有給休暇の取得時期を会社が勝手に変更できるのは本当なのか？弁護士に聞いてみた

【相談の背景】
職場で有給消化日を3日間、強制的に取らされるんですが、私の有給は22日あり現時点で全て使い果たしていて、今週1月11日が職場が指定している有給消化日なのですが、私は有給がない事を伝えると、欠勤で届けを提出するよう総務から言われ給料から天引きされ、不利益をこうむる事になります。

【質問1】
有給を取らない人のせいで強制的に休まされて、給料から引かれて不利益をこぅむる事になるのですが、これは違法にはならないですか？

【質問2】
回避する方法はありますか？例えば、出勤すると主張して通るものでしょうか？

【相談の背景】
有給休暇について、教えて下さい。
会社に有給申し込んだところ、何かあった時困るからを理由に、使わせてくれません。
そもそも有給は、働いている人に与えられた休息です。
会社側の用途で取り上げる、考え方そのものが、間違っていると思うのです。
違法に当たる場合、どのような法律に違反してるか知りたいです。
会社側に、リアルな話を持っていかないと、改善されません。

【質問1】
有給を会社側の都合で取り上げる場合、どのような法律に違反していますか？

【相談の背景】
有給休暇取るのに理由聞かれた
又使うなら一カ月前に言えと言われた
急に言われても困る
それに前休んだ時に有給使ってるからと言われした
その時は急に入院したんですが
そのために仕事に出られないと話しましたが有給を使いたいとは言ってません
気を遣ってあげた有給を使ったと
勝手に有給使われました
こうゆう場合違反になると思いますがどうでしょう？

【質問1】
有給休暇取るのに理由言わなければだめなんですか？
また使うなら一カ月前に言わなければだめなんですか？
有給勝手に使われたらどうなんですか？

【相談の背景】
会社の都合で（本人落ち度無し）
休みになる

【質問1】
会社の都合で
休みを取得しなさい
と言われて
困っています
僕には落ち度もなく会社都合なのですが…
出勤日なのでマイナス要素であるので
非常に嫌です
何か対策やご助言頂けたら助かります

【相談の背景】
有給５日目まで有給が取れますが、有給６日目以降の有給休暇申請書を上司に提出後、その上司が有給休暇を使えないように本社へ申請書を提出せず、有給を使わせてもらえません。
本社からの指示なのか、上司単独の行動か不明です。
昨年も５日まで有給使えて、６日目以降は申請書提出しても一切使えませんでした。
労基に行こうと思ってますが、一度直接話し合う予定なので、知恵をお借りしたいと思います。

【質問1】
本社から指示をしてた場合、会社と上司どちらも罪になりますか?
上司の単独行動であった場合、会社と上司どちらも罪になりますか?

【質問2】
色々調べて法律違反になる様ですが、何という罪になりますか?

【相談の背景】
年末年始やゴールデンウイーク・お盆は有給休暇の申請が多いため、クジ引きで抽選しています。
抽選の最後に当たった者から順番を付け、急な欠員など何かあったら出勤するようになっています。

【質問1】
有給休暇を申請し取得した後で、依頼されて納得し出勤するならともかく、強制的に出勤というのは明らかにおかしいと思います。
この場合に応諾義務はあるのでしょうか？　法的な見解をお願いします。

【相談の背景】
私はまだ勤務半年経っていないので有休は付与されていないのですが、公休5日ある人が有休3日申請した場合、公休に含めてくださいと言う周知がされました。
私の認識では、やむを得ず出勤する日に休まないと行けなくなり有休を使う認識です。
なので、公休とは別になる認識なのですが、その認識は間違えているのでしょうか？
実質公休が2日で有休3日で月5日の休みと言うのが理解できません。
うちの部署だけのような気がするのですが、他の部署から来た人は、前の部署では公休プラス有休で取れていたと聞きます。
業務は、コールセンター業で
出勤率によっては、午前の休憩もカットされます

【質問1】
公休＋有休ではなく、公休の中に有休を含む休みの取り方と言うのは、法律的に問題はないのでしょうか？

【相談の背景】
有給休暇にて、当初は終日有休を取得すると予定表に書き込んだにも関わらず、午後になってひょっこり出勤する社員がいます。また終日有休をすると予定表に書き込んだが翌朝ひょっこり出勤しており、「急遽午前の用事がなくなったので午後の半日休暇にした」「予定が急遽なくなったので休暇を取りやめた」とのことでした。
その人いわく、「午後or午前の用事がなくなり、在宅勤務ではできない仕事が溜まっているので出勤した。単に休んでも繁華街やショッピングモールをブラブラしたり家でテレビやネットを見ながらぼんやり過ごしてしまい折角の有休が勿体ない」とのことでした。
有給休暇は午前のみor午後のみの半日単位で取得でき、勤怠システムも申告の修正ができるが、このように誰にも連絡がなく突然予定を変えて出勤することは如何なものだろうと考えてしまいます。
このように、休暇を予定しても会社(上司)の指示ではなくかつ会社(上司)に相談せず自分から予定を変えて頻繁に休暇取得予定日に出勤すると、本人は「仕事を頑張っている」「責任感がある」などマウントを取るオーラを放っているとみえてしまい周囲は休みづらい雰囲気を作りかねないです。
このようなことが重なると、有給休暇の実取得日が労働基準法の規定を下回り同法違反になることもありえます。

【質問1】
有給休暇の予定があったのに会社(上司)から出勤の要請がなく自ら無断で出勤したことは、労務管理上などで問題が生じるでしょうか？

【質問2】
このように会社からの要請がないにもかかわらず無断で出勤して、万一通勤災害に巻き込まれた(例：駅の階段で転んで負傷した、車通勤で後続車に追突され負傷した)場合、労災の適用はどうなるでしょうか？

【相談の背景】
有給休暇の取得拒否について
シフト制で勤務しており私用ができたため該当する日の1週間前に有給休暇の取得をお願いしました。稼働人数が減るため、有給休暇でなく自分の休みを休みたい日に振り替えて出勤するようにと言われました。
自身の別の休みも私用があるため、振り替えは出来ないことを伝えると、その日休みのスタッフに休日出勤の依頼をするように言われ、探しましたが見つかりませんでした。結果その日は少ないまま営業するが、スタッフの負担を考え別日に出勤するよう言われております。上司は有給休暇の拒否はしていないと言います。こちらは振り替え出勤をお願いしてるわけではなく、有給休暇の取得を希望しております。

【質問1】
これは有給休暇の拒否にあたりますでしょうか？また有給休暇の取得ではなく振り替え出勤するように言われるのは妥当なのでしょうか？また休むことで減る稼働の人員確保は休む側がするべきなのでしょうか？

【相談の背景】
GW等の長期連休時、会社より連休時の行動予定表の提出を義務付けられております。(実家に帰省する、旅行に行く、自宅にいる...)

【質問1】
休暇中は従業員の自由であり、会社に特段報告する理由がないと認識してます。このようなケースは労働基準法違反に該当しませんか？

【相談の背景】
私用での欠勤についてです。
有給を使い切り欠勤をしました。
やむを得ない欠勤は認めないと上司から言われ、公休に出勤をし、振替休日を利用しろと言われました。

【質問1】
この場合、上司の言う通りにしなければなりませんか？
社内規定では、病気他やむを得ない理由がある場合は事前に届を出すという規定しかありません。

【質問2】
また、月給制なので月給からは欠勤分は引かれずボーナスから欠勤分が支払われることになっています。ボーナス前に辞めると違法になりますか？

【相談の背景】
工場にて働いています。
計画年休の取得時は、組のホワイトボードの日付欄に名前が書かれ休暇を取得する仕組みになっています。

ただ、突発的に体調不良者が出た場合、年休取得日の前日の時間外に上司から電話があり、「〇〇が出勤できなくなったから、出勤お願いします」と言われ年休を取り消されるケースが多々あります。

「出勤お願いします」とお願いベースで要請してはいるものの、断れば組内にて村八分になる恐れがあり事実上の強制出勤です。

他の組に応援を要請すれば、上司の監督能力を疑われる為、応援は借りたくない背景もあるようです。

【質問1】
この場合、年休取得日の前日の時間外に電話をかけ、出勤を要請する上司の行為は年休の取り消しに該当し、違法行為ではないでしょうか？

【質問2】
「出勤お願いします」を「出勤できますか？」など文言を変えても年休取得前日に取り消す旨の上司からの連絡は違法でしょうか？

【相談の背景】
先月コロナウィルスにかかり、保健所から10日間、自宅療養と言われ会社を休みました。仕事に復帰し、傷病手当の申請をしたいと話ました。
そしたら、「10日間のうち2日間は有休にしておいたから」と言われ、4日間は公休にされていました。休んでしまった10日間の内、2日は、もともと、休日だったので。なので、傷病手当として申請しても、１日分しか支払われないとの事でした。勤務形態は4週6休制です。
コロナで休んでしまったせいからか、今月は4日しか休日がありません。
有休を勝手に消化され、いざ取りたくても、なかなか取らせてもらえません。
①有休は勝手に会社の判断で使えるのですか？
②コロナで休んでいた間、公休にされるのも仕方ないですか？
③4週6休制なのに4日しか休日がもらえないのは、労働基準法で違反にはならないのですか？

