有給休暇を勝手に使われた！違法性と対処法を弁護士が解説

【相談の背景】
3月末日に退職願を提出しました。4月末日の退職希望で出しましたが、引き継ぎ等があるので、一旦5月末日に設定し、引き継ぎ等の進捗で決めましょう。となりました。

引き継ぎをするなかで、有休消化の希望をだしましたが、相談なく買取します。と言われました。

その後6月からは引き継ぎをしながら有休消化して。と言われたので合意しました。


5月末日に話があり、消化額と買取額に大きな間違いが無ければ買取で大丈夫か聞かれ、違いが無ければ大丈夫と返答し、確認する。と言うことで話は終わりました。

この時点では、
確認するという状態で有休消化なのか、買取なのか決定していない
明確な金額の提示がされていない
退職日の話が5月末日という合意はない



その後すぐに、退職扱い後に有休消化の申し出が出来ないことを踏まえ、5月末日の退職としての意思が無いことを伝えたところ、5月末日の退職になると言われました。


すぐ労基に相談し、認識違いを確認したが、親切にしたつもりなのに。と言われ、好きにしなさいと言われたので希望を出し、6月7日にようやく金額が聞けたので対応を願い出たら、勤務実績や業務内容からみて無理です。と返答がきた。

【質問1】
この場合、退職日の合意がなく、有休の金額、処理法も決定していない状態で会社が5月末退職とするならば解雇にあたるのか

【質問2】
残りの有休について決定していく際は労働者との合意のともではないのか

【質問3】
有休は労働者に持たされた正当な権利ではないのか
今まで勤続6年半勤めて一度も有休を使わず30日分あるがこれを受ける権利はないのか

お世話になります。まずは現状をお話しします。

現在の職場には2年ほど勤めていますが退職することになった為、有給休暇の消化をしようとしています。
6か月目で10日付与されるという仮定で、入社以降一度も有給休暇を使用していませんので
自分では10日＋11日で21日分あることになると思っていましたが、確認をするため会社に問い合わせたところ11日だと言われました。
日数算出の根拠を尋ねると、『有給休暇の有効期限は2年だから、1年半経過したときに付与される"11日"があなたの休暇日数です。厚生労働省のサイトで確認したので間違いありません』と言われました。

そして、来月のシフトを作成するにあたり、会社が私の直近3か月（2015年10月、11月、12月）の平均勤務日数を計算してきて、『あなたの平均勤務日数は20日だから来月の勤務は9日です。』と言ってきました。
（実際には、普段社内で掲示しているシフト表のように私の名前だけが書かれていて出勤日も指定されていました）
この根拠としては『平均勤務日数が20日で残日数が11日だから勤務日数は9日です。』という謎の回答でした。
私は『休暇をどのように使用するかは本人の自由なので、休暇使用にあたり休暇を勝手に操作したりシフトを変えることは法律違反ではないですか？仮に休暇日数が11日としても、これだと9日の勤務に対して有給休暇を使うことになり、2日分が消化できないということになりますよね。筋を通すなら最低でも今までと同じような日数でシフト組まないとおかしくなりませんか。』と問い合わせましたが
会社からは『私の考えに間違いはありません。人員もギリギリで、今までと同じようなシフトにして休暇を取られたらシフトを書き直すことになり会社が損することにもなるのでできない。会社としてはこのシフトで決定です。』と言われています。

自分の有給休暇の日数は21日分あり、シフトは最低でも今までと同じように組んでもらう、或いは退職日を延ばして有給休暇を全消化させる、という私の考えは間違っていますでしょうか。

退職日までに状況が変わらず私の考え方が会社に認められないまま訴訟を起こした場合、会社が労基法違反していて有給休暇を消化できなかったことに対する損害賠償や慰謝料の請求は認められるものなのでしょうか。

【相談の背景】
転職先が決まり今の職場を退職することになりました。
来月から転職先の職場で勤務する予定だったのですが、人手不足だからと来月の15日まで今の職場で勤務するように上司から言われ、有給休暇が36日残っているのですが1日も使わせてもらえずに退職することになりそうです。
以前も有給休暇を取得した際に1円も支払いがなく、労働基準監督署に話をしに行き職場が渋々有給休暇を取得した日数分の賃金を支払ったという事がありました。
こういう場合は今の職場の言いなりになるしかないのでしょうか？
有給休暇も使えず買取もしてもらえないことに納得が出来ません。
これは合法なのでしょうか？

【質問1】
有給休暇について教えて下さい

有休消化についての相談です
10月16日が最後の出勤となりあとは有休を消化して退職してくださいと言われました

木曜と土曜が半日のため在職時は半日有休を、使っていたため そのように提出したところ 正規で働いているわけではないので半日有休は使えないと言われました(木曜も土曜も１日と、みなすとのこと)
これはいいんでしょうか？

労働基準監督所に聞いたところ 就業規則はどうなっているのかと

元々きちんといた企業ではなく 休みについてもコロコロ変わったり上司の一存で休みが取れたりそれが中止になったりでいい加減な職場でした

今まで通りの請求はできるのでしょうか？

よろしくお願い致します

【相談の背景】
11年勤めた会社を追い込み退職にあい辞めなくてはいけなくなりそうです。
フレックスタイム制・事務職で入社し、
フレックスタイム制を理由に有給の権利を求めても有給はもらえず、労基に行き相談したことを伝えた途端有給はもらえましたが、会社の態度が一変。自主退職に追い込む計画書を見てしまい、その数ヶ月後、無理な勤務条件を提示してきて、現在です。勤務が15時までが限界と社長に伝えているのに、9:00〜18:00 仕事内容も事務職から現場の肉体労働の作業員。とてもじゃないけど続けられないことを伝えると、残りの有給消化分、過去10年近くのもらえるはずだった有給分をタイムカードを計算し支払うと言われ、全て計算式など書類でほしいと伝えています。まとめて全ての金額の計算を待っていましたが、約束の日に書類は届かず会社に連絡すると弁護士委任したと返事あり。いい加減な会社なので、弁護士もはったりかと思い、委任した弁護士事務所、弁護士名など弁護士情報を聞くと16日に会社と弁護士が打ち合わせするので弁護士より回答すると言われ、16日に弁護士と打ち合わせ後に弁護士の情報をとりあえず連絡くれるように伝えるも、希望は伝えますもの返事で今日現在弁護士からの連絡ありません。会社のメールも見れなくされました。現時点ではまだ退職届だしていません。

【質問1】
最後の話のときに、残りの有給を消化し終わってから退職したいと伝えていますが、残りの有給をもらえなくなる可能性はあるのでしょうか？

【質問2】
弁護士委任したということで、
ほんとかどうかの確認の意味もあり、弁護士情報を聞きたいが弁護士情報を知る権利、請求する権利はこちらにはないのでしょうか？

【質問3】
弁護士委任とのことですが、この場合どのような内容でこちらに連絡あると推測されますか？

【質問4】
弁護士からの連絡は、委任側との打ち合わせ後、こちら側に連絡がくるまで平均どれくらいかかるものでしょうか？

3月末で5年勤めた会社を退職する事になり、有給を消化しようと、有給日数を事務に訪ねたところ、今年は17日有給を取得出来るが、有給が与えられる10月20日から3月20日の5ヶ月と言う事で月換算でひと月1.4日の有給、５ヶ月分でつまり7日間の有給は取得出来ると言われました。
有給が17日与えられているにもかかわらず、勝手に月で割る事は違法だと思いますがいかがでしょうか？
違法な場合どうしたら良いのでしょうか？

今現在考えている手段として、労働基準監督署に相談後、休暇届に有給消化として17日間を書き込み、拒否された場合、強制的に有給を取得し、退社後に賃金が不払いがあった場合少額起訴を考えていますが、可能でしょうか？
よろしくお願い致します。

昨年11月と12月に病欠で連休することになり、その結果年明けの1月7日に契約更新を行わないとの通告をされました。
1月の時点で6ヶ月を経過して有給休暇を取得しております。
ただし、その件は会社からや面談時に一切連絡が無く、こちらから使えますかと伺ったところ申請書類をいただきました。
退職日は当初1月31日でしたが、私の体調が悪く休みがちであったのと、就業先から毎週決まった曜日の休み（通院のため）をいただくことが出来ないため、24日（金）で退職することとなりました。
しかしながら、その間に病欠したのは5日だけでそれ以外は出勤しており、有給休暇は取得できると思ったのと、通院している保険が変わってしまうため、本日退職日を31日にしていただいて、その週に有給休暇を充てられないか相談したところ拒否をされました。
曰く「常識の範囲で取得をしてほしい」とのことでした。
私自身は継続の意思はありましたが、実質解雇と同じでその連絡も30日以内の通知をされて
有給休暇の取得についての連絡も無いといった対応をされているため、このままでは気持ちよく退職ができません。
私の考えでは、就業先では24日で終了だが雇用元での退職日は31日に出来ると思っていましたが、なぜか就業先の終了と同じ日が退職日になっているというところも不思議でなりません。
明日、人事部に相談しますが、労働基準監督署や小額訴訟を行ってでも権利は主張していきたいと思っておりますが、労働者としてこういった主張を行ってもかまわないものでしょうか。

夫の件での質問です。
一年ほど前にこちらで、夫の職場でのパワハラに関する相談をさせていただきました。(質問No.184281)
その後、ストレスからの不眠症を一時患い、この度、退職することになりました。

有給休暇が49日ほど残っているとの事で、全て消化して退職したい旨を申し出ました。
週休二日の稼働日から考えると今から2ヶ月半ほどの休暇となります。

ですが、上司と会社の上層部より、「休むという立場を考えて、月末などの締め日で辞めろ。有給休暇は働く人のためのものだ。」と言われたそうです。
つまり2ヶ月で辞めろとの事です。

金融関係の営業職ですので、普段の有給休暇も取ることができず、今年度振り分けた前々年度の有給休暇消化さえ遅延している状況で、働きながら有給休暇を取ることは出来ない状況でしたから溜まる一方でしたのに…

有給休暇は労働者に認められた権利ではないのでしょうか。
雇用主の都合で、数日分を切り捨てられるのはおかしいと思うのですが、いかがでしょうか？

【相談の背景】
退職するのですが、有給が20日残っているので全部消費したいと思います。
以前先輩が退職された時、同じくらい有給があったにも関わらず上司から『出てくれない？』と言われ、結局最後の日まで有給を使うことなく出勤していたのを覚えています。
また、他の方も『人が居なくて忙しいのに、皆に迷惑だと思わないの？』と少しキツめの言葉を言われていたらしく、正直気の弱い私にとって言い返しにくく辛いです。
法には詳しくなく、相手に強気で言われると不安になってしまい弁護士の先生方のお力添えを頂きたく相談させて頂きました。

