月以上先の有給休暇の申請をせねばならないことに法律上、問題はないのでしょうか。

【質問3】
雇用契約書が入社から１ヶ月以上後に送られてきたこと、知らずに正社員にされていたことに問題はないのでしょうか。

正社員にした理由は「若いからその方がいいかと思った」だそうです。

1ヶ月の契約就業時間より多く働いてる場合は有給休暇がもらえないのか？
私の場合は月160時間以上働くともらえないと言われました

有給休暇についてです。

日給月給の仕事をしている人は
たとえば、お盆休みや正月休みは会社自体がお休みで
お給料をもらえないのですがそれを有休休暇として
全日分ではありませんが数日分日給を支払っている場合
それも有給休暇なのでしょうか？

20年間同じ会社で勤めていても
会社が指定した日分のしか日給をもらえないのは
違法ではないのでしょうか？

他、インフルなどの病欠をしても有給休暇は使えません。

ちなみに私の会社では正月休み4日分お盆休み4日分の日給はもらえますが
年間20日有休休暇がもらえるはずですが、病欠しても有給にはなりません。

もし何か有給休暇をとれる方法があるのなら知りたいです。

関係があるのかわかりませんが、36協定を結んでいます。。

某歯科医院で働いています。昔から入社一年経過で3日、その後一年毎に2日ずつ有給が貰え、最終的に5年で11日の上限となる(繰り越しは前年に残っている分ずっと繰り越せます)というクリニックなのですが、最近になって院長夫妻に常勤医師1名以外のスタッフ全員で労働基準法違反だと訴えました。
違法ということは理解したようで返答があったのですが
①、有給を法律通りの日数にする代わりに、休んだ人の穴埋めが必要だから人を雇う。ただし人を雇うと賃金が発生する為、その分を全額ではないが皆の給料やボーナス、昇給などから減らす。
②、現在、水、日、祝日休みだが、有給を法律通り与える代わりに祝日分、水曜を出勤日とする。
③、今まで通り有給の日数は変わらず何も変わることもないまま働き続ける。
という三つの提案を出されました。
因みにどれかの案を受け入れて有給を法律通り与えた場合繰り越しは無し。一年間で消費してね。うちは大企業とかじゃないからこういう条件になっちゃう。とのことです。
他にいい案があったら考えてみるから言って、と言われましたが【有給を法律通り欲しい】だけなのに代案を出された事に納得がいきませんし、素人考えですが疑問です。
個々でどうしたいか返事をちょうだい、との事ですがスタッフ全員困惑して返事を出せないままでいます。
上記3つの案は有給を増やすためには法律上認められるものなのでしょうか？よろしければお答え頂けましたら幸いです。よろしくお願い致します。

契約社員で週40時間シフトの店舗勤務です。昨年末入社で入社日から有給休暇が付与されていますが、シフトより1時間早く業務が終わる事が度々あるのですが、その際は時間有休処理をするよう上司に言われました。折角の有給休暇が早上がり分で消化されてしまい、入社間もないのにすでに残日数も残りわずかです。有休休暇をこのように会社都合で消化されるのは、普通の事なのでしょうか？何だか腑に落ちません。ご回答よろしくお願いします。

【相談の背景】
契約社員は正社員と比較して
年間の休日数が10日前後少なく設定されます。
また、それに伴って、所定時間も多く設定されます。


カレンダーに祝日がある場合、大体正社員より公休数が月に1日少なくなるので、
祝日の分を有給で補っております。

今年のカレンダーでいうと、先日の年度はじめに14日の有給を付与されましたが、正社員と比較して公休数が12日足りないので、足りない分を自分の有給で補った場合自分が自由に使える有給は2日のみです。

そのため、子どもの行事のためなど、自分の好きなように有給を取得できる予定も立てられません。


たまに、上司の都合で上司が土曜日に出勤する場合は一緒に出勤することも可能です。（土曜日に出勤できた場合は有給を消化せずに済みます）

しかしながら上司の都合や気分によって決まるので、非常に困っております。そして上司によって平日と同じように8時間労働をすべきという人もいれば、6時間未満の休憩なしでいいと言う人もいます。