【質問1】
勝手に使われた有休は返してもらえないのでしょうか？
いきなり公休にされた日数は傷病手当の対象にならないのでしょうか？

【相談の背景】
夏休みの休暇申請を提出し、会社が受理した後、休暇当日になってどうしても出勤してくれと会社側から言われた場合についてです。

【質問1】
プライベートでどうしても外せない用事があるのですが、会社に従わなければならないのでしょうか？

【質問2】
また会社からの要請を断った場合何か罰則になりますか？

【質問3】
出勤を断ったが、それでも無理矢理会社側が出勤させた場合は法律に違反しますか？

【相談の背景】
うちの会社は有休が二ヶ月前に申請となっており、取れても数日でろくに使えません。コロナや体調不良の時も有休が使えません。最低限の5日は勝手に希望を聞かれずに入れられます(内二つは健康診断)。辞める時には、辞める人には有休が使えない制度になってると言われます。残業代も出ません。15分や30分残ったり、15分早くきても残業代はありません。手書きのタイムカードです。
他にも法律には触れないのかもしれませんが、働かせてやってんだから文句言うな・どうせ何も言えないやろという様な雰囲気を物凄く感じます。夜勤も二回連続だったのが、何の説明もなく三回連続になってたりします。
もう限界だと思い、このままではイライラしながら仕事してしまい事故やミスにつながると思うし、自分の身体がきついです。
次が決まって辞めるか、決まる前に辞めるかは考えてるのですが、有休が今年度は後20日はあります。退職も有休も二ヶ月前にいう事と決まってます。
有休が使えないと言われた時の対処法、退職を認めないと言われた時の対象法、有休が使えないと言われた時に会社に処罰を求める事は出来ますか?
今までの仲の良かった同僚、先輩、後輩は有休使わせてもらえずに辞めてます。

【質問1】
辞める時に有給休暇を絶対に使いたい

【質問2】
使えませんよと言われた時の対処法、会社に罰を求めたい。

【相談の背景】
公務員の週休日の振替に関する質問です。
現在、某省庁で公務員として勤務しており、同省の省内内規にて、週休日の振替は必ず事前申請でなければならないとされています。
土日に勤務を行ったものの、繁忙期であったことから事前にいつ休めるかの見当をつけることは困難であったため、事後申請にしましたが、有給とするよう言われました。
(この土日の勤務は正式に命ぜられたものであり、週休日の振替の権利は確かにあるものです。)

【質問1】
法においては必ず事前申請でなければならないとは定められておらず、理由問わず必ず事前申請を求めるという解釈は、裁量権の逸脱ではないでしょうか？

【質問2】
有給を取ることと、週休日の振替を取ることで、職員がその日休むという実質的な効果は変わらず、また有給であれば、その日休むことを認めると言っていることから、この件における論点は単に手続のみであり、

【質問3】
上述のとおり繁忙期で事前に見当をつけられなかったことも考慮すれば、手続き的違法と同様の解釈で、職員側の手続に多少の誤りがあったからといって、直ちに振替を認めないとする対応は強権的すぎではないでしょうか

【相談の背景】
職場のお盆休みに有給を使われてしまいます。有給が残っていないため欠勤になってしまいます。

【質問1】
職場がお休みなのに有給を使われてしまうことや、欠勤になってしまうのは違法ではありませんか？

【相談の背景】
私の会社では、有給休暇は一週間前までの申請が必要です。
それ以降は有給休暇とならず、欠勤扱いとなります。
先日アルバイト社員と正社員の些細なトラブルがありまして、アルバイト社員は
『明日は休ませて頂きます』と言って休んでしまいました。
『明日は忙しいから別の日に休んでくれ』と頼まないと時季変更権を行使したことにはならないですか。
そもそも、そう忙しくてもないときに有給で休んでもいい筈だと思うし、トラブルなのでリフレッシュついでに休んでもいいのですが、一週間前ルールがあるが為に無休になります。

【質問1】
この場合、アルバイト社員は、有給休暇扱いとして日当を貰うことができますか。
アルバイト社員も一週間前ルールがあることを理解しているので、『有給で』とは口にしていないですが。

【相談の背景】
会社での有休取得についてです。
有休を取得する場合、通常は半月前に申請したのち承認された場合使用することができますが、
風邪をひいた等、突発的な理由で当日いきなり休んだ場合でも事後申請で有休の取得が認められています。
私自身もいままでそのようにして当日有休を使用したこともありました。

現在育休を取得していますが、
産前から同僚のママさん達に「突発的な休みでも子供が理由（風邪など）だと有休を認めてくれず欠勤になってしまう」という話を聞いていました。

【質問1】
この場合、会社としては突発的な休みにも事後申請により有休の取得を認めているものの、それが子どもが理由の場合有休を認めてもらえず欠勤になるのは問題ないのでしょうか。

【質問2】
また、その旨が就業規則や会社の独自ルールになっていた場合、それは有効なのでしょうか。

ご回答よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
だいぶ前から、有休が決まっていたのですが、直前になって変わって欲しいといわれました。その方の有休が必要な理由は最もな理由だったので、本当は私も有休をとりたかったのですが、上長からのお伺いで、断った場合、今後の職場での立場もあり、譲らざるを得ませんでした。

【質問1】
決まっている有休が重なった場合は、社員本人が犠牲になるのではなく、会社が人員補充とかで調整する必要があるのではないでしょうか。

【相談の背景】
7月下旬から9月上旬まで、繁忙期にあたり予め休日出勤の指示が出ています。

法定外休日に休日出勤した場合は125%の割増賃金が支払われるはずですが、休日出勤の前後に申請・受理された有給休暇を、強制的に全て振休・代休扱いにされ、振休の場合は割増賃金なし、代休の場合は125%の割増賃金を25%のみの支払いにされてしまいます。

労働者が有給休暇として申請し、受理された休みを、使用者が強制的に振休や代休に変更すること、変更するよう指示することは違法ではないのでしょうか？

上司の言い分としては
「元々は公休であった法定外休日に勤務したのだから、有給休暇よりまず公休の休みを取ることが優先される」
とのことですが、この言い分と、有給休暇と代休のどちらが優先されるかを使用者が指示することは妥当なのでしょうか？

割増賃金の支払い額削減のための工作としか思えません。

【質問1】
労働者が申請した有給休暇を強制的に振休や代休へ変更するのは違法ではないか？

【相談の背景】
有給休暇を申し出たのですが、午後から出勤できないかと言われたのですが、断りました。

【質問1】
再度、午後から出勤するように言われた場合ハッキリ断って理不尽な扱いを受けないか不安です。

仕事の要件があり事務員から電話があり
「○日にこの仕事大丈夫ですか？」
と聞かれ。
「前日は公休にしてこの日は有給休暇を取ろうかと思っています」と答え、事務員が上に相談しますと言い
上司からの電話がありました。
そしたら「前日休んでいるし、他の社員もどちらかの休みにしているから有給休暇は駄目、出勤して」と言われました。
自由に使えるはずの有給休暇が使えない事ってありますかね、、、

有給休暇について
交代勤務制なのですがその週は夜勤でした。
勤務時間は21時~6時までです。
その週は水曜日と木曜日に出張だったのですが
出張場所での開始時間は朝8時からだったので火曜日は有給休暇を使い休むことになりました。
元々は特別休暇で良いと言う話だったので休んだのですが、上が特別休暇は使えないと言ったらしく事後になって有給休暇になったといわれました。

1．上司の指示で特別休暇ということで休んだのに勝手に有給休暇に変えられたことが腑に落ちません。

2.有給休暇ということは通常通り就業時間に勤務したということになるので朝6時までは仕事していたことになりますがその日の朝8時からの出張での勤務時間は出張費プラス時間外手当がつくのではないのですか？

私は正社員として働いています。
正社員に対して、
「この日、人手が余っているから休んで」と言うのはありなのでしょうか？
その場合、有給休暇か指定休を使うことになるので、今後のために休みたくありません。

※有給休暇の計画的付与の労使協定は結んでいません。
※指定休について、就業規則に規定はありませんが指定休から消化するようにと言われています。

上司からの強制的な休暇取得を拒むことは可能なのでしょうか？

有給休暇の取得について
現在勤務してる会社は警備会社でして、勤務は日勤勤務と24時間勤務の当務勤務の2パターンのシフト制でして、11日から翌月10日迄のシフトを27日迄に決める仕組みです。
一ヶ月の出勤日数は土日祝を除いた平日の数が出勤日です。
そこで出勤日数の調整の為有給休暇を勝手に使われます。
これって違法ですよね？

有休休暇と休日出勤についてお伺いします。
同じ勤務月内で、有休休暇１日と休日出勤1日が発生した場合、相殺されて有休は無くなるのか教えて下さい。
例えば有休休暇を取得後に、急に休日出勤しなくてはならない事態が発生した場合は、相殺されず有休休暇は取得出来るが、最初から、有休休暇の取得と休日出勤を勤務作成時に入れて、有休休暇取得と休日手当てを目当てにするのは労働基準法上で違法になりますか？

直属の上司から、今後は定期的に土日を出勤日とし、平日を休みとするよう迫られています。手当などは一切出ません。
目的は緊急の作業などではなく、待機要員的な理由です。これは上司個人の思いつきです。
休日が不規則になるのは生活が激変するので断っているのですが、執拗にやる気が無いなどと長々と迫られます。休憩時間や作業時間が圧迫され、辛いです。
これは労基違反やパワハラにならないのでしょうか？断る口実はありませんか？