【質問1】
正直これは違法に当たらないのでしょうか？また、最終的には自分の上司の上司に有給の取得の相談をした方がよいですか？

【質問2】
弁護士の先生にこんな質問申し訳ないですが、臆病な性格なので、上司に有給取得を伝える際どのようにして伝えたらよいか教えて頂ければ幸いです。

退職前の有給消化の可否についてのご相談です。

従業員数約30人程の小さな会社に1年6か月勤めております。経営者寄りの社労士が就業規則を操っていて、有給休暇は計画的付与のため、個人が自由に取得できるのは年間5日です。経営者に可愛いがられている年寄の労働者が労働組合の代表になっています。
また、有給休暇取得の申請は一ヶ月前までという就業規則があります。

今回、会社の最高責任者と仕事上の価値観
から揉めてしまい、退職勧奨をされました。ただし、解雇予告手当は払いたくないらしく、自主退職を迫ってきましたちなみに、こちらはその他の重役、従業員とは揉めたことはないですし、仕事で会社に損害を与えるといったトラブルは起こしておらず、有給休暇は一度も取得しておりません。 おそらく就業規則違反したとするような、解雇要件には該当させられないと思われます。

次の職場も決まったため、明日7/1に退職届を提出し、7/15日退職(退職勧奨されているので会社の都合は知りません)とするのですが、①有給休暇の取得可能日数は10日でよろしいでしょうか？また、②有給の申請は1か月前までという就業規則ですが、今回のように退職日が迫っている場合、法律的には取得ができるのでしょうか？ ③法律的には取得可能だが、妨害してきた場合の反論の根拠等はございますか？

会社お抱えの社労士は経営者に都合の良いアドバイスしかしないため、弁護士の先生方のお知恵をお借りしたく思います。よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
こんにちは。現在、正社員です。
もし今の会社を退職するとすれば、会社へは2週間前に告知すれば法律上問題ないと思いますが、例えば、1月1日に退職届けを出し、1月14日で終了とします。しかし有給がたまり過ぎです。なので1月1日から9日は通常通り勤務し、10日から14日の5日間有給を取得することは違法ですか？つまり9日間働いて5日有給です。会社としては有給の日を変えてくれと労働者に交渉することはできるが、有給を拒否することはできないと認識してます。

【質問1】
違法になるのか教えてください。

【相談の背景】
会社の退職時における有給未消化が会社都合で消化出来ない。有給が残っているので消化しようとしたら、30日中10日は使えないよっといわれました。

【質問1】
会社を辞めるときに、有給の日数が残っていても会社都合で使えないのですか？労働者には有給消化の権利はないのですか？

【相談の背景】
令和３年１２月２１日に入社しました、タクシー会社を令和４年８月３０日付で退職することになりました。
退職により、残り１０日の有給休暇をすべて消化したい旨を所属長に相談しましたら、「売上もないのにすべて取るのは勘弁してほしい！せめて６日にしてくれないか？」と６日だけ消化してあげると言われました。
なお、直近３か月は常識の範囲で売上は出来ています。組合に相談したところ、雇入れから正社員に任命されてから半年経過したら１０日分の有給休暇が付与されると
訳の分からない事を言われました。

【質問1】
雇入から半年は出勤率１００％でした。
１０日分の有給休暇消化は法律で認められてますよね？

【相談の背景】
一ヶ月後に退職する予定です。
現在有給休暇が15日ほど残っているのですが、会社の就業規則に
「従業員が歴年度の途中で退職する場合には、退職日が属する年の基準日に付与された法定外有給休暇については、無給とする」
という規定があります。
しかし、付与された有給休暇は人事システム上で「法定外」と「法定内」が区別されておらず、たとえば先に(退職が決まる前に)「法定外休暇」を消化する、といった選択ができない状況です。
たとえば現在15日の有給が残っているとして、本来区別されていれば年初めに「法定外休暇」の5日を先に消化することもできたはずですが、それはシステム上不可能であり、つまり自動的に5日間もの休暇を消去されることになります。

【質問1】
これは合法でしょうか？交渉の余地はありますでしょうか？

勤続１８年目、社長と専務（夫婦）と社員数人の零細企業勤務です。
退職時の有給休暇の取得請求と買取請求についての質問です。

最近無茶な業務の割振りや言動が増えてきており、社長とぶつかることが多くなってきました。他の従業員も同じような状況で、社長と従業員の言い争いがよく起こる職場となってしまい、転職を考えるようになってきました。


就業規則を見ると以下のようになっています。
・有給休暇は最大１５日間、次年度繰越無し。

他にも就業規則に問題点があります。
・時間外手当は就業時間（９～１８時）の前後１時間は支給しない。
・試用期間は時間外手当を支給しない。
また、就業規則以外にも
・支給される時間外手当は通常給与の時給換算時よりも低い。
・午後10時から午前5時の時間帯に勤務があったとしても深夜労働手当は
　支給しようとしない。（強く言ってやっと支給）
・出張手当もこちらから言わないと出さない。（忘れているフリ？）

などなどです・・・


そこで退職届を提出し有給を消化してから辞めようと考えています。
本来有給は最大２０日間（２年有効で最大４０日間）取得できると思いますが、

１．就業規則の有給（最大１５日）＋法定分の不足５日を足した
　　２０日間の有給を請求しても良いでしょうか。

２．上記１にプラスして、就業規則上は消滅している昨年度分の有給の請求は
　　可能でしょうか。（昨年度の残日数＋法定分の不足５日）

３．実際問題として引き継ぎもあるので消化しきれない有給も出ると思いますが
　　その場合、有給の買取りを会社に請求しても構わないでしょうか。

お忙しいところ申し訳ございませんが、よろしくお願いします。

【相談の背景】
1.勤務している会社に退職する事を告げました。すると会社から「退職を申し出た月から基本給以外の支給は全てカットになる」と言われました。社内規約にも書いてあるからと言われました。

給与明細上の項目
基本給
残業手当（見込み）
資格手当
評価手当
インセンティブ

2.私は有休が31日残っているので、本来月8日ある公休日と合わせて、3月20日を最終出勤日として3月21日〜4月30日までは、全て公休と有休にしたいと申し出たところ、会社から「有休消化月に公休日はない。再度最終出勤日を計算し直して決めてくれ」と言われました。

3.毎年4月1日になると特別休暇が5日間、有休とは別に付与され翌年3月31日まで使わずに余った日数分を8000円で買い取ってくれる制度があります。私は4月30日が退職日になるので、特別休暇は5日間分買い取って貰いたいと伝えると、会社から「退職するなら不可」と言われました。

【質問1】
1退職する月まで通常通り給与を全額もらうことは可能なのか。
2有休消化月でも本来、公休はあたえられるのではないか。
3特別休暇を買い取ってもらう事は可能か。
宜しくお願い致します。

【相談の背景】
私は友人の紹介で去年の9月から今年の11月いっぱいの約1年2ヶ月ほど言わゆる家族経営(社長と専務が兄弟で経営している)のホテル兼旅館で働きました。
退職を切り出したのが10月20日ほどでそれまでには何度か辞めたいと話は出していました。
14時〜22時の8時間勤務で決まった休憩はなく暇な時に勝手に適当に休んでねとでも毎日が忙しく休む暇も座る暇もなく働き詰めでした。私達仲居だけの正社員の賄いだけが無し。事務所は(社長と専務と女性)3食賄いあり私達が忙しく働いている中ゆっくり間食や夜ご飯を食べている。そんな人達でした。

有給は今年まで1度も使わずにやっと11月に3日だけ使っただけ。しかも私の同僚だった友人が有給を使いたいと社長に言うと『それはこっちで決めるから』と拒否をされて結局有給は使わず…。

友人の退職時には7日間の有給消化と残りの4日分有給買取があったのに私の退職時には、人手不足で11月に3日分の有給と12月の給料で2日分の有給買取され計5日だけの有給消化のみ。
ここで残りの有給は消化できないのか？友人は有給を割り当てられ買取もされていた。と相談した所、返答が『弁護士達に確認したら5日だけ有給を消化と買取していれば残りの有給はどうにもできない。(私の友人)は１ヶ月お願いして働いてもらったから特別に残有給を全て与えた』といわれました。きっと有給買取が嫌な言い訳です…

【質問1】
休憩が定まっておらず勝手に休憩を取ってね。と促しているので実際の休憩が無くても法的には問題ないのですか？

【質問2】
私は忙しいから有給を与えて貰えずに5日の有給消化すれば法的には大丈夫と2日分の買取しかして貰えず。この友人との差はやはり経営上の出金を抑えたいから残りの7日分有給のお金は払わないということでしょうか？

【質問3】
毎月の給料明細の有給日数の欄には1回も残日数が書かれたことが無く、自分が何日有給があるか分からない状態。有給を使わせない為に申告を拒否をする事、休憩がない事、労働基準監督署に言えば調査は入りますか？

【質問4】
こっちには弁護士がいるから何も訴えられずに何も言い返せないだろう。と思われていると思うんですが弁護士を雇う裁判など以外になにか方法はありますか？

投稿失礼いたします。

2019年1月に今の会社を退職しようと思っています。
現時点では社長に辞めたい日を伝えただけです。

今困っているのが有給休暇の消化についてです。

もう1年7ヶ月働いているので10日は発生しているはずなのですが、就業規則をお願いしても渡してくれない会社なので有給休暇について一切わからない状況なんです。
社長に電話して有給休暇の残数についてきいたら「調べないと分からない」と言われ、「じゃあ後でメールください」と伝えて電話を切りました。それから数日経ちましたが一向に連絡は来ません。
有給休暇を全部使い切ってから辞めたいと思っているので、退職届が未だ出せていない状況です。

もし「あと10日あるよ」と言われたとして、
30日で退職させていただきます。21日〜30日は有給休暇を使用してください、と退職届に書いたとしても受理されてないなんてことが有り得そうで怖いです。
確実に有給休暇を頂けるのでしょうか。

労働基準局に相談したことはありますが、あちこちたらい回しにされた上ろくに話も聞いてもらえなかったのであまり信用できません。


【解答頂きたい質問】
・有給休暇は正社員で雇用されている場合、必ず発生するものか
(一応株式会社です)
・有給休暇について聞き出すにはどうしたらいいか
(本社と私がいるところが遠いので直接会えません。電話の録音はしてあります)
・退職届に有給休暇を使用してくださいと書いても受理されるものなのか
また、退職が受理されたと確認するにはどうしたらいいのでしょうか



もしよろしければアドバイスをお願い致します…。

【相談の背景】
正社員でシフト制の販売員を4年やっておりますが、退職に伴い有給取得を申し出たところ、すでにシフトが決まっていて他の人を回すと経費がかかるため、退職を申し出た7月と、退職する8月の給料減額します、と言われた。
7月は公休7回しか取得しておらず、全く減給に値しないと思うが、違法ではないでしょうか。

