会社からの処分に納得できない？懲戒解雇や降格は争える？

先月末、会社の業績悪化による今月末まででの解雇を通知されました。解雇対象は私の他1名の同期です。双方3年前後の在職歴です。この場合退職金の請求ができるのか教えて頂きたいです。

昨年末私達の所属していた部署が前述の業績悪化により閉鎖し、それぞれそれまでとは全く違う部署に再配属される事になりました。その際口頭のみの説明で、異動通知等も渡されていません。また、口頭説明の際に合意したはずの異動最低条件とは違う仕事内容を強要され、言った言わないの水掛け論を繰り広げた結果恫喝された上で現在の職務にあたる事になりました。(その証拠は残っていません。)
以前の部署では私と今回解雇対象の同期は、4人中1，2位の売り上げを出しており、今回の解雇で他2人は解雇対象になっていません。勤務態度も遅刻欠席など、私達よりはるかに悪いです。

また、再配属されてからまだ満2ヶ月での通告です。不当解雇も否めないのでは、、と思っております。
会社規定は、起業時他社の規定を多少内容を変えて丸写ししただけとの事で、以前給与改定しようとした際、社労士から注意を受けたとの経緯があります。
その会社規定には、退職等の項目について会社規定に準ずるという記載のみです。
以前もリストラや自己退職の際、退職金の支払いは人によって払う払わないがバラバラだったそうです。

現在、解雇通知書(理由をしっかり明記したもの)を出すよう要求をしていますが、社労士と相談中なのでとまだ保留中です。
杜撰な経営体系と私たちが解雇対象になる明確な説明がないこの会社から、せめて退職金くらいは得てから去りたいのです。
どうか宜しくお願いします。

お世話になります。試用期間中の管理職を即日解雇するということを検討しておりますが、下記のような状況で不当解雇と労働審判や訴訟を提起される可能性はありますでしょうか？また、訴えられた場合、和解する際の相場は半年分給与支払い程度でしょうか？会社側が負けるようであれば社長を諌める必要がございますので、現実的な見通しを伺えれば幸いです。
1.外資系企業の日本法人の部門長として日本法人社長にレポートしている
2.高度な退職勧奨業務は問題無く遂行できたものの、Excelで作成した資料にケアレスミスがしばしば見受けられ、社長から修正をさせられている（修正する能力はあるので、Excelに関する教育訓練の機会は与えていない）
3.他の部門長やマネジャーに当該部門長の評判を聞いた所、就任時の面談で面接官のように接するなどコミュニケーション能力に対する評価が良くない（部門長なので社長は改善要求は難しいと考えており、かつ他部門には異動させられないような状況）
4.先月に二度、口頭でExcel能力の向上と社内コミュニケーションの改善を上司の社長が要請したが改善されない
5.このような状況で社長はロックアウトで明日にでも解雇予告手当を振り込んで当該部門長を締め出せと言う
6.当該部門長は前職でより大きな外資系企業の同様の部門長だったが、試用期間中の解雇はされていない（それゆえヘッドハンターから紹介されて入社している）

自分のことではないのですが気になっているので質問をさせて下さい。
本人から聞いた話ですが一日の作業終了後呼び出され突然懲戒解雇を言い渡されたそうです。
その懲戒解雇の理由なのですが、
「社内の秩序や就業環境を乱した」（いじめのような言動や誹謗中傷だそうです）
「勤務中席を離れることが頻繁にあり職務に専念しなかった」
などの内容でした。（解雇通知を本人が見せてくれたので内容に間違いはないです）
しかし、私を含め他の従業員の方数名にその事実があるかを聞いて回ったところ「◯◯さんは教えた仕事をちっとも覚えない」「何故言われた通りに作業ができないのか（時間がかかりすぎる等）」「もう少しやる気を出してくれれば･･･」と、作業上の愚痴を漏らすことはありましたがいじめや誹謗中傷のような発言はなかったと聞きましたし私自身もそのように評価していました。
もう一つの理由についてはその方が席を離れたのはただ単にお手洗いへ行ったり、私が頼んだ作業を別の部屋の設備で行わないといけない為席を立ったりがほとんどです。（それ以外の個人的な理由もあるでしょうが解雇の要因になるような頻度ではないです）
しかも経営層はこれらの解雇理由の情報を解雇された方にいじめられていると訴えた方に調べさせたようで（確信はありますがはっきりした証拠はありません）私怨などが絡む可能性があり情報に公平性があるとは思えませんでした。
さらに経営層に限ってはいじめられたと訴えた従業員の話だけを聞き、解雇された方の意見などは一切聞きませんでした。
解雇された本人だけが反論しているならともかく、私達もこの理由には首を傾げざるを得ませんでした。
本人はもういいと言っているのですが私は気になって仕方がありません。
これらの曖昧な理由で懲戒解雇を言い渡すのは不当解雇とは言えないのでしょうか？
またそれを聞いた同じ部署の後輩が引き継ぎもなしに解雇されては作業を続けられる自信がないと退職を申し出たらしいのですが「今やめたら訴えるぞ」と、脅迫のような事を言われたそうです。
後輩は自身の仕事を引き継いだ上での退職を申し出たのにもかかわらずこのような事を言われたそうです。
これらの話を知ってしまった他の従業員数名も退職したい意志を示していますが「訴える」と言う言葉に恐怖を感じて抑えつけられてしまっています。
どうしたら良いのでしょうか？

【相談の背景】
人事異動の内示がありました。現在営業部にて事務職ですが、別の部署への人事異動の話があったのですが、以前現在の上司と、前任の上司から人事異動はないと言われました。どちらも人事権限があります。理由は嫌がらせの人事異動をさせられそうになり、抗議した際に今後人事異動はないからと言われ謝罪されましたが、今回人事異動の内示がありました。
実は現在の部署で、仕事をろくに与えないパワハラ、人間関係からの切り離し、仲間はずれなどのパワハラ行為があり、会社側はパワハラを認め、該当する上司二人を懲戒処分(減給と口頭注意) にしています。懲戒の件は通達にて社内にて公開されました。今回の人事異動はその報復人事だと関連づけて、撤回させる事は可能でしょうか？パワハラの件は半年ほど前になります。尚、パワハラの中の仕事を与えない行為は何度話しても改善はされませんでしたので、現在もほとんど仕事をさせてもらっていない状況。なので、異動して別の部署で仕事をさせる、今の部署ではさせる仕事がないと言い張っています。あくまで内勤事務の仕事以外させないと言われましたが、異動先が工場になり、いつ話を変えて現場で仕事をさせられたりするか？分からない所もあり、異動はしたくありません。撤回させる余地はありますか？こちらの主張の強さはどれ位でしょうか？今後異動はさせないと二人の上司から言われた録音は取ってあります。

【質問1】
撤回、対抗策など教えて下さい。

【相談の背景】
私はA会社の人事、給与、労務全般を業務として１５年間勤務しています。A会社の関連会社である、B社、Ｃ社、D社の人事、給与、労務全般をしています。二以上勤務者としてA社、B社より給与を支給されていますが、C社、D社からはいただいていません。
本日、B社への異動を打診されました。同席したのは直属の上司と執行役員です。決定事項なので1ヶ月で引き継ぎをし、異動。考える時間をもらえないかと相談したところ、決定事項だから受け付けないと言われました。
執行役員の説明は、現の仕事が1人体制だから何かあった時に問題があり体制を変えたい、給与計算は外部に委託する、人事関連の業務は他の人に引き継ぐ、B社での管理をして欲しい、とのことでした。B社でどんな業務をするか確認をしたところ、まだ決定はしていない、これから決める。総務にいても何も仕事はないと言われました。引継ぎも1ヶ月では無理だと思いますというと、1ヶ月でやってもらいますとの一点張り。
直属の上司に不正や大きなミスをしたか?これは左遷ですか？と確認したところ、不正なんてしていないし、大きなミスはない。社長に送った意見メールを社長は根に持っている、ある人から入知恵をされていて社長は聞く耳を持たない事が大きな原因といわれました。意見を言うものが目障りでを排除したい意図がはっきりと分かりました。
ここまで書いた状況は、不当な人事異動に値しますか?

【質問1】
不当な人事異動に該当しますか？

【質問2】
執行役員からの一方的な言い方はパワハラに該当しますか?

【相談の背景】
退職の意向を伝えると不当に降格させられました。
課長職に就いていたが、12/22に2月末での退職を申し出たところ、1/11に社長に呼び出され「出勤するのは1/20まででいいだろ」と言われ、その場で2/18退職との退職届を書かされました（有給消化があるため）
同時に1/1付けで平社員になる旨の辞令を渡された。
辞令の作成日は12/20となっていた。
成績が良くないからと一方的に言われたが、事業部のトップの次長は何もなし。
退職を申し出てから1/6までは、辞める時期の引き延ばしやリモートで出来ないかと説得されていたが（退職理由が実家帰省のため）
1/10になり突然、
・辞めたければ早く辞めればいい
・お前なんか課長じゃない
・残業全然してないんだから残業しろ
・引継ぎに漏れがあってなんかあったら保証人に連絡する
・ボーナス貰った後に辞めるって言いだして気分が悪い
と一方的に罵ってきました。
降格の理由の成績に関しても、何を基準にしたどの成績なのかも不明確で説明もされていない
課長から係長・主任・店長を飛ばして平社員まで降格させるのは辞める人間に役職手当で高い給与を払いたくないという嫌がらせとしか思えない。
事業所には常時10名以上の正社員が1年以上居ますが、就業規則も定められていません。

【質問1】
この降格人事を撤回させたいが、弁護士に依頼する費用に対して撤回して得られる役職手当の金額が少いため（一月9万）、どこに相談してどう対応すればよいのでしょうか。

【相談の背景】
※昨年1月に営業課（11名）の課長になる
※社員数200名
※新卒入社15年目

８月に営業本部長（役員）から、直属上司（部長）と私の2人が突然呼び出され、「課の運営に問題があると現場から報告があった。来年1月までに成果を出さないと課長を降りてもらう」と通告。
後日、役員に課で問題は発生していない事を示す資料を提出。
12月の辞令発表で課長（ライン）から外れ、営業部員として外回りを命じられる。資格上は変わらないが、社内認識としては降格

辞令後、以下が判明
・社内改革に私が意見したことに社長が不快感
・複数回実施された現場と社長との交流会で私への批判が出た。半分は居酒屋で実施。
・批判者は3名。私に批判的な部下2名と他部署の有名な問題社員
・批判内容について事実確認がされておらず、役員側から私に内容確認や釈明の機会が与えられなかった
・8月の呼び出しの際に「成果を…」と言われたが「成果」の定義やゴール説明はなかった
・辞令予告は、直属上司を飛び越えて（上司も知らず）言われた
・8月の呼び出しから不眠で心療内科に通っている
・過去営業課長が1年で外された実績はない。
・社内のストレス調査で私の課は問題無しだった。問題有りの課の課長は留任。

相談室に調査をしてもらうが「君の営業力に期待しての今回の辞令。人事は会社の専権事項で問題ない」との回答

【質問1】
8月の事実確認をせず辞令予告した事は、社内への見せしめ脅迫のようなものだと感じています。
・本件を訴えた場合、パワハラと認定されるでしょうか？
・今回の件の違法性や争点はどこになるでしょうか？

【相談の背景】
休日の当番で出勤の際、従業員の個人情報が入っているパソコンを持たせられ、事故やケガの際、登録されている個人情報を見て家族の連絡や救急隊員への情報伝達をするよう、指示されてます。
しかし、翌週ある定期監査を受ける書類に不備がみつかり個人情報が入っているパソコンを見て生年月日を確認しながら書類を作成しました。
書類を作成しながら書類作成と関係のない数名の年齢も閲覧してしまい、翌週アクセス履歴より、用途外利用が発覚しました。
用途外利用と個人的興味での利用は反省してます。
不正利用発覚後、専務がやってきて威圧的態度で、誰のデータを何時から見たか、何分見たかと質問がありました。
正直意識して見たい人があった訳でなく比較的女性を多く見た事はおぼえていて断片的な記憶をつなぎ話していたら、「先ほど言っていた事と違う事を言っている。お前の言う事は信じられない」と怒鳴って冷静に話が出来る状況でありませんでした。
辞令を受け取る際、基本給は下がるけど、従業員となると残業代が付くから年間の収入減は多くても20～30万となるような基本給だよと言われ辞令を受け取りましたが、翌日職場の課長からは毎日定時で帰宅する様、指示があり推定１５０万以上収入減が確定しました。
見た個人情報の口外、データコピー、売買、ネットへの投稿は一切行ってなく、本当に見ただけです。
会社は辞めますが一緒に戦って頂ける方、募集します。

【質問1】
弁明の機会はあったもの降格処分
会社側の社員から従業員側社員へ変更
基本給２８．５％カット
残業ゼロ　毎日定時退社の指示
過去処分歴なし。
初犯で降格処分は重すぎると思います。

【相談の背景】
人事異動についてご相談です
現在所属している部所の所属長から、他部所への応援を頼まれました（異動ではなくあくまでも応援）以前、その応援を頼まれた部所で、体調を崩した経験があったことから、最初はお断りしましたが、現時点なら応援なので、期間が終われば必ず元の部所に戻す。ここで断って後で人事異動ということになると断れない。と言われ、必ず戻れるならと渋々引き受けました。期間はその月から正式にその部所へ配属される方がメインの仕事覚えるまで、最短3ヶ月最長半年とのことでした。この期間指導に時間を割くため、応援が必要とのことでした。その後4ヶ月でその方が仕事を覚えた為、元の部所に戻してほしい旨伝えると、応援先の同工程に育休を申請してる方がいるので、育休が終わるまで期間を延長してほしいと言われました。当初と約束が違っているのでお断りしましたが、聞いてもらえず延長という形になりました。以前体調を崩すまでお世話になった方の育休だった為、私も事を荒げず延長を受け入れました。その代わりそれが最後の延長で８月から元の部所に戻すという確約と、所属長から応援部所へ復帰日の連絡をしていただき、その日から確実に戻してくださいとメールを入れて頂き内容は応援部所にて了解されました。にも関わらす本日、人事異動で応援先への異動が命じられました。人事異動なので断ることも出来ず退職か異動かとなり、非常に苦しんでおります。

【質問1】
この場合約束が幾度となく反故にされていますが、人事異動を受け入れなくてはならないのでしょうか。会社に騙されていた事はどうにも出来ないのでしょうか。

【相談の背景】
2月下旬に4月1日の内示がありました。
私自身、課長職ですが一年で異動となりました。今の部署が正直気に入ってました。もう一年くらい同じ部署でやりたかったのが、本音です。
一方で、異動先も実は嫌ではありませんでした。育てたい子もいましたし、希望を持っていました。