【質問1】
有給の強制消化は違法なのではないのでしょうか。

【質問2】
契約社員だと有休消化を強制されても仕方がないのでしょうか。

私の職場では週休が日曜＋公休(月～金のうち一日)という形になっています。ただし就業規則には，月の公休は３回とし，残りは年次有給休暇を「計画付与」する，ということになっています。
このため有給は年間１０日くらいは消化していることになっています。

そこで質問なのですが，これって法律上の問題はないのでしょうか。これが許されるのならば，どの会社でも有休をすべて消化できてしまうのではないかと思ってしまいます。教えてください。

なお他の曜日で週の労働時間は４０時間を超えています。また職員募集のサイトでは「週休２日」とうたっています。

よろしくお願いします。某企業のコールセンターにパートで週四日の勤務です。シフトは朝8:00〜14:00までと、14:00〜20:00までなのですが、毎月のシフト表が5日前位でないと出来上がってこないので、休日の予定が立てられません。母の通院の付き添いやデイサービスの利用時には私が勤務日にはヘルパーさんにデイサービスの送り迎えをしてもらっているのですが、それも直前にならないと私のスケジュールが解らないので母の担当のケアマネージャーにもヘルパー事業所にも毎月迷惑をかけています。
友人との付き合いもありますし、資格を取るための学校にいくにも講義の予約も出来ません。

最近特に困っているのは、体調を崩して仕事を休み先月有給休暇を使いきってしまったのですが、今までは勤務のシフト表を作る前に各々休みの希望日を4日まで出せるのですが、元々週4日勤務の仕事ですから、わざわざ有給休暇を使ったり、また有給がない人は欠勤にしなくてもその休みの希望日は非番か週休にすれば良かったのです。それがいきなり今月から、毎月出す休みの希望日の4日は、2までは非番か週休として出し後の2日は有給休暇として出すようにと言われました。

これでは私のように有給休暇のない人は、月に2日か休日が確定出来なく、ましてそのスケジュールも5日位前でないとわからないという状況になってしまいました。

元々コールセンターの仕事は定期的に決まった曜日に例えば毎週土日が休みというのは無理だと思いますが、これではあんまりです。週四日勤務の仕事であるにも関わらず、実質的には希望が出せる非番と週休の2日以外のを約29日は会社側に拘束されているのと同じです。
法的に職権を濫用し、労働を強要しつつプライバシーの侵害をしていることにはならないのでしょうか?

そして有給休暇のある人達は、毎月強制的に有給休暇を使わされると不満を持っています。これも労働基準法上、法に触れるのではないのでしょうか?皆さま、回答よろしくお願いいたします。

先生方にはこれが違法かどうかを判断して頂きたいです。

私の勤めている会社では有給5日間消化の変わりに、毎日(平日のみ)15分早く帰ることで補うことが決定されました。しかし、お店の閉店時間を早めるわけではないのでお客様がいらっしゃった場合は残業をすることはやむ終えずとのことです。

毎日の労働時間は9時間労働+1時間休憩となっておりタイムカードはないためどんなに残業をしても給料は毎月同じです。残業代と毎日の+1時間の労働はボーナスに含まれており、ボーナスを2倍近く払っているので残業代が足りないことはないと伝えられております(個人差も補えるほど出ているとのことです)。ボーナスは年2回支給されますが、他の会社より多いという実感はなく同じくらい勤めている友人と比べても少なく感じるため多くもらっている実感はありません。(夏は給料と同じくらい、冬は給料の1.5倍ほどです。)特に明細もないためどのくらい残業代に当てられているかも把握できていません。

有給休暇は基本的には取得できず、使用できる条件は冠婚葬祭か具合が悪いときのみのため、使用するのは年2回ほどとなっております。女性は結婚、出産で休むことが多いので有給はとっておくようにとも言われています。

上司は社法士や弁護士のかたと相談して決めているため違法ではないといいますが、このままこの会社で続けていくことに不安を感じております。このことが法律に違反しているのかどうか、改善案などがもしあれば教えて頂けますと幸いでございます。