スタッフの休暇取得について教えてください。

私の職場では、2割りがアルバイト、その他は業務委託契約で働いています。

アルバイトには有給休暇があります。だいたい希望の日にちで有給休暇を取得できますが、忙しい日には他の日にしてもらっています。絶対にその日は休まれては困るから、他の日にしてほしい。と、拒否します。
その日に休まれると会社として不利益であることは明確だからです。このように拒否するのは、いけない事なのでしょうか？？

また、業務委託の人に関しては、自分は業務委託なので、休暇は自由に取る権利があると主張します。でも、当社からすれば休まれては困る日に休みを取られるのは大変困ります。同じように他の日を提案しますが、強行されます。

どちらの場合も休みを受け入れなければならないのでしょうか？

これを理由に解雇や契約解除は何か問題がありますか？

会社の在宅勤務制度を利用するのに、社内規定に明記されていない条件を課されました。理由は過去の勤務実績です。
以前、体調不良が年間を通じて起こってしまい、有給休暇を使い果たして欠勤が生じました。その後治療し、昨年は欠勤は発生していません。会社の在宅制度の申請要件には著しい勤怠不良者には認めないとあり、上司から『6月末までに有給休暇○日残っていれば、認めます』と条件を提示され、そのことには納得したので、それをクリアし、申請したところ、提示した条件の計算が上司のミスにより間違えていて『これでは年末時点で●日を残すことができるとは言えない』として申請を保留にされました
そこで以下が質問です
1.現時点で欠勤や遅刻、早退という勤怠不良がないにも関わらず、有給休暇の残日数(10日以上ある)から欠勤の可能性を想定して、会社の規定に明記していない条件を課し結果として特定の社員の制度の利用を限定するのは問題ないのでしょうか
2.会社が『有給休暇の○日を翌年に繰り越す』ことを社員に指示する事は認められることなのでしょうか
3.クリアした条件の指定が使側のミスで間違っていたのに労側がペナルティーを負うのは問題ないのでしょうか(労働組合はありません)

会社の都合で、１日の大半が手待ち時間になるということで、上司から
「明日有給で休んでいいよ。どうする？」
と言われました。

私は
「有給は疲れを取ることが目的です。手待ち時間が多いならそれだけで疲れが取れるため有給を消化するのはもったいないので休みません。会社都合で休業手当を頂けるなら休みます」

と答えた所、上司が激怒しました。
そして次の日、出勤した時に一日中、反省文を書かされ、地獄の一日でした。

計画年休の労使協定は結んでいません。
また、会社都合による休業の場合、労働基準法の規定よりもはるかに有利に設定されているため
有給で休むのとほとんど変わらないくらいの水準の収入は確保できます。

私の言動に何か問題はあるでしょうか。

・質問内容
　事前承認済で有給休暇の取得当日に、会社側から連絡があり業務をした場合、有給休暇は取消になるのでしょうか？

・経緯
　事前に有給休暇を申請し、休暇を取得（●月●日　※平日）
　休暇中の●月●日の昼前に会社（上司）より連絡があり、対応実施（業務実施）
　●月の勤怠締め日（末日）に●月●日で勤務エラー表示
　内容は、休暇中に働き方改革で導入したシステムから勤務実績を検出の為、修正促すもの
　休暇中、良かれと対応したものなので、有給休暇で登録しようとするも、登録できず人事に相談
　相談した結果、以下の回答
---
【人事部の回答】
・そもそも、有給休暇は会社が定めた労働日に対して従業員の申請により会社が労働を免除した日で
　あり、法の主旨からも基本的には業務は行わないようにして頂きたく、また上司にも原則業務指示は
　しないよう会社として指導していきたいと思います。
　とは言え、お客様からの連絡等に対して対応せざるをえない状況もあると思いますので、
　その際の対応方法として会社は以下の方法を標準対応としています。
　（今回ご相談ありましたケースは以下に該当致します）
　　
　〈対応方法〉
　　有給休暇取得期間中に会社からの指示で業務を行った場合、本来であれば有給休暇が取消され、
　　勤務した時間を労働時間として算入しそれ以外は不算入として給与控除することになりますが、
　　労働者保護の観点から給与控除を回避すべく、有給休暇の取消しはせずに1日分の給与を保障する。
　　（管轄の労基署に確認したところ、対応の不備は特に認められないとのこと）
---

この内容（特に、とは言え以降の記述）では、当社では有給休暇中の業務の可能性を認めており、その後の標準的な処理では、有給休暇中に会社または客先からの依頼に対応してしまった場合、強制的に有給休暇が取り消され、欠勤時間の処理がされてしまうルールになっていると思いますが、正しいのでしょうか？
救済策として有給休暇の取り消しはしない、とありますが、そもそもの有給休暇を取り消すルールがおかしいのではないでしょうか？

ご意見いただけると幸いです

解雇と有給休暇
正社員として働いていましたが先日、2日間、無断欠勤をしたところ会社を解雇されました。
労働監督署に相談に行った所、とりあえず有給休暇を消化するように言われ１年半以上在籍していたので20日分の有給休暇の申請をラインで社長にしました。
この時の返信はこれだけ迷惑かけてよくそんなこと言えますね。
雇い入れの際に会社として有給休暇は未整備な代わり好きな時に休んで良いと言った。
それなのに20日も有給とるのか？
という返信がきました。
返信がきたと言うことは申請は確認されたと認識し、返事はしていません。
確かに月に一日程度自己都合で休みは頂いていましたがそれは有給休暇の代わりになりますか？
また、恥ずかしながら無断欠勤は二回目、渋滞、列車遅延、寝坊も含め遅刻多数。1度、厳重注意を口頭で言い渡された事があります。
こんな勤務態度でも不当解雇にあたりますでしょうか？
社風としては都内を車移動する為、時間がよめない事もあり遅刻には比較的寛容です。
社長自身私より遅刻、寝坊は多いです。
就労規則や労働契約書等は作成した記憶はありません。
1この状況で有給休暇は取れるのか？
2この勤務態度で不当解雇にあたるのか？
3不当解雇と主張し争う場合、今、何をすべきか、何を要求すべきなのか。
突然の事なので準備も知識も全く無いのでアドバイスお願いします。

会社の休日（日曜日や祝日）に、仕事が忙しく出勤させられ（ほぼ出勤可能かの同意無しの場合が多い）代わりに平日に休むと、その休んだ平日を有給休暇で消化させられてしまうのですが、これは違法ではないのでしょうか？

例
会社の休日に出勤（日曜日など）→代わりに平日（月曜日など）を休みになり、何の確認もなく後日の給与明細で有給休暇を使用した事になってる。

このせいで毎年有給休暇がなくなり、有給がない状態で体調不良などで休むと欠勤扱いになり、給与が減額されてしまいます。

わかりずらいかもしれませんが、回答をよろしくお願い致します。　

有給休暇を取得するのに具体的理由は必要ですか？
本日、三日後に用事がある為に有給休暇を取得しようとしたところ、「基本的に四日前に勤務確定がしているので、有給休暇で休むことは出来ない。勤務時間の変更も出来ない」と言われました。
そのあと、「上司から理由は何かと聞かれたので、子供の要件です。」と答えると有給休暇を取得できました。
休もうとした日は 出勤者がたくさんおり、余ってる状態でした。
休んだところで、全く職場には影響ないくらいに人がいました。
職場の1番上の上司の方針だと説明されましたが、納得がいきません。
有給休暇は自由に使える労働者の権利だと把握しており、この上司の前までは普通に休めていました。
これは違法にはならないのでしょうか？
よろしくお願いします。

有給休暇を取る場合は、1週間前に申請する。という社内規定があります。

そのため、本人の体調不良での欠勤、子供の急な病気や風邪での欠勤に
有休を使わせてもらえず、文字通り欠勤扱いで給与が減っていきます。

元々、有給休暇を取りづらい雰囲気の会社なので年間の有休をすべて消費することもありません。

結局使わなかった有休は消えていくので、従業員側としては不足の自体の時に
有休を使いたいのですが事前申請がないと欠勤・無給にされます。

これは違反とはならないのでしょうか。

前日に『素材が届かないから、みんなに有休か代出代休をとってもらう』という連絡があり、次の日に勤務表が出ていたのですが、何も相談なしに有休を入れられました。上司になんで有休なのか聞いたら、『会社が休めと言ったら休むのがあたりまえ』と言われ、じゃ、なんで自分は有休なのか聞いたら『お前は何をしたいんだ？じゃ、他のやつを有休にしてお前が代出するか！』と圧力をかけられました。ちゃんと、前もって言ってくれればこちらも協力するつもりなのに会社がこの人数必要であまったやつらはいらないと言われて納得いかなかったのですが、ケンカをしたくなかったので泣き寝入りしました。私としたら、会社都合で有休を本人に確認もせず使わせるのは違法じゃないのですか？いちおう、休みまで１ヶ月ありますが、相談なしで勝手はどうなんですか？

有給を取得する際は、同僚に相談してかつ同僚の許可を得るように言われています。
もちろん会社の就業規則にそんなルールがある訳ではなく、上司が勝手に言っているだけです。

