有給を使い切った後の欠勤はどうなる？リスクと対処法

入社2年目の頭に体調不良で1年間休職(扱いは私傷病)し、復職してからは、「19:00以降の残業禁止、土日出社禁止」という勤怠規制の下、仕事をしています．
しかし、ここ2ヶ月ほど体調が悪い日が続き、突発的な欠勤が月4～5日ありました．

個人的には、この原因は復職後から上記の勤怠規制を超えた時間の仕事をしていたことと考えております．特に、先々月は残業時間が100時間程になり、これ以降特に体調が悪くなっています．

①会社側は、こちらの突発的な休みのことばかり指摘してくるのですが、そもそも会社が指示した勤怠規制を守れないと想定される業務量を与えておき、かつ作業時間も規制を超えている状況を放置しているのは、安全配慮義務違反にならないのでしょうか．

②欠勤した事実を基に休職命令を下された場合、その命令は妥当と言えるのでしょうか．


よろしくお願いいたします．

補足:
勤怠規制があるので、その枠を超えた分については、事実上未払いとなっています．この分については、突発的な休み等で休んだ際の欠勤分の時間等で相殺しています．
なお、現状は、勤怠規制を超えた分の作業時間と、欠勤した時間が同程度になっております．

【相談の背景】
体調不良の為、ここ１年間で概ね１ケ月に１回程度の頻度で勤務を休んでいます。
突発で休みですが勤怠は欠勤でなく、全て
年休で処理してもらっています。
就業規則の解雇事由には『精神又は身体に不調があり、虚弱、傷病、その他理由により業務に耐え難い又は労務提供が不完全な時』、『正当な理由なく遅刻、早退、欠勤が多く労務提供が不完全な時』と記載があります。
また、懲戒事由には『正当な理由なく欠勤、遅刻、早退等をして誠実に勤務しない場合』と記載されています。

【質問1】
この場合、１ケ月に１回程度の頻度による体調不良による欠勤は解雇事由に該当しますか？
今の会社はとても働きやすくずっと働きたいのですが体調が不安定で突発で休むこともあるので心配です。

【質問2】
体調不良による欠勤は懲戒事由に記載されている『正当な理由なく』に該当しますか？

【質問3】
今のところ体調不良によって休んだ日は全て年休扱いで処理されている為、不利益になることはないと考えて大丈夫でしょうか？

【質問4】
今後も体調が安定せず会社を休むこともあるかと思いますが自らに不利益を被らない様にする為にはどの様なことに注意すべきでしょうか？
やはり無理してでも突発で休むこと自体を避けるしかないのでしょうか。

ある日突然、上司から呼び出しをうけ、過去に取得した有給休暇の使途について問われました。正直に「体調が悪かった為、通院と休養にあてた」と答えたところ「病気になりたければ仕事をしてから病気になれ」「今後は今までみたいに休めると思うな」と言われ体調不要が悪化し休職にいたり、未だに復職できていません。復職後、同じことがあった場合に何か法的手段をとることはできるのでしょうか？また、復職に際し、今後同じことが起こらないようなにか手だてを打っておくことはできますか？


～詳細～
ある日突然、直属の上司である係長のいないところで、課長に呼び出しを受け、過去に取得した有給休暇の使途についてとわれました。本来、答える必要のないものだとは思いましたが「持病の通院とそれに伴う体調不良時の休養のため」と答えたところ「病気になりたければ仕事をしてから病気になれ」「お前が休むことで周りがどれだけ迷惑して、どれだけの苦情が出ているともっているんだ（これについては、あとで同僚たちに確認したところ課長の作り話であることがわかりました。）」「これからは今までみたいに休めると思うな」と言われました。その他にも夏休みに海外旅行に行ったことを持ち出され「海外に行きたければ仕事しろ」と職場内で取得が義務付けられている夏季休暇の使途についてまで意見する始末です。
このことがもとで、体調が悪化し、休職に至り、現在も復職できていません。

このことがあってからすぐに休職したため、文書で社内のパワハラ窓口に「たった１回のことなのでパワハラとは言えないかもしれないが・・・」と一言添えて相談しましたがなにも回答はありません。

今回のことは突然だったため、録音もとっておらず、唯一同席した他係の係長は何も答えないため、記録として残った私が書いたメモしかありません。

。復職後、同じことがあった場合に何か法的手段をとることはできるのでしょうか？また、復職に際し、今後同じことが起こらないようなにか手だてを打っておくことはできますか？


ご回答いただけましたら幸いです。
よろしくお願い致します

質問を失礼します。

私の知人が先日、職場にて倒れました。
すぐに病院に行き、今は自宅で安静にしております。

その職場は
週5日出勤、
平日は12時間の勤務、土日は１０時間勤務、
そのうち休憩は30分程度、忙しい時は休憩無し、
本人の同意を得ずに店側が普段から当たりまえのような態度らしいです。
今回の欠勤分は有給扱いになったらしいです。

質問１：本人の同意を得ずに一日8時間を越える労働は適法なのでしょうか？（残業代が発生している場合、していない場合、両方を考えて）

質問２：一日8時間を越える勤務の場合、本人の同意なしに1時間未満の休憩しか与えないのは適法なのでしょうか？

質問３：本当に体調が悪く、医師の診断書等があれば、有給扱いされることなく、欠勤をすることが可能でしょうか？（職場からはインフルエンザ等の感染症でない限り出勤しなくてはならないと通告されました）

質問4：もし、質問１や２が違法の可能性があるならば、今回、職場にて倒れてしまった事を労災となる可能性はありますか？そのような場合どういった証拠が必要ですか？

長々と失礼いたしました。
よろしくお願いします。

【相談の背景】
病気休暇期間が終わり、病気休職に入る前に、有給休暇をすべて使うことは違法でしょうか？

職場からは、「休職手続きが完了していなければ、病気休暇期間が終わり次第年次有給休暇取得、有給がなくなれば欠勤となる」と言われています。

よろしくお願いいたします。

【質問1】
病気休暇期間が終わり、病気休職に入る前に、有給休暇をすべて使うことは違法でしょうか

所用など体調不良で会社を数日休みました。そしたら会社の専務から迷惑や損害を与えてどうするつもりだ？って言われました。自己都合で会社を休むと法律的にまずいですか？無断欠勤などは一切してません。労働基準法を見ると労働を強制できないみたいな旨がかいてあるのですが。

【相談の背景】
有休を申請し、確実に処理された事を上司に確認を取った後、次の月の給料に申請したはずの有休分の給料が入ってなく、欠勤扱いにもなっていました。
気付いてすぐ上司に確認を取ったのですが、不足分の給料を払えるかどうか分からないとの回答。処理されていない有休に関しては残っている状態なので別日で使えばいいというような見解で、その月でその有休は消えてしまうタイミングだったので言われるがままその月で有休を消化したら、後日更に上の上司から「欠勤を有休に振り返る事はできた」という旨を伝えられました。つまりもう使ってしまったのでもう遅いという事です。