何卒宜しくお願いいたします。

【相談の背景】
お世話になります。
有給休暇、残業代について質問です。
昨年8月から契約社員で9-17時週5日勤務で勤務しています。時給制で働いています。
雇用契約上はこの契約ですが実際は子ども達の体調不良での欠勤、コロナでの出勤停止期間などがあり、半年後についていた有給休暇日数は7日でした。
先日、用事やこどもの体調不良で欠勤が10日にもなり、社長にから出勤日数が少ないので10日のうち3日は計画休暇にしましょうと言われました。
その期間の給与が先日振り込まれましたが、給与明細に有給休暇日数の記載はなく、給与も加算されていませんでした。（働いた時間数での給与でした。）
別で添付されていた資料に有給休暇取得日数3日とは書いてありました。

また、先月分では残業代5時間分も支給されませんでした。繁忙期であり、人も減り、仕事が終わらずに仕方なくの残業でした。この間に、社長から何度か残業にならないようにと注意はされていました。（実際は業務量的に時間内に終わる業務量でないのは社長もわかっています。）
給与支給後、時間数が合わないことを相談したら、社長から「残業指示はしてないから残業代は支払わない」っというようなことを言われました。

【質問1】
有給休暇でお金が発生しない休暇はあるのでしょうか？
正社員の方にも確認したところ、有給分の加算はされてなく、有給日数は減っていると言っていました。

【質問2】
担当業務が終わらず、仕方なく発生した残業でも残業指示がない場合は残業代がもらえないのでしょうか？

今年4月から新卒として入職し、現在就業中のものです。

入社前には公休日は年121日必ずあることを言われ、また入職時の契約書、業務マニュアルなどにも明記されておりましたが、今月に入り、10月から有給休暇消化促進の為と称して公休日を年105日に減らすという通達が来ました。

有給は私達4月入職者で半年勤務して年間10日支給されることになっていますが、もしこの有給を消化して公休に充てたとしても115日にしかならず、契約時の公休日より減少させられてしまいます。
また、これに伴い勤務時間の短縮として1日当たり30分終業時刻が早めさせられることとなりました（今までは17:30終業でしたが、17:00終業にするとのこと）。しかし、私の職場では、開店などの都合上から19:30まではスタッフが残っている必要があり、1日当たりスタッフ数人が2時間残業し、残業手当をもらっていました。
もしこのまま通達どおりになれば残業時間が30分増えてしまうこと、また私の所属する部署では以前からこの残業が問題視されており残業時間の短縮として遅出対応等取り入れてきたことなどから、サービス残業をさせられてしまうのではないかと不安です。

契約時と話が違う、相談がないことなどからこの通達をやめさせたいのですが、この場合労働基準局への相談と会社への申し立てとどちらがよいのでしょうか。

うちの会社では、法定外休日に出勤を命ぜられ、後日、会社から指定された日に代休を与えられる事がしばしばあります。
法定外休日の出勤は時間外手当がつき1.25倍となりますが、代休は欠勤控除があり、1日分の給料を引かれますので
法定外休日の出勤は、まる1日働いたにも関わらず、0.25日分の給料しか出ていない計算になります。

（流石に実際にはまだありませんが）1月に4回、法定外休日の出勤を命ぜられ、代休を取得させられた場合
まる22日働いたにも関わらず、19日分の給料しか出ないということも起こりうる事になります。

あまりに労働者に不利で、理不尽に感じてしまうのですが、このような制度は何かしら問題はないのでしょうか？



参考までに、以下は就業規則から、本件に関わる記述についての要約です
・当社の労働者は日給月給制です。
・法定外休日の出勤、代休取得、いずれも基本的に拒否は出来ません。

振替休日についての記述
・休日の振替をする場合は、休日を同一週内の他の日と振替えることがある。
（しかし、実際は別の週に代休を取得させられることも多々あります）
・休日労働した社員に代休を付与する場合があり、法定休日労働に該当する場合は、賃金規定に定める休日勤務手当の割増分のみを、時間外労働に該当する場合は、賃金規定に定める時間外勤務手当の割増分のみを支払う



また、当社では、有給休暇を代休で上書きすることもルール上認められているようです。
実際に、申請して認められて取得した有給休暇が、翌々週の法定外休日の出勤に対する代休として処理され、取り消されたこともありました
就業規則には
・公休を最優先に取得すること。
・週二回の公休が取得出来ていない場合、休暇は取得できない。
との記述はありますが、既に取得した有給休暇を取り消すのは流石になにかしら問題があるのではないでしょうか？