ある日、その育てたい子Ａさんが、落ち込んでおり、励ますしもりで、つい、内示段階の人事の話をしてしまいました。
※課長職として、本当に情けないです。


毎年、必ず大幅に異動をさせる会社に不満を持っており、今回も主任であるその子には、内示や人事にかかわる事は私が言ってしまった事のみしかしらず、また組織が大きく変わるに不満があり、辞令後、上層部へ、抗議に行ってしまいました。
※辞令が出るまで抗議は待っていまようです。

その際は、会社の組織体制や、運営について、また、Aさんの現在の上司Bさんは、辞令がでるまで、なにも言わず不満。仲間なんだから言って欲しかった。私は教えてくれたと、感情的に言ったようでした。
※Aさん→Ｂさんに恋愛感情のようなものも、あります。

私は自分が内示を言ってしまった事を恥ずかしいと思いますが、このAさんの会社に対する不満は、私が内示をもらした事によるものとされ、本日、処分を言い渡されました。

内示を口外した事による処分の妥当性をお伺いしたいです。

【質問1】
昇給予定でしたが、1年間の昇給取消しと、別上司の1年間の観察付きとすると言われました。役職はそのままです。
処分の妥当性について教えてください。

【質問2】
口外した事は認めるものの、もともと会社に不満があると、Ａさんは、言ってますが、この不満も私の口外のせいと言われており、事実でない事も責任を追求されてます。いかがなものでしょうか。

【質問3】
他にも、私の部下も不安になってる。不安を煽った的な話をされ、身に覚えもない事も、言っただろと言われております。否定を続けるしかないのでしょうか？

【質問4】
口頭で今回の内容を言われましたが、譴責処分なのか、懲戒処分の種類って尋ねた方がいいのでしょうか？

【相談の背景】
会社の代表から降格及び解雇を言い渡されました。

11月末頃に「業務改善指示書」という名目で業務改善命令を言い渡されましたが、具体的内容（いつどこでどういう行いをしたのか）が一切記載されておらず、身に覚えもない部分もありとても困惑していたのですが、12月末突如として解雇を言い渡されました。
そこで、1月初めにまずは指示書に対する回答として具体的な内容を求める回答書を作成し返答しました。

また「解雇事由証明書」や「解雇通知書」を請求した方が良いということをインターネットで知った為、回答書を作成した次の日にこれらについても請求しました。

すると代表からこちらが作成した回答を含めた内容で
「解雇事由証明書」と「解雇通知書」、さらに「退職合意書」を渡してきました。
結局のところ「解雇事由証明書」に記載された内容も具体性が一切なくとても納得できるものでなかったため、解雇及び退職合意書には応じられない旨を伝えました。
これを伝えたのが1月中旬ごろになります。

すると、その約2週間後くらいの1月末に、来月から人事異動としての降格、基本給から5万以上の減給と職能手当を無くすということを言い渡されました。
理由としては、解雇を言い渡した際の理由が今回の降格の理由とのことでした。
理由についてとても納得できるものでなかったため、そこに降格も言い渡され、ただただ呆然としております…

【質問1】
代表に拒否の意思を示すだけ示した方が良いのでしょうか。

【質問2】
この1,2か月の間に解雇や基本給を減給を言い渡されたりと、とても精神的にまいっております。正直このまま通勤することはとても億劫です。慰謝料請求などできるのでしょうか。

【質問3】
質問2に被るかもしれませんが、、実際あまりの横暴さに怒りと虚しさなどがこみあげてきて仕方がないです。不当解雇・不当降格・パワハラなど何かの方法で訴えることはできるのでしょうか。

【相談の背景】
教育関係の仕事である。

8月中旬、休みの中で仕事のやり取り（私自身飲酒の中）、意見の食い違いで、直属の上司と電話での言い争いとなった。しかし、その日の夜に第3者を入れ、話し合い（行き違いもあり謝罪）をして和解した。しかし、会社の上役がそれの出来事を【暴言】とみなし、１か月後、懲戒処分【暴言による降格（チーフマネージャー➡平社員）役付手当￥7,000/月減給】※懲戒処分の通知を渡された。執行され、4ヵ月間支給されていない。しかし、会社側に就業規則には降格の記載がない事をつきつけると、12月末面談と称し、【懲戒処分の降格は取り消しの意向（口頭のみ）】にするが、4ヵ月前に遡り【人事権の行使として降格（口頭）】となった。※書面はもらっていない。

１回の行為（和解）しているにも関わらず、懲戒対象になった事、また会社の不当性を伝えたら、人事権の行使に変えると言い、しかも、遡って変えるという不誠実な対応に対して、仕事に対して、心的、身体的、うつ傾向の症状がでてきている。退職は2月20日を考えている【退職届は提出していない】。

また、会社成績は優秀な傾向（会社も認めている。

【質問1】
訴えるべきか？
今は子どもの前にどんな顔して前に立てばいいのか悩んでいます。

【相談の背景】
現在B校に勤務しています。
３年前にB校にいた元上司に誘われA校から転勤してきました。
今年の異動希望調書で元のA校に戻りたい希望を伝えていました。
そこで、B校人事からA校人事に返還人事のアクションを起こしたところ、A校より「前回の私に対する人事は特殊な人事でペナルティを科した人事であるため受入は不可。またそれを私本人に説明済。申送りにメモが残されている」と一切受け入れない旨の回答をしたそうです。
詳しく聞いたところ、当時のB校人事が通常行う人事ルールに反し、私への昇任転勤人事を強硬に押し進めた人事であったためのペナルティとのこと。
えー！と驚くばかりです。片道切符の人事だったら、最初からお断りしてます。
また、私に説明済と言っているA校人事からは当時、片道切符である異動の説明は一切受けておらず、ただ「昨今の他学への異動において年数縛りや約束はしていないので３年で必ず帰ってこられるとは限らない」と言われただけです。
B校人事より、当時のB校人事責任者（退職済）に連絡を取り確認したところ、A校とは真逆の回答で、早期に根回しもきちんと行い両校納得済での異動だったとのことです。
現在私は、車で往復４時間以上かけ通勤しています。数年前に家を購入し、未就学の子供がいますので家族で引越すことも単身赴任も現実的ではありません。
今後B校にずっと勤務し続けるのは、持病もあり体力的に難しいのです。

【質問1】
私に対し説明済と言っているA校人事ですが、説明内容も聞いたものと違いますし、書面にサインや押印した記憶もなく、一方的な申送りだと思うのですが有効なのでしょうか？

【質問2】
私は誘われて何も知らず転勤しただけで、何か問題を起こした訳でもないのに、今後の生活を脅かすような重大なペナルティ課せられてる現状は、おかしいと思うのですが、これについて何か対処方はありますか？

【質問3】
B校人事で今後について相談したところ、今後A校以外の他所の学校への転勤も受入れが厳しいと思うから、B校内だけでぐるぐる異動しかないと。ここまで影響したらパワハラになりますか？

【質問4】
この問題こじれた場合裁判で闘える内容でしょうか？
申送りにある文言のせいで、何の非も無い私や私の家族にまで影響が及び、まるで犯罪者のような隔離扱いで怒りが込み上げるばかりです。

【相談の背景】
私はコロナ前(約2、3年前)から課長職に就いています。
いつも通り出勤したら。突然辞令が貼り出されており、今日付で課長から主任になっていました。
社長に直接降格理由を聞いたところ、
①コロナ前の業績に戻った時に君では戦っていけるかなって思った。
②君のやり方が僕にとってはやりづらいから。(辞令後、社長に対してイエスマンである部長が私が所属する部署の長になりました)

辞令に関して、社長がやりやすいような配置にしてあることは本人も認めています。

私はコロナ前の業績が安定している時には
すでに課長職に就いており、勤めている会社は家族経営なのですが、取締役であり、経理である社長の奥さんに確認したところ、私が課長になってから不利益になったことは一切ないし、逆に利益があがっている。この辞令は私も納得いっていないっと言っています。

又、社長は気が短い人で私に最後、君が上に立つ事でよく辞める人がいないなって思ってたと言われました。この一言で精神的にやられ、話し合いもそこで終わりました。
従業員に手をあげる社長にこんな事言われ精神的に傷つきました

【質問1】
社長の私情が含まれる降格
同意のないまま降格されたのは不当な降格に当たりますか？

【相談の背景】
先日突然社長から呼び出され、一方的に人事異動降格を命じられました。理由は主に、言葉遣い等が管理職にふさわしくないとのことで、何月何日に何を言った等、ここ二年で七回程度の私の失言らしきものが記載されていました。
理由の中には会議での社長に対する反抗的な発言等もありましたが、それに関しては事実無根であり、会議録にも私がそのような発言をしたことは、一切書いてありません。
その他の理由も日付がなかったり、私がどのような経緯でそういう事を言ったのかの記載もなく、私も数年前のことで記憶も曖昧です。(主に会社内での、他職員との雑談のなかの冗談らしきものです)且つ、それらの言動に関して注意を受けたのは、二年前の一度だけです。
又、人事異動降格を言われましたが、実際は降格だけで部署異動はなく、外部と接触する部署であり社会的制裁のようにも感じます。

【質問1】
このような理由の場合、懲戒処分での降格ではないのでしょうか？

【質問2】
示された理由に事実ではないことや、日付もなく言ったかどうかわからないものもありますが、それは有効なのでしょうか？

【質問3】
社長は私に管理職としてふさわしくない発言があったと言いながら、二年間ほぼ注意もせず放置し、それで突然降格を言い渡すのは、あり得ることなのでしょうか？

【質問4】
人事異動降格の場合、主に本人に適正や能力がないといった理由ではないのでしょうか？私の部署は数字上目に見える実績を上げており、明らかに私個人に対する懲戒処分に思えます。

【相談の背景】
人事異動で３階級降格となりました。事前の相談もなく、理由を確認すると役員会で承認を受けているにも拘らず、直属の上長役員も人事担当役員も理由が分からず、社長の判断との事でした。 後日回答を受けると、「ポジションが長い」「部下の評価業務に気が進まないようだ」「管理業務を外して本業に専念してほしい」など、私の意志とは全く異なる感覚的な理由でした。確かにポジションは長めと思いながらも、過去にはもっと長く就かれている方もいらっしゃるので、会社にとって降格までして行うほどの緊急性や必要性の高い理由にはならないと思います。この人事は、基本給に関わる等級は変わらないのですが、役職手当がなくなり、年間で100万近い減給となります。会社側は、ライン職と専門職の役割転換をしただけで、降格になっている訳ではないとの見解でした。一般論では、部門内に権限を執行できるラインから外れるとやはり降格のイメージが強いと思われます。勿論、専門職採用や途中から望んで配置転換になる場合はこの限りではないと思いますが。加えて、降格人事は世間体など社会評価にも大きく影響し、名誉棄損も視野に入れ、会社側に不服申し立てを行えないものかと考えております。

【質問1】
懲戒処分と異なり、人事異動での降格は、会社が持つ広い裁量がある人事権ということは理解してますが、容認出来ません。会社に辞令撤回に向けた不服申し立てを行いたいのですが、良い方法はございませんでしょうか。

営業をしています。急に人事異動の内示があり、総務部より役職は管理職から一般になると言われました。明確な理由を聞くと、あなたは部下からの信頼が無いと意見があった。異動先ではしっかり頑張って欲しい。説明はそれだけでした。下がる役職手当について交渉し、数年だけその分の補填が付く事になりました。
以上を理由に不当人事として訴えられますでしょうか？あと訴えた後も今の会社で働けますでしょうか？
私の希望は役職の再拝命と手当補償です。
ご回答をお願いいたします。

◆昇格異動の取消について◆

（質問）
子供がいるため、残業出来ない日があると判明した途端、内示が取り消されるのは法的に問題ないのでしょうか？

（概要）
先日会社から昇格同時でB部署へ異動の内示がありました。

B部署へ挨拶に伺い、子どもがいるため、残業出来ない日があると伝えたところ、B部署は残業可能な人材を望んでいたとのことで、人事課経由で現所属Aの所属長に苦情が入ったとのことでした。

A所属でも残業不可な日を認めてもらい、就業しており、異動前の面談等でも、異動後残業出来なくなる話は全くありませんでした。

ところが、A所属長より本日、残業出来るよう家庭環境を見直す（子どもをお留守番させる、子ども達だけでなんとかさせる等）ことが出来ず、B所属とのミスマッチが解消されなければ、内示は取消されると言われました。

不当人事に当たる場合、訴える事は可能なのでしょうか？

内示日は3/3、異動日は3/25です。

アドバイスよろしくお願いします。

【経緯】
SES事業を行う部署の管理職をしている者です。
部下Aが私からのメールを無視したり命令に違反したりしており、最近では虚偽の事由による非難や中傷までしてくるようになりましたので、その者への対応は時間を掛けて熟考しながら行っておりました。

しかし、部下Aに掛ける時間が「常識的に考えて多過ぎる」と上層部から指摘が有り、上司と相談しましたところ、部下Aくらいの問題児はよくいるので、今の役職でコントロール出来ないのは困ると言われ、部下Aを上手くコントロールするか、私が降格するかの2択を提示されています。

【私の意見】
部下Aが命令に違反するのは私が今の役職に就く前からであり、当時も今も私の現場稼働は部内で1～2を争うほど高く（200時間前後で繁忙期は更に上がる）、それらは上司も把握していた事象です。

その状態で今の役職へ昇格となり、社内業務の作業量は更に増えましたが、昇格してからの努力の甲斐有って、上司からは「以前に比べれば大分相手に配慮した対応となってきている」、「意見は正論で間違っていない」と評価を受けております。

それでも尚問題が発生するのであれば、私ではなく部下Aの方に問題が有るのであり、上司がそれを深刻に捉えていないのではないかと考えます。

部下Aには私だけではなく上司からも対応して頂いておりますが、改善している様子は見られず、これまでとは別の対策を取る必要が有ると判断しております。

対策として、部下Aには私や上司からではなく管理部（人事部も兼ねている）から指導して頂き、場合によっては業務命令違反における懲戒処分を与える等して、先ずは反省を促して態度を改めさせるべきと考えております。

【質問】
1.昇格する前から起きていた既知の事象を理由に能力不足と判断し、降格するよう勧めるというのは不自然な対応だと感じるのですが、正当なものなのでしょうか。

2.上層部の意図を汲み取りますと、降格したくないのであれば、部下Aに費やす時間は減らしつつも成果を上げるという条件になり、具体的な助言も無しにそのような事を言われましても実現が困難なのですが、受け入れなくてはならないのでしょうか。