【質問1】
上司のミスで有休を欠勤にされる、給料を引かれるのは法律違反ですか？

【質問2】
別日で残りの有休を消化してしまった以上請求する権利はないのでしょうか？

【相談の背景】
有給休暇について。
先日急な入院で会社を休みました。
入院した日に「これから1週間ほど入院するので会社を休む、有給扱いにしてほしい」と伝えたのですが、「有給は事前申請してもらわないと」と上司に断られました。

【質問1】
有給は事前申請であることは承知しています。ただ「今日風邪をひいて、今日休むので有給にしてほしい」でなく「これから1週間休む、有給扱いにしてほしい」といった要求も法律的には通らないのでしょうか？

有給についての相談です。

現在の勤務は月～金と土曜は第２、４が出勤のシフトです。

1月27日（第４土曜日）に予定があり、有給申請を事前に行っていました。
この時は有給を取得することについて何も言われていません。

ところが、子供が連続してインフルエンザになってしまい、1月26日～2月6日まで欠勤しました。

2月7日に欠勤の報告書を提出した際に、出勤するはずだった1月26日～2月6日の間の1月27日を除く8日間を欠勤とし、申請しました。
ところが、後日私への確認等なく、有給申請していた1月27日も欠勤扱いになっていました。
この処理は法的に問題ないのでしょうか？

私の理解する限り、有給の理由がどうであれ、会社として時季変更権を行使するなら有給を申請した段階で通達するべきであるし、たまたま病気による欠勤が続いた日に事前申請した有給と重なったからといって、本人の承諾なく欠勤扱いするのは間違っていると思うのですが。

回答のほどよろしくお願いいたします。

急用で会社を欠勤したので後日上司に欠勤届を出したのですが、その際に「今後急用で休む場合は有給で出して」と欠勤届を突き返されました。
理由としては、会社のルールで有給を消化しなければならないからだそうですが、まだ期限間近ではありませんでした。
あれこれ言われた後に、申し訳程度に「有給を取るつもりがあるなら別にいいけど」と付け足されましたが、もう欠勤届も突き返された後でしたし「今回は欠勤届のままで」と言える雰囲気でもなくそのまま通されました。
また、先の発言の後に「まとまった休みを取られると(人手が足りないため)他の人に迷惑がかかるから(急用で休んだ時に有給を消化するように)」とも言われました。
これまでにも急用で休んだ際に上司に有給にしないかと言われており断っていましたが、今回は半ば強制される形で有給届を提出させられました。
有給休暇を取得するタイミングも使い方も自分で決めたいのですが、上司のこれまでの発言を聞くと許してもらえそうにありません。
有給休暇の強要命令に強制力はあるのでしょうか？

有休は何日前申請で受理されるものですか？

◾︎会社の就業規則には1ヶ月と記載されていますが、労働基準法は事前の申請としかされていないです

◾︎社内の人間が1ヶ月前をきってしまったので有休は受理できませんと上司に言われたそうです。

このような会社側の意見は労働基準法としてはどうなのでしょうか

【相談の背景】
労働問題の有休についての相談となります。週2〜3回計11日日での雇用契約なのですが
有休をお願いした所　昨年一回と今年一回計2回有休を上司がつけ忘れており　給料に反映されなく困っていた為　つけて欲しいと頼みましたが　総務に聞いた所過去の分となり処理出来ないと回答もらいました。　いつも11日に満たないシフトの時は有休で調整してもらうか　有休がない場合欠勤で11日に合わせてもらっておりましたが　2回とも10日のシフトで作成され　会社の都合の時だけ　10日でのシフトのままで　何の説明もありません。　11日契約なのに　有休忘れの時だけ10日　これは違法となりますでしょうか?　会社に不信感が出て来てしまい　とりあえず　再度会社に聞いて見る予定ですが　何も対応してくれないとなれば　法律違反になるかと思っておりますが　間違えないでしょうか?　宜しくお願いします。

【質問1】
雇用契約と違うシフトで　対応してくれず違法となりますでしょうか?

【質問2】
又退職時　雇用保険の失業給付は自己都合　会社都合のどちらとなりますでしょうか

会社にある有給休暇とは取得する権利があるものでしょうか。
別の用事があり、仕事をお休みしたのですが、事情を知らせたくなかったため病欠ということで有給休暇を取りました。
それは問題となるのでしょうか?

有給休暇を取る場合は、1週間前に申請する。という社内規定があります。

そのため、本人の体調不良での欠勤、子供の急な病気や風邪での欠勤に
有休を使わせてもらえず、文字通り欠勤扱いで給与が減っていきます。

元々、有給休暇を取りづらい雰囲気の会社なので年間の有休をすべて消費することもありません。

結局使わなかった有休は消えていくので、従業員側としては不足の自体の時に
有休を使いたいのですが事前申請がないと欠勤・無給にされます。

これは違反とはならないのでしょうか。

【相談の背景】
会社の規則で、体調不良などでの欠勤が半年で6回以上ある場合は、調整のできないタイミングでシフトに穴を開けることによる罰則の意味合いで、賞与減（賞与額によって5万〜減額）というペナルティが定められており、人事考課にも影響してきます。
有休は取得することはできますが、事前に申請をしたとしても、欠勤のカウントはされてしまいます。
就業規則では有休申請は前日の0時までに申請と定められていますが、欠勤のカウントルールに関しては、細かい内容は明記されているものはありません。

【質問1】
体調不良などによる欠勤に有休を使っても、賞与と人事考課に反映させることは問題ないか。

【質問2】
有休を申請していても欠勤と同様の罰則を適用することは問題ないか。

【相談の背景】
勤務日数についてです。
雇用契約書には月9日の休日と記載があります。また、「なお勤務予定表による」との補足もあります。

先月1月は31日なので、会社側としては22日勤務日数が必要なのですが、委託されている職種で年末年始の関係で21日しか勤務日数がありませんでした。働きたくても施設そのものが休館なので、どうしようもできない状況です。

会社から、先月は勤務日数が1日不足しているので、その不足分を有給休暇で処理するか、欠勤にするか尋ねられました。

【質問1】
こちらでは勤務日数はどうすることもできない状況で、有給休暇か欠勤処理にするかは違法ではないでしょうか？
雇用契約書にも、勤務予定表によるとあるため。

会社の就業規則には「同じ給与計算期間内に正当な理由なく○回以上欠勤、遅刻、早退のいずれかをした場合にはペナルティ分が減給されます」という規則があるのですが、例えば欠勤を有休にて事後処理した場合でもペナルティ発生にすることは労働基準法上問題ないでしょうか。