まとめると、質問は
①代休による欠勤控除で、法定外休日に出勤した日の給与が実質0.25倍になってしまうのはおかしいのではないか
②既に取得した有給を、後から代休に変更する事は問題ではないか
以上の二点です

よろしくおねがいします

有給休暇の取得について、今、勤めている会社で会社の休日が年間カレンダーで決まっているのですが、昔からの慣例なのか、指定有給日として、年間、5日組み込まれていて、「おかしいと社長に言ったら、法律で5日は、指定できて、問題無い（私が入社した18年以上前から）」と言われたのですが、従業員の中に、65以上で再雇用扱いの人が10しか有給が無く、その内の5日を取られ、5日を越えれば、欠勤扱いになります。問題無いのでしょうか？又、裁判員に選任された人が有給を申請したら、「対価を貰う事に有給は認められないから欠勤扱いにする」とも言われました。問題無いのでしょうか？教えてください。
又、土曜日に出勤日があると、環境整備の日として、通常より早く出勤させられて草刈りなどをするのですが、早く出た分に関しては、無給扱いです（約20分）そして、就業規則に「残業は、1時間未満は、認めない1時間を超えてから30分単位での支払い」「病欠は、欠勤」こういうのは、認められているのか教えて下さい。

【相談の背景】
年次有給休暇の計画付与に関しての質問です。
現在勤めている会社では10・11月の土曜日に計画付与日が設定されています。
もとから繁忙期の土曜日は出勤日であり、そこに計画付与日を入れることで隔週休みになっているのは承知しております。
しかし、人手不足のためすべての土曜日に出勤することになりました。
更にいうと、この出勤は正社員がこの計画付与日に休むためでもあります。
就業条件としましては昨年の12月入社で週5日・8時間勤務のいわゆるフルタイム勤務で、実際今年の6月に有給休暇も付与されており、有給休暇がない、などということはありません。

【質問1】
上司に確認したところ、有給休暇
分の給与が発生するとのことですが、これは良いのでしょうか？
ちなみに給料日はまだですのでまだ明細は見ておりません。

【質問2】
有給休暇分が発生したとして、もともと計画付与日は就業規則上は出勤日のため休日出勤とはならないのでしょうか？
ご回答よろしくお願い致します。

有給を消化される
ある職場で去年の11月頃から仕事量が変わらないのに会社が職場の人を増やし、平日を代休なのか振休なのか、会社都合で休みを取らされるようになり、さらに１ヶ月の所定業務日数が足らないということで、有給で所定日数を穴埋めされる形で消化されだしました。
最初は何も言われず、給料明細に有給が引かれていたので、問い合わせた所、所定日数が足らないからと言われ、その後からは、月締め後に、有給を何日消化しますとメールされるのですが、自分の意思の全くない日を穴埋めとして引かれるのは、おかしくないですか？違法ですか？
また、仕事量が変わらないのに人を増やした事も問題、違法性はないでしょうか？
時給制で働いているもので、生活が苦しくなっています。
ご教授お願い致します。

当方､派遣会社の契約社員として働いており､ｼﾌﾄ制の勤務形態です｡会社都合により今月末で契約が終了します｡そこで質問ですが､残日数10日の有給消化をするにあたり会社側からは公休日に全てを充当するよう指示が有りました｡土日が休みの会社員の方で言えば公休日の土日に有給を充当し消化しろと言られているのと同じ事だと思うのです｡これは､原則労基法で禁止されている有給の買取りにあたるのではないのでしょうか？公休日に充当しても消化しきれない3日分は月末の出勤日に充当し申請書を6月末に提出した所､提出時に出勤日充当の3日に関しては元々が出勤日なので承認するか分からないので後日返答するとの事で今だ回答が有りません｡今月末で契約終了が明確で有るのに時期変更権の行使は認められないのではないのでしょうか？回答宜しくお願いします｡

【相談の背景】
採用時の募集要項に年間休日が115日と記載があったのに、実際は年間休日102日、有給休暇の計画付与13日でした。
入社時の説明でも有給を取得する時期の指定はありませんでした。
なお、勤務時間は１日８時間です。
勤め先は大企業の下請けを行っていることもあり、その企業の休みに準じて会社休暇を決めるとのことです。
募集要項にあった休暇が実際にはなかったこと、募集要項にない計画的付与での有給消化を求められていることは不当だと思うのですが、正しいでしょうか。