退職申し出は7月14日。有給取得の申し出は7月23日。退職は8月末と、7月14日にに了承されております。

退職申し出と同時に有休取得を言わなかったため、唐突な申し出で会社は赤字、と言われており、ご相談したいです。

いわゆるブラック企業です。

【質問1】
有休13日を消化して、給料減額を避けるには、労働基準監督署に相談か、退職代行か、手立てはありますか？

【質問2】
ちなみに有休13日のうち、3日間しか取得出来ないまま退職を迎えるシフトを組まれていますが、その3日間を取得するために、7月、8月4万ずつ給与減給と提示されてますが、出勤し続けないといけないですか？

以下の2点についてご相談です。

1、有給を完全消化させてくれない会社に違法性の有無について
2、私は会社に有給の完全消化を要求する事は可能か

現在の状況は、
退職日が決まり有給の完全消化を上司と約束をしましたが、人手不足により出勤する事になりました。
しかし、有給を他の日に振り替えする事が不可能な状況です。

話の背景は、
退職日の約4ヶ月前に退職する意思を上司に伝えて、私と上司の話し合いの結果、退職日が決まりました。
その時、私はなるべく早く退職させて欲しいと上司に伝えましたが、人手不足によりもう少し残って欲しいと言われました。少し残る代わりに、私は有給の完全消化させて欲しいと伝えて上司から承諾を得ました。

返答のほど、宜しくお願い致します。

【相談の背景】
有給消化についてと、無給労働、退職誓について質問いたします。

10年ほど勤めた会社を先月退職いたしました。
アルバイトですが、役職についており、週5〜6日、週30時間程度働いていまして、給与は月給25万程度でした。
（いわゆる講師職で、指導時間と事務時間で給与が違う）
退職前に有給休暇を消化したいと思い
、人事に何日あるか問い合わせましたが、最初ゼロと回答され、何年か前に取得した事を伝えて食い下がると、33日ありました。（２年以上前の分は消失）

更に、有給は「実際に勤務予定の日と指導・事務の時間で取るように」と指示されました。
退職が決まっていたので、実際の勤務予定時間は通常の半分程度、日数も15日程度しか申請できませんでした。

時給計算も15分単位であり、「勤務15分前に業務に入る準備をしておく事」という業務指示が出されており、15分間は生徒の受付や保護者対応などを、無給でしなければならない状況で、更にシフト作成などのデッドラインをいきなり１週間縮めて明日にすると言われ、何人もの人間が徹夜で作業、自宅での作業なので給与は無し、などが多々ありました。

また、退職時に送られてきた誓約書には、
「退職後３年間は会社及び全ての関連企業の周囲20km以内で営業しない事」など理不尽な要求が並び、
「以上の契約書に違反した場合は、損害の有無に関わらず、遡って１年分の罰則」とありました。

【質問1】
有給休暇の取得を、このように制限しても良いものでしょうか？

【質問2】
15分の無休労働分や、徹夜で働いた分を支払わない事は、法律でみとめられていますか？
（会所は労務士指導の元、と主張しています）

【質問3】
誓約書に書いてある事に従う義務はあるでしょうか？
付随して、このような罰則金の請求は違法ではないのでしょうか？

【相談の背景】
現在会社員として働いています。2022年1月20日に退職する旨を伝え、承諾をもらい退職届を提出しました。有給休暇が残っている為、消化しようと考えていたら、退職する人に公休日は認められないから、と言われ本来休日であるはずの日に有給を振り分けられそうです。就業規則にかいてあると言われましたが、退職する人には公休を認めない等は書、いてありませんでした

【質問1】
この場合、上司の言う通り、公休日に有休消化しないといけないのでしょうか？
従わないと、給与を減給されてしまいそうなので、従った方がよいのか悩んでいます。

退職前の有給消化の可否についての ご相談です。

従業員数約30人程の小さな会社に1年 6か月勤めております。経営者寄りの 社労士が就業規則を操っていて、有 給休暇は計画的付与のため、個人が 自由に取得できるのは年間5日です。 経営者に可愛いがられている年寄の 労働者が労働組合の代表になってい ます。

また、有給休暇取得の申請は一ヶ月 前までという就業規則があります。

今回、会社の最高責任者と仕事上の価値観の違いから揉めてしまい、退職勧奨をされ ました。向こうは解雇したいようですが、解雇予告手当は払いたくないらしく、自主退職を迫ってきましたちなみに、こちらはその 他の重役、従業員とは揉めたことはないですし、仕事で会社に損害を与えるといったトラブルは起こしておらず、有給休暇は一度も取得しておりません。 おそらく就業規則違反したとするような、解雇要件には該当させられないと思われます。

次の職場も決まったため、明日7/1に 退職届を提出し、7/15日退職(退職勧 奨されているので会社の都合は知り ません)とするのですが、①有給休暇 の取得可能日数は10日でよろしいで しょうか？また、②有給の申請は1か 月前までという就業規則ですが、今回のように退職日が迫っている場合、法律的には取得ができるのでしょうか？

③法律的には取得可能だが、妨害し てきた場合の反論の根拠等はござい ますか？

会社お抱えの社労士は経営者に都合 の良いアドバイスしかしないため、 弁護士の先生方のお知恵をお借りし たく思います。

先月5月末に勤めていた運送会社に退職届を提出しました
仲の良い課長に調べていただいたところ現在の残りの有給が30日以上あることがわかり有給消化してから退職することにし退職届の日数も逆算して7月18日にしました
そのうち退職の手続きがあるからと言われていたので待っていました

その後本日退職の手続きのことでその会社に呼ばれ退職日を6月末にしてくれと言われました

こちらも何も知らずに行くつもりはなかったので労働基準法で有給を取る権利があると言うことも勉強はしました繁栄期でもないのでとれるはずです

ですが上司から言われたことが
『会社としては譲歩して6月末なんだからそうしてほしい』
労働者の権利で有給が取れるけど会社も権利として有給を取らせない権利があると言われました　
有給消化中に仕事に呼ぶことも出来ると言われましたがそういう法律でもあるのでしょうか？
『解雇処分にすることもできるんだよ？』
解雇処分の社内規定のなかに会社に損害を負わした者という欄があって事実私が退職する1ヶ月前に事故をして損害を出しています
詳しくはまだ出ていませんが500～1000万
解雇にすると助成金の問題があるのでしないとは思いますが･･･
『転職先から労働状況とか聞かれたときにいいこと話せなくなるよ？』
個人情報保護はないんですか？と聞いたら電話番号や住所じゃないから個人情報ではないから教えるという回答でした
あと社内規定では解雇事由に乗ってませんが私の遅刻が多く上司によく思われていないことも事実です
遅刻のことや事故のことを引き合いに出されたら『有給は労働者の権利！』と主張するのをやめておとなしく会社の主張している6月末を受け入れたほうがいいのでしょうか？

本日の会社との話し合いはとりあえず考えてみるということにしてもらいまた来週の月曜に会社に向かう予定です

最終的に相談したいことは
･このまま有給を全て使い切った場合のデメリット
･転職先への情報提供するのか？しないのか？
･もしもこの会社と裁判なり争った場合勝てる可能性はあるのか？

以上三点ご回答よろしくお願いします

【相談の背景】
私は4/1〜契約社員として働いています。10/1に有給付与で、10/10に退職するので10/1〜10日間有給を使いますと申し出たら、
「有給についてなのですが
9/30まで働くと有給が発生しますが、有給が利用できるのはあくまで「労働をする義務がある日」ですので、10/1以降の労働契約がなく、労働する義務が存在しない場合は、そもそも有給を使える日がないということになります。
したがって9/30付けでの退職になります。」
という文が来ました。これは正当なのでしょうか？
いくら調べてもこの場合でも有給は取得できるとありました。
ただ、もしかすると契約社員から正社員に移行されるのも確か半年だったような気がしますが、最初に特になんの手続きもなく正社員になると言われました。
もしこれが原因なのであれば、契約社員から10日間だけ正社員や、契約期間を10日伸ばすというのは出来ることなのでしょうか？
ちなみに、この半年間1日も休んでいません。

【質問1】
社長が言っていることは正しいのでしょうか？もし正しい場合の原因は契約期間の事なのでしょうか？

6年間勤めた会社を退職しますが社長と少し揉めています。

①まだ被害には合っておりませんが、社長の意思に反して有給消化をとり退職することにより退職金が受け取れないことを危惧しております。

②就業規則は一度も公開されず、退職金制度も不明です。
ただ、勤続3年以上であれば退職金が出ると口頭では聞いており、実際に今まで退職していった同僚たちは退職金をもらっています。

この状況で①のようなことが起こった場合、
・それは罪や労働基準法違反に当たるのか
・会社に退職金を請求できるのか
・請求方法　を予め少しでも知っておきたいです。
前知識としてアドバイスを頂けると幸いです。


下記、大まかな流れを記載させて頂きます。

まず半年前に、2020年3月末の給与締日に退職する事を直属の上司に伝え、上司から総務を兼任している社長にその旨を伝えて頂きました。

そして退職が近付いた3月頭、有給休暇が約30日残っているが
引き継ぎ時間を考えると消化できるタイミングがないため
3月末を最後の出社日としながらも、4月末まで在籍し
最後の1ヶ月間を有給消化に充てたいと社長に相談をしました。

社長からは「3月末と思って予定を組んで人員も増やした。そんな後出しジャンケンの前例を作りたくない。今まで退職した人にも3月末と決めたらそれまでの間で消化してもらっていた。」との返答でした。
社長の言うことも確かに一理あるのですが、
私としては「労働基準法上では有給を消化する権利があるはず」と思いそのまま伝えたところ、さすがにマズイと思われたのか、有給消化は希望通り可能ということになりました。
ただ、現状社長がヒートアップし怒っておるようで、雇われの自分の身に何が起こるか分からない状況です。

弊社は就業規則があることにはあるらしいのですが、
昭和の規則のままなのでかなり古く、現在の社長がひとつひとつ見直している、という理由から社員に一度も公開されていません。
そのため退職金制度の詳細も誰も知らず、誤魔化すのも容易いかと思います。

勤続3年以上の同僚達数人は退職金が出たとの証言はあり習慣化はされておりました。
また、今までの求人募集時のWEBページには毎回、福利厚生の欄に「退職金制度」の記載があり、スクリーンショット等は保存しております。
このあたりがあれば戦うことは可能でしょうか。

先日、雇用契約書と実際の労働条件が違うため退職をしました。

やめる直前に入社してから６っカ月たったので有給(10日)を消化してから退社の手続きを進めてもらうよう伝え離職票を待っていました。

すると先日、有給の消化に答えることはできないと手紙が届きました。

理由は
設立1年の当社には経営上ハードルが高く、今後他の社員にも有給は取らせることができないので、有給を使わせてしまうと、現在働いている従業員と待遇の差が生まれてしまうため。
とのことです。