現場作業で、代替要員はいないので、休めば残った人員でカバーしなければならず、体力的にもかなりきついのです。
よって、当然同僚は渋ってきます。

同僚に有給の理由を一生懸命事情を説明するも、同僚からは
個人のプライベートに執拗に干渉され、散々嫌味を言われながらも有給を取得してきました。

しかし、ある時を境に、同僚が完全に相談にも応じなくなりました。

同僚の許可が得られないことには上司に有給申請しても、「同僚ともう一回相談して」と言われるだけで
同僚と話しがつくまでは有給申請を通してはもらえません。

仕方ないので私は、上司に対して「同僚の許可を得た」と嘘を言い、同僚には有給取得の件を事後報告にすることにしました。

複数回これをやっていたら、とうとう同僚が激怒してしまい、上司からこっぴどく叱られました。

「休む時は上司に申請する前に同僚に相談するというルールを破った」と厳しく責め立てられました。

そこで質問なのですが


１．有給取得の際は同僚と相談しなければならないという勝手なルールを作った上司。

２．この勝手なルールに違反したことを厳しく叱責した上司。

３．有給の理由に対して個人のプライベートに干渉する、また有給取得に対して激怒する同僚の行為。


これらは法的にはどのような問題が生ずるでしょうか。

常勤社員として働いてます。上司の急なシフト変更で出勤日が有休休暇になることは労働基準法的にはありなのですか？ 元々、出勤が３日間も有休にあてられているのですが。現在、肩の怪我で仕事に制限があるのですが怪我のために仕方ない事なのでしょうか？

週３日のアルバイト勤務をしていますが、有休を使い切ってしまいました。
しかしどうしても旅行に行きたいため、現場責任者には有給を使い切ったことは言わずに
内緒で休みの申請をし、許可されました。
（現場責任者は実際は同じスタッフなので有休の日数を知りません。）

過去から有休を使い切ったことは言わずに休んでいましたが、
最近ほかの現場で勤怠不良の者がおり、
勤務表はきちんとチェックするように通達されたようです。

もし、有休がないのに休みの申請をしていたことや、過去から休んでいたことが判明した場合、
何か不利になりますのでしょうか？
心配で夜も眠れません。
ご回答よろしくお願いします。

現在、アルバイトとして勤務しています。
専門職ですので、正規雇用の口がないわけではなく、とある理由により休みを不定期で取りたいので、保険などの面では不利ですが、アルバイトという勤務形態にしています。
現在の勤務先では大まかに何曜日勤務という風に決まっていますが、２ヶ月前の月の２０日にシフト希望を提出し(5/20に7月分の希望を出します)、それに合わせてシフトを担当者(上司)が組んでいます。
そのため決まった曜日とは別の日に出勤する事もあります。
本日、上司に次からは休む理由も書いて提出するように(おそらく納得できる理由でなければ休ませないという意味)言われたのですが、これは法的にはどうなのでしょうか？

休む際に理由を報告しなければならない義務はありますか？
また、理由によっては休ませないというのは法律違反にはなりませんか？
もし違反にならないのであれば、休める理由と休めない理由の判断基準はどのようになっているのでしょうか？

ご回答お待ちしています。
よろしくお願い致します。

年次有給休暇について質問です。
現状を箇条書きで失礼します。


・週５日契約の場合、必ず月２０日以上の出勤。
休日申請(無休)は、例えば曜日の関係で土日祝除く日数がひと月２２日だった場合、月２日間まで。

・ただ、必ず申請が通るわけではないと会社側は言っており、出勤予定表に反映されないことがある。

・有給休暇申請は、前もって休みたい日に申請できない。
その為、公休日に入れて申請し取得している。


これは実質、有給休暇を取得できていないとして労働基準法違反に該当するでしょうか？

上司から27年度有給休暇を使いすぎだから、28年度は有給休暇はつきませんと、総務に言われたらしく、質問は総務に聞いて下さいと言われました。平成28年度は休むんだったら、欠勤扱いになるそうです。総務に聞いてないので、細かい事はわかりませんが、このような扱いは合法になるのでしょうか？教えて下さい。後、２０日位有給休暇を使いましたが、労災のケガで病院の診察を合計7日間位有給休暇で休みました。自己都合もありますが、労災の関係は本来有給休暇を使うべきではないのでしょうが、手続きが面倒なので、やむなく有給休暇を使いました。それでも、会社はペナルティを課そうとしています。

所用など体調不良で会社を数日休みました。そしたら会社の専務から迷惑や損害を与えてどうするつもりだ？って言われました。自己都合で会社を休むと法律的にまずいですか？無断欠勤などは一切してません。労働基準法を見ると労働を強制できないみたいな旨がかいてあるのですが。

出張からの帰宅が、業務上やむを得ないと認められる理由により深夜になり、翌朝に定時に出社するには在宅時間が6時間程度、夕食、入浴、朝食などに要する時間を差し引いた睡眠時間は4時間程度しか確保出来ないとします。
私の勤めている会社にはフレックスや裁量労働などの制度はなく、定時に出社出来なかった場合は、前日の状況に関わらず、公共交通機関の遅延による遅刻以外は全て、遅刻として取り扱われ、それが嫌ならば個人の判断で年休を使用し、遅刻ではなく午前年休であるという取扱いにせよと指示を受けています。
これは法的に妥当なものであるのか、御教示お願いします。
個人的には、業務上やむを得ない理由で生じた遅刻に何故自分の年休を消費しなければならないのかと納得が行かないのですが、就業規則次第で問題はないと考えられるものなのでしょうか？

僕は施設警備の仕事をしているのですが、現場によって(日勤・夜勤・24)１ヶ月の労働時間に大きく差があります。

自分ら会社は１ヶ月の所定時間が171h～177hとなっていますが、日勤だけの現場だと所定割れを起こしてしまいます。

僕は日勤だけの現場(平日5日間)で働いてますが
祝日とかで連休があるとどうしても所定割れを起こしてしまいます。

そこで困ってる事があるのですが。
所定割れをしているからという理由で上司が勝手に僕の公休の場所に有休を使ってきます。

僕としては自分のペースで有休を使いたいのですがその意見を無視します。
無視するどころか所定割れだとボーナスにも響くし評価も下がるぞと脅してきます。

病欠とかで所定割れし、評価等が下がるのは仕方ないですが、所定割れを起こすような現場で働いて評価等が下がるのは納得できません。

質問なのですが！

①用紙で申請などしてないのに上司が勝手に部下の有休を消化する事は違法では無いのでしょうか？

②有休を使って所定割れを防がないと評価等が下がるぞと脅すのは脅迫罪などにならないでしょうか？

ある日突然、上司から呼び出しをうけ、過去に取得した有給休暇の使途について問われました。正直に「体調が悪かった為、通院と休養にあてた」と答えたところ「病気になりたければ仕事をしてから病気になれ」「今後は今までみたいに休めると思うな」と言われ体調不要が悪化し休職にいたり、未だに復職できていません。復職後、同じことがあった場合に何か法的手段をとることはできるのでしょうか？また、復職に際し、今後同じことが起こらないようなにか手だてを打っておくことはできますか？


～詳細～
ある日突然、直属の上司である係長のいないところで、課長に呼び出しを受け、過去に取得した有給休暇の使途についてとわれました。本来、答える必要のないものだとは思いましたが「持病の通院とそれに伴う体調不良時の休養のため」と答えたところ「病気になりたければ仕事をしてから病気になれ」「お前が休むことで周りがどれだけ迷惑して、どれだけの苦情が出ているともっているんだ（これについては、あとで同僚たちに確認したところ課長の作り話であることがわかりました。）」「これからは今までみたいに休めると思うな」と言われました。その他にも夏休みに海外旅行に行ったことを持ち出され「海外に行きたければ仕事しろ」と職場内で取得が義務付けられている夏季休暇の使途についてまで意見する始末です。
このことがもとで、体調が悪化し、休職に至り、現在も復職できていません。

このことがあってからすぐに休職したため、文書で社内のパワハラ窓口に「たった１回のことなのでパワハラとは言えないかもしれないが・・・」と一言添えて相談しましたがなにも回答はありません。

今回のことは突然だったため、録音もとっておらず、唯一同席した他係の係長は何も答えないため、記録として残った私が書いたメモしかありません。

。復職後、同じことがあった場合に何か法的手段をとることはできるのでしょうか？また、復職に際し、今後同じことが起こらないようなにか手だてを打っておくことはできますか？


ご回答いただけましたら幸いです。
よろしくお願い致します

全く関係ない部署の人から、有給休暇を取るように指示されたのですが、納得できないので相談させて下さい。
ある日の午前中、直接クライアント先に行くように（俗に言う直行です）会社から指示されていたのですが、前日の夕方にキャンセルになったと連絡を受けました。そこで、スケジュールを管理している人にどうすればよいのか確認したら、午前中は休みで、午後から別のクライアント先に行くよう指示されました。私はその指示に従い、午前は自宅で休み、午後から仕事をしました。後日出社したところ、全く関係ないある部署のトップの人が「何故来ないんだ。休んだのだから、有給休暇として処理しろ」と言ってきました。事情を説明しても、来なかったのだから有給を取れと命令されました。
納得いかなかったので、担当部署の責任者に確認したところ、「今回はスケジュールを管理する者の説明が不足していたので、有給を使う必要はない」との説明を受けました。危く有給休暇の申請をしなくてはならなかったような状況を作った、関係ない部署の人の行為は越権行為やパワハラに該当しないのでしょうか？
今回の件とは直接関係ないですが、その方のせいで直属の部下は３人も退職しています。最近も「しっかりやれ」と言いながら、人前で肩を叩くような人です。

3月1日に引っ越しをするんですが… 10日前に有給休暇届を提出したのですが 今日になって、代わりの人がいないとか言って会社に拒否されていますが、拒否されているのにも関わらず当日強引に休んだら法律的に問題になるんでしょうか…?