【質問1】
採用時の募集要項の年間休日に有給休暇の計画付与が含まれていたが、法律違反ではないか。

【質問2】
不当だとしたら会社側に一度話をしてみようかと思うのですが、材料として何を提示すればいいでしょうか。

【相談の背景】
会社の都合で有給が取れません。実際には取れているのですが、公休の日を有給に当てられている状態で給料は増えるのですが、公休日が減っている状態です。

【質問1】
労働基準法的に問題ないのか、有給を使い休みを増やす事は出来ないのか回答をお願いしたいです。

【相談の背景】
有給について
有給10日が与えられており、内5日は会社が有給消化する月を決めています。
その5日のうち、2月が1日有給消化月で消化しましたが、2月後半に外せない用事があり有給申請し通りました。(周囲にも有給を取ることは伝えておりました)
ですが、有給前日直属の上司に引き継ぎをしようとしたところ、今月もう1日有給取ったよね？と言われました。

【質問1】
私は期間指定外の残り5日は自由に使えると認識していましたが、違うのでしょうか。
よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
シフト勤務の正社員です。シフトスケジュール上、月間の勤務日数を所定日数に到達させる為に、その社員の休暇日にその社員の有給休暇を充当させるということを会社が日常的に行っているようです。 従って、社員が自由に有給休暇を充当できる機会が、どれくらいかは定かではありませんが、奪われているようです。(月間のシフトスケジュールは社員が希望を出すのではなく、会社の上司が決めます。)半年前に入社したばかりの会社です。

【質問1】
これは何かしらの労働法規に抵触あるいは違反していないでしょうか？解説願います。

【質問2】
やはり有給休暇は社員が自由に充当できるものだと思います。解決策はありますか？

会社の年間スケジュールは、「18年4月〜19年3月」のものが、18年の3月中に発表されます。私はそれを見て、自分の有給休暇の残数を割り振って休みたい日に届けを出していました。
ですが今月、棚卸しの関係で年間スケジュールで休みだった24日が出勤になり、出勤だった29日が休日になることになりました。決定したのは本日のことで、わずか11日前です。
私の有給は10月更新で、今年度分はもう使い切っています。しかし、年間スケジュールでは24日は休みだったために既に予定を入れてあります。上司に聞いたところ、有給休暇を使い切っているのならば欠勤扱いにするしかないと言われました。
年間スケジュールを見て予定を立てていたのに、たった11日前にそのスケジュールを急に変更され、有給休暇がないなら欠勤、、、どうにも納得がいきません。この場合は欠勤扱いを飲むしかないのでしょうか？

派遣社員で1ヶ月毎にシフトを組まれる仕事をしています。
私の1日の勤務時間は8時間、週3日程度、社会保険は適用外で夫の扶養範囲内での勤務で勤続7年です。
同僚の勤務体系は他に2種類あって、1日8時間、週5日程度、社会保険適用の者と、1日4.5時間、週3日程度、社会保険適用外の者がいます。
2〜3ヶ月に1度くらいの割合で、普段の半分の人数しか働けない日が7〜14日くらいあります。その間は、社会保険に加入している者だけが出勤し、社会保険適用外のものは全て休みとされます。
契約では週3日程度となっているので、有給休暇をそこに何日か充てたいのですが、会社の言い分では、もともとの休日なのだから有給休暇は取得できない期間だとのことです。
一方的に会社でシフトを決めてきて、今月11月は連続12日の休日があります。
有給休暇を取りたいなら、勤務日になっている日に休むよう会社から言われますが、有給休暇を取った場合、人員を補充しないため、他の人達が大変な思いをするため、休むにも休みづらい状況です。
契約及び法定休日よりもはるかに多い休日を割り当てられても、勤務日でなければ、有給休暇は取得できないのでしょうか？
どうぞ、お教え願いします。

本日、有給を申請しようとしたところ、
マネージャーから4月は繁忙期だから、
土曜日と日曜日と月曜日は、有給使用はてきないと
言われました。
24時間365日のコールセンターで、わたしは
木曜日と金曜日が公休日です。
週末と月曜日に使用できない場合、有給を使用できる日は
決まってしまいます。
また、社員はいつでも有給を取得できますが、アルバイトにだけ、こういった制限があります。
こういったことは、認められるのか
回答をお願いしたいです。
よろしくお願い致します。

アルバイトですが、最後に有給休暇が残っているので、来月、消化して辞めると申し出て、来月のシフトを支払い賃金を減らす為にあからさまに、少なく作られていた場合、(一日１時間だけとかにする)
通常賃金で計算されたら金額が少なくなってしまいますよね?