理由もよくわかりませんし、有給を使うと伝えてから10以上経ってから伝えてきました。
すぐに言ってくれれば、その間バイトするなどもできたのに納得ができません。

このようなことは法律的に問題はないのでしょうか？
また有給分の賃金を請求することは、会社側が拒んでいる以上難しいのでしょうか？

有給は10日なので賃金にして大体10万円くらいだと思います。
この程度の金額で弁護士さんに依頼しても意味はあるのでしょうか？

返答頂けると幸いです。

退社に伴う有給休暇の消化について。

閲覧ありがとうございます。

私は2015年6月から設立間もない小さな会社に勤めており、間も無く就業から10ヶ月となりますが、3月末をもって退社することとなりました。

退社に関しては話し合いを重ね、穏便に話がまとまったのですが、10日ある有給を消化したいと言うと激怒されました。

社長の言い分はこうです。
・付与は2016年11月まで働くことを前提としている。10日/12ヶ月なので、1ヶ月につき1日弱。付与した12月からは3ヶ月しか経っていないので3日間までしか認められない
・一般的に2年勤務しない社員は赤字になる。1年も経っていない社員に有給消化は会社として認められない
・他の人にも認めていないしそもそも他の人は申請すらしていない
・これだけ迷惑かけているのにそんなこというのは筋が通らないだろう
・就業規則に、所属長に届けて承認をもらわなければならないので、会社の承認がなければ有給はとれない
・こちらは譲歩して3日間もあげてる

就業規則よりも労働基準法が優先されるはずであり、これは労働基準法違反ですよね？

なんとかして有給をとることはできないでしょうか。なんと説得すれば良いでしょうか？？

【相談の背景】
今勤めている会社を退職するのですが、退職日まであと1ヶ月半くらいあります。
有給が10日程あるのですが纏めて退職日まで取得する事を拒否されており少しずつ有休消化するように言われました。

【質問1】
このような事は許されるのでしょうか。

現在勤めている会社を退職する事になりました。
中々有給を取得できる環境でなく、現在２１日残っています。
退職に伴う有給消化は会社側に了承を得ることができました。
そこで不明点があるためご質問させていただきます。
来月末退社予定です。
月の休日はシフト制で今まで８日でした。
事前に退社予定日が来月末と決まっているため
有給消化分を逆算して、来月の１０日まで勤めてくださいと言われました。１０日連続で勤務はないと思うので、１日か２日は休日が入ると思われます。
そこで不明な点は、
①　日数的には２１日分を有給休暇となるので間違いはないと思うのですが、来月は休日が１日もしくは２日のみという事になるのでしょうか？
②　多分休日は法規則内は取得しなければいけないような気がするのですが、今までの退職者は上記のような方法で計算していたそうです。総務の手続き上、上記のように連続した日にちを有給休暇で処理するということは、監査などでひっかからなければ手続き上は可能なのでしょうか？
③　有給を消化できるので、私自信に不利益がなければこのままでもよいと思っています。月給制の場合、休日分、私が損をするということになるのでしょうか？それとも、多く働いたという計算になり、給与自体が増えることになるのでしょうか？
④　休日が必要である旨を伝えた場合、それならば有給の利用日数を減らして欲しいともし言われた場合、拒否することは可能でしょうか？

わかりづらい説明で申し訳ありません。お手数ですが、どうぞよろしくお願いいたします。

11年、勤めた会社を家庭の事情で辞めることになりました。
しかし、有給休暇が44日間残っているのに10日間くらいしか使わせてもらえません。
残日の買い取りもしてくれません。

残りの有給休暇はすべて使いきりたいです。
使わせてくれない会社は違反にならないのですか？
労働基準法に違反しないのですか？

下記従業員が退職時の有給休暇を申請してきた場合、
拒否出来るものでしょうか？

箇条書きで書かせていただきます。

・有限会社で従業員６名
・就労規則は未作成
・色々な企業へ出張し、現場で物を作る仕事
・従業員の雇用形態は正社員
・日給月給
・加入保険は雇用保険のみ
・勤続9年目
・特に大きなミス等はなく、年8割以上出勤

上記従業員が出勤最終日の1か月前に退職を願い出てきたが、その際、有給休暇を40日分使いたいと言ってきた。

うちには有給休暇はないと伝え、帰宅させた。
2日後、書留配達証明が届きました。内容は

・最終出勤日が1か月後の日付で記入されている
・その後、有給休暇消化翌日の退職日が記入されている
・別紙にて有給休暇申請書があり、最終出勤日の翌営業日から40日分が記載されている。

このような状態で、有給を払わずに済む方法はなありますでしょうか？

本人には有給はないと伝えたので、
有給発生前日に退職手続きをとった場合、訴えられたら不利になりますか？

昨年度の有給休暇取得出来ませんでした。

毎月、休日出勤が余儀なくあります。
休日出勤してる場合は出勤日数がオーバーしているので休みを取得しても有給休暇は使えないと会社に言われました。
この事から1年通して１度も有給休暇を取得出来ませんでした。
働き方改革で5日は会社側が有給休暇を取得させる義務があると認識しています。
会社側は、昨年度の土曜日出勤した日を有給休暇半日取得、それを10回分で、有給休暇5日取得した事にし、その分の有給休暇を現金買取りすると提案してきました。

しかし、土曜日は平日より短い拘束時間とはいえ、8時間以上仕事をしていますし、過去の事で、有給休暇を申し入れた覚えもありません。

平日は12時間以上が普通です。
仕事はトラック運転手で、勤続10年です。

①会社がしている事の合法と違法の区別がつきません。合法な部分ありますか？何が違法ですか？

②会社と話し合いの場を持つとして、どのように主張すれば給料を下げずに有給休暇を取得できますか？
宜しくお願いします

【相談の背景】
前提として、週４～５日、16年近く働いています。

自分の務めている会社は有給休暇は誰も取ったことがなく
有給を求めて「無い」と言われ、報復とも取れるようなシフトに組み替えられ、やめていった人は多くいます。
法律で認められているのは理解していますが、上からの締め付けで誰も取れません。自分も、申請できずにいます。
就業規則にも記載がなく、通常の休暇申請はメールでは受け付けず、直接申請しないと認めないと規則に書かれています。
雇用契約書も労働条件通知書も渡されていないため、どういう条件で雇われているのか不明です。(これも違法であると思っていますが・・・)

仕事はやめるつもりでいますが、訴訟、損害賠償請求などの報復をおそれています。
自分は基本業務はしっかり行っておりますが、不当な扱いが多いため最近モチベーションが下がっており、、客が来ない等、暇な時間はスマホをいじっていました。
忙しいときは真剣に取り組んでおりましたが、全力を出していたかと言われれば、自信がありません。

【質問1】
有給をメールにて申請し、何を言われてもその日は休もうと思うのですが
規則に書かれている場合、メール申請では無効となるのでしょうか？
高圧的なため、直接のやり取りは避けたいです。
上司は伝えてくれません

【質問2】
また、有給を求めたことへの報復はあると思っています。
就業規則には会社で私的なことをしていた場合、損害賠償とあります。スマホ等をいじりサボっていた時間がある場合、懲戒処分、損害賠償の対象になりますか？

【相談の背景】
有給休暇の取得について。
私の会社のルールとして、退職する際を除いて、有給休暇が5本以下になった場合は、その有給休暇を使用することができない。万が一仕事を休みたい場合は欠勤扱いとなる。
となっています。
新型コロナウイルスに感染したため残ってる有給休暇を先に使いたいんです。

【質問1】
労働者の権利である有給休暇の使用をこのように制限するのは法的にOKなのでしょうか？

【相談の背景】
正社員として働いています。シフト制で、土日関係なく1日2人まで希望休が取れ、月に８日お休みが取れるというお話を面接の時にして頂きました。
家庭の事情で、奇数月の第2土日と、偶数月の第2第4の土日はずっとお休みを頂きたい旨を話しました。その許可を頂き内定を頂いたので就業しました。

就業して一年経ち、複数人が辞めて人数不足のために、今後の土日に関しては希望休は1人までと決定しました。

面接時は2人までとして、土日の休みとれるようなので内定を受けたのに途中で変更され困惑しています。

【質問1】
今後希望する土日の休みが取れなくなった場合、なにか手立て出来ますか？損害賠償請求など出来ますか？

【相談の背景】
私の勤めている会社は、土曜日日曜日が休日です。
しかし土曜日に出勤させられる事が多々あります。
その代わりに、平日に有給で休むと申告すると、「公休を全て消化していないので、有給を使う事は出来ない、土曜日出勤した分の休みだ」と言われ、有給は使えずに、さらに本来休日である土曜日に出勤した分の休日出勤手当も削られます。
私の認識では、この様な場合土曜日に出勤したので、休日出勤手当が付き、平日に休む分は有給休暇を使う。という認識なのですが、合っていますでしょうか？

また前述の様な状況の為、ここ2年以上は一度も有給休暇を使えていない状況です。

【質問1】
土曜日出勤に対する休日出勤手当てと平日の有給休暇の使用に関して

【質問2】
有給休暇の未消化に関して未払賃金の請求は可能でしょうか？

有給休暇が許可制に実質的になっており取得自体も難しい・憚られる職場状況について質問です。

在宅のコールセンターで勤務しています。
そこでは有給が取れる人数がその日に何人というように割り当てられ、その人数にまだ空きがあれば申請してとることができます。
しかし今年度に入ってからの有給可能人数割り当ては1日おそよ2人で、すでに年末まで埋まっており現状は有給が取れない状況になっています。

そもそも有給は時季変更権の行使が必要な状況を除いて（常時有給が取れないような上記のような状況では適応外だと認識しています。）希望するときに取得ができる権利であると考えております。よって上記状況はすでに違法状態と取れるのではないでしょうか。

現在はかなりの例外的に、どうしてもと強く要望する場合に自分の所属長に有給が必要な理由を記載し申請し、部長クラスの人の判断のもとに例外として付与されることも稀ですがあります。
しかし、法律的には禁止されていないですが、有給の理由の記載を強制して誰かが有給の使用許可を判断している今の会社のやり方はは有給を許可する、しないの判断に申請時に記載した理由をもとに判断しているとも取れ、もし判断基準に使っているのなら違法であるかと存じます。
判断理由に使っていないと判断者が断言する可能性は高いですが、そもそも使っていると取れる現状は問題あると言えるのではないでしょうか。

これら私の認識・解釈は法律的に間違っていますでしょうか。

私の会社はかなり大規模な会社であり、1日2人の休みが10人になったとしても業務が止まってしまうということはあり得ません。ただし、支障があるという言い方をすれば一人の休みでも支障があるという言い方は当然いくらでも出来ます。