先日、妻が、勤めている会社から異動辞令を受けました。
理由は、後輩社員への妻のパワハラが要因で、とのこと。
妻は、管理職社員ではないがグループリーダーという役割で、業務の進捗管理や後輩の指導も含め連日遅くまで残業をしながら仕事をしていました。
が、9月ごろに後輩社員の一人が、妻のパワハラが原因で辞める、とのことがあり、それを受けエリア責任者と妻が面談。
双方見解の違いがあり、物別れになったようです。
それから２週間程度後の10月中旬に転勤内示があり、辞令発令は11／1付で転勤となりました。
妻はこの会社には永らく勤めており、とても悔しい思いながら泣く泣く異動辞令を飲み単身転勤し、今に至っていますが、
・定期異動とは全く違うタイミングでの異動転勤辞令であること
・（社則には則ってますが）夫婦別居の二重生活になるのがわかってる上で単身赴任扱いでもないこと
・元の職場には、直属の部長、課長がおり、手がかかる後輩社員のことは相談していたが環境改善はされなかったこと
・またそのパワハラの件で、元来マネージメントの役割である部長、課長には何らお咎めは無かったこと
・転勤先での妻の処遇は一担当者であり、役割としては職場でも見え方は降格されたような立場に置かれていること
以上のような状況です。
妻に非がある部分は感じるものの、エリア責任者による報復人事では無いのか？という点と、ペナルティにしてもやり過ぎでは無いのか？という風に思う部分が大いにあるのですがいかがでしょうか？

また、そんな状況なので、悔しいが退社するよう妻には話し合意はしておりますが、退社するにあたり不利益を被るような扱いがあったりするようなことがあっても嫌なので、今の段階で上記について弁護士先生方の見解をお伺いしたく相談させて頂きました。

何卒よろしくお願いします。

2か月前、半年に一度の部長面接で、部長に外回りの班の問題（現場責任者のサボり癖、怠慢な勤務態度）を提起したら「なんとかする」と言っていたのにいっこうに改善されず。その後、「このままでは現場責任者の下で働けない」と5月に現場責任者の問題点を文書化し、再度改善を要求したら2週間前に配置転換され、内勤を命じられました。

内示が出る際に、現場責任者に話を聞いたら「（部長からは）なんの指摘もないよ」という一言。部長は現場責任者より年下。班の改善をするどころか、黙殺され、望まない配置転換をされました。

ちなみにこの異動命令は、会社の人事部が統括する定期異動ではなく、部署内の異動です。

現場責任者の問題点はサボり癖や部下に自分の仕事を押し付ける。 もう一つは、本人は「冗談で言った」といってますが、取引先の弱味につけ込み情報を聞き出そうとしたことがあります。うまく先方はかわしてくださいましたが、コンプライアンスに触れるような問題。部長はこれを改善せずに、私を異動させました。

これは不当人事ですか？ ご面倒様ですが、お知恵を拝借できればと存じます。よろしくお願いします。

報復要素を含む人事異動・内示について。

零細企業勤めです。
昨年の夏頃、社長に対し残業代の未払い分の支払い要求や、休憩時間の確保（今は7時間労働に対し20分しか取れませんし、その間も来客や電話があれば応対する必要があります）を求め直訴しました。

それに対し社長が激怒し、遠方への異動（片道3時間の勤務先）を仄めかすような発言がありました。
（そんなんじゃ会社が潰れちまう。そんな事言うならさっさと辞めてしまえ的な発言もありました）

また、こういう言い争いは昨年だけでなく2～3年前から度々ありました。その際はまだ現社長が管理職で私の上司でした。それが昨年社長に就任しており人事異動の最終決定権を持った形となります。
※管理職時代、社長時代どちらの発言も録音済みです


この春、実際にその通勤片道3時間かかる勤務先に異動するよう内示がありました。

内心ではそういう残業代云々言う社員を辞めさせたい意図があるのだと思いますが、当然内示では「成長の為」「異動先の事業所の業績を回復してほしい」と言ってきています。


この音声を持って異動命令が不当であると主張をするつもりでいるのですが、これは辞令があった段階で労基署に行くのでしょうか？それとも「不当だからその異動はしない」と会社に直接主張するのでしょうか？

また、仮に不当性が認められた場合、その社員は現在所属する事業所や部門に残る事になるかと思います。その場合、例えば来年以降、再来年以降もその社員を他事業所（遠方）に飛ばすという事が出来なくなるのでしょうか？それとも今回の人事異動は無効だけど来年以降は異動命令が通ってしまうのでしょうか？
※それによっては今年報復人事が撤回されたとしても来年以降に同じように報復人事がある可能性もありますが


もう1点。
実際に会社と人事異動が正当か不当かを争う際、どういった部分が判断材料になるのでしょうか？
例えば人事異動の内容に合理性があれば通勤時間が3時間かかる事や音声データがあっても人事異動が正当だとされてしまう可能性もあるのでしょうか？
それとも仮に合理的だとしても通勤3時間は安全上の問題で無効と判断されたりするものなのでしょうか？
実際、この本文の内容で弁護士判断でどちらになる可能性が高いか等も合わせて教えて頂ければと思います。

宜しくお願い致します。

正社員として入社しバリバリと仕事をさせてもらっていました（3年数か月前に入社）。ところがあることをきっかけに（理由を書くと職種判明するので伏せますが子ども染みた信じがたい理由です）、上司の対応が冷たくなり、あげく異動を命じられました。仕事は多くしかし評価だけはする、とのことでした。入社時に異動はない約束で面接時にも、自分は転勤できないし行く部署以外の仕事は不可能なことを伝えました。会社のトップは部署異動なしを約束しました。異動命令が出た時にその件を伝えると「知らない」の一点ばり。呆れました。精神状態が持たなくなり溜まった有給で休みを取り、なんとか異動先の部署に行きました。するとバイトより少ない仕事しかなく、上司からのいじめが始まりました。「仕事楽しくないでしょう」「もとの部署に戻りたい？」など、ネガティブなことばかり言ってきます。年末には長く不快なメールが届き「他の会社にいったほうがいいのでは」と書かれていました。会社では毎日の業務をメールで報告する規則があり、業務についてはきちんと報告していました。ところがその長く不快なメールの前に、これもメールで、「報告は書かなくていいです」という連絡がありました。理由は不明。上層部からみたら、私は報告規則を守らないもの、と捉えられます。私の状況を悪くして追い込んでやめさせようという図式を感じています。もとより会社にはよくない噂があり、突然の給与カットで転職していく人が多い状況で、希望退社日を提出した人が、3日後から休むように言われ、なかば強制時に退社日を決められた人もいます。自分も転職活動中ですが50歳という年齢で簡単ではありません。これらの不当な行為に対して損害賠償を求めたい考えです。アドバイスをお願いします。

酒席で、海外の出向先の上司から本社の上司と同僚の評価を聞かれた際、当時現地の事業部部長職であった私が喋ったことを録音され、本社の上司に聞かれてしまいました。
結果突然の帰任、降格人事で、給与も下げられてしまいました。それも営業部からかけ離れた部署への移動です。
その際録音のことは会社から言われてはおらず、”どうせ後2年（定年まで）だろ！もう決めたことだ！”という辞令でした。納得ができず理由を文書で出してほしい旨の要求をした結果、出向先とうまくいってないというわけがわからない内容の理由書をもらいました。
私が喋った内容に関しては、先任であった元部下が競合他社の現地外注に10年間も気づかず、結果的に当時の入札に大差で負けたことへの上司とその部下の責任の問題です。それに加えて彼らの仕事ぶりについても飲んでいた勢いで喋ってしまいましたが。
録音は元部下の指示で上司に聞かせたのも彼です。彼は私の出向先まで出張で来ていましたが、私の赴任後仕事が薄くなってしまい、やることが無くなってきていましたし、私のポストが欲しかったものと思われます。
本社内でもこの人事は相当な騒ぎになりました。私が不正をしたのではという噂もでましたが、一方で、その上司は自分の側近には上層部への批判があったと言っているのを聞きました。
私にも非はあるにしても、録音された方からなにか彼らに対しできることはないでしょうか？

以前にご相談させて頂きましたが、その続きになります。
①部門の新年会に誘った。(１回)
②プロジェクトの打ち上げ食事(酒無し)に誘った。(１回)
③ツーショットの記念写真撮影を誘った。(１回)
上記①～③はメールで「～がありますが、参加どう？」と１ヶ月間での出来事でした。
当方は管理職、相手は入社２年目で違う部署、恋愛関係や感情もなくハッキリ好みではありません。単なる会社の上司部下の関係性です。先に相手から何度か連絡があり、メールや電話のやり取りをするようになりました。
ある日、突然に相手からセクハラの申し出があったようで、コンプライアンス部門に呼び出された結果、
１、遠方(500km)への転居転勤
２、降格(4区分下)で一般職
となりました。
ここの弁護士先生方の見解は、口頭注意～減給でしたがそれを大きく上回り、処分は適正なのかと疑義が生じています。

Q1,法律相談するに値しますでしょうか？
Q2,それとも受け入れが適正なのでしょうか？

ご回答、よろしくお願い致します。

先日、部下よりパワハラの告発をされ総務部ヒアリングの結果、部下は退職となり、私は懲戒処分を受け異動となりました。私がつい「解雇」と言ってしまった事に関して自身にない権限を振りかざしたという事が会社上重大な問題という事でいきなりの懲戒処分でした。すべてにおいて納得しているというわけではないですが管理職としての責任と私にも反省すべき点があるため処分は受け入れました。

問題はその後で私としてはそれなりに売上規模も大きい部署であった為引き継ぎ等があるので暫く残らせて欲しいと伝えましたが、会社よりこういう案件である為、以前在籍していた部署への立ち入り禁止を言い渡され一時的な本社預かりのあと異動先部署への配属となりました。
約1ヶ月が経過しましたが後任者への引き継ぎもさせてもらえなかった事で案の定オペレーション上の問題及び、人員が不足による在籍スタッフの休日出勤や残業が多発しかなりの問題となっているようです。現状在籍している部下からは私を戻して欲しいという意見が本社に上がっているようです。
ようやく異動先で頑張ろうと思っていた矢先に営業部長から会社の判断ミスで引き継ぎもさせずにいきなり異動させた事により収拾がつかなくなってしまっているので嫌だと思うが男気を見せて暫く以前の部署に戻って引き継ぎをしてくれと言われました。

そもそも一回の失言で懲戒処分を下された事に納得していない事に加え会社の指示で引き継ぎの機会を与えて貰えなかった事が原因である為、丁重にお断りさせて頂きました。最終的にこれは業務命令と強い口調で言われましたが引き継ぎの機会を与えなかった責任は会社にあると思っているのでお断りしています。最終的に前部署での業務の混乱は会社で何とかしますということになりましたが、あなたに燻っているものがあるのであれば一度本社に来て頂き話しましょうという事になっています。
上記理由も踏まえ専門家の方に質問があるのですが

会社指示で引き継ぎをさせなかった理由があるにも関わらず異動配属済みである私にやっぱり引き継ぎが必要だったから業務命令で前部署の引き継ぎをしろというのは余りにも横暴で断りましたがその場合、業務命令違反で更に懲戒処分を受ける可能性が高いでしょうか。個人的に会社に対しての思い入れもあるので懲戒処分を受けても残る事にしましたが今回の会社の対応には不信感が募るばかりです。

製造業の一般社員です。


ある日、私は上司に「一般社員Aから風評被害を立てられているかも知れない」と相談しました。

その後上司は私が「確証が無いので内密に」と言ったにも関わらず何故かAを注意しました。

当然、激怒したAは私に名誉毀損だと抗議し、公衆の面前で一時間程度口論になりました。

なお、口論の最中に話が逸れAが上司に確証なく私がサボっていると主張していた事が判明しました。

つまり、完全な後付けですが、私がAから風評被害を立てられているという確証が見つかりました。


また、口論の後、上司からホトボリを冷ます目的で一ヶ月間限定で異動を言い渡されましたが、一ヶ月経っても戻されませんでした。
理由はAが私を戻すなと言っているらしく、このまま戻してはまた口論になる可能性があり、業務を円滑に進める為に戻せないと言っていました。

私はこの様な理由では納得出来ません。
この異動は周囲には事実上の左遷に見え、自身に非が無いと思っている私は異動により精神的な苦痛を受けたと思っています。


質問1
「内密に」と言ったにも関わらず、Aを注意した上司の行為は何らかの違反、落ち度はないのでしょうか？

なお、「内密に」発言の録音はありません。(それ以外の録音はあります）
従って上司がAに注意した理由を「Aに注意してくれと頼まれたから」と嘘の主張をしてくる可能性が十分にあります。


質問2
確証なく相談してしまった私には非がありますか？
後付けの証拠は弱いでしょうか？
私にはAに非がある様に見えます。


質問3
今回の事実上の左遷に見える様な異動は何らかの違反には当たらないのでしょうか？




上司からはパワハラを受けています。今回の相談は慰謝料増額のポイントがあればと思い質問させて頂きました。

懲戒処分について質問です。
私、従業員100名ほどの中小企業（製造メーカー）で課長職として海外営業の仕事に携わっております。
年齢は40歳です。
試用期間5ヶ月間の4ヶ月目です。
3月16日（木）に緊急のトラブルがあり、始業時間前に総務へ連絡を入れ欠勤。
※当社は当日休む場合は総務課長（次期社長候補）へ連絡を入れる事がルールとなっております。
これについてはおとがめなし。
3月21日（火）に会社への不満が溜りに溜り、無断欠勤をしてしまいました。
もちろん無断欠勤をする事は社会人として絶対にしてはいけない事であり、大変反省はしております。
それについては会社の指示の基、始末書を提出しました。
そこからですが、会社は降格と配置転換（製造現場へ）を検討している様です。
それにより、私が断り自己都合退職に持っていくのではないかと考えます。
無断欠勤をした事によって、始末書という一つのペナルティーは受けました。
しかし、一つの不始末に二つのペナルティーを与えてはいけないと、労働局の担当者から聞きました。
もし、会社が降格と配置転換もしくはいずれかを課してきて場合、それは有効でしょうか。
有効でない場合はどの様な対抗措置を取ればよろしいでしょうか。
私としては30日分の解雇予告手当を払ってもらい、解雇にしてもらいたいという気持ちが正直なところです。
本件につきまして、ご教授頂けます様お願い申し上げます。

追記：
3月22日朝に、常務取締役、取締役部長、次長（直属の上司）、総務課長と面談をし、常務から「辞表は持ってきたんだろうな？あんたはうちに向いてねんだよ」と3回言われました。
これは強要未遂罪に該当しますでしょうか。
また、総務課長から、「転職するなら売り手市場の今のうちですよ」と言われました。
これは常務の発言も含めて退職勧奨になるのでしょうか。
会話は全てボイスレコーダに録音済みです。