有給休暇、日程は3日間です…この会社に勤めて六年になるので日数の取得は出来ているのですが、元々有給休暇が無い状態の会社でしたので 話しが進みません…
こちらとしても、会社に穴を開けない為にも、3日間休むと 2月頭には口頭で、事務所や社長に散々言ったのですが、無理の1点ばりです。

それで最終手段で有給休暇届を提出したのです、強引に休んで業務に穴を開けるのは、自分が悪いのですか?、強引に休んでも法律的には問題ないですか?

よろしくお願いいたします。

会社は慢性的に人手不足です…この間の 金曜日も一人法事で 休んでる人がいます。

病院等に行く、という理由で有給休暇を取得し、実際に病院等に行き診察を受けた。しかし、予定よりも早く終わったため、その後遊びに行くなど有給休暇を取得した理由と異なることをした場合、なにか法的な問題となるのでしょうか?

シフトは1ヶ月単位で会社の上司が作成しています。

昨年の12月に何日か有休(有休も上司の都合で組み込まれている)を頂きましたが、昨日になって電話があり、有休の残日数間違いにより、その1日は欠勤扱いにする。来月の給料から欠勤分2万を引かせてもらうと言われました。

自分からの有休申請ではないのに、上司が勝手に組み込んだ有休が間違いだったのです。
この間違えは取消しに出来ませんか?欠勤も実際にした訳ではないのに。
過去の事でもあり、今更、間違えたから欠勤にさせてもらうって、一方的ではないですか?

宜しくお願い致します。

会社にある有給休暇とは取得する権利があるものでしょうか。
別の用事があり、仕事をお休みしたのですが、事情を知らせたくなかったため病欠ということで有給休暇を取りました。
それは問題となるのでしょうか?

【相談の背景】
本日誤って休日に出勤してしまいましたが、私も、上司も、同僚も誰も気づきませんでした。

そのまま出張の件について話し合ったり、取り組むべき書類に取り組んだり、仕事の指示もあって、様々な業務に取り組みました。

それに気づいたのは、午前中の時間が終わる1時間前ほどのところで、手帳を開いたら誤って休日に出勤していたことに気がつきました。

すぐに上司に報告しました。

「やってもらってる仕事の途中だし、このまま午前中だけ働いてていいよ。
次回から気をつけて。もちろん、本来なら休みなので、帰りたければ帰ってもらってもいいよ。任せるよ。」と言われ、そのまま残りの1時間を勤務しました。確かに仕事の途中だったし、そのまま帰るのもなんか気持ち悪かったのでそのまま仕事を続きました。誰も違和感を持たずに働かせてくれたけど、誤って出勤したことがやはり後味が悪いです。

しかし休日に誤って出勤した罪悪感がとてつもなく大きい。そのまま仕事をすることになってしまいましたが、こういう時の法的な観点を知りたいです。

言われた通りに、休日出勤の理由欄のところで、取り組んだ仕事の内容を書きましたが、休日出勤をする理由にはなっていない気がしますし、そもそも誤って出勤しているので不安です。

しかし、仕事の途中だったこともあって、上司からそのまま勤務を続ける許可を得ました。

【質問1】
こういう時でも、労働者が働いた分の賃金をもらうことは法的に正しいことでしょうか。

【相談の背景】
会社の就業時間、働き方に問題があるか確認したいです。

8時45分から17時30分実働時間7時間が就業時間です。

残業は申請制で事前申請しないと出ないですが、ほとんどの従業員が残業申請をしておりません。また自身のミスなどでの残業は申請してはいけないと言われました。

勤務形態が日勤8時45分から17時30分、その日の22時から27時まで夜勤が入ることがあり、そのまま8時45分から日勤を行う場合がございます。

この勤務形態は問題ないのでしょうか。

日勤→夜勤→日勤
また会社出社後、営業活動や現場管理で外出するのですが、残業は実働だけと言われました。
17時45分に現場作業終了後19時に会社に帰社。

この場合の現場に向かう時間、会社に帰社する時間は残業には含まれないのでしょうか？
ネットには通勤などは拘束がない自由な時間のため残業にならないとの情報が書いてありましたが、現場から会社に帰社するのに社用車で運転行為に自由な時間があると思えないです。

【質問1】
日勤→夜勤→日勤この場合、会社から自宅に帰る時間を入れると睡眠時間が2.3時間程度になるのですが、法律上問題はないですか？

また残業代の計算はどのように行うべきでしょうか？

【質問2】
上記の移動時間は残業に含まれないでしょうか？

【相談の背景】
営業職で、主に企画書作成、受発注の事務作業をしています。仕事が溜まり、先日、申請しないで休日に出勤しました。その際、上司から注意を受けました。
「あなたは労働基準法違反してますよ」。「休みに出てきて申し訳ないね」などのねぎらいの言葉は一切しない上司ですが、私が法律違反しているなど全く青天の霹靂でした。実際、休日出勤の許可を得ずに、出勤し仕事をするのは、違反になるのでしょうか。
ちなみに、弊社はタイムカードがなく、手書きで勤怠管理しています。先輩からは、権利を主張する前に義務を果たせとよく言われ、残業申請すると別室に呼ばれ、残業申請するほどの仕事量ではないと注意されます。そういうこともあり、中途採用7年目で、残業申請したのは延べ１０回ぐらいです。就業規則には、申請無しの残業は認めないとの記述ありますが、このように申請しにくい状況です。

【質問1】
勝手に時間外に仕事をするのは、違反になるのでしょうか。

【相談の背景】
本職の休日（年間変形労働時間採用　休日設定日）に、副業の仕事を予定していましたが、その日の10日ほど前に、”業務がある”と本業の上司に言われました。その日は予定があると伝えるも、”業務だ”、”副業するなんておかしい”と一点張りで、聞き入れてもらえません。

【質問1】
このタイミングで、お願いされるなら（確認してくれるなら）まだしも、業務命令された場合、出勤しなければなりませんか？違法とはなりませんか？

【相談の背景】
人事、勤怠関連についての相談です
時間有休を使用する際にはやめに業務を開始した場合の処理がどのようになるのか知りたいです

例えば9:00～18:00勤務で、12:00~1時間昼休憩、14:00～1時間私用で外出するため時間有休を使用
しかし14:45には戻ってきて勤務再開

【質問1】
この場合7時間の実労働時間と、1時間の時間有休、さらに15分の残業という形になるのでしょうか？

【質問2】
仮に残業となると、タイムカード等の打刻データは一日に予定される8時間労働よりも少ない7:15になりますし、時間有休使用中に勤務しているといった記録がされてしまう気がするのですが、問題ないのでしょうか？

【相談の背景】
出勤に関しての相談です。
当方現場作業員として働いているのですが、基本自宅から自家用にて直行直帰という形で出勤するという条件だったのですが、ここ最近ずっと上司宅に朝寄って、上司の車で現場に行くというルーティンが続いております。
自宅から現場までの通勤ルート内に上司宅があるなら別についでだから。と思うところなのですが、遠回りな上に家を出る時間が直行するより１時間ほど早くなるんですね。
簡単にいうならば自宅から直行で現場行くのに１時間要するところが、上司宅に行くということで自宅を出て上司宅に到着し現場に到着するまで２時間かかります。

【質問1】
自宅→上司宅　間の時間は労働時間にならないのでしょうか。

【質問2】
仮にそれは労働時間となるならば残業代（？）を請求できますでしょうか。

【相談の背景】
私は技術職ですが、お客様先での仕事がメインです。特に出張が多いです。会社規定にてお客様先での作業完了時間が終業時間となります。その現場から数時間、時には3,4時間の移動が伴いますが時間外手当は有りません。外勤手当等は有りません。

【質問1】
移動時間は、拘束時間と思われますが、時間外手当等を請求することは妥当でしょうか？

【質問2】
出張先からの移動時間内に事故など発生の場合は労災申請などの申請は出来るのでしょうか？終業時間外と言うことで従業員側が不利にはなりませんでしょうか？

【相談の背景】
知人が、出張に必要なチケットや宿泊先の手配を勤務時間中に行っていたところ、上司（管理職ではない）からそんなのは仕事ではないだろう、と暗に勤務時間後に行うように言われました。
別に遊びに行くわけでもなく業務の一環だと思うのですが、勤務中には行わないのが普通なんでしょうか。
腹を立てた知人は時間外に手続きを行って、管理職にはそのまま時間外労働手当を請求してやろうと憤っておりましたが、時間外として認められるようなものなんでしょうか。

【質問1】
仕事か仕事ではないかの判断について

【相談の背景】
1週間ほど前に次月の全ての金曜日を社員・派遣ともに休業とする発表を所長が行いました
ですが、仕事が忙しい部署や週あたり残業が8時間以上となる人は金曜日は出勤しろという命令です。金曜日出勤した場合は通常出勤とみなすという説明がされました。

【質問1】
この説明ですと出勤しただけ損だと思うのですが法的に問題は無いのでしょうか

【相談の背景】
従業員数人の会社を経営しています。
先日、従業員Aが定時退社でタイムカード打刻後、本人の判断でお客様のところに寄り書類を預かり、その後本社に戻り、書類を置いた後帰宅をしたことが分かりました。
当社では客先への訪問等は上司への相談と指示のもとに行うことが常態であり、営業職員の自己判断のみで訪問することは通常ありません。
Aとしては、お客様とのやり取りの中で、この日に書類を取りに行く方が良いと考えたと後日弁明しておりましたが、当社の客先訪問の報告・指示の方法を守るように注意しました。