週３日のアルバイト勤務をしていますが、有休を使い切ってしまいました。
しかし、今回どうしても旅行に行きたいため、有休がないことは伝えず、
欠勤になる旨を隠し、休みの申請をしました。
黙っていた理由は、少人数の現場の為、誰かが休むと、
代わりの人を補充しなければいけないこともあり、
有給がないから休めないといわれたくなかったのが原因です。
現場責任者は実際は先輩スタッフなので、有休の残日数は知らない為、
有休があるものとして、申請を許可してくれたのだと思います。

また、有休がないのに休んだのは今回が初めてではなく、
昨年も同じことをしています。その時もバレませんでした。

しかし最近、ほかの現場で勤怠不良の者がおり、勤務表のチェックを徹底されました。
もし、有休がないのに休みの申請をしていたことが判明した場合、
だましたと言われる可能性もあり、
労働の提供義務を怠ったという事になり得ますのでしょうか？

雇用契約書には、欠勤になる場合は責任者の許可が必要との一文があります。

心配で夜も眠れません。
ご回答よろしくお願いします。

【相談の背景】
友人が立ち上げた会社に参画するべく、2月末に現在の会社を退職します。
そのため1月末に退職の申し入れを行いました。
有給が30日余っているので、3月1日より有給消化に入れるよう会社に通達したところ、有給消化期間に別の仕事を始めるのは就業規則上禁じられている①事業を営む、②他社に就業するに抵触するので、別途許可が必要であり、出来なれば懲戒になると言われています。

【質問1】
この場合、既に伝えている理由と整合しませんが、有給消化中は就業しないという形にするのが最も穏便に済む形かと思うのですが、正しいでしょうか。

【質問2】
あるいは、退職時の有給消化期間において就業規則上の懲戒規定、副業禁止規定にて、新たな仕事への制限をかけることに妥当性はないといったことはあるでしょうか。

退職願を就業規則に従って1か月後の退職希望で
提出したところ、激怒され、
来週から仕事がないと言われました。
仕事がないので、出社しても無駄だからと
来週から有給休暇を取得するようにと
連絡がありました。

有給休暇は退職希望日までは日数が足らないため、
その期間は、不本意な欠勤をせざるを得ません。

1. 欠勤が就業態度が悪いなどの解雇理由に繋がらないか心配です。
2. 不本意ですが、退職を早めるなど調整を会社とした方が良いのでしょうか？

【相談の背景】
退職までの有給消化不足、虚偽報告にあたりコンプライアンス違反と言われた

【質問1】
5月31日退職にあたり、上司には退職日まで4月、5月と有給消化をし、3日足りない分は無給の私用欠勤を取得の許可は得ていましたが、30日金曜日の夜に本社より3日分前倒しにする連絡があったようです

【質問2】
それは退職日の虚偽報告によるコンプライアンス違反になると連絡が来ました。事前に私用欠勤の許可も得ているのにコンプライアンス違反になるのでしょうか？

【相談の背景】
退職勧奨について　　職場から直接辞めて貰いたいとは言われてないのですが　　退職を促されているようでした。ある問題あるスタッフと重なると頭痛がでた為　重なる部分だけ　有給を使わせて頂きました。又今後　出来たら　合わないシフトを作って貰いたいと頼みましたが　やってみないと分からないと言われ　とりあえず　ひとまず重なった日もやってみます。ただ先の事なのでわからない為　残の有休と欠勤で　更新迄やり終了　又だめならその前に退職とお伝えしておりましたが　有休消化後に　　大体調整してみても7日位しか組めなく　有休がなくなるからどうしますか?と連絡があり　変わらず　同じ回答をした所　前もって欠勤　欠勤はどうなのかと　風邪等ならわかりますが　それはおかしいと上同士で話されたようなのです。7日位で契約変更するのが普通で雇用契約上このままだと無理だとの事　言ってる事は確かにわかるのですが
私自身が　初めにやってみますが　先の事だからわからないと言う事を聞いてなかったのか　無視していたのか　又　勝手に　先の話を欠勤　欠勤と決め付けられており　腹もたちだったら退職します。と伝えました
そこで相談です。

【質問1】
未来の事なので　私も先はわかりません　欠勤が続くかも知れないし出勤出来るかも知れません。　それにそもそも　前持って休む事が普通で　用がある日も前持って　休む事を伝えます。これは　退職勧奨でしょうか?

【質問2】
又１人での業務な為　急遽の欠勤するとなっても誰か代わりを立てなければならない為その方が会社としては大変です。会社都合の退職になりませんでしょうか?　

【質問3】
管理者と話をした事は証拠にはありませんが　やってみてだめなら　有休　欠勤を使いながら仕事を続けたいと言う内容のメールは中間の上司は分かっておりますが　なんにも返答なしでした。無視なのかはわかりません

【相談の背景】
現在会社員として働いています。2022年1月20日に退職する旨を伝え、承諾をもらい退職届を提出しました。有給休暇が残っている為、消化しようと考えていたら、退職する人に公休日は認められないから、と言われ本来休日であるはずの日に有給を振り分けられそうです。就業規則にかいてあると言われましたが、退職する人には公休を認めない等は書、いてありませんでした

【質問1】
この場合、上司の言う通り、公休日に有休消化しないといけないのでしょうか？
従わないと、給与を減給されてしまいそうなので、従った方がよいのか悩んでいます。

３月中旬に体調不良を主な理由として、退職の意志を上司に伝えました。
その直後から頭痛や微熱等の症状による病欠が続いており、出社しておりません。出社が困難なため、このまま退職させてほしいと上司に伝えたところ、良くなったらまた出社するよう言われました。恐らくまた出社しても体調が悪化しそうなのと、退職を先延ばしされそうなかんじを受けたため、また退職の際にパワハラ等で退職者が毎回大変な思いをしている旨を方々から聞いていたこともあり、体調不良の不安がある旨等も沿えて、１ヶ月以上先の4月下旬の特定の日を指定し退職する旨をメールで伝え、また内容証明郵便にて届出ました。
上司からはその後、体調不良だとしても残務の引き継ぎ等と退職について聞きたいため、一度出社するようにといわれました。(引き継ぎについては本来退職時に行うべきですが、職務内容的に仮に引き継ぎなしでも大きな支障はないと思われ、また必要に応じてメール、電話で対応すると伝えています。)
そもそも現在の体調では出社困難であり、また上司からは退職日についてはっきり承諾の返事がないため、おそらく退職を引きとめるため感情的にアプローチするために出社を要請していると思われます。

(ご質問)現在体調不良であり、退職理由としても、体調不良と伝えているにも関わらず、またコロナウイルス感染が拡大しているご時世での出社命令は非常識ではないかと感じましたが、何らかの違法性はありますか。