今年7月１日付けで、A営業所への転勤を言い渡されました。A営業所にいる所長は従業員達からの評判が悪いので有名で、又、自分の事を嫌ってるのも知っていましたので社長に「トラブルになるのは目に見えてるので、この辞令は取り消してほしい」と何度もお願いしましたが聞き入れてもらえず、仕方なくA営業所への転勤を飲みました。
案の定、A営業所での私の扱いは悲惨なもので、事務所の鍵は預けてもらえない、忘年会に来なくていいと言われる、机もパソコンも与えてもらえない……などなど数限りなく不当な扱いを受けています。
そこで、労働局のあっせん申請を致しました。内容は上司のパワハラにて業務を全うできないので職場の改善、または自分の移動を願いたい。という内容です。
会社にも労働局からあっせんの呼び出し状が来たのですが、社長より呼び出しを受け「改善したければお前が県外に転勤するか、それを断って退職しろ！」と言われました。
パワハラで訴えてるのに、更なるパワハラ(職権乱用)には驚きました。
こんな理由での県外への転勤命令は飲まなくてはいけないのでしょうか？
確かに入社当初、「会社からの転勤命令は飲みます」的な書類に署名しましたが、今回のような辞令も聞き入れなくてはいけないのでしょうか？
ご回答よろしくお願いします。

先日、私の失言が役員の耳に入り、それが原因で、配置転換と降格を予告されました。
失言とは、役員（女性）に対する愚痴を同僚2名に話したことです。
失言が悪口を含むものであったため、それを知った役員より、過去のミスまで持ち出した怒りのメールが届き、それに対して謝罪し、反省も伝えましたが、許してはもらえなかったようです。

そして即日出された人事予告が、畑違いの部署への配置転換と降格です。
理由は「守秘義務違反をする恐れがある」です。
ですが、その失言内容も含め、守秘義務違反をした事実はありません。
配置転換は会社員であればよくあることで、それは受け入れますが、現在の部署での役職（主任級）はふさわしくないと降格され、降格により総合職から事務専門の一般職へ変更、給与テーブルが変わり年収が60～70万円ほど下がります。

この異動理由と異動による処分と減給は適法でしょうか。

親会社と子会社の営業部門を統合する目的から全社的に２月中旬に４月１日付けで子会社から親会社に出向する内示を貰っていた者です。
しかし　私だけ１月に親会社　派遣社員からセクハラを受けていると泣き付かれ親会社の知人、自社上司に報告したことが「親会社に盾を付いた」との理由で３月に内示を取り消され左遷（労務職）か退職を強要されました。　内示には効力はないのでしょうか？　現職に留まる事は難しいでしょうか？

不当人事の相談です。人事部が支店に臨店し、職員20名程度をヒアリングしたうえで、部下Bが自身の部下CとDに指導をする際に、長時間（25分～45分） にわたり、抑えた声量ながら、人格否定的発言を織り交ぜており、パワハラに該当するということで、人事部からフィードバックを受けました。部下Bには半年前にも人事部から注意するよう指示を受け、部下の指導が長いこと、人格否定発言は絶対しないよう、私からも直接部下Bにも指導を度々行い、部下Bの上司である部下Aにも、部下Bにパワハラの兆候が見えたらすぐ指導するよう指示していましたが、結果的にボソボソ声で私にわかりづらい声量で、長時間の指導と人格発言を繰り返していたということです。これにより私の管理監督責任を問われ、思いもしないタイミングで左遷され外部の企業に出向を命じられました。私はもっと他に工夫をする余地はあったと思いますが決して放置しておらず、パワハラが認識できていなかった状態で、明確に左遷の外部出向を命ぜられ、困惑しています。これは不当人事ではないでしょうか。出向を止められませんでしょうか。

この度、課長職から降格の旨を伝えられました。
わずか1年前に次長から管理職である課長に就任したばかりで、1年で降格されたことになります。
降格にならなくてはならないような大きなミスを起こした覚えもありません。
割と部下に厳しかったところもあり、一部厳しすぎるという声も聞こえてきますがその程度です。

思い当たるのは半年前に同部署の役員（同部署のトップ）の言う事に反発したことがあります。
会食の際あまりに的外れな事を言うので顔に出てしまったもので、言い争いや言葉にした物ではありませんが、その日から明らかに私への当たりが変わりました。
3ヶ月前に支店に来社した際、1日中嫌味と叱責を受けました。
そうしたところ、ひと月前に降格面接に出席するように言われ、同役員からそこでも1時間こちらの言い分を聞くでもなく、ほぼ一方的に叱責を受けました。

その結果、１階級降格及び異動の内示が出ました。給料の変動はありません。
直属の上司に降恪理由を訪ねましたが、重点得意先の事が良く解っていないとか何とか・・・言ってた様な気がする？・・・と良く解らないものでした。
不当な人事権の行使ではないか。と考えています。
１年間という期間もあまりに短い物で、改善しようにも改善できないと思うのですが
内容もパワハラに相当するのではないかと考えています。
不当人事として降恪の撤回と職位の回復を求めることは可能でしょうか？

秘書兼総務課長をしておりますが、新任の上司（社長）に疎まれ1年以上仕事を渡さない、部下を事前通知なく異動させる、評価をしない等数々のパワハラのあげく望まない部署への異動となりました。　年度半ばでの上司交代となり、年初に前任がたてた目標の一部を拒否（君に現状以上の仕事は無いから他を探すよう言われました）、代替目標なし、また前任と人事が約束していたトレーニングの機会も他に回していることがわかりました。上司が変わった場合通年で目標は安易に変更できるものなのでしょうか。
弊社では各職務に職務内容表を義務つけていますが、課長に昇格してから数年上もらっておらず、数回話し合いをしましたが、嫌がらせの些末な仕事を加えてくるため決裂、年次評価については中期、年度末とも一度も評価表の返却（上司が面接後各目標へのコメントと評価を入れたものを戻し両者がサイン、評価が確定するものでインセンティブの金額の根拠となるものです）もなくインセンティブだけ支払われました。この目標も達成できないように会議に含めない等さんざ嫌がらせをしたあげく評価を下げてきましたが、私が妥協しなかったため、インセンティブは回復、100％で支払われました。（未だに評価は認めていないと言っております。）ある日出社すると、私の部下（派遣）と会議、職務内容表を作成して私のポジションをオファーしていたことを部下から聞き知りました。（上司からは説明はありません）こうした数回のやりとりのあげくのぞまない部署（派遣2人の代わり）への異動辞令がありましたが、私の職位と給与には触れないように、産休明け間もなく時短で働く者を昇格させ（評価期間不在だった者が昇格するのは異例です）その者の下へ配置、内示と異なり部下なしのようです。
昨日は見知らぬ派遣が、私の元部下（通知なく異動）と目の前で引き継ぎをしており、紹介もあいさつもなく、ただ呆れております。上司からは異動のためメールを転送、データを提出するよう言われておりますが、関連会議からも外され続けデータを出す根拠がわからず、PCトラブルで一部が無いと説明しております。　過度のストレスで不都合があり診療内科にも数度通院しております。上記のような場合でも会社のパワハラを問えないものでしょうか。このような方法をとれば、いかなる社員も解雇させることは可能だと思うのですが。ご教示いただければ幸いです。

昨年末に自身の服務規程違反から、懲戒処分を受けました。
ですが、処分の内容が重すぎると考えます。
その前に退職勧告にも似た行為を受けているので、自主退職を促すための処分と考えます。
今回の処分を取消にすることは可能でしょうか？


時系列で説明

11月に人事部長と2人で面談。
その際に自身の勤続年数に比べ評価が低いので、人員削減の対象と言われる。
その際に『他の仕事を探したほうが良い。』等の言葉を言われる。
※他の課でも数人面談があったが、自身のようなリストラのような話をされた者はいない。

12月頭に自身の服務規程違反あり。（実際には規定違反ではなくルール違反）
それに対し、人事部長へ始末書を提出。
この件に関しては同じ課の他のメンバーも同様に始末書提出。
※違反内容は課長・自身・他2名で内容が違う。（課長・自身と他2名は主任）

　違反の詳細
　前日忘年会があり、翌日の朝勤務のアルバイトが遅刻。
　自身は忘年会不参加。
　忘年会には自身以外の課の者は全員参加。
　課長・他2名の主任は朝勤務のアルバイトが参加しているのに
　朝4時まで参加させ、遅刻の原因を作った責任。
　自身は遅刻したことを課長に相談せずに1人で営業を開始した事の責任。

12月末に個別に呼び出され、自身は降格処分の説明と1月からの降格職での契約書にサイン
サインを拒否（自身の処分に納得できないと伝えた）したが、人事部長から
『本来は懲戒解雇を温情で降格にした』と言われた。
この時は降格を口頭で伝えられただけで、弁明の機会・懲戒処分の通知は無し。
契約書へのサインだけさせられた。

結局処分は　課長・自身＝降格　他2名＝譴責　アルバイト全員＝厳重注意

違反の内容が違うので処分に差が出るとは思いますが、事前の面談も踏まえると
自主退職をさせるために重い処分を科されたとしか思えません。
また、事前の弁明の機会が無い等の部分や、説明時に懲戒解雇を匂わすのは
パワハラに繋がるのではないかと考えます。


説明不足ですいませんが、以上のような流れです。
アドバイスいただけるとありがたいです。

突然の人事異動内示、翌月付。異動理由と日付に納得いかないが、承諾。結果、勤務地でお世話になったｸﾗｲｱﾝﾄや関係機関の方々にも挨拶できずに帰任となってしまった。
営業部所属、海外勤務であり、今回の異動は弊社の通常の人事月ではなかったことと、帰任までの時間がないこと、新規のｸﾗｲｱﾝﾄに提示しなくてはならない仕事が数件残っていて、このままでは迷惑を掛けてしまうこと、会社の信用も傷つくこと等から、帰任の時期をあと半年後の通常の人事月に伸ばしてもらうことを懇願、後任に現地役職を託すことも了承するとしても受け入れられず。
帰任先は営業部の管理係。現在担当者がいるものの、他の仕事も掛け持っているため、私にやれとのこと。
承諾はしたものの、精神的に混乱。任地での仕事の量も多く、これからの市場が期待できるまでに努力してきたことも空しく感じられ、内示とは言え、決定事項とも言われたこともあって、内示の日の夜に日本国内の営業部の同僚（所課長）に、翌1日付けでの帰任するためよろしくというメールを発送。また、私の後任者が、かつて、営業部係長の立場にありながら、当社品ではなくライバルメーカーの機器を自家用に購入したことや、そのために社内外で問題があった事実と、私として彼が後任とは納得しがたい云々も添えた。
対し、上司よりメール。秘匿である人事異動の内示をもらしたことと、後任者に対しての誹謗中傷のため、異動先、待遇は再度追って通達とのこと。
対し、内示とはいえ決定事項と言われたので、同僚への挨拶をした。すでに妻や友人にも相談済、ｸﾗｲｱﾝﾄにも挨拶もできないのかと問い返し、後継者の記述は事実を述べたと返事。
上司より再回答、客先への挨拶はOK、同僚へはNGとのこと。
結果、製造部部品係（未経験）平社員に降格。減俸。帰任後予定の営業管理係は現状のまま。異動は私一人だけということになった。ちなみに私のこれまでの待遇は次長待遇。半年毎の人事評価も５段階でB以下の評価はもらったことがない。
私はせめて営業部に復帰したい。減俸の取り消し、役職も社内規定通りに下がるのは構わないので残して欲しい。もし私に非がないなら、上司にこれまでの私の業務実績を抹殺する行為等で名誉棄損をを問うことが可能か否か？
以上ですが、ご相談したくお願い申し上げます。

先日、突然本社に呼び出され「業務成績と勤務態度を考慮した上で」という説明だけで異動（降格）を命じられました。
呼び出し当日からの異動で、職場に戻るころには自分の役職には既に後任の人物が居座っておりました。

自分に落ち度があっての異動ならば受け入れることもできるのですが、自分は会社からのノルマは全てこなしており、勤務態度には何一つ問題は無かったと自負しています。
しかし、自分の居た部署全体では赤字を出しており、この点については多少、人事考課に影響する事柄であると認めざるを得ません。
もしそれが異動の原因であるならば、自分と同格の同僚（以下Aとします）にも対等な異動命令が出るのが妥当であると考えています。
自分とAとの違いといえば、Aは会社に対する忠誠心が篤く、上司のイエスマンである一方、自分は会社に対して異議申し立てをすることを厭わない性分であるということくらいです。
Aも自分と同等にノルマをこなしてはいますが、当然同じ部署に所属しているため、全体で赤字を出していることに変わりはありません。

余談になってしまいますが、「勤務態度」には会社への安易な同調姿勢も含まれるものなのでしょうか。
「愛社精神が強い」＝「付和雷同である」という上層部の考えには反吐が出ます。
会社の成功・企画の成功を願って、本気で議論することこそが愛社精神だと考えることはそんなに難しいのでしょうか。

話が逸れましたが、自分の主張としては
・当日に至るまで何一つとして警告や通知が無かったこと
・自分は会社の提示するノルマを全てクリアしていること
・自分に対する処分とAに対する処分の違いがあからさまなこと
以上3点を見た場合、不当である可能性があるのではないか、ということです。
就業規則は厚労省のモデル就業規則とほぼ変わらない文章です。


皆様のご意見をお聞かせください。
よろしくお願いします。

先日、突然本社に呼び出され「業務成績と勤務態度を考慮した上で」という説明だけで異動（降格）を命じられました。
呼び出し当日からの異動で、職場に戻るころには自分の役職には既に後任の人物が居座っておりました。

自分に落ち度があっての異動ならば受け入れることもできるのですが、自分は会社からのノルマは全てこなしており、勤務態度には何一つ問題は無かったと自負しています。
しかし、自分の居た部署全体では赤字を出しており、この点については多少、人事考課に影響する事柄であると認めざるを得ません。
もしそれが異動の原因であるならば、自分と同格の同僚（以下Aとします）にも対等な異動命令が出るのが妥当であると考えています。
自分とAとの違いといえば、Aは会社に対する忠誠心が篤く、上司のイエスマンである一方、自分は会社に対して異議申し立てをすることを厭わない性分であるということくらいです。
Aも自分と同等にノルマをこなしてはいますが、同じ部署に所属しているため、当然全体で赤字を出していることに変わりはありません。

余談になってしまいますが、「勤務態度」には会社への安易な同調姿勢も含まれるものなのでしょうか。
「愛社精神が強い」＝「付和雷同である」という上層部の考えには反吐が出ます。
会社の成功・企画の成功を願って、本気で議論することこそが愛社精神だと考えることはそんなに難しいのでしょうか。

話が逸れましたが、自分の主張としては
・当日に至るまで何一つとして警告や通知が無かったこと
・自分は会社の提示するノルマを全てクリアしていること
・自分に対する処分とAに対する処分の違いがあからさまなこと
以上3点を見た場合、不当である可能性があるのではないか、ということです。
就業規則は厚労省のモデル就業規則とほぼ変わらない文章です。