こういった従業員の権利がうまく使えない環境要因で精神的に病を抱えてしまった同僚も少なからずいるので相談させていただきました。
よろしくお願いします。

有給休暇の申請が却下されることについて。

契約により月の労働日数が21日とされております。つまり9日は公休扱いとして処理される為、10日目の休みからでないと有給は取得させられないと申請を却下されました。
ですが、10日以上休むのは実質的に難しく、結果有給を消化することが出来ない状況です。

①このように、何日以上休まないと有給は取らせないという会社の言い分は法的には問題ないのでしょうか？
②もし違法だった場合、私はどのような対応をとるべきですか？

主人の会社の事です。4勤2休で基本平日休みです。
単身赴任中です。
家の用事や子供の行事等の時に週末に有給休暇を取って帰省してもらうのですが、有給休暇を取ると上司に、休みを取るなら別の日に仕事の補填しろと公休日(４勤2休の2休の日)に休日出勤させられます。
有給休暇は労働者の権利ではないのでしょうか？
このような行為は違法ではないのでしょうか？
訴えるとすればどこに言えばいいのでしょうか？
ちなみに有給休暇を取るのは2~3ヶ月に１回か２回位です。
工事でチームで仕事をしています。

有給休暇が会社が決めたルールのもとにしか取れません。例えば決められた月１日しか取れずしかも取れる月は年4回程度。
しかも有給休暇とった月は昇給なし。
決められた月が余裕がなければ取れない。
日にち指定はできないなど！
先日も取得したいと請求したところ急にダメと言われました。
労働基準局に訴えようと考えて調べてみたところ匿名では動いてくれないことが分かりました。
結局労働者は泣き寝入りするしかないということでしょうか？

【相談の背景】
正社員で働いています。シフト制で、土日関係なく月に８日お休みが頂けて、そのうち４日までは希望休が出せます。しかし、パートの人の入れ替わりが激しく、入ってもすぐ辞めてしまうので人手不足がずっと続いています。希望休は2人までだったり、土日は希望休1人までとされています。就業規則には「年休は社員の請求した時期に与えることを原則とする。但し、業務上の都合により変更することがある」とだけ書いてあり、就業規則に希望休についてのルールが記載されていません。私は離婚して非親権者です。面会交流について債務名義があり、第2第4の土日の何時〜何時までと決めろているので、その日はお休みを頂きたい旨、面接でお話して口頭ですが承諾頂き1年間は希望通りにお休みを頂けていました。しかし、今年に入り無理な日も出てくると言われました。

【質問1】
これを理由に、解雇はすぐに出来ないから、来月から他の部署に異動させられるようです。この会社側の対応は問題ないのでしょうか？法的にも問題ありませんか？

先生方にはこれが違法かどうかを判断して頂きたいです。

私の勤めている会社では有給5日間消化の変わりに、毎日(平日のみ)15分早く帰ることで補うことが決定されました。しかし、お店の閉店時間を早めるわけではないのでお客様がいらっしゃった場合は残業をすることはやむ終えずとのことです。

毎日の労働時間は9時間労働+1時間休憩となっておりタイムカードはないためどんなに残業をしても給料は毎月同じです。残業代と毎日の+1時間の労働はボーナスに含まれており、ボーナスを2倍近く払っているので残業代が足りないことはないと伝えられております(個人差も補えるほど出ているとのことです)。ボーナスは年2回支給されますが、他の会社より多いという実感はなく同じくらい勤めている友人と比べても少なく感じるため多くもらっている実感はありません。(夏は給料と同じくらい、冬は給料の1.5倍ほどです。)特に明細もないためどのくらい残業代に当てられているかも把握できていません。

有給休暇は基本的には取得できず、使用できる条件は冠婚葬祭か具合が悪いときのみのため、使用するのは年2回ほどとなっております。女性は結婚、出産で休むことが多いので有給はとっておくようにとも言われています。

上司は社法士や弁護士のかたと相談して決めているため違法ではないといいますが、このままこの会社で続けていくことに不安を感じております。このことが法律に違反しているのかどうか、改善案などがもしあれば教えて頂けますと幸いでございます。

何卒宜しくお願いいたします。

解雇と有給休暇
正社員として働いていましたが先日、2日間、無断欠勤をしたところ会社を解雇されました。
労働監督署に相談に行った所、とりあえず有給休暇を消化するように言われ１年半以上在籍していたので20日分の有給休暇の申請をラインで社長にしました。
この時の返信はこれだけ迷惑かけてよくそんなこと言えますね。
雇い入れの際に会社として有給休暇は未整備な代わり好きな時に休んで良いと言った。
それなのに20日も有給とるのか？
という返信がきました。
返信がきたと言うことは申請は確認されたと認識し、返事はしていません。
確かに月に一日程度自己都合で休みは頂いていましたがそれは有給休暇の代わりになりますか？
また、恥ずかしながら無断欠勤は二回目、渋滞、列車遅延、寝坊も含め遅刻多数。1度、厳重注意を口頭で言い渡された事があります。
こんな勤務態度でも不当解雇にあたりますでしょうか？
社風としては都内を車移動する為、時間がよめない事もあり遅刻には比較的寛容です。
社長自身私より遅刻、寝坊は多いです。
就労規則や労働契約書等は作成した記憶はありません。
1この状況で有給休暇は取れるのか？
2この勤務態度で不当解雇にあたるのか？
3不当解雇と主張し争う場合、今、何をすべきか、何を要求すべきなのか。
突然の事なので準備も知識も全く無いのでアドバイスお願いします。

【相談の背景】
今月コロナになり5日欠勤しました。その分を有給消化しました。
台風で仕事が休みになり欠勤扱いになるので、有給を使うと言うと、6日目なので欠勤です。
と言われました。
ちなみに入社して15年になるので有給は40日あります。
今まで有給は使わせてもらえませんでした。

【質問1】
有給取得が最低5日なのは理解してるのですが、それ以上とらせないのは違法ではないのでしょうか？

有給休暇について、会社から説明がありませんし、実際に取得したことがある人も存在しません。

有給休暇の計算についても不明で就業規則や雇用契約書の交付を求めても応じて貰えていません。
基本給も一方的に減額されて困っています。有給休暇をとって転職活動をしたいのですが、このまま泣き寝入りする事になるのが嫌です。

有給休暇は初年度10日と定められていますが、履行しなくても法的に問えないものなのでしょうか？

社の就業規則には有給休暇の取得、休日規定、残業規定など労働基準法に沿って記載されているが、
実情は全く労働基準法を逸脱している。

・有給休暇の取得をしようとすると、上司から圧力を掛けられる。
（社員全体が暗黙の了解で、有給をとってはいけないもの認識させられている）
・社のルールで、一人当たり年間3日のみ自由に有給を取得できる。（有給の取得を制限されている）
・もしもルール以上（4日以上）の有給を使用すると、ボーナスが減る（と社中に流布されている）
・社に皆勤手当の報酬があり、年度末に1年皆勤で3万円、2年連続で3万円、3年連続で5万円、4年連続で3万円、
5年連続で10万円もら
えるが、ルール以上の有給を取ることにより、皆勤が100％なくなる（有給は仕事したものと見做すはず）
・勤続表彰制度があり、10年、20年、30年と勤続した者に表彰金と、ねぎらいの意味での旅行券と休日がもらえるが
この休日も自分の有給休暇を使用する事になっている（証拠あり）

こんな会社ですが、労働組合もなく一族経営の為、社員誰も社内ルール以上の有給休暇をとれません。
労基に相談したところ、「実際に有給を使って減給など不利益が無い限り、基本的に動かない。
労働組合を結成すればどうか。」と言われました。
基本的に、私としては今の会社を辞める意志はないし有給が取れない、賃金の一部未払い以外では会社に不満は有りません。
インターネットで調べたところ、ユニオン（労働組合など）に加入することや、裁判、あっせんなどの方法がでてきますが実際のところどうのようにすれば会社と円満に解決できるのでしょうか？

また労働基準局に動いてもらうための、
社に有給を制限される（ボーナスが減るなどのペナルティ内容の社内への流布）
これに対して客観的証拠が有りません。
（勤続表彰制度のみで使える有給申請用紙に、自分の有給を使用する旨の記載はあります）
なにかよい知恵はないものでしょうか？

有給休暇の取得について、今、勤めている会社で会社の休日が年間カレンダーで決まっているのですが、昔からの慣例なのか、指定有給日として、年間、5日組み込まれていて、「おかしいと社長に言ったら、法律で5日は、指定できて、問題無い（私が入社した18年以上前から）」と言われたのですが、従業員の中に、65以上で再雇用扱いの人が10しか有給が無く、その内の5日を取られ、5日を越えれば、欠勤扱いになります。問題無いのでしょうか？又、裁判員に選任された人が有給を申請したら、「対価を貰う事に有給は認められないから欠勤扱いにする」とも言われました。問題無いのでしょうか？教えてください。
又、土曜日に出勤日があると、環境整備の日として、通常より早く出勤させられて草刈りなどをするのですが、早く出た分に関しては、無給扱いです（約20分）そして、就業規則に「残業は、1時間未満は、認めない1時間を超えてから30分単位での支払い」「病欠は、欠勤」こういうのは、認められているのか教えて下さい。

有給取得義務化となり今の職場では
公休日に有給を入れて、
強制的に取得したことにされています。
取得期限などの説明は全くなく

本人には黙って管理職が行っています。
結果、公休日は減り有給を意味を持さない有給になっています。
　
労働者側の権利である有給を、会社側の判断で使われているのは納得が行きません。

労働者の申請した
公休日以外の休日に有給を使うのが当然と認識しています。
申請した休みは、全く取得できません。　　

会社側事情で
労働者へ無断の有給強制消化は法的な措置は可能でしょうか？

労務局からの助言、斡旋が相当な判断でしょうか
よろしくお願いします。

【相談の背景】
私が社員になって10年、有給休暇が年20日あります。
去年より、お盆時期の夏季休暇で3日、年末休暇の2日（12月30日・12月31日）、計5日を会社が有給休暇の消化に充てています。
それ以前は有給休暇日を会社が指定する事はありませんでした。
私の場合は、自分の意志で有給を取得出来るのは、年15日の有給休暇になります。（毎年数日間残ってしまいます。）
社員内でなんかおかしいよねと言いながら2年が経過してしまいます。
入社年数が浅い社員は、有給がすぐに無くなってしまって困っています。

【質問1】
この場合、会社に有給休暇の日にちを決められてしまうのは、法律の見解はどうなのか教えて頂きたいです。

【相談の背景】
会社に対して退職予定日の約3か月前に、退職の意思とその日付を明確に伝えました。
また、それに合わせて、有給休暇を退職日前にまとめて消化する旨も併せて申し出ています。
当初は、自分で指定した「有給開始日」からの取得を前提に話が進んでいたと認識しています。