ちなみに、営業職員は常時、自家用車で営業に回っており、ガソリン代と車両メンテナンス等のための営業手当を支給しています。この時も自家用車を使用しています。

今回は幸いにも事故等は発生していませんが、従業員にもしっかり説明をしてルールを守ってもらいたいので、今後のために質問です。

【質問1】
所定労働時間外に、上司の指示なく従業員が自己判断で客先へ行き仕事をした場合、この間に起きた事故は労災になりますか？

【質問2】
仮にこうしたケースで被害者の出る交通事故が起きた場合、会社側が賠償責任を負うこともあり得ますか？

【相談の背景】
平日の残業では業務が終わらないため、休日出勤をしています。
上司から頼まれて出勤するのではなく、こちらからこの仕事をしたいですが、休日出勤しても良いか聞いてから出勤しています。直近の3ヶ月でこのような状況が続いています。
今後数ヶ月、あるいはそれ以上この状況が続きそうです。業務が終わらないことを伝えていますが、上司や同僚からあまり良く思われていない印象です。
自分としては、業務が終わっていないことで、今後問題となる可能性をなくすために出勤しています。
労働時間は労働基準法を超えないように総務部に確認しながら調整しています。

【質問1】
客観的に見てこの状況は法律上、問題があるでしょうか。
法律は無知で全く分かりません。
よろしくお願いします。

労働　パワハラ　
私の会社では、勤怠を事務員がつけていて、１年間で255日出勤しないと欠勤扱いで給料が減るのと、110日間は指定休と法廷休合わせて休みをとらないと行けません。
基本土日が休みなので、その年によって変わることはありますが、大体104日は土日で消化できます。残りの6日間は有休用紙を出さずに休んだら、指定休扱いになると昨日知らされました。勤続12年です。
なぜこの話をしたかというと、私は事務のかたが指定休と有休を事務の方で調節しているので、私が心配することではないといわれていました。
しかしながら、先月、土曜日に有休を2日、勝手に使われていました。
そこで事務に確認をとると
『あんたが指定休を使いすぎているから、こっちで調整したっとんねん』『なに、やめとく？、そしたらあんたの給料へるだけやけど？』『今な他の人のも調整してんねん、電話切るで』といわれました。
なにも言い返すことができずにきられました。
私は、指定休や有休の調整は事務のかたがしているということだったので、なぜ有休で調整なのか疑問になり、本社に確認したところ、冒頭の説明を受けました。
最初から、冒頭の説明を受けていたら、私も自分で調整ができていたのですが、気にするなと言われていたので、気にしていませんでした。
最初の方は、問題なかったのですが、一年前くらいに、マネージャーと部長が代わり、方針が変わったのかもしれませんが、今回のようなことがはじめて発生しました。
ここで疑問です❗　今までは、調整してもらってったのに、管理者が代わったことにより、今までのやり方を変更する時、労働者に説明する義務はないのでしょうか？
思い返すと、マネージャーに『風邪で休むときはこ管理者が融通を聞かしてやっとんねん』といわれたことがあります。
しかしながら、その言葉だけを聞いた私は、そうですね、という気持ちにはなりましたが、変更する意思は聞いてなかったので、管理者って大変なんだなと思ったくらいです。
　もうひとつ疑問なのですが、有休は、3日間余分に使わないと減給になります。会社に落ち度があると思っているので、有休を使わないといけないのが納得いきません❗これってパワハラですか？

自宅を7時に出たが現場Aについたのは10時（会社の始業時刻は9時）
現場Aを離れたのは16時で帰宅は20時（会社の就業時刻は18時）のケース

この場合の労働時間は10時～16時（休憩があれば差し引く）となり、7時～20時までは拘束時間であり、労働時間ではないのは聞いたことがあります。この場合、労働時間は5時間で処理されています。
ただ、実務上は労働時間が、所定労働時間に満たないので、給与を減額するのかどうかといった議論にならないよう、前職等では、9時～18時の外出扱いで集計されていましたし、それが一般的だと思っていましたが、現在の企業では、上記は5時間で処理され、残りの3時間分、外出が無いオフィス勤務時に、仕事をする必要が出ています。

つまり、別の日に9時～21時勤務しています。
一回現場Aへ外出すると、21時までの勤務が一回発生しているようなかたちです。
そのため、毎日遅くまで勤務する必要があります。
これは問題にはならないのでしょうか。

上司に休みの日に会社のセンターの安全祈願を頼まれました。
会社の出勤時間でタイムカードを通して行くなら何も思わず仕事として行きますけど、タイムカードも通してなく休みの日にわざと行けというのはパワハラにあたりませんか？
会社の行事であれ、休みの日に行った場合仕事ではないのですか？
仕事になる場合はサービス残業又はサービス出勤になりますか？教えて下さい。

12/14土曜、家族のケガのため二週間の有給休暇を上司に申請した際
「担当業務につきましては極力自分で遂行出来るよう時間を作って業
務を行う予定」と伝えました。

なぜなら今まで、休んでも仕事が滞らないようにするよう言われて
おり、傷病で休んでいる間も家で仕事を行ってきたり、毎週月曜に
大事な会議があるため、傷病や通院で休んでいても、間に合いそう
なら途中からでも極力出勤しており、そうすることが普通だったか
らです。

しかしながら今回、上記のことを伝えると、「有給休暇中に出てき
て勤務を行うことは出来ません」と、言われました。
今まで月曜の会議等は、間に合いそうなら出勤する旨を伝えていて
問題がなかったのに、今回急に出勤出来ないと言われたことで、何
が違うのか分からず質問しましたが、回答も得られませんでした。

そこで、傷病の時に途中から出勤するのは良いけれど、有給休暇中
に途中から出勤することがダメなのだと思い、来週から平日は全日
有給休暇を取る予定でしたので、仕方なく12/15の日曜に出勤し、翌
週にすべき仕事をしました。
平日は有給休暇を取る予定で、しかも途中から出勤出来ないとなる
と、土日しか出勤する日がないからです。

しかしながら、上司からは下記のメールが届き、時間外勤務を命じ
ていないため、労働時間としては認められないと言われました。
今回、有給休暇中は出勤出来ないと言われ、また今までには「休む
時は仕事が滞らないように」といつも言われていたので、仕方なく
出勤したのですが、労働時間にはならないのでしょうか？

労働時間になるようでしたら、どのように返信すべきか、教えてい
ただけますと幸いです。
どうぞよろしくお願いいたします。

(上司から届いたメール)
12月の就業実績ですが、12月15日（日）が勤務時間外に打刻をされ
ているため、エラーとなっております。
12月15日は時間外勤務は命じていませんので、労働時間としては認
められません。

(就業規則)
(超過勤務及び休日勤務)
第5条 業務上の必要がある場合には、教職員に第3条の所定労働時間以外の時間
に超過勤務を命じ、又は第8条の所定休日に休日勤務を命じることがある。

元々13時～22時で働いております。
午前が空いている為、午前中にプライベートの予定を入れたりする事もあります。

今回、ある休日にプライベートの予定が県外であり、その終了が23時です。
終電の関係でその日は現地に泊まり、翌日午前中家に帰ってから出勤するつもりでしたが、その出勤日の午前中に部門の月一定例会議を入れられました。

その会議に参加するには

①休日の23時以降にタクシーを使って帰る（おそらく4万程度）
②休日の予定をキャンセルする（支払い済みで返金出来ないものが1万強）

になってしまいます。

①について
会社には規定が無ければ終電後のタクシー代等を払う義務は法的に無いとされているかと思います。
しかし、今回の件はそもそも勤務時間後の残業による終電逃しではなくプライベートでの事です。
社に規定もありません。

時間外労働・休日労働では、会社には会社でその命令に合理性があるかどうかで強制させる事も出来るでしょうし、労働者は労働者で残業拒否の理由に合理性があるか否かで残業命令を拒否する事も出来るかと思います。

今回のように（会社が交渉に応じずタクシー代を出さない事で）労働者が自腹を切らなければいけないような時間外労働を命じてきた場合、そしてその時間外労働を拒否した場合、それは合理的理由と言えるのでしょうか？


②について
もし会社の都合で休日の予定をキャンセルした場合、支払い済みで返金の利かない1万円強というのは会社に負担させる事は出来るのでしょうか？

勤務先の就業規則で、休んだり早退した場合は有給を使わず、その月の残業時間を充てることになりました。そうすると、全く残業しないで休んだ人は有給で休め、損得の問題が生じると思うし、残業代は通常の時間より割高に手当が付くのに
それを休みに使うと金額的にも損な気がします。違法にならならないのでしょうか？

「労働時間と残業代、代休について」

3つの質問について、お願い致します。

私の会社はAM9:00〜PM5:30の勤務時間で、土日祝が休みです。
普段会社に通勤するときは、電車で45分掛かります。
年に半分は現場で管理及び作業を行います。
現場に行く時は遠いところで3時間近くかかります。
会社に行きタイムカードを押してから行く事が多いです。
また、当社では、休日出勤は代休となりますが、取れずに3ヶ月経過すると消されてしま います。