ご回答宜しくお願い致します。

【相談の背景】
退職にあたり、就業規則に記載されている退職の1ヶ月前には退職届と有給申請の紙を提出しました。有給が20日以上有ったため退職日までの1ヶ月全て有休を使用する予定です。有給申請を出した際、人手が足りないから有給は認められないと言われ、有給は権利だから使いたいと主張したら渋々、申請書は受け取ってもらえましたが、再三呼び出し・説得・説教をされ、それでも有給を使いたいと主張すると、就業規則の「他人の迷惑にあたる行為をしてはならない」に該当しているため、有給は認められないと言われました。

【質問1】
就業規則によって有給が使用できない事があるのでしょうか？

【質問2】
このまま有給申請した日から休んだ場合、職場から訴えられたり、何か不利益な事になりますか？

【相談の背景】
私の職場に、今月で退職される方がいます。その方は有給を消化しきっている状態です。

先日、今週金曜日の午後数時間、早退したいと上司に訴えておりました。
ただ、繁忙期も相まって、その日は出勤していただかないと回らないです。早退しても周るように上の方々と一緒に考えましたが、どうにもなりません。

欠勤の理由としては、「私用のため」としか言わず、既に決定したことのように報告しています。

【質問1】
調べたところ、出勤することは労働者の義務であり権利ではないと知りました。この方の欠勤（早退）は権利として認められますか？会社に拒否権はありますか？

【質問2】
この日私用を入れているようですが、これを取り消すように要請することは権限の逸脱や濫用にあたりますか？

①退社するにあたり、１か月以上前に退職届を出しましたが、（８月２８日付で提出・９月末日退社です。）
②会社側から「退職届１か月前＋３週間前の会社側に告知する義務がある。」と言う社内規定に反している。と言われました。
③採用時にはその様な話はなく社内規定に関する書類がどこにあるかさえも分かりませんでした。
④会社から「仕事の引継ぎ等の業務があるはずだ。」と言われましたが私は、１番新しく採用され、仕事を教えてもらうポジションでした。
⑤有給休暇２１日間ありますが、社内規定違反のため１４日間が使えない。と通告されました。
どのように対応すればいいか教えてもらえないでしょうか？
労働基準法はこのような場合について、どのようになっているのかを教えてもらえないでしょうか？

【相談の背景】
弊社の就業規則に退職時の留意事項の項目があります。
項目には退職日までに業務の引継ぎその他指示されたことを完了しないといけないと書かれています。
その中に社員は退職日より遡って2週間は業務の引継ぎ等に支障を生じないように現実に就労しなければならないと記載があります。
その為退職前の2週間は有給を認めないと今まで退職された人達は言われました。
退職された方の中には早くから退職の意思を伝えても認められない人がいました。
自分も退職を考えていますが３ヶ月前に退職を伝えて、引継ぎを退職1ヶ月前に完了して1ヶ月間は有給を使用しようと考えてます。

【質問1】
この場合会社は就業規則を理由に有給を認めないことは可能ですか？

【質問2】
もし認められない場合2週間より前に長期休暇での有給は認められますか？

【相談の背景】
現状、退職時に休みを確保するために有休を残して、突発的な休みの日は欠勤申請で休みを取っている状況。

【質問1】
業務の突発的な休みとなる場合、欠勤申請ではなく、有休申請をするようにしじを出すのは法令違反でしょうか？

【相談の背景】
小売業の管理者をしています。昨日、社会保険加入のパート従業員に退職届を貰いました。14日後を退職日にして、それまで全て有給にして休むから、明日から出勤しません。と言われました。

【質問1】
この場合、就業規則には1ヶ月前に退職届を提出になっているが合法と言うだけで問題ないのか？

【質問2】
いきなり明日から有給に変更で業務に支障があるのに、有給はつけるべきなのか？

有給を撤回しなければ懲戒解雇すると会社に言われています。



今度の3月31日付で正社員として1年間勤めていた退職します。
退職届は2月28日に提出しており、既に受理されております。

急な家庭の事情（親族の入院）が発生した事により、
3月24日～28日の週において一日休×２日、午後休×３日を有給休暇として申請しました。
なお、2月末に退職届を提出する前に3月31日の有給休暇を申請していたため、
実質的に3月24日以降はほとんど会社に行かなくなります。


これに対し会社側は「ほとんど来ないのだから24日以降は来るな（給与は払わない）」と言われました。
私としては31日付で退職を希望し、有給申請も撤回しない旨を伝え、話は平行線に終わりました。

その結果、会社側は懲戒解雇に向けて動き出しました。


私としては退職の意思を示しているため未練はないのですが、31日までの給与は確保したいのと、「懲戒解雇」によって経歴に傷が付きそうな点が懸念材料です。


そこで、以下の質問です。

①　そもそも、上記のような経緯での懲戒解雇は成立するものでしょうか。

②　実際に「懲戒解雇」を言い渡された場合、31日までの給与を確保するために気を付ける事は何でしょうか。

③　私としては28日まで予定として入っている仕事を全うしたいと考えておりますが、『懲戒解雇』を言い渡された場合、こうした仕事や引継ぎ業務は出来なくなるのでしょうか。


以上、お力添えを頂ければ幸いです。

何卒よろしくお願い致します。
　　　

【相談の背景】
月末を退職日として退職届を提出して手続きが進んでおります。
有給残日数の都合で、数日だけ出勤が必要という状態です。

【質問1】
出勤日に体調不良などで欠勤する際は有給を消化してもらうと言われました。
被雇用者側の断りなく有給を消費するのは違法にならないのでしょうか？

【質問2】
有給を勝手に使うのは退職者に関してのみの扱いと言われたのですが、退職前はまだ等しく社員のため、扱いを変えることに妥当性があるのでしょうか？

【質問3】
上記理由により、有給消化のスケジュールが変動して退職届に記載した日付よりも早く退職させようとする事は問題ないのでしょうか？

【相談の背景】
部下が退職します。そのため後任を採用して引き継ぎを開始しましたが、残された時間が限られており十分な引継ぎは難しい見込みです。そんななか、有給休暇がたくさんあるので最終出社日を発令上の退職日より早めたいとの申し出。引継ぎに少しでも時間を充てたいので本人と協議した結果、本人の希望日より２日だけ後にずらすことになりました（当方としては不十分ですが）。本人も会社備品の貸与期限をそれに合わせて設定していました。しかし、数日経ってから、希望の最終出社日が受け入れられないのは納得できない、違法だと分かっていますか？と言い出しました。違法だと主張する本人に、何法の何条に基づいた発言か質問したところ、分からないと言います。なお、最終出社日の相談については、一切頭ごなしに決めることなく、それ相応の時間を割きました（一言「不許可」と言えば数十秒で終わるところでしょうが、本件は落としどころを探るために３０分超程度協議しました）。