皆様のご意見をお聞かせください。
よろしくお願いします。

パワハラを受けたと他部門から申告がありその内容から自分自身も反省する事はありました。その結果、転勤、2階級降格、ボーナス70%カットの結果となりました。就業規則内の人事なのかもしれませんが、段階的な指示で納得がいきません。　
1 現状の役職(担当課長)のまま転勤の人事発令
2 一週間後に2階級降格指示
3 2日後にボーナスカット指示
内示が出てからの段階的指示はどうなのでしょうか。

平成27年10月、本社提出の書類一部を偽造して提出しました。そのことにより、「本社で今後このようなことがないように十分注意すること」「始末書を提出すること」を言われ、12月に提出しました。その後何もなく、終わったものと思っていたところ、本年平成29年9月、約2年経ち「やはりこのまま許すわけにはいかない」と言われ、減給・ボーナス20％カット・役職給無期限不支給を受けることになりました。(実際の自分の雇用は支店扱いなので、支店からの懲戒処分)しかし、本店の役員は免職にするべきと言っています。(本店理事長は支店の役員を罷免できると規約があります)

1.2年前の始末書は懲戒処分には当たらないのでしょうか。
2.どこまで受け入れるべきなのでしょうか。
3.免職もやむを得ないのでしょうか。　　　　　　よろしくお願いいたします。

私は上司からセクハラ・パワハラを一年以上も我慢してきました。会社に相談できなかったのはもし会社に話した事が上司にわかったら同じに働き続けていけなくなる不安、怖さがありました。
ある日、同僚が上司の言動に耐えられなくなり人事部へ相談。私も事実確認の為に呼ばれ、全部今までの事を報告し、続けて行きたいので職場の環境改善をしてほしいと相談しました。
上司は翌日から自宅待機。
その間、調査、確認が行われ、一週間後出社して来ました。
部署で発表された事は、懲罰会議を開き処罰を決定した。
減給、始末書提出、苦情処理委員会の発足、現状維持部署復帰だった。
私はそのまま我慢して働くか、部署異動を打診された。
セクハラ・パワハラを受けていた者に対して会社側は、
・急に大騒動になり沈静化する為自宅待機させたが事実確認、その処罰が一番、環境云々は次のレベル
・同じに働き続ける事は難しい、部署異動も無理なら辞めなくてはという心情はわかるがそこまでは考えない
・程度の問題ではなく回数が問題、今回人事が知ったのは初めて
と説明。結果、同僚も私も退職を余儀なくされた。
退職理由は一身上の都合でといわれ、納得いかず人事に相談したが
・辞めてくれ退職届を無理矢理書けとは言ってない
・失業保険が早くもらいたいのか
・他にも仕事は沢山ある事務処理がスムーズにいけばいいんだ
・退職は撤回するといっている辞めると言い出したのはそっちだ
などと言われ一身上の都合で辞めたが腑に落ちなく、労働局に相談したところ調停をしましょうとなった。
初めに私自ら会社に慰謝料請求を通知してくれと言われ請求の通知を郵送した。
後日、回答書の返信が代理人弁護士を通じて送られてきた内容は
・報告を受けるまで上司の言動は知らなかった
・労働基準監督署に赴き相談したら今回初めての事、懲戒解雇には該当しないという感触を受け、処分決定した
・貴女に部署異動を打診したが異動の意向はなかった
・慰謝料は突然の要求支払いは貴意に添いかねる　だった。

これらか労働局との調停が進んでいく中で私も弁護士をお願いするべきでしょうか？

私は被害を受けた側への配慮のない会社に対して怒りを感じ対応は会社ばかりを優先させた結果だと思う。
会社に協力したつもりが異動、退職。どうすればよかったのか？
これからどうすればよいのか、このまま引き下がるのは嫌です。

4月中旬に育休から復職しましたが様々なことがあり退職しました。

まず産休取得申し出前に当時の人事代理責任者が『○○（私）に仕事を回さない』というようなことを言っているという情報が入りました。その後育休（産休）取得を申し出た2週間後（2012年3月）に社長自ら呼ばれ、基本給の減給がありました。理由としては仕事に見合った給与ではないからということでした。申し出との因果関係はないのかもしれませんが、あまりにもタイミングが合致しすぎてそのように捉えました。
またその際の減給額が7万円と非常に大きな額でしたので、今後の自身のあり方ややっていきたい事などお話し再度考えて頂きたいということで終了しました。
その後何の連絡もなく、給与日に突然１０％基本給が減給された形で入っておりました。

なんら納得いかぬままその後2012年7月～2013年4月まで産休・育休を取得しておりましたが先月復職致しました。

復職日は復職の3週間前に人事部長と決めましたが、事前面接等はありませんでした。復職の当日人事部長といろいろお話するとのことでした。

が、当日人事部長はお休みで誰にも復職のことが伝わっておりませんでした。

そのため急遽管理部長とお話をし、社内がいろいろ変わったので1ヶ月くらいは様々な部署を経験してもらうということでした。

しかし、その後数日は人事部長は休み、経験する部署も伝えられず2週間が過ぎ、そのあいだは自習を余儀なくされました。
そして4月末に突然、現場への配置転換が命じられました。が、場所も給与も条件面も未定とのことでした。

このような育休前、後において様々なことが重なりまた本社側での仕事から現場への配置転換で条件面も大いに変わる事を受け（しかしこれに関しては最後まで説明はなかった）退職を余儀なくされました。

そこで質問なのですが、上記ケースの場合
1.退職願は一身上の都合で書いたほうがいいのか（会社書式もらっています）
2.育介法の『不利益な取扱い』に値するのか
3.値するとしたらどのような解決策があるか（自身としては金銭的解決を望んでおります）

長文になりましたがどうかご教示のほど宜しくお願いいたします。

【相談の背景】
自身の事ではありませんが、直属の上司A部長がパワハラを訴えられ降格となったうえ減給となり一時的な転勤となっております。
きっかけは女性社員の訴えが始まりで、セクハラをしたN課長をA部長が会社に報告したうえで厳重注意し、結果N課長は処分され転勤する事となりました。同時にN課長と親しかった新入社員S君に対して、親心でN課長との付き合いを考えた方がいいとA部長が注意したところ、半年以上たった後にN課長と結託する一部の者たちにこの注意した事実を利用されA部長がS君にパワハラで訴えられる事となりました。社長は最後までA部長を擁護しましたが、結果は冒頭の内容です。
一時的となっていたA部長の単身赴任は半年以上続いており、降格や減給など精神的なダメージも大きく、今ではもう誰も信じられないと仰ってます。私としては、直接女性からの訴えをヒアリングし内容をA部長に報告した立場で、結果としてこの様なことを引き出したきっかけを作ってしまったと心を痛めている状況です。
結託しているのは、N課長を他社から連れてきたY部長、および取締役目前だったA部長を快く思っていない現取締役X氏です。

【質問1】
A部長の処分、処遇は適切な状態でしょうか。やりすぎと感じますし、逆にひどいパワハラを受けているように思いますが、法律上如何でしょうか。
何かこの状況に変化を与える事はできないものでしょうか。

【相談の背景】
部下から当方の移動希望やセクハラ、パワハラ？を訴えられて、会社に呼び出され、部署移動、降格、減給となり、営業職であるのに監視される立場になっている

【質問1】
婿のことです。娘がかなり疑っていて本人から聞く内容が処分の割にごまからされてと思ってます。家族の立場で会社に懲戒理由を問い合わせるのは無理ですか？

同僚Ａの話です。
先日他の部署の方が上司と合わなく、辞めるか異動したいと訴えたのですが、そこの部署に
代わりにＡが異動することが決定しました。
やり残しの仕事があるため、Ａは異動したくない旨を人事に伝え、異動するならば会社を辞する
旨を話したところ、人事から
「現在コロナの関係で売上・利益が下がっているので、上からは辞めると言ってきた人に対しては
引き止めなくて良いと言われている。もし、その方向で進めて良いのであれば進めるけどどうする？」
と脅されたそうです。
元々、他部署の方が辞めるか異動という旨を訴えて異動がかなったということもあり、Ａ本人的には
その言葉が納得いかないようで、会社に不信感を持ってしまっております。
異動は会社の決定事項で仕方がないにしろ、言い方が私も引っ掛かり相談させて頂きます。
これは、恫喝やパワハラ等に当たらないものなのでしょうか。
Ａには今後、記録や録音を取っておくように話しております。
どうぞ、よろしくお願いいたします。

私、管理職K。
部下、支社の責任者Aです。

４月より、支社の一般社員から、Aについての言動に困惑している、困っているとの報告を受けておりました。
当初、私の直属の部下の者が、対応しておりましたが、私が対応することになり、一週間ほど前に支社の一般社員、5名と面談を行い、問題点が見えましたので、三点にまとめて、Aに話しましたところ、パワハラだと私の上司に訴えてきました。
Aは、その日のうちに、一般社員に「もう辞める」と言って荷物を運び出し、次の日から出社しておりません。私の上司と私の部下に、私からパワハラを受けてもう仕事に行けない。とメールで次の日に連絡があったようです。
私自身はパワハラの似ている身に覚えもなく、声をあらげた事も、厳しい口調で話した訳でもなく、冷静に対応しました。

その後、私の上司が連絡を試みましたが、連絡がとれず、本日メールにて、病院で診断書を書いてもらい、３ヶ月休養するように言われた。３ヶ月休んだら、職場復帰したい。K と会わなくてもいいよう配慮しろ。等の連絡があったようです。
私の上司が話をしようと伝えていますが、話を出来るような状態ではないと、メールで伝えてきたようです。
調べたところ、以前の職場でも、同じような事を訴え休養しているようです。
その前の職場では、裁判を起こし、もめている様子です。
Aの言動が支離滅裂で、困惑しております。
面談時の様子などは、面談報告書にまとめて、会社には提出済みです。
今後、私が行うべきことを知りたいと思い、相談させていただきます。場合によっては、名誉毀損で訴訟を起こすことも考えております。
よろしくお願い致します。

パワハラの加害者となりました。仕事に無責任な部下達に対し、上司に相談しながらアドバイスを受けて２年近く指導してました。当然、その業務の酷さや指導の内容も記録して組織には報告をしてあります。
　問題は、この春に上司達が全て人事異動で一新されて１ヶ月後、新たな上司達に突然呼び出され、パワハラの事実を突きつけられました。経緯を説明するも、「部下全員に話を聞いた。指導は分かるが行き過ぎだと大半が言っている。」「パワハラは、職場環境を悪化させることも該当するんだ。君の指導方法を不快に思うとほとんどの部下が言うことは、パワハラなんだよ。」と言われました。
　〇　確かに厳しい口調や大きな声を出したことはありました。
　〇　不備だらけの書類を添削しても適当に直して再提出するので、やり直させたこともあります。
　〇　期限ギリギリに催促してやっと提出、それも業務終了直前、それを数人が連続して決裁に来る。
そんな逆パワハラみたいなことも続き、前の上司達に相談したところ、「それは業務上必要な対応、ただしパワハラと言われないように、厳正に対応して注意するように」とサポートもしてくれました。部下達には、それも不満だったのかもしれません。
　中々部下の関係を新しい上司達に相談する機会がなく１ヶ月、新任の直属上司は、私が部下とやりとりしているのを見ても一切指導もしませんし、何も言いませんでした。最初から処分ありきだったのでしょう。
　今回の問題は、
　〇　私の言い分は、呼び出された２時間の話のみ、指導記録の確認もなし。口頭厳重注意の処分
　〇　翌日には部署異動、２ヶ月ほとんど仕事なし、そして突然無理難題の案件を複数命じられる。
　〇　懲戒処分でないのは君のためとされたが、それは前上司達に影響が及ぶので口実でないか。
　〇　対応が一方的で不公平過ぎる。
ということです。
　確たる証拠はないのですが、問題の部下達とその直属の上司は、以前一緒に勤務しており、とても仲の良い関係です。明らかに私の処分ありきで進められたものと思われます。不快な状況があったのは認めます。しかし、人格否定は絶対に言ってません。この処分にはとても納得できません。現在、不眠症になり、通院する予定でおります。

相談を載せさせていただきます。500人くらいの会社で課長をしていますが、先日自分の発言を部下が人事部へパワハラではないかと相談して、譴責けんせきの懲戒処分がくだされました。発言内容は、会議の場面で、「課の運営を自分に任されていて、仕事の進め方や哲学を共有して染まってほしい。自分としては、挨拶・報連相・整理整頓といった基本的なことしか言っていない。それが嫌なら何してもいいよ。」という発言しました。部下から人事部へのメールには「俺のいうことが聞けないならやめてもいいと言われてモチベーションが下がった」と書かれてあり事実ではないと感じました。その後降格となり配置転換を命じられましたが、「譴責けんせき」まで処分されるのは納得いかない部分があり相談致しました。宜しければご回答をよろしくお願い致します。

今年2月に派遣の社員さんからパワハラと言いがかりが本社総務へあり3月に私からの担当が変更になり3月、4月と問題は解決したと思いました。勿論、100％私が悪いわけでは無いのですが相手がどう思ったかで決まるのも理解してます。その際に総務に対し他の関係する社員への聞き取りも再三お願いしましたが総務の担当が忙しく結果何も確認はしなかったようです。
今回、4月30日会社へ呼ばれ3対１での面談で特に詳細な説明はなく、一人が一方的に私に話し5月末で業務終了です。同意書へサインと求められました。私は今ですか？と聞いた所、そうですとの回答でサインをしないと帰れない状況でした。他の2名は人事部（内容を一番しる人物）、上司。両名は無言でした。私も呆れてサインを仕方なくしたのですがやはり納得はしてません。
後日同社員に聞いた所、反論する内容は所持とあったらしいが私が何も言わないので拍子抜けしたともありました。更に4月30日まえに同意書にサインする前に部署ですでに私を外す人事が組まれてました。

相談は、上司と4月15日面談し特に今回の事は何もなく新しい担当エリアについて話しました。
人事部の詳細をしる人物は内容知り再三にわたり他に確認を拒みました。

上記、会社に戻る気はありませんが、他の社員のためにも人財は大切な者と認知させたたく思います。

以上、宜しくお願いいたします。

部下からの内部告発により、パワハラに該当する行為があったことにより懲戒処分を受けることとなりました。数日後に処分の言い渡しがあることになっていますが、どの程度の処分が妥当でしょうか、教えていただきたいと思います。
内容は、事業改革にかかる相談を部署内で協議し方向性の確認をしました。その数日後協議して確認した内容と180度違う「そんなことできるわけないじゃん」的内容を同僚に公言していたことが、私の耳に入り、少しお酒は入っていましたが、即時確認の携帯に電話をしました。私も確認した内容を覆されたことから問いただすように確認しました。電話の終わりには、後日事業改革について再協議する約束をしました。最後に夜分の電話であったこと・長時間になったことを謝罪し電話を切りました。
また、翌日の朝、夜分の電話であったこと・長時間になったことを再度謝罪しました。
その職員が告発した内容は、①電話した時間22時ごろであったこと。②電話をしていた時間が2時間余りに及んだこと。③威圧的な発言があったこと。
告発した先は、職場外の第3者の権力者に対し相談したらしいです。その第3者が社長に対しこの案件について厳正な処分をすることを申し入れ、その対応がされない場合はこの案件を外部へ公表する旨の発言があったようです。
※なお、告発した職員は部下に厳しくパワハラともとれる行動を日常的に行っており、この改革により配置を変える提案も同時に協議していました。
　また、私の行った行為は不見識で処分される対象だと思いますが、第3者の権力者への告発は脅しともとれる悪質な告発の方法だと思います。