〈質問〉
①普段の通勤時間を引いた現場までの移動時間は、勤務時間にあたらないのでしょうか？

②始業時間はAM9:00ですが、AM8:00から作業を行っている場合、この1時間は勤務時間にあたらないのでしょうか？

③上司の命令で、37日間休みが取れません。
これから3月まで、より忙しくなります。
現在、代休が11日あるので、上司に代休を取りたいと話すと仕事を渡され休む事ができま せん。代休をお金に変えてもらいたいと言っても、取り合ってくれません。3ヶ月後に代休が消えるように仕向けて来ます。
上司の意見を聞かず代休を取った場合、何か法的に問題があるのでしょうか？

以上、ご回答を宜しく願い致します。

小さな会社を経営しているものです。
有給休暇の付与について又、残業手当の付与について質問です。
有給休暇について、従業員が突如自身の都合により当日休暇を申し出てきました。
家庭の都合との休暇理由でしたが余りに急であることと、当日の申し出であるとこ、
本日現在が繁忙であることから、休暇自体は認めても有給休暇として取り扱うのは
会社内の秩序保持のため、極力認めたくない事案と思いました。
・突如欠勤となった場合でも本人から申し出のあった場合
　有給休暇として取り扱うべきなのでしょうか？

合わせて、残業について
会社の認めたものではない自発的に行った残業について
極力業務量の適正化は図っているものの
業務上の特性からか個人差が激しい傾向にあります。
特に、スキルなどの範囲ではない業務効率化を念頭に行っていれば
十分に回避できる残業と判断できるものが多発しておりますが
従業員からは残業代の請求が来てしまっています。
・業務上従業員としては付加が多いとの判断に対し
会社側は業務効率を念頭に従事いただければ決して過負荷ではないとの
判断に対し業務上の適正な業務量は何を持って図るべきでしょうか？
又、その残業代は支払うべきでしょうか？
※業務効率についての指導・打ち合わせ場合により私自身が手伝うことも
　すでに複数回実施済みです。


長文申し訳ありませんが
何卒ご教示いただければ幸いです。

9月からＡ社で働くことになりました。入社後すぐに一旦退職しＢ社に1年出向に行くことになりました。
Ｂ社は完全週休２日の土日祝祭日休みです。
勤務時間は9〜17時です。
しかし一旦退職したＡ社から退社後の夜の呼び出し、夜の強制労働。土日祝祭日の強制出勤をされてます。
休もうものならかなり詰められます。
これは完全に違法ではないのでしょうか？

さらに土日祝祭日に仕事中に怪我をしたら誰が責任を取るのでしょうか？
労災をなるのでしょうか？

先日の台風で、事前に「各々安全を確認したら出勤して下さい。」と連絡網を流しました。1人の職員が通常の経路で出勤しようとしましたが、通常使用する電車に乗ろうとしても混雑していて乗ることができず、経路を変えて出勤しようしとしたが、それもできず、最寄り駅で14時頃になったため、上司より今日は休暇にしたらと話をして、休暇取得としました。翌日当社は、時間休暇制度もあるため、14時～終了時間までの休暇届を出したところ、出勤していないため1日休暇と上司より指示かあり1日休暇届を出すように話をしたところ、14時までは出勤する予定で動いていたため休暇は14時以降です。と社員より話をされました。
上司は、出勤をしていないのに時間休暇の取得はないと言います。
また、該当の社員は、どこにそのようなことが書いてあるのかと言います。
何か参考になるご意見をお願い致します。

入社2年目の頭に体調不良で1年間休職(扱いは私傷病)し、復職してからは、「19:00以降の残業禁止、土日出社禁止」という勤怠規制の下、仕事をしています．
しかし、ここ2ヶ月ほど体調が悪い日が続き、突発的な欠勤が月4～5日ありました．

個人的には、この原因は復職後から上記の勤怠規制を超えた時間の仕事をしていたことと考えております．特に、先々月は残業時間が100時間程になり、これ以降特に体調が悪くなっています．

①会社側は、こちらの突発的な休みのことばかり指摘してくるのですが、そもそも会社が指示した勤怠規制を守れないと想定される業務量を与えておき、かつ作業時間も規制を超えている状況を放置しているのは、安全配慮義務違反にならないのでしょうか．

②欠勤した事実を基に休職命令を下された場合、その命令は妥当と言えるのでしょうか．


よろしくお願いいたします．

補足:
勤怠規制があるので、その枠を超えた分については、事実上未払いとなっています．この分については、突発的な休み等で休んだ際の欠勤分の時間等で相殺しています．
なお、現状は、勤怠規制を超えた分の作業時間と、欠勤した時間が同程度になっております．

【相談の背景】
３日間遠方に出張しました。飛行機の便が限られており、１日目は移動と車の手配のみ。２日目は朝から２０時まで仕事をし、時間も遅かったので、借りた機材・備品なでの返却は翌日３日目に返却手続きを取り、飛行機の時間に合わせ帰路に付きました。３日目は出勤扱いにはならないのでしょうか？同じように出張した同僚は出勤扱いになりました。私も同じように出勤申請をしたところ承認されましたが、振替休日を取る前日になって却下されました。上司に理由を聞いたところ、現地からメールにて報告がなかったかたという理由でした。私は出張から戻った翌出社日に現地での話を口頭で伝え、出勤申請をしております。では、そんな理由があるなら、なぜ一度は承認したのか？と聞いた事への回答はありません。私があまりに説明を求めるので、しまいには出勤で良いと言い出しました。①３日目は仕事ではなかった②報告がなかった　を理由にあげておきながら、人事に確認すると伝えたら、自分が勤怠の規則を理解できていなかったから、このようになってしまったと言い換える始末で。あくまでも自分は悪くないと言いたいようです。こんな理不尽な扱いを許せません。すべてチャットでのやり取りですが、夜の２２時過ぎ、早朝の６時過ぎに送ってきたりします。（普段から緊急性がない連絡もこのような時間にあります）

【質問1】
このような扱いは違法またはパワハラにはなりますか？

【相談の背景】
私の職場はタイムカードがなく始業時間と終業時間が固定で印刷された出勤表に出勤したらハンコを押すようになっています。いつも30分のサービス残業は当たり前で記入した事もなく、2~5分遅刻を3回ぐらいしたのですがそれも記入した事ごありません。でもこないだ仕事が終業時間の1時間後に終わったので初めて訂正線を引き1時間多く働いた事を記入したら今日その事を理由に解雇予告を受けました。自分の遅刻は訂正しないのに残業した事だけ書いたのが気に入らないと言われたので「私はこの数ヶ月30分多く仕事してますがそれは自分が遅刻した事など当日欠勤など迷惑をかけてるのでと言う気持ちで働き記入してませんが」と言うと相談して欲しかったと言われました。でも解雇は変わりません。解雇猶予の１ヶ月はいらないので解雇予告を受けて明日から仕事に行くメンタルがないのでと言うと解雇予告は必要な事なので明日から来ないなら自主退職になるので退職届を出せと言われました。

【質問1】
・正当に働いた時間を記入したのにそれを理由に解雇は不当解雇ではないのでしょうか？
・解雇予告を受けて平気な顔して仕事に行くメンタルがないと言うと自主退職？仕事行かなくちゃいけないのですか？

【相談の背景】
私は、前の日に休むと言って、社内ルールと就業規則で、休みは１週間前に言わないと休み取れないと言われ業務命令違反だといわれた上に、出勤停止になりました。就業規則には懲戒の理由にそんなことは、書いてありません。前の日に休む事になったのは、私は６人の職長をしていて、明日来る者が、指示も守らず、配置を勝手に離れて言うことも全く聞かない隊員で以前、工事現場で、もう少しのところで事故になりかけたからです。私の能力を超えると休みを申し出ましたが明日も不良隊員と仕事をやってくれと言うので休むと会社にいったら、正当な理由にならないと明日以降は出勤停止といわれて仕事が来なくなりました。

【質問1】
就業規則にないことで出勤停止に出来るのでしょうか。

【質問2】
能力を超えると休みを申し出て、正当な理由にならないのでしょうか。

【質問3】
この出勤停止が、無効だとして、会社を訴える法律はあるのでしょうか。

【相談の背景】
現在、会社にとって繫忙期なのですが、ある従業員が「自分が担当している業務量が多すぎてやっていられない。疲れたから休みます。」と一方的に休暇を取るという旨のメールだけを会社に送って連絡を遮断してしまいました。確かに今は繁忙期で従業員全員が忙しい時期ですが、会社全体を見ても彼だけに多くの業務を担当させているという事実はございません。有給休暇を取ること自体は従業員の権利であり、会社は時期変更についてお願いをすることしかできないのは存じ上げております。有給休暇取得を止めることはできないにしても、職務放棄と受け取れる行為に対して、実際に会社に損害が生じている事実もありながら何もできないというのは納得ができません。会社の就業規則には「過失により重大な損害を与えた時、職務上の権限を濫用して独断的な行為をした場合には懲戒、減給、出勤停止、降格などの処分を行う」という規定はあります。

【質問1】
この場合、身勝手とも受け取れる従業員に行為に対して、損害賠償や懲戒処分はできるのでしょうか？従業員にも有給休暇取得の権限はあるので、その権限との関係が引っかかります。

【相談の背景】
会社からこのような内容証明が届きました。

休職期間中に出勤することは休職の理由となった私傷病を悪化させる可能性があるうえ、 貴方において労務不能であるとして傷病手当金の申請をしているところ、 出勤した場 合には、 傷病手当金の受給要件を欠くことになるため、 特に当会が指示した場合を除き、原則として出勤することは認めておりません。