【質問1】
有給休暇の本人申請に対しては合理的判断のもと、上司が許可・不許可を決定するものと思います。しかし、本人が言う通り、これはそもそも違法と言われる様なものなのでしょうか。

【質問2】
社内規程では会社に損害を与えた場合は賠償請求出来る旨明文化されています。有給休暇を少しでも消化したいという事で十分な引継ぎがされず後任の業務に余計な時間外等発生した場合、請求対象に出来るでしょうか。

【相談の背景】
こんにちは。現在、正社員です。
もし今の会社を退職するとすれば、会社へは2週間前に告知すれば法律上問題ないと思いますが、例えば、1月1日に退職届けを出し、1月14日で終了とします。しかし有給がたまり過ぎです。なので1月1日から9日は通常通り勤務し、10日から14日の5日間有給を取得することは違法ですか？つまり9日間働いて5日有給です。会社としては有給の日を変えてくれと労働者に交渉することはできるが、有給を拒否することはできないと認識してます。

【質問1】
違法になるのか教えてください。

【相談の背景】
私の職場に８月いっぱいで退職をする方がいます。先日から欠勤を何度かしています。就業規則及び労働条件で上司の許可を得れば欠勤できると規定されているので、この点については問題ないと思います。

ただ、当該職員が退職日より前に飛びそうな雰囲気を感じます。

【質問1】
この場合、会社がとれる適法な対応を教えていただきたいです。事が起こってからでは遅いので、よろしくお願いします。

パート従業員が突然、体調不良の理由から退職の希望があり、引き止めましたが頑固として、辞めるとのことだったので、退職を受理しました。その後に、有給休暇を取りたいとの希望があり、一言、皮肉的な言い方で、自己都合で退職するのに、不条理じゃないですか。と言ってしまいました。本人より有給休暇はいりませんとの言葉はありましたが、法律上、問題あります?働く側にも節度はあってもらいたいと思いますが、どうですか。

退職する際、有給取得に伴う出勤についてのご質問になります。

以下の日程で退職手続きし、有給を取得する事で調整しております。
業務内容は、請負業務でお客様先へ出向し業務しております。

手続きの流れ
1)退職願を提出
　→会社へ退職する旨を報告し、遅くても約2ヶ月後に退職することをお伝え

2)退職届を提出
　→退職願が了承され、退職届を提出

3)出向先業務の離任時期を確認するも返答なし

4)返答がないため、4/12までの業務で調整を会社へ依頼し、4/13以降は有給とさせて頂く旨、お伝え

5)会社より4/12出向先の離任で調整中との回答を受領

6)4/15までの業務継続を依頼され、三日間(13,14,15日)は、私からの条件として休日出勤扱いとして頂けるなら出勤する事を伝達したところ、了承され以下の内容で会社へ勤務表を提出するように指示

■指示内容
13,14,15日は、通常勤務として記載し、適当な休日(土日)に三日間の業務時間を記載して欲しい旨、指示


■質問内容
部長より部長判断で問題なしとの回答を口頭で頂きましたが証拠としてメールで頂きたい旨をお伝えしたところ社内メールではなくプライベートメールへ送りたいとの事でした。

会社か他の社員か忘れましたが会社に知られることを危惧しての事でした。

出勤していない日に勤務時間を記載し、休日出勤扱いとする行為は違法ではないのでしょうか？
また、違法だとするとどのような罰に相当するのでしょうか。

併せて、正式に休日出勤扱いにするには、どのようにしたら良いのでしょうか。

※退職するまでに有給があまっており、残業代として支払って頂けるなら有給を取得せず業務致します。という意図になります。

【相談の背景】
会社に対して退職予定日の約3か月前に、退職の意思とその日付を明確に伝えました。
また、それに合わせて、有給休暇を退職日前にまとめて消化する旨も併せて申し出ています。
当初は、自分で指定した「有給開始日」からの取得を前提に話が進んでいたと認識しています。

ところが最近になって、社内チャット上のやり取りの中で、有給の開始日が私の申告よりも早い日付に変更されていたことが判明しました。
有給の残日数は30日以上あるのですが、開始日を早められたことで、退職日までの日数が足りず、不足分を「欠勤扱いにする」と会社から通知されました。

この通知を受けた際、私はチャット上で「一方的な前倒しによる欠勤扱いは不当ではないか」と主張し、併せて改めて退職日と有給取得の希望スケジュールを再度伝えています。
すると会社側からは、「この件については後日、対面で話をしたい」と言われています。

私としては、退職日も有給消化の開始日も事前に伝えており、会社から有給開始日を変更するような正式な指示や合意はありません。

【質問1】
退職日を自分で決めて通知しているにもかかわらず、有給の開始日を勝手に早められることは法的に許されるのか

【質問2】
有給が不足する部分を「欠勤扱い」とする会社の対応は適法か

【質問3】
本来の有給取得開始日で通すにはどうすればよいか

【質問4】
必要であれば、どのような手段（労働基準監督署への申告、会社への通知文など）をとるべきか

上司から27年度有給休暇を使いすぎだから、28年度は有給休暇はつきませんと、総務に言われたらしく、質問は総務に聞いて下さいと言われました。平成28年度は休むんだったら、欠勤扱いになるそうです。総務に聞いてないので、細かい事はわかりませんが、このような扱いは合法になるのでしょうか？教えて下さい。後、２０日位有給休暇を使いましたが、労災のケガで病院の診察を合計7日間位有給休暇で休みました。自己都合もありますが、労災の関係は本来有給休暇を使うべきではないのでしょうが、手続きが面倒なので、やむなく有給休暇を使いました。それでも、会社はペナルティを課そうとしています。

【相談の背景】
職場のお盆休みに有給を使われてしまいます。有給が残っていないため欠勤になってしまいます。

【質問1】
職場がお休みなのに有給を使われてしまうことや、欠勤になってしまうのは違法ではありませんか？

【相談の背景】
現在、会社を休職しています。
その際、私は今後のことも考えて、有給休暇を残しておいて、今回は欠勤にしたいと思っています。
しかし

会社側が有給休暇から使用するようにと言っています。

労基署等にも確認いたしましたが、「有給休暇は労働者が使いたい時に使ってよい。会社から強制されるものではない」と聞きました。

【質問1】
この場合、有給休暇を使わず、欠勤にしても問題ないでしょうか？
ご教授の程、よろしくお願いいたします。

同僚が労働条件(有休をとらせてもらえない、夜勤明けも休みなく日中労働等)の改善を社長に言ったところ辞めろと言われ、わかりました と返事したそうです。その後も勤務していたのですが、給料日当日専務にtelで辞めると言い、認められなかったので翌日無断欠勤しました。その日は連絡一切とれず翌々日内容証明で退職届が送られてきたのですが、退職日が2週間後になっていました。社長は、「労基に聞いたら有休与えなくて良いっていわれたし、退職日は無断欠勤の前日にしろ」と言います。無断欠勤は問題があるとは思いますが、2週間有休はもらえないものでしょうか?