ところが最近になって、社内チャット上のやり取りの中で、有給の開始日が私の申告よりも早い日付に変更されていたことが判明しました。
有給の残日数は30日以上あるのですが、開始日を早められたことで、退職日までの日数が足りず、不足分を「欠勤扱いにする」と会社から通知されました。

この通知を受けた際、私はチャット上で「一方的な前倒しによる欠勤扱いは不当ではないか」と主張し、併せて改めて退職日と有給取得の希望スケジュールを再度伝えています。
すると会社側からは、「この件については後日、対面で話をしたい」と言われています。

私としては、退職日も有給消化の開始日も事前に伝えており、会社から有給開始日を変更するような正式な指示や合意はありません。

【質問1】
退職日を自分で決めて通知しているにもかかわらず、有給の開始日を勝手に早められることは法的に許されるのか

【質問2】
有給が不足する部分を「欠勤扱い」とする会社の対応は適法か

【質問3】
本来の有給取得開始日で通すにはどうすればよいか

【質問4】
必要であれば、どのような手段（労働基準監督署への申告、会社への通知文など）をとるべきか

【相談の背景】
A社は従業員が9人以下の有限会社ですが、B社は上場企業で、その業務請負契約で、仕事をしています。
B社は土日祝日は休みです。A社はＢ社以外の仕事はありません。

A社は、土曜日を会社として仕事がないにもかかわらず、A社の社内規定で、休日は、日曜、祝日のみなので、普段の土曜日の休日は有給休暇で、処理しています。よって、年間の有給が常になくなってしまいます。

体調不良、忌引き、などの平日の休みは、欠勤あつかいで、皆勤など、手当と、欠勤による減給があります。
土曜日はB社が休日のため、痛くされてる立場ですと物理的に勤務することが不可能なのに、自動都的に有給を使われることは、違法行為ではないですか？

因みに、文書による常に従業員が閲覧できる就業規則はありません。
社長の、その場の発言だけです。　
有給休暇を認めてもらえません。
有給休暇が欲しいのですが、可能でしょうか？

【質問1】
勤務できやいのに、有給の、強制執行は、違法じゃないですか？
有給休暇はもらえますか？

【相談の背景】
契約社員は正社員と比較して
年間の休日数が10日前後少なく設定されます。
また、それに伴って、所定時間も多く設定されます。


カレンダーに祝日がある場合、大体正社員より公休数が月に1日少なくなるので、
祝日の分を有給で補っております。

今年のカレンダーでいうと、先日の年度はじめに14日の有給を付与されましたが、正社員と比較して公休数が12日足りないので、足りない分を自分の有給で補った場合自分が自由に使える有給は2日のみです。

そのため、子どもの行事のためなど、自分の好きなように有給を取得できる予定も立てられません。


たまに、上司の都合で上司が土曜日に出勤する場合は一緒に出勤することも可能です。（土曜日に出勤できた場合は有給を消化せずに済みます）

しかしながら上司の都合や気分によって決まるので、非常に困っております。そして上司によって平日と同じように8時間労働をすべきという人もいれば、6時間未満の休憩なしでいいと言う人もいます。

【質問1】
有給の強制消化は違法なのではないのでしょうか。

【質問2】
契約社員だと有休消化を強制されても仕方がないのでしょうか。

【相談の背景】
現在の会社で雇用契約書、就業規則上では公休は月6日でしたが、入社の際会社から今は全社員8回休んでもらってますと説明され、これまで2年ほど月8日休みをもらってました。
しかし、蓋をあけると毎月2日有休を消化されてる状態でした。
有給消化の説明は一切されておらず、消化しようと思った時に有給は残ってないということでした。
また、5月に有休に12日増える予定ですがそれもこれまでのマイナス分を補填するため、なくなるということです。
これまでなくなったものは仕方ないですが、マイナスになって、増えたものがすぐなくなることが納得いきません。
これは違法ではないのでしょうか。

【質問1】
有休がマイナスになることはあり得るのでしょうか。

【質問2】
あとから休んだ分の給与を返金しなければならないことはあるのでしょうか。

【相談の背景】
9月より週休2日制の職場に勤めています。
週休2日制ですが、毎週土日休みが常態化しているそうで、毎週土日休みでした。
しかし、先日有給休暇が消化されていました。相談も無しに使われていたので気が付きませんでした。

【質問1】
完全週休2日制が常態化していても土日のどちらかで有給休暇を取得させてもいいのでしょうか。

【質問2】
また、5日以上有給休暇を取得させる義務があったらその範囲内であれば労働者に無断で消化してもいいのでしょうか。

【相談の背景】
私の職場は、一年単位の変形労働時間制を取り入れています。1日の所定労働時間は8時間です。
基本的に土日が休みですが、年に数回土曜日の出勤日があります。
土曜の仕事は、半日で終了することもあり、残りの時間は有給休暇を使って退勤しています。有給休暇といっても、自分の意思ではなく、強制です。
有給休暇の残時間が少なくなるので、出勤したからには仕事をしたいですが、半日で退勤せざるを得ない状況です。

【質問1】
この場合の有給休暇の取得強制は、法律的に問題はないのでしょうか。

会社側から毎月３日間、会社が指定した日に有給休暇扱いで休みとする。
又、有給休暇を使い切った人は、無給の休暇扱いとする、と言う説明も受けました。
この有給休暇使用について、会社側と社員側で話し合いは行われていません。
反論しようにも、会社の方針に従えと言われました。
会社の有給休暇指定での休みは、合法ですか、それとも違法でしょうか
お忙しい中誠に申し訳ございませんが、ご助言をいただけたら幸いです。

はじめまして、某海運会社で船員として働いてるものです。

今回会社を退職するにあたって、
会社と自分の意見の食い違いが出てきたために相談させて頂きました。

その1「休日」
船員という立場上、毎週決まった日に休める訳では無いので70日船上勤務その後下船して20日休日というサイクル(人数不足等の理由によりこの限りではない)が基本労働時間として決まっています。
今回、退職願いを申し出たところ、前回のサイクルまでの休みすぎていた日数を精算するため10日しか休めないという話になってきました。

会社都合により休みすぎた休日に対して明確に就業規則になにも記載されていない場合も精算対象にはなるのでしょうか？

その2 「有給休暇について｣
有給休暇については就業規則に記載されています。
しかし会社から有給休暇についての説明を何も受けたことがありませんでした。退職の話をする際に質問してみたところ「普段休んでる休日(その1の休日)と一緒のものだから別にある訳では無い」と解答されました。
就業規則では休日(年間78日)と有給休暇は別の項目に記載されています。
有給休暇取得時は別途に通知する義務はなく、私個人の知らないところで勝手に使われていいのでしょうか？(どの分が有給なのかの記載すら給与明細ない。)

その3「退職日の決定」
このまま私の訴えを無視され会社側が勝手に決めて退職させてくることはあるのでしょうか？
また勝手に決められてしまった場合にも、
有給休暇の請求する権利は失ってしまうのでしょうか？


その4「弁護士さんに質問です」
弁護士さんは船員法については専門外でしょうか？

以上で質問を終わりますが、
最後にまとめておきます。

その1:就業規則にない個人の不利益になるような事をされた場合の対処。

その2:有給休暇を勝手に使われる。

その3:退職日を勝手に決められる。

その4:弁護士依頼について、船員法についても町の弁護士は対応できるのか。

労働基準法対象外の船員という立場で、
判例もすくなく、どなたに伺えばいいのか分からないために今回は相談させて頂きました。

文字数制限もあり、詳しい状況を伝えられなかったかも知れませんが読んでいただきありがとうございました。

【相談の背景】
8年勤めた会社を退職しようと考えています。
過去2年間で有給休暇をとったことはありません。
2020年2月までの休日・・・日祝と4週間に1回土曜日
2020年3月からの休日・・・日祝と4週間に2回土曜日
4週間に2回土曜日（会社指定日）のうちの1回が強制的に有給扱いになりました。
2020年1月頃、上司から「3月から土曜日の休みを1回増やす。平日しんどくなるけど、休みが増えるならいいだろ？」というようなことを言われ、4週間に2回土曜日が休みになりました。
私は当然公休だと思っていたのですが、別社員から有給だと聞かされ、その後に上司からも有給だと聞かされました。

【質問1】
強制的にとらされた有休を無効にできますか？

【相談の背景】
6ヶ月勤めた配送の会社で、面接の時の話と実際勤務している労働時間、有給、休日出勤等が食い違っています。

○面接の段階では、有給は半年後10日支給するはずが、実際は年末年始、夏季休暇、GWに全て振り分けられる。
その代わり、病欠や不幸で欠勤した場合でも欠勤扱いにはしない。
ただ人員に余裕が無くいつでも休める状態ではない。

○勤務時間が月水金は9時30〜20時前後まで休憩なし。
その代わり変動はあるが、火木土は11時から18時30前後まで。
雇用契約書には、原則8時から17時と記載されています。

○雇用契約書には、2ヶ月前に退職を申しでない場合、損害賠償請求をする可能性がある。と記載されています。

【質問1】
有給を消化した上でなるべく早く会社都合により退職したいと考えております。
会社都合での退職は可能でしょうか？
可能な場合、どのような流れで話をするべきでしょうか？
よろしくお願い致します。

有給休暇について、会社に対し不満があり相談にのっていただきたいと思い投稿しました。
私は、今年の4月に入社しましたが、契約の際に「うちは、4週8休が基本だから祝日には有給を消化して貰いますが構いませんか？」という確認をされました。
その時は、とにかく正社員になりたかったので「はい」と言って契約をせざるをえなかったのですが、実際に職場で働いてみると土日祝が営業自体しておらず有給消化の意味がないのではないかと思いました。
そして、9月の給料明細を見てみると、有給が−6となっており、規定通りに10月に10日間付与されても年末には0となり、1月からまた−が増えていくようです。
契約してしまった以上、会社から勝手に有給を消化され続けなければいけないのでしょうか？
もし、会社が違法なことをしているようでしたら解雇される覚悟を持って全力で有給を取り戻したいと考えていますし、会社側に問題がないようでしたら早いうちの転職を考えています。

【相談の背景】
12月で会社都合で解雇になります。
今まで朝６時４５分から１７時まで日曜日休みだけの週6で6年間働いてました。
有給も一度も使わしてもらった事もありません。
中退共っていう退職金のやつもずっと自分の給料から引かれていまして、それが当たり前と思っていましたが、それは違法だと今になってしりました。