しかし、当会は貴方に対し、 令和4年6月23日に出勤することを指示しておりませんし、また貴方から当会に対し事前に出勤の申し出もありませんでした。

さらに、貴方が訪問した際に、 再三にわたり、休職期間中であるため帰宅するよう促したにもかかわらず、 貴方はこれに応じようとしませんでした。 3 休職期間中に出勤し、帰宅を促したにもかかわらず帰宅しなかった行為については、 当会就業規則23条 (1) 号に抵触します。

また、職員の勤務時間中に、本件に関する聞き取りを行った行為は、 就業規則24条

(10) 号が禁止するみだりに私語を交わすことに抵触し、当会の保管中の情報を私的に使 用する目的のために探索する行為は就業規則24条(7) 号の業務以外の目的での物品の 使用、同条(11) 号の電子端末の私的利用に抵触します。

令和4年6月23日の貴方の上記各行為について、今回は懲戒処分とはしません

【質問1】
このような就業規則を守らなかった場合法的にどのような不利益があるのでしょうか？
刑事罰はありますか？
相手の要求を呑まなくても大丈夫でしょうか？
就業規則は守らなければならないのでしょうか？

欠勤を繰り返す社員が、ふらっと気まぐれに出社してきました。

欠勤を繰り返すその社員(以下当該問題社員)の上長(所属部門の部門長)が、欠勤を続けた理由を聞き、出勤してきてからの仕事について指示をしましたが、まったく聞く気がなく、指示にも従いませんでした。

上記状況に、上長は激怒のあまり、「もう帰りなさい」と当該問題社員に言い、それを受けてだれにも告げずに、当該問題社員は帰ってしまいました。

翌日、当該問題社員は、何食わぬ顔で出社してきまして、「前日は、上司から帰れと言われて帰ったので、定時(就業時間は8：30～17：30)まで仕事したのと同じです」と、退勤17：30と申告してきました。

相談なのですが、このようなケースで、当該問題社員は、職場放棄ということになるのでしょうか？
職場放棄となった場合、懲戒等の処分を下せるのしょうか？

あるいは、上司からの指示と信じるに足るケースになるのでしょうか？
その場合、当該問題社員が主張するように、指示命令により帰宅したとうい理屈が成り立つのでしょうか？


あまりにくだらない質問で申し訳ございません。
上司から帰れと言われても、何時までに帰れといった具体的指示ではなく、表現は不適切ですが言葉のあやだとわたくしは思うのですが。

ある部下(以下、A)の残業について理由を『業務』とだけ書き申請される事が常態化していた。
それにたいして

①私(Aの上司)が長期出張や応援で不在がつづいた
②Aの業務が問合せ対応であるが、特に依頼や連絡は自分になかった
③そのためAの業務内容や現在の負荷状況がわからなくなった

そこで『残業理由を何の業務か明確に記載してもらえないか』と連絡した。
それに対してパワハラ、社員への不信行為と言われております。

A曰く
①残業理由は有給取得と同じで理由は特定されるいわれはない
②自分が不当に残業しているといわれているようで不安、不快
③精神的被害を受け、出社が苦痛(現在出社できない)
とのことです。

残業申請の理由を設定し、またそれに従業員が答えることは法的に問題ないと存じますが、その申請理由が不明瞭であった場合に会社や管理者がその問合せをおこなうことは何か法的や通念上問題なのでしょうか？

※今までの残業は全て承認し、かつ○○でなければ残業してはいけない、という思惑や指示はありません

私の知り合いの相談ですが、パート勤務で度々数分間の遅刻やギリギリ出勤を繰り返していました。（1年に数十回程度）
上司からは『もっと早く来い』と軽い注意は数回受けていたようですが、ある日勤務中に呼び出され『明日からもう来なくていいから』との事。
理由は他の従業員に対して示しがつかないからとの事でした。
例えば『今度遅刻したらクビだぞ』などの警告無しに解雇（自己都合退職扱い）されるのは正当な扱いでしょうか？
自己都合扱いが温情と取れなくも無いですが。
私などは10年間遅刻した事も無いので、確かに示しが付かない点には同意ですが、警告無しにというのは行き過ぎかなと思いまして。
どなたかよろしくお願いします。

知り合いが会社が休日の休み以外にもう1日の休みは毎週曜日が決まっててその曜日の前には会社のひとが明日休みでいいよといってくれたり、明日休みでいいですかと聞いたりしてたんですが、前に何にも言わないときにはやすみで、出てきてほしいときはいうからといわれたらしいです。休みでいいですか、ともきかず、何もいわれなかったので休んだら、会社の駐車場に車がないから逃げたなと警察に思われたりして逮捕されますか？

コールセンターに正社員として勤務しています。

シフト勤務で、3ヶ月単位で勤務曜日・時間が指定されます。シフト休以外に有休を取りたいときは、事前にこの日は何人まで休めるという枠数が設定されていて、その枠内であれば問題なく有休取得できます。

しかしこの枠数が極端に少なくすぐに埋まってしまい、2〜3ヶ月前だともう取得できません。その場合、有休自体は取得できるものの、「予定外の休暇」として罰則がつき、この罰則が重なると、懲戒/解雇などの対象となると就業規定に記載があります。

例えば同僚は、7月にある友人の結婚式の案内状が4月末に届き、上司に相談したものの違反なしの有休取得を認めてもらえず、「予定外の休暇取得」として違反がつくことになってしまいそうです。
こうした場合に違反をつけるかどうかの裁量は上司に任されているようです。

なお会社は、繁忙期などには追加勤務ができる人員を募集する仕組みを持っています。なので、数ヶ月前の有休申請により人員不足が発生するなら、それを補う仕組みはあります。

こうした仕組みがあるにも関わらず、かなり事前の申告であっても罰則を与えることで有休取得をさせまいとする会社の姿勢にとても不信感を抱いています。
ご意見いただけますとありがたいです。

なお、この違反は半年経過すれば消えることになっており、その間に違反を重ねなければ罰則はありませんが、例え1回であっても異動希望や昇進には影響があります。またこうした「予定外の有休」には病気休暇や慶長休暇などの予期できない休暇は含まない（罰則はつきません）ということも付記しておきます。

会社員複数名が、実質の業務不履行の為に会社の業務が上手く回らず、本来は受けれるであろう仕事も受ける事が出来ず、会社は凄く大きなダメージを受けています。

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（事例１）大事な打ち合わせの時にでも平気で休む
（主張１）
主張としては従業員は休む権利を持っているので、それを行使して何が悪い。理由の説明はプライバシーのに関わるから答えれない。有給を使い切った後でも欠勤扱いになって給料からその分だけ差し引かれるわけだから、そのルールで従業員として成り立っている。何か問題でも？

（事例２）2日に1日は遅刻する
（主張２）
事前に遅刻の理由を会社に報告してから遅刻しているので、就業規則にも沿っている。1時間以内の遅刻であれば事前に理由を申請すれば問題ないはず。何か問題でも？

（事例３）本来は引き受けるべき仕事も対応しない
（主張３）
技術的にも難しいし、納期も絶対に達成できないので、この仕事は出来ない。断ってください。受けるなら退職を考えます。今私が退職したら困りますよね？
　※ちなみに殆どは外注業者様に見積もりを依頼すると「問題無い」と返事が返ってくるような仕事ばかりです。
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実は他にも情報を外部に漏洩していたりとか、色々な問題を抱えていますが、上記の主張は「書類上問題無いでしょ？」みたいな意見です。しかしビジネスモラルや実際の会社運営としては大きな問題が発生します。
また主張しているのが会社の現場でそれなりのポジションの人間なので、懲罰を与えてはずそうにも今すぐ外せません。かといって任せておくと調子にのって上記のような屁理屈を主張します。

外す事も懲罰する事も出来ず、会社に大きなダメージがありますが、下手したら会社が倒れかねません。この場合はいざ損害が無視できないぐらいの規模になった時には損害賠償等出来るのでしょうか？

私の知り合いの働いている職場は、毎年恒例のイベントがある月の第3週の日曜日にあり、全ての職員が参加を強制されます(休日手当は支給されます)。
欠席が許される要件も厳しく、忌引きや病気、別の仕事が入った等の理由以外では基本的に認められません。
その日は、毎年ある試験の受験日と重なっており、知り合いはその試験を受けたいと考えているのですが、今後の転職の可能性を疑われる試験なので中々申し出ることができず、知人は不本意ながらもイベントに参加し続けているようです。

疑問
・平日は望む日を有給で休める(有給休暇)にも関わらず休日はそうもいかないのでしょうか？
・そもそも休日の仕事を休む際にその理由を言う必要などあるのでしょうか？
・理由を偽って休むこと(身内に不幸があった等)は法律上問題はありますか？

私の職場は、24時間体制の職場のため、月に10日ほどの泊まりのある仕事をしています。そのため毎月月末に全体の勤務予定表を作成して翌月働きます。○○所で5年ほどその仕事をしていますが、ある時△△所で全く別の仕事で、かつ泊まりの仕事をして欲しいと言ってきたので、当初の約束とは違うからと断ったところ、勝手に勤務予定表に私の泊まる日を組んで来ます。最近では、その月の一週間前ぐらいに変更され、朝出勤して気が付きびっくりします。変更された日は、有給休暇を取って休んでいますが、このままでは、使いきってしまいます。どうしたらいいでしょうか?このご相談は、あくまで、使用者側の勤務変更命令が違法であることが前提です。