【相談の背景】
私はアルバイトなのですが、2ヶ月以上前に上司に退職したい旨を口頭で伝えました。

人手が足りない職場なので具体的な日付や有休消化、残業手当がついてない部分など話し合いがしたいと伝えておりましたが、突然1週間以内に退職日を設定したと口頭で伝えられました。

有給がそもそも付与されてないなどとも伝えられておりますし、当然有給を消化できる日程ではないです。

急に退職日を設定したことについてはおそらくですが、退職日から半月で新たな有給付与日になるからではないかと考えております。

また、今は書面でのやり取りは一切行っていません。

相談したいのは

24時間営業におけるシフト制（出勤退勤は時間が一定でない）である場合、出勤時の暦日に複数出勤し、午後12時を超えても労働時間が加算されていくものと認識しておりますが、

【質問1】
この認識は間違っているのでしょうか。
また間違っていないのであれば未払い残業代として請求できるでしょうか。

【質問2】
退職日をずらして有給取得および消化したい旨を伝えて拒否された場合どう対応すればよいでしょうか。

【質問3】
一方的に退職日を設定された場合ですがこちらは解雇に当たるのでしょうか。
またその場合解雇予告手当は請求できるのでしょうか。

以上3点お答えいただければ幸いです。

会社のトップであるAさん・自分の直の上司であるBさんがいます。お休みをするときには二人に連絡を入れる決まりとなっております。

以前より退職したいとはAさんBさん共に伝えてありましたが、Bさんから強く慰留された為、何か月か続けてきましたが、精神的にも体力的にも継続は不可能と思い、トップであるAさんに話をしようとしましたが、話を聞いてもらえませんでした。

月曜から出勤するのをやめました。無断欠勤です。Bさんにはもう出勤しませんと言ってありましたが、Aさんには連絡をしていません。

無断欠勤をしていても、会社からの連絡はありません。トップであるAさんはもちろん、Bさん、その他の方からも連絡はありません。

今日になって、このままだと給料もらえないよ。とBさんから連絡が来ました。


気になって調べたのですがわからない事があるので教えて下さい。

①社員が無断欠勤をした際、会社は無断欠勤している人に連絡する必要はないのか。

②無断欠勤が14日続いたら解雇となることは調べたのですが、数日の無断欠勤で給料がもらえないということはあるのでしょうか？あるとしたらどういった根拠なのでしょうか？

③有給が残り３０日あるとします。退職日を有給をすべて使い切った日にちに設定する事は可能でしょうか？会社の締日に合わせないといけないという法律などがあるのでしょうか？

どの法律のどの項目というのがあれば教えて頂きたいです。

よろしくお願い致します。

【相談の背景】
現在、勤めている会社を退職しようと考えています。会社の就業規則上2週間前に退職願を出すとのことだったので、8月30日に9月中旬での退職の意思を伝えました。
そして、本日8月31日に人事部と面談を行ったところ、与える仕事がないため、これから欠勤扱いになると言われました。そして、就業規則を無視して早めに退職することも可能だと言われました。現在社会人1年目で上司に仕事を教えてもらいながらという立場上、自分がいなくなったからといって、仕事に支障はないと思います。しかし、働きたいと言っている労働者に対し、与えられる仕事がないから、希望退職日までは欠勤扱いになると言う点が納得いきません。現在、有給なども残っていないため、この条件を飲むしかないのでしょうか？

【質問1】
働きたいと言っている労働者に対し、与える仕事がないから欠勤扱いにすることは会社都合であり、休業手当など請求できないでしょうか？

【相談の背景】
2月に退職の意向を口頭で上長だけに説明し、3月31日を出勤最終日にして有給休暇を5月31日まで取得し、退職願には5月31日と記載するつもりです。（まだ提出しておりません）

ただし、有給休暇の付与日が4月1日付であり、その付与分（20日）を見込んで2ヶ月間有休消化するつもりでした。

【質問1】
上記の状況で会社から4月1日に有給付与しないと言われた場合に違法性はありますでしょうか？

【相談の背景】
入社して2年半の正社員ですが、以下の理由により先月末(1月)で退職しました。先ず個人事業の従業員3人、雇用契約書なしの契約です。

個人の有給休暇は年間に4日、勤務年数関係無しです。以前まで従業員は私含めた2人だったのですが、昨年4月より新たに人員を雇い、それと同時に有給休暇も付与されました。

個人事業で人員が少ないのを承知の上、勇気を出して有給休暇が少ないという事を上司に掛け合ったら、結果「休みがちなあなたの為に人員を増やした。裏切られた気分だ。今期で契約終了する。これは退職勧奨です。」と伝えられ、先月末で退職を決意した次第です。

昨年の4月までは週に1日の休みで、度々体調を崩す事があったのですが上司はそれについて、私の為に人員を雇い週休を２日にしたのだと言われました。

いざ退職し、離職票の退職理由は「一身上の都合」となっていました。

【質問1】
この場合退職勧奨を受けての退職は会社都合退職にはならないのでしょうか？

【質問2】
今回の退職理由は労働基準法違反を指摘しての退職になります。そちらでも会社都合退職の対象なのでしょうか？

友人が勤めている会社を辞めようと考えています。就業規則には退職の届けは少なくとも14日前までに提出する事とあります。
また補足として、会社は提出された退職日よりも早く退職させる場合があると記載されているそうです。

本人は有給休暇を消化しての退職を望んでいますが、会社が退職日を前倒しした場合、退職日までに消化できなかった有給休暇は取得できなくなってしまうのでしょうか？

はじめまして、
ご質問よろしくお願い致します。

1週間前に退職希望を出し一ヶ月後退職予定でした、
ちょうど6ヶ月経つ予定でしたので有休を取得したく退職希望と一緒に申請いたしました。

ですが、昨日上司から休日出勤を頼まれ、
次の日代休も用意はしてくれたんですが
休日出勤は用事が入っていのでお断りすると、
業務命令ですが無理なんですか？と言われましたがお断りしました、
お断りした後、懲戒免職処分にしますと言われました。
なぜかと聞きましたが前回降格時にお伝えしています。
明日から出勤しなくて構いません。と言われました。
今までの勤務間で2回の遅刻、
業務態度の悪さ、
遅刻した時タイムカードに嘘の時間記入をした事、
遅刻によってお客様に迷惑がかかった、
休み希望を出した時に出勤命令が1日でたんですが断る等で度重なる注意の後、
1度降格され次回の業務態度業務命令違反は退職してもらうとは言われていましたが、
私が退職希望を出した後の懲戒免職は可能なのでしょうか？