会社に相談したところ
有給も勝手に会社が業務日報などを書いて有給使ったことにされていました

【質問1】
残業代未払い
週6勤務の６時４５分に出社
１２時から１３時まで休憩の
１７時退社
休みは日曜日のみ

【質問2】
有給を使ってないのに使ったことにされている

【質問3】
中退共の給料から引かれる違法性

いつもお世話になります。
早速ですが，使用者は，労働条件通知書の「休日」欄において，毎週土曜日を「年次有給休暇消化日」と明記し，実際に労働者のこれまでの付与日数33日を全て半ば強制的に消化してしまいまいした。
なお，就業規則には，計画的付与の規定はありません。（労働者が解雇時に予告期間において年次有給休暇消化を請求した時点で，この取り扱いにより，「あなたの年次有給休暇は全て，毎週土曜日に消化され，残っていません」と言われ，初めてこの事実を知ったという。）
就業規則の，本文には，「毎週土曜日・日曜日は所定休日と明記していますが，但し書きで，1週間に2日以上の休みがある週の土曜日は休日としない。」という訳の分からない規定を設けてあるのです。
ところが，日曜日を休日である以上，1週間に2日以上の休みがある週の土曜日ということは，「毎週土曜日」ということに他なりません。
つまり，実際には，土曜日が休日となることなどあり得ないのです。
それでも，会社は，土曜日を休日と言いはり，休日労働を休めば，労働者の年次有給休暇を処理する。と言い張るのです。
そもそも，本文の通り所定休日が成立するのであれば（但書がなければ），本来労働義務のない所定休日である土曜日に，年次有給休暇が成立するわけもなく，この処理は違法となります。
かといって，実態として労働日でであっても，労働者の時季指定のないままに，勝手に労働者の年次有給休暇を処理することも当然に違法となると考えます。
すでに解雇されて1年10か月，在職中の最後の付与日（基準日）から既に丁度2年が経過し，請求権は時効消滅していますが，何とかこの違法行為について，刑事告訴したいのですが，可能でしょうか？
現在本件は，労働審判中であり，事実が判明したのは，相手方（会社）からの答弁書に添付された書証である労働条件通知書の詳細をを当職が確認して初めて分かったものです。（雇用契約当時，労働者には，この複雑な意味が理解できなかったという。）
以上，長くなりましたが，どうすれば労働基準法39条第5項違反として申告・告訴可能かご教示いただければ幸いです。

【相談の背景】
退職した会社の有給休暇規定がとてもおかしいです。
業種はスーパーマーケットです。
私は正社員雇用の月曜～金曜1日8時間、週40時間勤務です。
毎年10日固定付与内訳は正月休業4日、お盆休業2日、冠婚葬祭2日、リフレッシュ2日の計10日となります。
正月とお盆は会社が休みなのですが、有給として処理されます。
冠婚葬祭用の2日間は観光総裁または重病でなければ使用不可です。
つまり自由に使える実質の有給休暇は年2日ということになります。
私の場合は毎年4月に10日発生し、同年の年末に全て消滅します。
翌1月～4月までの有給発生前に冠婚葬祭やリフレッシュ休暇等を使いたい場合は前借りという形で4月に発生する有給休暇より使用されます。
労働基準法で定められている年次有給休暇の場合ですと入社後6か月で10日、1.5年後11日、2.5年後12日となるはずです。
繰り越しに関しても2年のはずが、1年で消滅することになります。
それを知ってから労働基準監督署に相談に行ったらやはり私の考えで正しいとのことでした。ただ退職前だったら労基も私の有給休暇についても言及できるのですが、既に退職しているので、どうすることもできないとの事でした。請求できないのは分かっているのですが、内容証明郵便を送りつけてみようかなと考えております。

【質問1】
私の場合、労働基準法に基づいて算出したところ、有給残は15日あることが分かりました。日当8,960円なので134,400円です。
内容証明を送ったからと言って逆に訴えられるようなことはありますか？

【質問2】
内容は退職を申し出た際に有給休暇使用のお願いをしたのですが、拒否されてしまいまいました。そもそも労働基準法違反だと思うので、請求してみようと思うのですが何か問題ありますでしょうか？

【相談の背景】
以前、有給休暇について相談した者です。

こちらで頂いた回答をもとに、総務部や上層部と何度か話し合いの場を持ちましたが｢アルバイト・パートに有給休暇を付けた実績はないので付与はできない｣と言われました。

時間給といえど、フルタイムです。
時には正社員よりも長く働いています。
時間給だからあらゆる手当がつかないだけで、働く時間も責任も同じです。

納得がいかず労基にも相談しましたら｢有給休暇は退職したら使用できないので、使用できると言わせるまで退職してはいけない｣といわれました。
しかし、月の勤め先が決まっているため、あまり先延ばしすることもできません。

【質問1】
有給休暇の使用を認めさせる方法はありますか？

【質問2】
有給休暇中に次の職場で働けるのでしょうか？

【質問3】
有給休暇を取得させず、むやみに退職日を伸ばされた場合、その間の給料はどうなるのでしょうか？ノーワークノーペイですか？

有給休暇についてお聞きします。現在約10年働いています。初めの3年間は7日でした。後は1年に１日ずつ増えていき最高が14日までしかありません。お盆休みや年末もこの有給を使います。これは違反になりますか？

労働時間についてお聞きします。今11時間労働です。休憩も電話や宅配などで拘束されています。
残業も終了時間から1時間してから残業代が発生します。違反になりますか？

【相談の背景】
現在の職場でこれから退職の申告をする予定です。

最後に有給休暇を使って辞めたいのですが、（有給の話は経営者側からは出ていません）
入社して最初の4か月間は週1日１日4時間程度の労働でしたが
5か月目半ばから週2〜3 夜勤で11.5時間勤務を11か月継続しています。
休んだのは１日だけですが、この場合でも３日分の、夜勤帯で働いた場合の有給を取得する権利があると考えてよろしいでしょうか？

【質問1】
有給の対象労働時間について

【相談の背景】
以前、所定労働時間が週28時間(月16日出勤)の職場で働いていた

所定労働時間通りだった月は最初の2ヶ月のみで、その後は所定労働時間通り又はそれ以上の希望でシフトを提出しても、私を含めた新人はシフトに入れず(何度も上の者に相談したが)月10日以内でしか組んでもらえなかったため、退職希望日の2ヶ月前に退職についての相談をし、その後希望日に退職した(入社日より9ヶ月で退職)

退職希望日および退職日に依頼した離職票が届かない＆有給休暇消化についての回答がないため、以前の職場へ確認の連絡をしたところ、
・雇用保険加入対象月がないため離職票の発行は不可
・所定労働時間に対してシフトが少ない(全労働日の8割に満たないシフト)ので有給休暇の付与不可
と回答あり

所定労働時間の通りかそれ以上の働いた月の雇用保険加入がされていなかったり、勝手にシフトを減らされ所定労働時間に満たなくされたのに全労働日の8割に満たないから有給休暇付与できないといわれたり、混乱しています。

【質問1】
所定労働時間に満たない月があったとしても、11日以上又は80時間以上勤務した月についての雇用保険加入は必須ではないのでしょうか？

【質問2】
契約時の所定労働時間が雇用保険加入の条件を満たしていたとしても、会社都合でシフトが組まれずに所定労働時間分の労働ができなかった場合、雇用保険の加入？支払？を都度外してもいいのでしょうか？

【質問3】
労働者側の希望や欠勤では無く、雇用者側の都合で所定労働時間に満たない働き方になった場合でも、全労働日(所定労働時間に基づいたもの？)の8割に満たない場合は有給休暇が付与されないのでしょうか？

【質問4】
所定労働時間(日数)に満たないシフトを何ヶ月も連続で会社都合で組まれた場合、全労働日のカウントは所定労働時間(日数)に基づきますか？
それとも組まれた日数のみを全労働日としますか？

【相談の背景】
雇用主と従業員1人（自分）の事務所で正社員として5年ほど前から働いています。
採用面接の時に有給休暇はないと言われ、それを鵜呑みにし今に至ります。
土日祝日休みの7時間勤務で、夏季休暇と年末年始のお休みが土日含めて1週間ずつほどあります。
やはり有給休暇がないのはおかしいと調べたところ、有給休暇の付与は義務であることが分かり、大変ショックを受けております。
これから、雇用主と話し合いをする予定です。
就業規則（書面）はありません。

【質問1】
夏季と年末年始の休みは有給休暇とは別の特別休暇に当たるため、法定で決められている日数は、夏季休暇等の休みとは別に付与する義務が雇用主にはある、ということで問題ないでしょうか？

【質問2】
有給休暇を請求するなら、夏季休暇等は無給扱いにする、と言われた場合は、不利益な扱いに該当しますか？

【質問3】
有給休暇は2年で時効になるということですが、有給休暇を請求することすらできない状態だった場合でも、時効により消滅しますか？
時効消滅した分について、買取請求などはできるのでしょうか？

【相談の背景】
弊社の有給カウント数が法定のものと違います

会社を信用してないので、有給数を自分で数えてますが、会社に残数を確認するとあいません
理由1 有給の始期を年度初めにしている
理由2 労働者には有給を自由に5日のみつかえる権利があると言い勝手に祝日等にあてる
（承諾したことはないです）

法定で時効消滅しそうな有給があったので
事項完成まえの有給の存在有無の確認を会社にすると

二ヶ月間放置され、再度催告後　教えてくれましたが

①
残余数はまずおかしい（カウント法がおかしいから
②
有給残数のうちに近々消滅しそうなものはないといいはる（カウント法がおかしいからなのか）
→しかし、、もう間近で消える
きえたらどう責任をとるのか、、

【質問1】
法定と有給カウント法をかえていいのか

【質問2】
社員側からの有給残余数の依頼を無視するのはいいのか　
向こうからは確認しますといわれ2ヶ月放置

【質問3】
勘違いからかもだとしても有給残余数の誤情報をながしたことで有給が消滅した場合、どのように責任を取らせることが可能か

【質問4】
勝手に有給を祝日に当てて、労働者には5日のみ任意で有給をつかえるというこの主張ははたして通るか

【相談の背景】
私は職場のシフトを作成する立場の者なのですが、家の事情で急いで退職しないといけなくなり、後任者が決まらないまま、
退職日の2ヵ月半前、最終出勤日の1ヵ月半前に、会社に書留で退職届と、21日間の有給休暇取得届を郵送しました。
ところが、そのうち11日間の有給休暇が付与されるのは、退職日の翌日であることに気が付きました。
有給休暇が21日間から10日になるのは、もうしょうがないと思うのですが、このままだと退職日までの間で有給休暇が不足している日数が、おそらく欠勤扱いになってしまうと思います。

現在は、最終出勤日(だと思っていた日)から数日過ぎていて、
シフト上では休みになっていますが、ぎりぎりで決まった後任者に、おそらく無給で引継ぎをしています。
「本来休みだから、都合のつく時間に来て引継ぎしてもらって、終わったらすぐに帰っていいよ。時間を教えてくれたら、働いた分はちゃんと払うから。タイムカードはかえってややこしくなるから打たなくていい。」と言われたのですが、常識で考えて普段タイムカードで勤務を管理している会社がタイムカードなしで、給料を出せるとは思えません。