パワハラ・セクハラの処分の対応

　会社の部下より（不倫していました）パワハラ・セクハラで訴えられてしまいました。

会社の処分までの流れが正当なのかを教えてください。

自分はもともと転勤したいと上司に相談していました。
すると、人事から今日話を聞いてあげると言われ、行ってみると
パワハラ・セクハラの話しが始まり、納得出来ないなぁと思っていたら、「早く言わないと処分が重くなるよ」って言われ、実際の話しをしたのですが、人事部長より「言い訳してるだけだな」と言われ、このことは、訴えた人も自分の妻も働きにくくなるから内密にしろと言われました。別の上司には、「このことを自分の都合よく（自分にすると事実）話したら、何年先でもクビにするから」と言われました。

　後日、調書を呼んでサインしろと言われ読みましたが自分の話は一切書いてなく訴えた本人の言ったことのみでした。でも、内密にするからと言われたのでサインしました。

　後日、処分を言い渡されたのが「２か月の停職」と転勤でした。また、人事より「役職はどうする？俺は強制しないよ」って
言われたので「役職はそのままで」と言うと「何で役職が必要なの？」とか言われ「妻のこともあるし・・」と話したのですが
結局強引に今日「降格届を出せ」と・・・

人事は、当事者２人にしか話を聞いていません。ほかの職員に
聞くと「２人は仲良かったのに」って言います。

人事としてのやり方は違則ではありませんか？手順の決まりって
ないんですか？一方的の意見だけでこんなに重い処分になるんですか？教えてくだい。お願いします。


　

上司より

今後指示に従わない、挨拶すらしない、ネガティブ発言をする等
これまで色々指摘してきた事項を守らない場合は、
速やかに辞表を書くという誓約書を作って下さい。
以上

という内容のメールが届きました。

誓約書を書く必要がありますか？


これまで、この課ではできるだけ社員は部全体に届いたメールを確認するようにとの指示をされておりましたが、突然課長クラス以上ではない限り、PCを使わせないと言われ、前日別の人に私が携帯で、送ったメールを会社のPCを使ったという嫌疑をかけられた為、使用禁止の理由と私に使わせたくないのであれば、私だけを使用禁止にすればいいのではというメールを送りました。

その後この返信として、
（課長クラス以下のPCの使用は）特定の業務で、課長以上の指示があった時のみ使用をするというように言ってあります。

よかれと思って行いました（本来掲示されるべき当日の日程を出力）が、私が異動したことで周りに不便をかけるようなことのないようにお願いします。
→
本当にそう思っているのであれば、挨拶の件も含め
二度と指摘されないようにしてください。
更に、指示には必ず従うこと、ネガティブ発言は二度としない事

また、メールは今後しないでください。

以上、返信不要
という連絡があり、上司は夜勤であり、私が公休であったことから、メールで反論を行ったところ・・・

最初のメールの一文のと通りの
”速やかに辞表を書くという誓約書を作って下さい。”という連絡がありました。

確かに挨拶すらしないというのは私に非があります。
挨拶はするが、私が業務上お客様からの問い合わせに対して回答を求めても、なかなか返答してくれず、とうとうお客様の方から直接上司への確認が行われやっと対応した次第です。
ネガティブ発言は、反社会的なことや人を傷つけるような発言のことではありません。
指摘、指示と言ってもかなり無謀なものもあり、私の処理能力を超えているのでできないといえば、できる方法を考えろということで、自宅での作業を行うことを暗に示唆したり、休日の買い物を含め、髪が落ちるから髪を束ねろ、自分で上限を決めない、できないと自分で決めつけないというようなものです。

尚、これまでの業務を外され、別の部署への異動を命じられています。

この度は宜しくお願い致します。

社の環境は、社員:当方(勤続15年)・A・Bの3人(18年4月〜それまでは社員2名体制)。他アルバイト

先日(金曜)、就業間近に部下A(18年4月から従事、同時期に他に1名採用)にゴミ捨てについて指導したところ、不貞腐れた態度・物に当たる行動に出ました。
これまでに幾度か同様の態度が見られた為、『Aさんは、何か言われると態度に出ちゃうの？』と、深刻にならないように尋ねましたが…そのまま感情的な物言いが続いたため、改めて話そうと一旦帰宅。

その夜、当方の上司には、一騒動あったことを簡単に報告し、週明けに改めて報告させて頂く旨をメールをするも、上司からの返信は無し。

週明け、上司から『今は考えがまとまらないので木曜に聞きます。』と怒り心頭の面持ちで言われました。

木曜、上司より、「Aさんは『ずっとパワハラを受けてきた。証拠のメモもある。夫に相談し訴えることも考えたが、顔も見たくないので3日後に退職する。』と言っている。また、Aさん以前の部下が、半年・2年・4年と長く続かなかったのも、(私に)原因がある。」と、言われ、始末書を書くよう求められました。その後、処分を決定するとのこと。

今回の件に関して、身に覚えがないとしか言いようがなく、寝耳に水。
部下が、パワハラ行為として具体的にどのような事柄を挙げているのか、上司に確認しても答えは得られず、当方への事実確認もなされていません。
更に、過去の退職者に対しても当方に責任があるとは、納得できません。

昨今の風潮である、"された側がそう感じたらパワハラ"と言われたらそれまででしょうか？

・このような状態で、たとえ、"パワハラした挙げ句、辞めざるを得なくさせた。"と記載しないにしても、始末書を提出しなくてはならないのか？

・当方の上司は、周囲に"パワハラ認定だ！"と吹聴しているそうですが、パワハラであったのかどうかを検証させるには、どのような手順で進めるのがよいか？

・事実確認のないまま、処分を下すことは可能なのか？

以上の、…何卒ご教示お願い申し上げます。

知人の事ですが、上司より他のオーナーさんと喧嘩をした、貴方と関わった人からあなたとは一緒にやっていけないので異動をして下さいと言われ、喧嘩などしていない事を本人、他の人も上司に電話してくれました、本人に関わった人達に聞いてもそんな話ししたことないとの返事でしたので上司に話しましたが聞く耳持たずでしたので異動を受け入れました、最近になり上司より注意状が送られて来ました
内容は、異動の原因について貴方もご理解頂けたと思います
ついては同じような事態が発生した場合、契約更新に影響するため、今後同じことを繰り返さないように厳重注意とし注意状を送付します、仕事場での融和に努めていただくことを貴方に期待します とあり注意状を受領しましたと返却するようになっています
知人は、納得していません1年契約の更新ですが
辞めても良いと思っています、注意状受領を返却しなければすぐにでもクビになりますか
それとも契約日前まで働けますか
上司は2年くらいで異動するので我慢して注意状を返却してほしいのですがどうすれば良いのかどなたか教えて下さい
よろしくお願いいたします

【相談の背景】
総務人事部に所属し、昇進試験を担当しております。先般の昇進試験において、人事担当役員(以下役員A)が試験問題を受験対象者に流出させ、対象者に便宜を図った事象がありました。不正行為が発覚したのは、当該社員(以下社員B)が著しく高い点数を取ったことで、不審に思った採点者による報告があり、社員Bとの関係性が深い(プライベートで仲が良い)役員Aに情報を共有したところ、「指導が行きすぎた」と暗に不正を認める発言がありました。また、社員B氏は労組の代表であったことから、役員Aは昇進試験を担当している当方含めた社員3名に「人事をやるならダークになれ」と不正を強要するような発言もありました。なお、昇進させるか否かについては、昇進試験や人事評価等を総合的に判断しておりますが、労組の代表は慣例的に数年後に管理職になるため、昇進試験等において著しく高得点を取る必要もございませんが、得点が記録として残ることや昇進のスピードを上げてあげたい親心があったと推測しています。しかしながら、昇進有無の結果は同じだとしても、不正(試験問題を流出させること)と裁量(試験結果だけでなく総合判断すること)は、異なるものであり、本件を認めてしまうと役員Aが継続的に職権を濫用する可能性もあると思い、内部通報を検討しています。

【質問1】
今回の不正行為は一般的に何か処分があるような事象になりますでしょうか。

【質問2】
今回の事象は不当労働行為にあたりますでしょうか？

【質問3】
本件は3年前の話となりますが、時効もしくはそれに似た期限的のようなものはありますでしょうか。※時期が空いたのは、自身が昇進試験の対象者であったため不利益を被る可能性あったことを含む諸事情があったため

【相談の背景】
人事部門に所属する会社員です。
人事労務全般を担当する非管理職者です。
2週間前に、地方の拠点長が退職意向の提示があった旨報告を受けました。

その理由確認を行った拠点長の上司から、申告者の回答として20項目ほどの理由を挙げ、私の言動や当時発生した労務トラブル問題への対応不満の積み重ねが理由との申告でした。
（口頭で一気に20項目ほどを述べられました）

それに対し、経営層3名から面談で、この申告に対しどう思うかを問われ、申告があったという事実は認める旨を回答をしたところ、懲戒処分（譴責）を提示されました。
（拠点長は在籍年数もあるベテランで、退職理由に人事部門の者がその理由に関与していることは由々しきことであることが今回の処分提示した理由とのことでした）

しかしながら、この面談時点で20項目ほどの申告内容の一つ一つについて私への事実確認、弁明の機会は全くありません。
私としてはこの一連の流れは懲戒権の濫用と判断し、事実確認の為の弁明・精査を申し出ました。
（その面談の場では、「懲戒権の濫用」と発言はしていません）

【質問1】
事実確認の為の弁明・精査の申し出は対応して間違っておりませんでしょうか。

【相談の背景】
昨年、勤めていた会社で業務上横領をしたことが発覚し、諭旨退職になりました。横領の内容は、通勤費の不正取得と備品の私物化等です。会社へはきちんと全額弁償し、諭旨退職処分とされることで決着はついております。
その後、すぐに新しい勤務先を自力で見つけ、今はそちらに勤めて１年半が経過したところです。ちょうど、この新しい勤務先の面接をした時点では、まだ諭旨退職という処分が決まる前でしたので、履歴書にそのことは書かず、ただの一身上の都合による退社、ということにしました。その後、諭旨退職処分が正式に決まり、その数日後に今の職場から採用通知が来たと言う流れでした。
懲戒解雇と違って諭旨退職の場合は履歴書に書いたり、自分から申告する必要もないとのことで理解しております。

現在の職場では、二度と横領などということはしないよう、もちろん心を入れ替え真面目にやっておりますし（経理を任されています）、職場の方々も私のことは信頼して下さっていますので、今の職場は大切にしていきたいのですが、ただ、世間は狭いですし、人の口に戸は立てられないので、万一、今の職場の人が偶然にそのことを知ってしまったらと思うと心配で毎日が不安です。。

【質問1】
前の会社でのことが何かのきっかけで発覚し、今の職場にバレてしまったら、それを理由に突然解雇されてしまうようなことはあるのでしょうか。そのようなことは不当解雇にはならないのでしょうか。

【相談の背景】
正社員として入社後1週間、解雇されました。背景は、指導をしてくれていた社員の方に、仕事に活かすために知りたかった事について質問をしていたのですが、濁すような感じで、明確に答えてくれないことが続きました。
もう一度同じことを聞いても答えてくれないので、なぜ教えてくれないのか？と少々声を荒げたところを、社長が気づき、何で揉めていたのか？聞かれました。
そうなった理由と自分の考え、思いを伝えたところ、やめてもらうか、業務委託（成果報酬）、正社員としては解雇という回答でした。

その後、「今後の就職活動に支障がでるので、今回の入社はなかったことにもできますがどうしますか？」とメールが届きました。

【質問1】
「なかったことにする」←そもそも許されることなのでしょうか？　文面からはこちらへの配慮と取れなくもないですが、入社からの背景を見る限りそうは思えません。主観ですが。　

【質問2】
入社14日以内ならば会社側を守る意味で、解雇もできる。これは、合っていますか？
←他の同期入社の社員に、社長がそう話しているのを聞きました。

【質問3】
これは、会社都合の解雇となりますか？　退職届は出していません。

【相談の背景】
【内容】
退職日を残り数日の中、在職従業員に『新しい会社を一緒に作らない？』と発言・会話をした録音データがある、として【入社誓約書】の『私は、在職中はもとより、貴社を退職した後においても、貴社に在籍する従業員に対して、退職の勧誘、働きかけ又は引き抜き行為等を誓約致します。』を破ったとして【懲戒処分】になる、と告げられました。その後、この事に関して【意見】を求められましたので『具体的な新しい会社を作る行動は、何もしておらず、立ち話で世間話をした程度の空論』と回答。すると今度は【反論の提出】を求められました。(具体的に行動していないので、あらためて提出する気はありません)

【質問1】
『懲戒処分』は、成立するのでしょうか。

【質問2】
『反論の提出』の意味を教えて頂けますでしょうか。

【相談の背景】
R2年9月から入社している会社で、何度も不正を見かけてます。また、先輩達から仕事を教わるとそれぞれの言い方、教え方が違います。間違い、失敗をするとまるで犯罪者探し！先輩達が間違えても素知らぬふり。精神的に疲れ、心療内科に通院中です。上司から、治療に専念する為、退職しては？と、勧められました。また、新規で職員を3名募集したいが、貴方が長期で休んだら2名しか採用出来ない。と、言われました。ハローワークに相談したら、これは、解雇となるそうです。退職に対して、会社都合なら良い。ダメなら自己都合で、給料の3ヶ月分の保証！と、此方から提案しました。R3年7月1日です。今日まで返事が一向に無し。会社と話し合いをした時の内容は録音してます！
いい加減、ハッキリしたいです。