就業規則には数回の注意の後懲戒免職にするとは記載がありました。ですがその就業規則は労働基準局には提出していないものだそうです。

この内容で私もいちよう反省はしていますが懲戒免職になるような事なんでしょうか？

有休取得がギリギリの日数なので会社は懲戒免職にし有休を払いたくないのだと思います。

ご回答よろしくお願い致します。

【相談の背景】
有給が少ないので子供の学校行事や風邪などで休む時は有給を使わずに無給で休みをとって有給を残してあります。有給の場合は欠勤理由に[私用]と書いてもいいと聞いたので私用と書きたい時に使ってます。有給は次の有給が貰える時までには使い切っています。

【質問1】
有給がまだあるのに無給で欠勤するのは何か違法になりますか？

後輩２名が１月末で会社(法人)を退職するのですが、残っている有給休暇の消化を拒否されています。

理由は業務が回らないからと言うことと、２名も同時に有給休暇を消化して退職したら、人事が業務が余裕で回っていると思われて、新人の募集をかけてくれないからと言うものです。
退職者が有給休暇を捨てて退職することによって、人事に人が足らないことをアピールしたい為と言う管理職の都合です。

退職届は１人は３ケ月前、もう１人も２ケ月半前には出しており、それ以前にも退職の意思は示しております。
本来ならば１ケ月前で良いはずなのですが、３ケ月前に提出と社内規定で設定されており、管理職は３ケ月前あるいは半年前に退職届を提出していたなら、有給休暇を消化して退職させてやらないこともないけどと発言しています。

また２週間以上前に有給休暇の希望を出しても、業務都合で通らないこともあります。
業務都合で有給休暇の日にちを変更することは事業所都合で可能と聞いたこともありますが、通らない事が前提となっているところもあります。

労働基準監督書に相談に行こうと思うのですが、なかなか動いてくれないとも聞きます。

上記の事は労働基準法違反にあたるでしょうか？
教えてくださいますようお願い致します。

ご相談があります。
私は今月中旬に退職する事になっていますが、上司にしばらくは忙しいから退職するまでは泊まりの勤務は出てくれというようにお願いされました。
なのでできるだけ有給とらないようにしていました。
しかし、次の会社入社までに少しでも体を休めたいと思い、ある月曜日に、一週間後の日曜日（日勤の予定）を休めるよう上司と勤務表担当者に有給申請しようと思いました。
しかし、その日は上司も勤務表担当者も休みでした。
勤務表担当者はその翌日に来るとのことを聞いていたので、勤務表担当者に有給取りたい旨を書き置きしました。
次に私が出勤したのが木曜日で、勤務表を確認したところ、私の希望通り次の日曜日が有給となっていました。
上司は木曜日も出勤しませんでした、そして金曜日も来なく、月曜日から土曜日までずっと休んでいました。
そして有給希望の日曜日、私は休みを取らせていただきました。
しかし後日、上司に有給取ったことで責められました。
上司の言い分は日曜日は忙しかった、俺はお前が有給取るとは聞いていない、そもそも退職するまでは有給取らないって約束のはずだ(そんな約束した覚えありません)、とのことです。
だから日曜日は欠勤にすると言われました。
そこで質問なのですが、

1．この件は私に落ち度はあるのでしょうか？
2．上司の言い分は正しいのでしょうか？私は欠勤扱いを認めなければいけないのでしょうか？

ちなみに私の現場は体調不良とかで当日休みの連絡入れて休んでも基本的にその休みは有給として扱われます。
上司も月曜から金曜日の休みはしっかり有給申請をしていました。（理由は腰痛）

１ヶ月後に退職する事を上司にを告げ受理され。
有給申請をして。(二週間)
有給消化に入るまで二週間出社予定でしたが、残り１週間を欠勤してしまいました。
この場合懲戒解雇されるのでしょうか？
よろしくお願いいたします

本日(3/9)に4月末日付で退職を希望しました。
そこで2点質問があります。

＜状況報告＞
まだ、直属の上司に申し出ただけですので、退職届は渡せていません。(正確には出しましたが、今日時点では受け取れないということでした)
ですが、その場ではハッキリと有給消化を交えて、4月末日の退職を申し出て、その旨を人事に報告すると言われました。

私からは4月1日で有給の更新日(4年目)なので、就業規則に従って14日間付与されますので、現在の11日間の残数と併せて合計25日の消化を希望しています。

ところが、その話を上司に話した際に会社として有給を出せないから3月一杯で辞めてもらうかもしれないと言われました。
就業規則では、自己都合退職の場合は明確に「少なくとも一ヶ月前までに申し出なければならない」と記載されており、解雇については「30日前に予告するか、平均賃金の30日分を支給する」と記載されています。

＜質問＞
１．この場合、30日以前に辞めるようにといわれた場合、不当解雇になりませんでしょうか？もしくは有給消化を逃れたいがために、解雇(30日分の賃金を払う)と言われたらそれは会社都合にはならないのでしょうか？

２・有給は4月１日に付与されると就業規則にも書かれていますので、たまたま更新日を跨いで今回の退職を申し出た私に対して有給を付与させないと会社から伝えられた場合、成立するものなのでしょうか？

１、２共に先ほど、上司に申し出た際に「その可能性がある」と伝えられたので、予防策と知識を伺いたいと思い投稿しました。
宜しく御願いいたします。

2018年末に入社した会社にて勤務しています。（正社員）
弊社には病欠に対する制度がなく、病気による欠勤は有給（10日ほど）を取らなくてはなりません。
また、就業規則に、解雇の条件として、業務遂行できる健康状態でないこと、との記載があります。
2019年になってから、肺炎やおたふく風邪などにより、すでに2回1週間程度の休みを有給で取得しており、夏頃に、健康管理をするように注意を上司から受けています。
その際医師に相談すると、少し体が弱っているので1ヶ月ほど病気休暇を取ったらどうかと提案がありましたが、弊社は入社して1年以内ですと、病気休暇の制度がなく、断念して、体調管理しつつ働いておりました。
先週、インフルエンザにより2週間ほど会社を休み、これにより、有給がなくなったため、５日ほどの欠勤を余儀なくされました。

ここまでが前提です。

明日、上司と役員に急遽話し合いを持ちたいと言われています。内容は、弊社の雇用条件では、通常の勤務時間勤務できる状態であることが前提条件であるが、現状できていないので、今後について話し合いたいとのことです。

上司だけなら健康管理の注意だと思うのですが、役員が入ることから、その先の解雇などの話に発展する可能性があるのかもと思い、不安になりました。

明日解雇の通告を受ける可能性はありますでしょうか。
また明日の話し合いの前に、弁護士の方は相談した方が良いでしょうか。
今回のケースは社会通念上、解雇が妥当と認められるでしょうか。