平均賃金の計算は過去に起因すると思いますが、出勤日は雇用契約書にかいておらずバラバラで、過去三ヶ月のシフトも削られていたのでたいして稼いでいませんが、それでも、通常賃金(一日１時間とかにする)より増しだと思うのですが、

このように、これから出るシフトについて有給休暇を予定しているとわかった場合、賃金を減らすように勤務時間を少なく作ってきたらどう対処すれぱよいでしょうか。

それか、通常賃金が平均賃金を下回ったら、平均賃金で計算するのでしょうか?
何か基準はあるのでしょうか?就業規則には有給休暇の事は何も書いてありません。
シフトともバラバラですが、平均して4時間くらいは入っていたと思います。

【相談の背景】
有給休暇をとった従業員の業務を残りの従業員でするようにしたいのですが
自分の仕事でいっぱいでできないと反発されます、有給申請は事前に申し込んでいるのでスムーズな業務ができるよう引き継ぎ等の命令もしていないようで困っています
有給休暇を自由に取れるようにしたいのですが有給休暇取得は法律で決まっていると都合の良い所だけ知っているようです
雇用契約書にはスムーズな業務ができるよう業務の調整をするよう書いています
このままでは命を預かる仕事ですので当日休みますだけでは事故になりそうです

【質問1】
①残りの従業員で業務を均等に振り分ける事は違法か？時間にして50分ほどの仕事になり就業時間内にできる範囲です
②法律とは関係ないですがどうすれば有給休暇で増えたその日の業務をまわすか

【相談の背景】
一人勤務の夜間セルフガソリンスタンドの派遣コーディネーターで約20店舗を担当しています。ある店舗は曜日固定で、１日８時間、一週間を3人でまわしてますが、有給休暇を取る場合は他店舗からの応援勤務してもらっているのですが、反対に他店舗のスタッフが同様に有給休暇を取る場合もお互い様で応援勤務してもらいたいのですが、他店舗のことは関係ないと断られてしまいます。労働条件通知書は県内全域の契約店舗とあります。

【質問1】
私としては有給休暇を取った日数分は、後日応援してくれたスタッフの店舗にも勤務してもらいたいので強制的にシフトに入れたい。

【質問2】
または他店舗応援勤務しないスタッフの曜日に融通のきくスタッフを追加し、勤務日数を減らしたいですが問題はないでしょうか。

【相談の背景】
宜しくお願いします。
パートタイマーです。
慢性的な人手不足から、希望休や有休の取得について会社側が大幅に変更してきたルールに違法性がないか教えてください。
面接時に家庭の事情等伝え出勤不可曜日や勤務パターン等了承を得た上で入社。
以前はシフト申請については比較的融通を利かせてくれていたのですが、現在は元々申請している出勤不可曜日を含め希望休4日。
それを超える希望休(通院、介護や子どもの学校行事等)を申請した場合は「出勤不可曜日」に振替出勤が必要。
有休は希望休4日のいずれか、もしくはシフト確定後の公休に充てる。
と言った内容です。

【質問1】
これは有給休暇の取得制限にあたりますか？

【質問2】
そもそも「公休日」に有休を充てること自体問題はないのでしょうか？

【質問3】
入社前からのシフトに関するルール(契約書未記載)を会社側が一方的に変更することは不適切ではないですか？

月に公休9日でシフト制の会社に勤務しています。9日の休みのうち、繁忙日があれば出勤する場合もあり、その分については休日出勤扱いになりますが、例えば9日の公休以外に2日の有給を事前に希望して、月に合計11日の休日を前月に希望する場合もありました。但し、やはり繁忙日が発生し1日は出勤したとした場合、その1日は休日出勤扱いになるのでしょうか。上司は結果10日は休めているのだから、その1日分は最初から有給申請をしなかったものにしろとの回答でした。