【質問1】
あっせん！した方が良いでしょうか？
精神的苦痛で、慰謝料を取りたいですが、勝つ見込みありますか？

【相談の背景】
2ヶ月程前に上司からの指示で私が取引先A 社に対し確認した内容が、A社の依頼者企業のB社に対し非常識で失礼だと問題になりました。指示を出した上司に相談したところ、私の独断により行われたことであるように読み取れる内容のお詫びメールがA社に対して送信されました。メールの文章からA社担当者も私の独断と理解したようで私を擁護する返信があり、すぐにその上司に確認したところ、「あなたのせいにする意図はなかった」と口頭で私に対してお詫びがありましたが、A社に対して、自身の指示があった事実の説明とお詫びはなされませんでした。当日、その上司は社長に報告しており、その上司が叱責されている現場を目撃しました。そのため、A社への私の独断と読み取れる内容のメールは社長による指示があったと、普段の社長の対応から考えられます。当時私には社長からの叱責はなく事情説明の場も与えられませんでした。数日前に別件で私にミスがあった際に社長から、その2ヶ月前の事象を取り上げ、私が独断で行ったかのように「非常識だ」と強い口調で叱責されました。会社ぐるみで全ての責任を私に転嫁するつもりのように感じております。上司が事情を把握した上で出した指示であること、また、2ヶ月前の上司の指示が行われた事実を記録した文書はございます。社員を好き嫌いで対応差をつけ人前での高圧的な叱責やパワハラする社長で、私は好かれておらず退職予定です。

【質問1】
私の名誉回復の為、上司の指示があったことを私からA社に伝えたいのですが、会社への断りなしに行い、万一会社の信用問題に発展した場合、会社から訴えられますか？どのような手順を踏めば円滑に事を運べますか？

【相談の背景】
職場が閉鎖になる事になり、同僚に新事業の社員としてスカウトされました。
口頭での依頼と承諾でした。
新事業は1年半先になるのでそれまでは繋ぎの仕事をする事になりました。
その後1年が経ち、自分ら繋ぎの仕事を退職し新事業開始まで労働条件のすり合わせ中でした。
そんなすり合わせをしているなか新事業開始1ヶ月前になりました。
そこで同僚のお父様と会うことになったのですが、すり合わせ内容(LINE)が気に入らないからとドタキャンされてしまいました。
書類はないにしても、働いてほしいと言われて承諾した事や、「誘ったのはこちらなので、こちらから断る事はないです」と同僚に言われていた事から内定だと認識していました。
だからこそ1年半も待ち、仕事も退職しました。
無職になり貯金も尽き先がない中、LINEが気に入らないという理由でキャンセルは無責任だし不当だと思っています。
簡単に説明するとこんな感じになります。
この文章で判断できることや、可能性のある事で構いませんのでご意見を頂きたいです。よろしくお願い申し上げます。

【質問1】
何度も同僚と会って会議をしたりLINEでやりとりをしてきたので1年半前から内定だと思っていましたが、口頭での依頼と承諾では内定にならないですか？

【質問2】
採用取り消し、内定取り消しの理由が不当だと思うのですが不当にあたりますか？
また不当だとしたら損害賠償や慰謝料はどれくらい請求できますか？だいたいで構いませんのでお知恵をお貸しください。お願いします。

【質問3】
既に転職を見据えて退職もしました。
1年半の間に公務員や大手の誘いも断りました。
取り返しのつかないドタキャンでしたので、質問2以外で請求できそうな項目があれば金額も含め教えてもらいたいです。

過日に、会社に、転勤辞令が出たときに、それが撤回になったのと条件に、嘆願書を何回も書き直しの上、少し強要で提出を求められました。

撤回になった理由については、① 私ども夫婦には発達障害児がいて、両親で保育する義務がある事　② 要介護の親がいて、日常生活全般に見守る必要がある　③ 私も妻も神経科に通院しており、また、妻においては、病状悪化時には、家事全般に支障をきたす　を主張しました。しかしながら、その時に、拙速に、ナショナル社員からエリア社員に転換しなかったという理由で、会社に、以下のように一筆を取られました。「これらの行為は、厳重な処罰が妥当であり、処置される事は、私事として認識しており、〜　会社に処置を一任します」といった言った内容です。

今、現在は、ナショナル社員→エリア社員に転換をしており、この事案に該当はしていないと認識しております。先生方にお聞きしたい事は、会所に一筆を取られ内容の意味が非常に曖昧で、私がナショナル社員からエリア社員に転換する事を上記の診断書を出す前に、申し出なかった事を、(卵が先か鶏が先かの議論ですが)指しているのか、其れとも同じような事案があったとしての担保として、何かあれば、それを踏まえての懲戒を考えているのか、一般的に、どこまでの事が、可能なものなのか、非常に気になっております。

それと今更ですが、その一筆の嘆願書を却下できる事は、可能でしょうか。

ご回答の程、よろしくお願い申し上げます。

国家公務員ですが、懲戒処分の言い渡し待ちです。

不祥事内容は、部下に対して、誹謗中傷する手紙を送付したことであり、その動機が部下の言動（ミスを隠す、業務を聞いても教えない）であり頭にきたものです。
不祥事発覚前に弁護士に相談すると、部下の言動等は職場の事情聴取で言わないで示談を優先してくださいと言われました。
私は、職場の事情聴取では、部下の言動等はいわず部下の私生活が羨ましいので嫉妬で誹謗中傷の手紙を送付したと嘘の動機を言いました。
１０月中旬、部下との示談が成立しました。
その後、病気休暇中であり２週間後に復職予定であったため、不祥事事案の事情聴取に当たった上司と復職に向けた面談をしました。
部下との示談が成立したことから、部下の言動等を面談で言おうと思いました。懲戒処分を言い渡されたらマスコミに公表されるため、嘘の動機が認定され部下を羨ましくて嫉妬して、部下に誹謗中傷の手紙を送付したと公表されるので耐えられないためです。
面談で部下の言動等を述べましたが、上司からは「懲戒処分の言い渡し後、裁判でも民事でも、そういう方法がある」「もう、調査が終わっているから、一事不再理で何ともならない」などと取り合って切れませんでした。
また、「事実を言わないことについては、そこはいさぎよくそうしたほうがいい、もし、この組織でやっていくなら」「事実を言ったら、あなたの反省の姿勢も薄らぐから黙った方がいい」などと言われ、「本当の動機を言ったら、反省していないとして懲戒処分を加重しこの組織でやっていけなくする」と私は捉え、恐怖感を抱きました。

【質問です】
面談の際、上司からは復職すれば懲戒処分の言い渡しがあるとのことを言われた状況で、どうして対応していいのか悩んでしまい、復職すると真逆の動機が認定された懲戒処分が公表されることに恐怖となり、精神科に相談すると復職不可とされ、休職し給与が減額しました。
その後、人事院に確認すると、言い渡し前であれば事情聴取書の訂正は受けるべきであるとのことで、上級官庁を通じて、職場に連絡してもらい事情聴取書の訂正を行いました。発言はボイレコで記録しています。
①上司に対して、刑事民事、懲戒処分、休職の減額保障の制裁はできないでしょうか？
②仮に上司が事情聴取の訂正を受けなければいけないことを知らなくても、この上司の発言は違法等になりますか？

私は、国家公務員であり、ある不祥事を起こしていしまい、懲戒処分の言い渡し待ちです

上司からは、不祥事事案について調査は終了し、言い渡しを待っている状況であり、現在、私が現在、病気休暇で休んでおり、体調を整えて、出勤が可能になれば、直ぐに言い渡しをできる状態であると言われました。

職場復帰に向けて、先日、面談と言うことで、上司とお会いしました。

私は、今回の不祥事について、相手方が同僚のため、言えないことが多々あり、不祥事事案をしたことは事実でありますが、動機が事実ではなく、事案の重要な部分を隠して、供述していました。
この度、相手方の同僚と示談できたことから、その部分が言える状況になったため、面談の際に、上司に、本当の不祥事事案の動機等を話しました。時折、制止等された場面もありましたが、おおよそ言いたいことは言えました。

しかし、上司からは、

この組織でやっていくなら、黙っておいた方がいい。反省と言う気持ちだから、それを言ったら、あなたの反省の姿勢も薄らぐから今は黙った方がいい。

別に申し出の方法があるのではないのか。裁判でも、民事でも、そういう方法だってある。

上記のようなことを言われました。
ただ、上級官庁に匿名で確認したところ、言い渡し前なら書面で提出が可能であるとの回答を得ましまた。

私は、上司の失言は許せません。
「特に、この組織でやっていくなら、黙っておいた方がいい。」
「反省と言う気持ちだから、それを言ったら、あなたの反省の姿勢も薄らぐから今は黙った方がいい。」
からは、私は、事実を言えば、反省していないとして、懲戒処分を加重し、この組織にいれなくするという風に感じ取ってしまい、恐怖感を感じてしまいました。

この上司は、脅迫罪に問うことはできますか？
また、慰謝料請求はとれますか？

ボイスレコーダで録音はしています。

私は、国家公務員であり、ある不祥事を起こしていしまい、懲戒処分の言い渡し待ちです

上司からは、不祥事事案について調査は終了し、言い渡しを待っている状況であり、現在、私が現在、病気休暇で休んでおり、体調を整えて、出勤が可能になれば、直ぐに言い渡しをできる状態であると言われました。

職場復帰に向けて、先日、面談と言うことで、上司とお会いしました。

私は、今回の不祥事について、相手方が同僚のため、言えないことが多々あり、不祥事事案をしたことは事実でありますが、動機が事実ではなく、事案の重要な部分を隠して、供述していました。
この度、相手方の同僚と示談できたことから、その部分が言える状況になったため、面談の際に、上司に、本当の不祥事事案の動機等を話しました。時折、制止等された場面もありましたが、おおよそ言いたいことは言えました。

しかし、上司からは、

必ずしも、事実認定が正確だとか思う通りになっているとは私も思っていない。

この組織でやっていくなら、黙っておいた方がいい。

面談で来てもらっているんだから、ここで言われても困る。

ここまできて、この機会に言うのは、男らしくない。ここで言ってもしょうがない。

別に申し出の方法があるのではないのか。裁判でも、民事でも、そういう方法だってある。

調査が終わっているから、一事不再理でもうなんともならない。

事実が違うなら、相談なりなんなり、終わった後、やってもいいのではないのか。

反省と言う気持ちだから、それを言ったら、あなたの反省の姿勢も薄らぐから今は黙った方がいい。



上記のようなことを言われました。
ただ、上級官庁に匿名で確認したところ、言い渡し前なら書面で提出が可能であるとの回答を得ましまた。

私は、上司の失言は許せません。
「特に、この組織でやっていくなら、黙っておいた方がいい。」
「反省と言う気持ちだから、それを言ったら、あなたの反省の姿勢も薄らぐから今は黙った方がいい。」
からは、私は、事実を言えば、反省していないとして、懲戒処分を加重し、この組織にいれなくするという風に感じ取ってしまい、恐怖感を感じてしまいました。

この上司は、脅迫罪に問うことはできますか？
また、慰謝料請求はとれますか？

ボイスレコーダで録音はしています。

私は、国家公務員であり、ある不祥事を起こしていしまい、懲戒処分の言い渡し待ちです

上司からは、不祥事事案について調査は終了し、言い渡しを待っている状況であり、現在、私が現在、病気休暇で休んでおり、体調を整えて、出勤が可能になれば、直ぐに言い渡しをできる状態であると言われました。

職場復帰に向けて、先日、面談と言うことで、上司とお会いしました。

私は、今回の不祥事について、相手方が同僚のため、言えないことが多々あり、不祥事事案をしたことは事実でありますが、動機が事実ではなく、事案の重要な部分を隠して、供述していました。
この度、相手方の同僚と示談できたことから、その部分が言える状況になったため、面談の際に、上司に、本当の不祥事事案の動機等を話しました。時折、制止等された場面もありましたが、おおよそ言いたいことは言えました。

しかし、上司からは、

必ずしも、事実認定が正確だとか思う通りになっているとは私も思っていない。

面談で来てもらっているんだから、ここで言われても困る。

ここまできて、この機会に言うのは、男らしくない。ここで言ってもしょうがない。

別に申し出の方法があるのではないのか。裁判でも、民事でも、そういう方法だってある。

調査が終わっているから、一事不再理でもうなんともならない。

事実が違うなら、相談なりなんなり、終わった後、やってもいいのではないのか。

反省と言う気持ちだから、それを言ったら、あなたの反省の姿勢も薄らぐから今は黙った方がいい。



上記のようなことを言われましたが、言い渡しが終わっていない状態でも、調査が終了しているため、事実を供述することはできないのでしょうか。

上司の言い分だと、調査が終われば、確定同様のため一事不再理が適用され、審理は不可能であり、民事裁判で対応するようにと解釈できます。

言い渡しが迫っており、事実ではない内容の懲戒を受けたくないし、再度、不眠等が再発し病気休暇を延長も考えます。

また、たとえ事実を言える状況になったとしても、同僚のことであるため、今回の面談で、調査段階で職場にその事実をもみ消されるなどの警戒心が高まってしまい、心配しております。

やはり、裁判をするしかないのでしょうか？

職場上長（人事権有）から言われたことについて相談願います。

私が就業規則に抵触した行動があったとのことで、
上長より注意を受けました。
その際、
・だからと言って、これで退職を申し出ることがあればその時点で懲戒とする。
・賞与も保険（懲戒解雇ゆえの失業保険の意？）も出ないようにする。
・損害賠償請求をする。（人手不足になり収入が減るからという事由）
と言われました。

抵触と指摘された事案は、金銭的損害や知名的損害等ではなく、
就業中に私的行動があったとのことです。

翌日、始末書を”簡単でいいから提出するように”と言われました。
一般的な文章での提出を済ませ、受理されています。
翌日に始末書提出をしていますが、それにも関わらず、上記3点でのことをまた言われたとしたら、
１．それは有効なのでしょうか？
２．二重処分に該当し無効という判断にはならないでしょうか。
ご助言頂きたくお願い致します。

旧友と先日、職場とプライベートの事でトラブルになりました。
以前、旧友を私が勤めている会社に紹介しました。
旧友は「いい仕事場がない？」と聞いてきたので私が勤めている職場を紹介して入社しました。
社長と旧友とその家族を交えて勤務形態条件等の話しをし合意しました。
口頭でやり取りしただけで書面によるやりとりはしていません。
合意して入社されたのですが、旧友が内容が違う等を言ってきたので、私が会社に話してと言うと、
社長が私に任せてるからと言うばかりですべて私に押し付けてくるようなりました。
私が会社に助けを求めたら、お前が余計なことを言うからクビになったと言ってきました。
お前が全部責任を取るとみんなの前で言ったのだから、これからの仕事、家族、生活の保障をしろ、誠意をみせろと言ってきました。
旧友からはそれまでも何の連絡もなく、クビになって1年３カ月たってからです。
妻と一緒に第3者交えて話をしたいと言うと、
これ以上待てない、今すぐ答えを出せと言われ、追い詰められて念書にサインしてしまいました。
サインをした以上有効なのでしょうか？
補足ですが、1カ所間違えた所があるのですが、そこには訂正印を押していません。