【質問1】
退職日を早めることに会社が同意しなかった場合、有給休暇の日数が違っていたことを理由に、新たに退職届と有給取得届を送って、退職日を早めることはできるでしょうか？

【質問2】
会社は気づいていて、黙っていたと思われます。欠勤扱いで、減給や解雇扱いにしたいのではないかと思います。無事に退職するためどのようなことに気を付けて話をしたらよいでしょうか。

【質問3】
2の質問と被るかもしれませんが、この場合、どのような証拠を持っていれば、賃金不払いや、不当処分を受けた場合に労働基準監督署などに動いてもらえますか？

10月24日に解雇予告を渡され11月末で解雇と言われました。
上司の言い分は、勤務時間外に電話に出ない等業務に支障をきたすと言うのですが
私はかかってきた電話に出なかった事は無く
携帯電話に業務の報告メールが来たのを確認し返信の必要が無いと判断しただけです。
それを、なぜ返信しないのか?と言われた際に個人の携帯電話を
業務連絡の手段として当たり前に使用している方がおかしいのではないですか?と意見したのです。
そもそも休日だろうが勤務時間外だろうが電話やメールをしてくるのが間違ってる
私が会社で契約した携帯電話を持たされているのならば理解は出来ますが、そちらの言い分がおかしいのでは?と。
そこで上司に意見をする事が多い私は協調性が無いので仕事を与えられないと言うのです。
自分で言うのも何ですが取引先の方々には信頼されており、ある会社の社長は上司に考え直すように言って頂けました。

また、頼んだ仕事が完了していないと言われました。
作業上一人での作業が難しい内容のものを早く終わらせろと言っていました。
頼まれた当初は、なんとかやれるかと思っていた仕事ですが
その後に別の仕事を与えられ、そちらは対外的に重要な仕事だった為
優先順位で新しい仕事を優先するうちに先に頼まれた仕事は後回しになっていました。
このあたりの仕事量と人手の足りなさは上司に訴え、せめてアルバイトを一人くらい
入れてくれないと無理が出ているし先に頼まれた仕事は完了できないと伝えてもいました。
そのような状況でも全体の3分2は作業を終わらせ残り少しでした。

不当解雇では無いのか?という問題と
過去、1円足りとも残業代の支払いがなされていない点
年間休日数が78日しか無く(月6日の休み+特別休暇6日)、有給休暇も年間12日しか与えられていない点(何年勤務しても12日のまま)
勤務時間は9:30から18:00で1時間休憩の為、週40時間労働にも違反している点
タイムカードを押し忘れた際には最低賃金時給での計算をし差額を減給される点(タイムカードの手書きを認めない)
上記のような問題を解決したいと考えています。
また就業規則には解雇の場合には退職金を支給しないという一文がありましたがそのような規定はまかり通るのでしょうか?

【相談の背景】
有給休暇がきちんとないので会社を辞める時に請求したいですが

【質問1】
私は会社にフルタイム正社員として12年働いていますが有給無しその後法律で最低5日休まなくてはいけないと決まってからは年5日しか有給ありません、退職する際に会社に請求したいがどの位請求出来ますか?

【相談の背景】
会社都合退職で3月15日で退職と上司と同意の上で決定しました。有給が毎年10日しか貰えてなかったので、勤続4年半なので、法で定められている分が欲しいと言うと確認するため今返事ができないと言われました。その後2週間返事がなかったので、有給消化の件はどうなってるのか確認したところ、新しい人が決まったから1月一杯まで働いてもらって2月からは来なくて大丈夫。有給消化してください。給料は2月と3月分だすからと言われました。また退職日は3月末としますとも言われました。勤続5年以上で退職金が出ると契約書にかいてますが、退職金の話は出てません。3月15日までで5年になるので退職金は出ると思ってますが、2ヶ月分の給与出すかわりに退職金は出ないと言われてるようでなりません。
もともと有給が付与されてなかった分合わせて25日残っており、2月7日から有給消化しようと思ってましたが、2月からは来なくていいと言われたら、休みが5日分増えることになります。余分に休みを上げるからこれを退職金代わりと思えということでしょうか。

【質問1】
①同意の上で退職日を決めたのに勝手に変更されていた。これは違法か。
②休みを増やさないでいいので退職金を出してほしいが退職金の確認はどうすればいいか

退職にあたり有給休暇消化の件で近々１回目の口頭弁論を行う予定の原告です。支払を求めている金額が少ないため弁護士さんに依頼もできず一人で色々調べながら被告と戦うつもりです。
質問は私が退職する１ヶ月以上前に有給の残日数を確認し全て消化する希望を出しておりその時は会社側も認めたのに実際は残日数の半分の日数分しか支払が行われていない状態です。
残りの分の支払いを求めているのですが、被告の答弁書には労基法上会社は労働者が退職の際に有給休暇の買い取りの義務はない。
また有給に対し使用者の時季変更権がある
との答弁書が届きました。私が調べた所ではまず有給を全て取得する旨を会社側に申請しているので会社は支払の義務があると確認しているのですが。　私の認識に間違いはないでしょうか？
会社は私が有給消化をする事を認めているのにもかかわらず時季変更権を主張してくることは間違っているのではないのでしょうか？
有給の件で争っているので付加金も請求しているのですが正当な事ですよね？
以上3点概略なのですが是非ご回答をお願いいたします。

私の職場はシフト制です。
朝9から夜9時、夜9時から翌朝9時までの勤務で月に15日程の出勤日数になります。

今年の4月までは1回の勤務を休む毎に有給が1.5日分なくなっていました。
ですが、社内から労働基準法違反ではないかと言う声があがり今年の4月から1日分の消化になりました。

会社に過去1.5日分で消化されていた分の補填などはないのかと問い合わせた所、社労士、弁護士、労働基準監督官等に正式な書類を出した上で1.5日分の消化であり、4月から1日分になったのは不満の声を無くす為であり補填等は無いと伝えられました。

質問内容ですが

1回の勤務で1.5日分の有給消化は違法ではないのか？

夜9時から翌朝9時までの勤務の場合に日をまたぐ為に1.5日分消化するという考えは労働基準監督官などに許可されるのか？
です。

また違法だった場合、過去に消化された有給は現金に換算され補填されるのか？
退職後でも請求することは可能なのか？

長くなりましたが、よろしくお願いします。

年間20日の有給休暇の付与があります。
職場は仕事がない日が休日とする仕組みになっており、月に10日までは通常休日扱い でそれ以上は有給休暇となっております。
仕事が少なく有給休暇を消化しているのが現状です。
有給休暇が無くなった場合のことを会社に確認したところ、付与日数を超えた分はマイナスとして、来年度の有給休暇の先取り扱いとするか、毎月 負債有給休暇として給与から精算する、累積して退職時に退職金から精算すると言われました。
会社都合で有給休暇を消化しているのにこのような取り扱いで問題はないのでしょうか？

昨年10月末に突然呼び出しがあり、就業規則違反の疑いで自宅待機を命じられました。その後、事業主から円満解決を図るための解決策として、本年3月末の退職に応じれば会社都合による退職金の上乗せを行なうとの提案がありました。

これに対し、3月末ではなく6月末にして欲しいとの要望を行なったところ、会社からは、「4月から6月末までの給与は、退職金の上乗せ分から控除し、退職日までは就業免除するので出勤しなくて良い」との条件提示があったので、これ以上の交渉は無理と思い、やむなく本年2月末に合意しました。

しかし良く考えてみると、退職時期の延期に伴う退職金控除については合意したものの、有給を使うかどうかで控除額が大きく変わるにもかかわらず、有給の話は一切せず、就業免除ということで有給も消化させずに退職金から一方的に給与分を控除するのは納得がいきません。

そこで質問ですが、現在、有給が40日残っており、就業免除中ではあるものの、早期に有給の申請を会社に行い、退職後、有給消化の日数分に相当する退職金相当額を不当控除として返還請求したいと思いますが、これは可能でしょうか。

また使い切れなかった有給についても何とかしたいと思っていますが、退職後、会社に買い取請求などはできますか。良い方法があればご助言、ご指導ください。

因みに、交渉過程は録音してありますので、4月以降の給与は退職金からの控除であることを確認できますが、退職合意書には、退職後1ヶ月以内に〇〇円を退職金として払う、となっているだけで、現在、払われている給与が退職金の控除であるということは書面上は確認できません。ご教示のほどよろしくお願いいたします。

【相談の背景】
今年5月20日に勤めていた職場を退職しました。
そこで有給を消化しようと会社側に相談しましたが、受け入れてもらえませんでした。
結局、法定有給休暇残日数を15日残しての退社となりました。

そもそも、有給の計算方法もおかしいので、労働基準監督署にも名出しにて申告しました。退職後なので労基からの請求はできないとのことですが、兼ねてから不信に思っていた労働体制等については動いてくださる事になりました。

ですが、退職後の有給残分の請求は可能なのかどうなのかという部分と、
弁護士を使ってまでやるようなことなのかどうなのか悩んでおります。

前職の有給休暇規定　年10日
お盆・正月休業　6日強制使用
リフレッシュ（自由に使える）2日
冠婚葬祭・急病など　2日

上記のような振り分けになっており、リフレッシュ以外は自由に使えず、
毎年12月末に有給休暇は自動消滅します。
1.5年目は通常年次有給休暇11日という感じで増えていくと思いますが、
永遠に年10日発生し12月に消えるという仕組みです。
なので、労働基準法で定められている入社後半年で10日、1.5年後11日、2.5年後12日の計算で有給発生から2年まで繰り越せるというルールのもと計算したところ15日残があるという結果になりました。

【質問1】
この場合、前職場へ有給休暇残分の請求は可能ですか？
また、その他請求でき得るものはありますか？

【質問2】
日当8,960円×15日＝134,400円請求となりますが、弁護士を使って請求すると損になりますか？

【相談の背景】
有給消化と退職金についてです。
退職金規定に関して総務担当に問い合わせたところ、3ヶ月前の退職の申し出が必要と言われました。
その条件はクリアしています。
その後有給消化として退職日の前1週間ほど有給を取るとなったら退職金を出さないと言い出しました。

【質問1】
これは労基法等の違法ではないのでしょうか？

【質問2】
また、退職金が支払われなかった場合請求は可能でしょうか？

　初めまして、ご相談させてください。
３月中旬に、６月末までという退職願を出し受理されました。有休休暇は３０日以上残っていたため、消化をするには５月中旬から休みに入れるはずでしたが、取らせて貰えないまま６月に入っても出勤して仕事をしていました。そこで有休の件を相談したところ、突然明日から来なくていいと言われました。命令通りに翌日から有給消化していますが、それでも二週間程度の有給休暇が残ります。
１、この残日数分を日給分で買取してもらうように請求したいのですが、法的に問題はありませんか？
２、会社側がこの請求を無視した場合、何かペナルティはありますか？

どうぞよろしくお願い致します。