業務時間外の会議出席についてお聞きしたく相談しました。
私は、介護職でシフト制で勤務をしています。
職場では、スタッフ会議を毎月１回行っています。

会議の日は、私が自宅が職場にもっとも近い職員という理由から毎回、早番勤務（７時から３時３０分まで）です。
会議は日勤業務が終わってから開かれ１７時過ぎからです。

他の職員が会議出席の場合、自宅には帰れない・すぐに来れないという理由で、貴方ならすぐ来れて会議に出れるから早番業務と言われました。
（３時３０分から１７時までは給料が発生しないため休憩室で時間をつぶすかタイムカードを押してからボランティアで仕事です）

また、その日は一度出勤になっているので一度帰宅して再度出勤しても、同日出勤の交通費は出ず、
時間外勤務取り扱いでどんなに会議が長引いても１時間のみの時間給のみの支給となります。

近いからという理由で毎回、早番業務という扱いはおかしいと思いますと進言しましたが仕方ないと言われました。

職場環境のことなので皆さんで話合ばよい事だとは思いますが、上司の理解は望めません。
就業規則を確認しましたがそのような細かいことは書かれません。

そこで２つほど質問させてください。

①このような状況の場合、法律や労働基準法ではどのような解釈になるのでしょうか？
②どんなに会議が長引いても１時間の時間給のみは当たり前なのでしょうか？

返答頂けると嬉しいです。どうぞよろしくお願いいたします。

会社での有給についてです。

現在、パートとしてスーパーで働いています。

旅行のため有給を3、4日続けてとりたいのですが
他の人が代わりに出勤しなければいけないし、
上司に困ると、言われました。

上司には、よっぽどのことがなければ有給は使えない！
先輩には、１人が有給を使うとみんなが使うようになるからシフトが組めないと言われました。

ですが、もう何年も今の人数体制でやっていて、
新しい人を2人くらい入れなければ
有給は使えないような状態です。


会社側は2ヶ月に一度、休みの日を有給として
扱ってくれてはいて、消化はしています。

ですが、自分が使いたいときに
使えない有給は、おかしいのではないでしょうか。

離職者が多く、人が足りないです。働いている人でカバーしています。24時間稼働の仕事です。ここ数ヶ月とても疲労のピークです。シフト表に通常の出勤日プラス残業に値する出勤日が70〜80hが強制でシフトに記載されています。もちろん休む場合は代勤者を見つけ有給を出さなければいけません。
1か月のシフト表に出勤日プラス残業に値する出勤日を記載してあり、強制をされています。違法性はないのでしょうか。

介護施設で営繕担当(通所者の送迎、入所施設の清掃、雑務)として働いています。
扱いはパートで、入社から10ヶ月経過しています。
この部署には６人が所属し、日曜、祝日の他に月曜～土曜に１日休日があります。
私の休日は木曜日なので、月、土曜日の休みの人は、常に連休なので、有休を使い
３連休も簡単に取れるのですが、私は、ほぼ無理です。連休を取ろうとすれば、
有休を消化せざるをえないのです。この方法は、決して平等ではないと思います。
法に触れることはないのでしょうか？

タクシー会社の隔日勤務者です。
所定労働時間は、８時から２４時までの１６時間勤務です。（１回の勤務でサラリーマンの２日分働く仕組みです）
さて、有給休暇の使用についてですが、会社の就業規則で、当日申請の後半有給の使用は認めません。と明記されています。
ですが、上記の通り、勤務時間が非常に長いので、当然、朝から夕方まで働いて（1日分）体調を崩し、安全な運転が出来ない場合もあります。しかし悲しい事にタクシー会社には「足きり」という制度が有り、有給休暇の使用時には、「仮想水揚げ」がつきますが、後半欠勤になると、足きりの件や、欠勤減額などを考えるとオチオチ帰れません。また、規則によると、前日までの申請があれば、半日有給が認められています。

そこでご質問です。
①　１６時間の連続勤務ではあるが、午後４時で１日分の勤務を終えそこから２４時まで２日目の勤務をすると解釈すると、午後４時までの申請なら前日と考えられるので、有給休暇を使用できる？