元同僚から解雇される可能性があるため、訴えると脅されています。

3ヶ月前に、働いていたバイト先(飲食店)を退職いたしました。
その退職後すぐ、そのバイト先と全く関係のない友人Aに元バイト先の愚痴を溢しました。
その愚痴の内容は、バイト先の経営に関するおかしい箇所や、経営者の身内びいきに関する事です。
実際に経営者の身内は他のアルバイト達より給金面でも歩合の部分でも優遇されており、それに対して納得いかないといった内容です。

その後、何故かその友人Aは私が退職したアルバイト先に勤務し始め、そこで私が色々な場所で職場の悪口を吹聴していると経営者に話したそうです。
その中で、私がAに愚痴った、給金面や歩合の部分が優遇されている経営者の身内Bが自分の給金や歩合は他より優遇されていると私が言っていたと経営者に言ってしまったのです。

そこで経営者は、自分が優遇されているなど他のバイト達に話しているのかと身内Bに問い詰め、もう信用できない。解雇する事も考えていると通告されたそうです。
そして、Bはもしもこの件で解雇されたら、私がAに愚痴った事が原因であるので訴えると連絡があり、話し合いの席を設けました。
その際、2人で話し合うとの約束でしたが、相手方はまた別の経営者の身内を呼んでいて、私は10時間近く拘束され、給金の補償をしろと散々脅されました。

私はあくまで友人にお酒の席で愚痴っただけであり、経営者に話すなどしていないと否定しました。
そこで初めてAが勤務している事を知り、だとしたらAが経営者に話したとしか思えないとAにその場に来てもらった所、Aは悪びれもせず私が言った。と話したのです。
私としては確かに、自分が友人だと思っていたAに前職場の愚痴を溢した事が発端であったと思っています。
でもAがそもそもその元職場に勤務し始めるなど想像もつきませんでした。

そのAにはなんの法的責任はないのでしょうか？
そもそもBが解雇される直接的な原因はAではないのでしょうか。
やはり私が給料補償をしなくてはならないのでしょうか？
話し合いの席での脅し、暴力に近い行為、刺青を見せての脅し、それは私が全て悪いで終わってしまうのでしょうか？

刺青や暴力などの行為を平然としてくるBに対して、精神的にかなり参っています。
よろしくお願いいたします。

2015年の6月から10月頃の話です。


内容は省略しますが、私は班長がとったパワハラ等のある行動について抗議しました。
ある行動については別途質問したいと思います。
しかし、数ヶ月間、班長からまとも回答がなかったので強く抗議しようと思いましたが、抗議することで異動等の報復を恐れた私は班長に以下の様なお願いをしました。


「現在、私は班長に抗議しようとしていますが、このタイミングで私を異動させることは不当人事に該当する可能性があります。不要な争いを避ける為に私を異動させる際には大勢いる社員の中から私を選ぶ理由を明確にしておいて下さい。」


その後、面談が実現しましたが、面談開始直後に私が会話を無断で録音しようとしたことを班長に気付かれ面談を中止させられてしまいました。


そして、私は突然、次月の1日付で他班へ異動を言い渡されました。


この件について私は不当人事だと主張し、面談となりました。


異動については事前に法務課に確認をとり、通常の生産に伴う異動であるから不当人事でないとの判断を貰ったと言っていました。

しかし、私の言い分は一切聞いてもらっていないので法務課の判断は不適切であると判断していしています。

なお、事前にお願いしていた「大勢いる社員の中から私を選ぶ理由」は何度聞いても答えてくれませんでした。

私は異動したことにより班長より昇進の話が出るまでに積上げた実績がリセットされたと感じました。

また、「法務課の判断」について疑問を感じ法務課に事実関係を問い合わせたところ、法務課長に「法務課に喧嘩を売っている」、「訴えるなら潰す」と言われ何も言えませんでした。
法務課を敵に回してしまいました。

また、班長のパワハラを主張しても、「過去のことにはこだわるな」と言われました。
しかし、最後にはパワハラ等の相談は受け付けると言われ意味がわかりません。


録音等の証拠はあります。


班長のパワハラを主張したのに、その前に法務課が立ちはだかりどうしようもありません。


質問
法務課の判断、法務課長の発言は問題ないのでしょうか？

これに問題があれば打開策が見えてくるのですが･･･。

先月末に具体的な理由もなく、私の所属会社に今後の出入り禁止、関係者との接触、関係する作業もしてはならないと弊社役員が呼出され通告を受けました。
身に覚えのある事としては私の所属していた部署の上司について送別会のリマインドのメールで名前は伏せてブラックジョーク的な事は少し書きましたが、その上司達には関係のないメールです（仮に本人に伝わったとしても…）

私はその会社に１０年近く業務委託という形で勤めさせてもらい、それなりの信頼は得ていたと感じています
もちろん私にも足りない部分や他の社員から見てもよろしくない事はあるかと思いますが、そのメールが解雇される直接の
原因になりえるのかが疑問でした。
どうしても納得出来ずに長年付き合ってきた社員にお願いして内部的に調査してもらいました。
結果、同部署にいたある若い女性から、私のパワハラ（セクハラ？）は耐えられないから一緒に仕事は出来ないと課長にお話が
あったという事が分かりました。
正直、私は無理やり彼女に仕事を頼んだ事はないし、毎日のように怒る事もなかったですし
セクハラをしたような覚えもありません。
ただ私がそう思っているだけで、彼女にはそう受け止められていたのかもしれませんが…ただ本当に身に覚えがありません。

私が勤めていたその会社は昨年、ある会社を子会社にしてから体制変更になりました。
元々、同業者であったので私の会社もその子会社になった会社とも取引はあったのですが、長年ある理由からその関係は
あまり良いものではありませんでした。
その会社が子会社となり、大量の社員を出向投入して新体制となりました。
子会社となった会社とはあまり関係は良くなかったわけですから、買った会社とは良い関係でも買われた会社とはここ数年の
因果関係があるわけで、彼らにとっては私の会社を下請として置いておくのは彼らの意に反する事だったのかもしれません

前段の話に戻りますが、私が所属していたその部の部長より、私が関係者と接触するような事があれば
発注は停止すると、弊社役員宛にメールがあったそうです。

法律はよく分かりませんが、名誉毀損という事で個人的に情報開示を求めたり、慰謝料を請求する事は可能でしょうか？

姉のことで相談です。今の職場に勤務して２０年になります。１月に上司（A）からのある一言を言われてから体に震えが出るようになったりして３月にうつ病と診断されました。その後、何とか頑張っていたのですが、仕事を休んだりするようになり、ほかの同僚からも無視されるようになったりして徐々に症状は進行しここ１週間は朝は３時４時、夜は仕事が終わると泣きじゃくりパニックになり、ほとんど仕事に行けてません。ずっと頑張る、迷惑かけたくない、自分が休んだら人もいないし迷惑かけるからとか、自分にもその上司にも負けたくないと言いながら頑張ってきました。
家族として頑張りたいなら、環境を変えないとこのまま頑張っても姉がダメになると思い、責任者である職場の長（B）と話しましたが、自分は評価している、今のままで十分ということで、Aとのことは関係ないからAと直接話をするように言われました。ですので、姉に伝えるとAとは怖くて直接話せないということで、妹である私が「姉の今の状態をAに話を聞きたい」と連絡したところ、会社側（事務長）は直接は話をさせることは・・・Aもちょっと直接お話しするのはということですので・・・と話をさせてくれませんでした。その代り、Aに事務長が姉の仕事ぶりをどう見ているのか聞いて一両日中に連絡をくれるというお返事でした。ですが、２日待ちましたが連絡はありません。本日、姉はメンタルクリニックの方で休職３か月の診断書を出されました。今後どうしていくかは姉が休職してゆっくり考えて結論を出していくと良いと思っていますが、Aが姉のことをどのように評価しているのか、約束の連絡がいただけなかったので直接職場に訪問し聞きに行っても法律的には問題ないでしょうか？また私がその評価を聞きに行くことで、今後何かこちらに不利になるようなことはないでしょうか？
姉の許可はとってあります。また職場の長（B）も直接話すように言っています。

娘が5月24日に使用期間は6月15日までと何の前触れもなく3月からつとめていたアルバイトのクビを突然言われました。紙ではなく高等だったようです。
社長に問い合わせをすると有ること無いことが現場から報告されているらしく「クレームが来ているクレームが・・・」と言われました。娘に聞くと事実無根のようです。
試用期間が12ヶ月と異様に長く、賃金も710円からと低賃金のアルバイトでした。
娘が配属されていたのは昨年開店した他県の支店です。本社から時々管理に行っていた人事担当に嫌われていたらしく、人事担当と結託したらしい支店長の指示で仕事をしていると訳が分からない理由で支店長に何度も怒鳴られ、ほとほと困っていたようです。支店長に言い返すと、そのことが気に入らないらしく、益々怒鳴るのだそうです。
それから1度だけなのか不明ですがけんかの原因になった他のアルバイトさんが支店長にご飯を奢られているのを目撃してしまったようです。
娘は、次の仕事を探そうにも気持ちの整理がつかない様子です。
いくらかでも慰謝料的なものを貰えるものでしょうか。

〜前職で約200万円を不正に横領しまして、会社に発覚しました。〜
横領した旨の内容確認書と「勤めていた会社に対して不利益となる言動をしない」「横領した金額を月々返済していく」という念書を書き、捺印致しました。
その判断をしたのは前職の会社の会長で、前職の社長は全く納得していないようです。
退職する際に口頭で「関わった全ての人間と連絡を取るな、目に触れるな、君の話を耳に一切入れる事のないようにしろ。」と言われました。この時に「はい」と返事してます。
現在、転職しまして、念書の内容を守り出来る限り前職の社長の意見に逆らわないように努めておりますが、前職以前より付き合いのある知人に何度か合った後に前職の社長から連絡があり「約束を守れ、守れないなら証拠を全部警察に出して逮捕してもらう、県外に出ていけ」と言われました。
先日ついに私が現在勤めている会社に前職の社長が電話し、私が横領していた件を現在勤めている会社の社長に言ったようです。現在の会社の社長はそれでも雇ってくれてはいますが、今後もこのように連絡があるかと思うと、改めて転職しなければいけないかとも考えております。
その後前職の社長より私に連絡があり「君の話をまだ色んな所で聞く。約束を守れ。警察に突き出されたいか、県外にでるか２択選べ。録音するから」と言われ、選べないと言ったら「覚悟しておけ」と言われました。
今後もこのような感じであれば本当に県外に行った方がよいのかとも考えます。
どのような対応をした方が良いのかを悩んでいます。

相談させて下さい。先日突然事実上の解雇通告を受けました。少数人員で業務に取り組んでおり経験者が私しかいないため、同僚とは時に厳しく、真剣に打ち合わせをしながら利益を上げ、また自身の知識・技術を献上し、上司からも評価を受けていましたが、そう思っていたのは私だけだったようです。先日私を除いた同僚数名から私に対して「彼（私）とは一緒に働けない」との訴えがあったそうです。上司から個別に突然「重要な話がある」と呼び出され、「君の評価が著しく下がっている」「君の居場所はない」「これからどうするか決めるのは君だが、任せられる仕事ももうない」「これは会社の総意である」と直接一対一で通告がありました。それまで信頼していた職場・上司であったため、精神的なダメージがかなり大きく、「なぜ一方の訴えのみを聞き、私からの意見は全く聞き取りが成されなかったのか」と訴えましたが、「君以外の全職員の総意である」の一点張りでした。「転職のために１か月程の猶予が欲しい」と訴えたところ、
「それは構わないが、我々としても早急に手を打つからそのつもりで」と併せて言われました。一念発起し、転職活動に取組み、先日内定を頂きました。一度は円満退社を考え、現職場には今月末日での退職、転職先には来月からの勤務開始で話がまとまり、数日中に退職届を提出する所ですが、未だに自身の中で納得が出来ないでいます。
伺いたいのは、
①上記は「会社都合の解雇」に当たらないか
②この場合「解雇予告手当」支給対象になるのでは
③そもそも上司のこの対応はパワハラに当たるのでは
④民法及び労基法上、一方の言い分のみが尊重され、他方を「解雇」することが「会社の総意」でまかり通るのか
⑤現在私を除いた職員・上司で業務が進むため、あまりにも現職場に居づらいので、明日からの出勤拒否は可能か
以上の5点です。
一度労基署に相談すべきか現在悩んでいるところです。どなたか御知恵をお借りしたいと思います。

　先般、上司と口論となり、即日退職を言われ受託しました。翌日に社長から話をしたいと連絡を受け、結果退職は認めないとの事で復職が決まりました。後日、社長から復職にあたり配置転換（内勤から現場へ）をしたいので承諾してほしいと言われ、給与は現状維持で手当ての一部５千円ほどカットになるとの条件で承諾しました。出社は後日連絡すると言われて待機状態が１ヶ月続き、先日社長から呼び出されて会社に行くと社長以下内勤者４人が居て、皆の前で給与を月給から時間時給に変更する旨と皆が一緒に働きたく無ので自主的に退職をするよう促され、退職する事になりました。辞表は書くつもりもありません。あくまで会社都合と思っています。私は上司を恨んでも居ませんが、上司が私の事を受け入れたくない様子で今回の処置を言い出し社長に進言した様です。
以上の内容ですが、これは不当解雇に当ると思っていますが、皆様のご意見をお聞かせ頂きませんでしょうか。

創業45年。従業員6名の商社です。現社長は先代の娘婿。現社長は44歳。私は47才勤続15年で先代社長が採用した。業績悪化の理由で3月5日に社長より社員全員の前で、3月末をもって解雇の通告。会社都合なので4月分の給料も払いますとの話。業績悪化を理由に去年くらいから、「このままだど数名辞めてもらう」 「夏のボーナスは会社が借金して払うので覚えておけ」 「俺の指示に従わないなら辞めても結構」 など社員との信頼関係はゼロ。今、不当解雇などで訴えても難癖つける事も考えられると思います。前例な無いが有給買上もすると言ってますので大人しくと思ってます。
しかし私は全く納得してません。理由は、今年はじめにA社員に「君の態度が現状のままだと辞めてもらう」 入社間もないB社員は仕事能力なく主力販売先から「仕事出来ないから出入りしないで」と言われBは退職申し出するも受理されず。私は先代の恩義を感じ誠意を持って15年、勤めてきました。

相談は

?社員全員の前での解雇通告は違法で人権侵害にならないのか?

?貰う物は貰ってからの不当解雇に依る慰謝料請求は可能か?
以上ですが、昨日3月6日に先代社長から電話があり、「今日、社長から解雇って聞いたが君に再度やる気あるなら社長にお願いしたらどうだ?」 「いきなり言われ私もビックリしてる」言って頂き感謝してます。
先代社長は現在は会長ですが、会長も知らない所で独断で決めた事に対しても納得してません。私は会長に言われたのなら納得です。