②　法的に見て、労働者の権利である有給休暇の使用に、こんな足かせを付けれるのか？（もちろん、会社が決めている繁忙時・近所の神社でお祭りや５０台の予約が毎年入る日など年間１０日程　の繁忙期まで自由に有給を使わして下さいと言っているわけではありません）

③　これらを、改善させたい場合、どのような対処法が考えられるか？

以上です。お手数ですが、宜しくお願いします。

休日出勤の賃金について相談させてください。

法定労働時間は1日8時間、週40時間と決まっていると思います。
例えば月曜～金曜の9：00-18：00が基本の労働時間として、土曜や日曜に出勤した場合には割増賃金が発生するかと思います。
弊社の場合は、休日に出勤した場合には代休がもらえます。
この場合
法定休日に出勤し、代休取得　
　　⇒　通常支払う賃金×0.35（深夜は×0.6）
法定外休日に出勤し、代休取得　
　　⇒　通常支払う賃金×0.25
上記の計算となり、代休分を差し引いた賃金を支払うのが一般的だと思っておりますが
弊社の場合は、休日割増賃金が一切支払われません。
そのため、週40時間を超えた勤務でも、通常の平日に勤務したものと同じ扱いとなっています。
例えば、私の場合、1か月の所定労働時間が168時間ですが、7月は休日出勤を3回行い
かつ、残業も多かったため、ひと月の労働時間が210時間でした。
しかし、割増賃金として計上されたのは平日に残業をした20時間程度のみでした。

これは違法だと思うのですがいかがでしょうか。
ご回答いただけますと幸いです。

月曜～金曜のシフト制の勤務で
時間給で働いています。

今年の１月
お休みのシフトだった日に
急遽仕事が発生したから出勤できないか
と言われたため、出勤しました。

その出勤した日の代わりに
代休をとってくれと言われたため
出勤を予定していた日に代休をとりました。

その結果
１月分の給与明細を見ると
出勤した一日分の賃金がマイナスされていました。

経理担当に聞いてみると
休日出勤をして、その代わりに代休をとったので
プラスマイナス　ゼロ　になり
その日の賃金は支払われません。

と言われてしまいました。

予定していた１月の勤務日数は１９日。
休日出勤をして代休はとりましたが
結果として１月に勤務した日数は変わりなく１９日です。

確かに代休をとったので
お休みの日数としてはプラスマイナス　ゼロですが

出てくれないかと言われなければ
予め決定していた日に出勤し
１月分の給与として１９日分の賃金を貰う予定だったのに
会社の依頼で休日出勤をし、代休をとったことにより
１９日出勤したにもかかわらず
１８日分の賃金しかもらえなくなってしまいました。

なんとかならないのでしょうか？

給料形態(有休)についての相談です。
自分が働く会社は基本給、職能給、評価給、地域手当、安全品質手当、家族手当、超勤手当で、給料が支払われます。
それから、毎月最低出勤日数が決まってます。その出勤日数に達しない場合は上記の給料や手当が日割り計算になると社員から聞きました！

１年前に有給を３日使い休みが多くなり出勤日数が１日足りない月がありましたが、給料や手当は日割りになっていませんでしたので、さすがに有給は出勤扱いになるんだ！と思いました。(有給分は不就労手当として３万円支給されていた)

しかし１ヶ月前に退職届を提出し、有給消化を消化しようと思い６日間有給使いました。出勤日数は２日足りませんでした。そしたら、給料や手当が全て日割りになっていました。(有給分は不就労手当として６万支給されていた)

１年前と計算が違っていたので、他の社員に話を聞くと、有給使って出勤日数が足りなくても給料や手当が減ったことはないと言われたので、所長に給料が間違っていませんか？と聞くと、日割りの分は不就労手当として上乗せしてあると言われました。

そしたら１年前の不就労手当と今の不就労手当の計算が合いません。それから、他の社員は引かれてなかったらしいと所長に話すと、その社員は特別だ！って言われました。

ちょっと説明が難しいですが、伝われば幸いです！

①「有給は出勤日数に入らないのでしょうか？会社によって出勤日数に入る所と入らない所があるのでしょうか？」
②「給料の計算の仕方が人それぞれ違うって事はありますか？」
③「１年前の不就労手当と今の不就労手当が変わるって事はありますか？」