体調不良が3週間続き、上司との話し合いだと思い出勤したら、その日に上司から『辞めてもらう』と即日解雇になりました。
この場合、離職票の具体的事情記載欄(離職者用)の部分に、(例)平成○年2月3日大量不良による欠勤が続くため解雇したため　(解雇予告日平成○年2月3日)と書いて宜しいのでしょうか？

会社でアルバイトとして約10ヵ月働き、直属の上司から『この仕事は教えられない』と言われ、その日から上司に仕事が分からなくても上司に仕事を聞くことが困難になり、朝になると高熱、下痢、腹痛となり仕事に行くことが困難になりました。

そこで、別の上司に助けを求め、メールで会社に行くことが難しいと連絡すると、体調が良くなったら出社して直属の上司と相談して下さいと言われたので、体調良くなるまでメールで休暇を頂きますと連絡していました。
※他の従業員の方も、メールで休暇の連絡していた方もいらしたので、電話連絡が困難な時は連絡致しました。

体調不良が3週間続き、直属の上司となかなか話し合いが出来なかったので、体調悪かったんですが
直接電話し、今後の事を相談したいと上司に勇気をもって連絡した所、『体調が良くならないので、辞めてもらう』と
一方的言われてしまい、納得できず体調不良のまま、その日に会社に行きました。

直属の上司に、『怒っても良いので、これからも分からない事は教えて欲しい。今月末までは、仕事させて欲しい。』と言っても
直属の上司から、『もう仕事をしないで休養をとり、新しい仕事を探した方が良い。今月末までは難しい。』と言われてしまいました。

確かに、仕事を長く休んでしまった事は申し訳ないと思っています。
しかし、メールでも電話でも良いからもっと早く前に私に報告する事は難しかったのかと思いました。

上記のような場合は、離職票の具体的事情記載欄(離職者用)の部分に、(例)平成○年2月3日体調不良による欠勤が続くため解雇したため　(解雇予告日平成○年2月3日)と書いて宜しいのでしょうか？
それとも、具体的事情記載欄(事業主用)に記載されている、体調不良による欠勤が続いたために同上しなければいけないのでしょうか？

ご回答宜しくお願い致します。

【相談の背景】
先日、契約社員として勤務していた会社を契約期間途中で解雇されました。(会社としては解雇ではないとの認識)

理由としては、会社が就業規則に定める欠勤日数を超過したためです。
具体的には、連続して30日を超えて(同様の症状であれば合算して30日以上)欠勤した場合は退職とする、という就業規則です。
私の場合は体調不良での欠勤が合算して30日を超えてしまいました。

就業規則には自己退職か会社都合かは明記されておらず、あくまで退職とするのみ記載されています。

契約社員は休職制度がなく、上司によると30日を超える欠勤は、交通事故でも体調不良でも問答無用で退職としているとのことでした。

私はこの就業規則の条項の存在は知っていましたが、退職とは解雇になることだと考えていました。

【質問1】
・この就業規則は法律上問題ないのでしょうか。

【質問2】
・解雇予告もなく30日を超えた段階で一方的に退職を言い渡されたのですが、解雇扱いにならず解雇予告手当の対象にもならないでしょうか。

【相談の背景】
無断欠勤は損害賠償請求される危険性があると聞いた事があるのですが、職場に連絡するも、欠勤を認められず欠勤する場合は、どうなのでしょうか？

【質問1】
会社の同意がなければ欠勤できませんでしょうか？
欠勤理由は労働環境が悪く、就労不可だと思ったからです。

【相談の背景】
有期雇用労働者として、契約社員をしています。
今期が最後の契約期間で、まもなく契約満了を迎えます。

現在年次有給休暇を使って転職活動をしていますが、内定がない状態で年次有給休暇の残日数が少なくなっています。
契約満了は今年度末ですので、このままのペースで転職活動をし、日中に面接の予定を入れていると早い段階で年次有給休暇を使い果たしてしまう可能性があります。

年次有給休暇を使い果たした後、欠勤をして転職活動をした場合、就業規則等で言うところの「正当な理由なき欠勤」「無届欠勤」となることは認識しています。

年次有給休暇の残がない＝転職活動が出来ない状態で契約満了を待つのは嫌ですし、
かと言って契約満了を待たずに退職するのは自己都合退職となり雇用保険受給の待機期間が増えるため避けたいと思っています。

そのため、会社や同僚の心象が悪くなるのは覚悟で、欠勤して転職活動をすることを検討しています。
会社が処罰を検討している間に契約満了退職を迎えることが出来ると考えているためです。

当職場の就業規則において欠勤の項では
正当な理由なき10日以内の欠勤は減給又は戒告
11日以上29日以内の欠勤は停職又は減給
30日以上の欠勤は懲戒免職又は停職
となっています。

厚生労働省が２週間以上の正当な理由なき欠勤が続いた場合解雇が可能であるという通達を出したとお聞きしました。

【質問1】
就業規則の日数を勘案した時に、転職活動のため欠勤をする場合、減給か戒告に留めるために欠勤は10日以内に抑えるのがベターなのでしょうか。

【質問2】
欠勤が10日以内であって、減給や戒告を会社が検討している間に契約満了退職を迎えた場合、処分が決定して遡って減給や戒告を実施というのは労務の実務上あり得るのでしょうか。

私の知り合いの相談ですが、パート勤務で度々数分間の遅刻やギリギリ出勤を繰り返していました。（1年に数十回程度）
上司からは『もっと早く来い』と軽い注意は数回受けていたようですが、ある日勤務中に呼び出され『明日からもう来なくていいから』との事。
理由は他の従業員に対して示しがつかないからとの事でした。
例えば『今度遅刻したらクビだぞ』などの警告無しに解雇（自己都合退職扱い）されるのは正当な扱いでしょうか？
自己都合扱いが温情と取れなくも無いですが。
私などは10年間遅刻した事も無いので、確かに示しが付かない点には同意ですが、警告無しにというのは行き過ぎかなと思いまして。
どなたかよろしくお願いします。

【相談の背景】
現在3週間ほど無断欠勤をしており、会社には無断欠勤(音信不通)が1ヶ月続けば自然退職扱いになると連絡がありました。
私自身、会社の上司から受けるモラハラによるストレスで出勤できなくなったという理由もあって、出勤は難しいので自然退職扱いにして欲しい旨を連絡しました。すると、退職届を提出するように言われましたが、私としては上記の理由もあり、退職届に「一身上の理由」と書く気にはなれませんでした。
しかし無断欠勤という形をとってしまった罪悪感もあり、その場では退職届を書くと言ってしまいました。

【質問1】
このまま連絡を断ち、退職届を書かずに自然退職となる日を過ぎた場合、法的に問題になることはありますか？(制服などは返却済みです)

病気などいろいろな理由で２ヶ月以上欠勤している社員がいます。基本的には他の社員への影響も考えて復帰させたくないと考えています。この社員の処遇について以下の点につきご相談したいと思います。

1.就業規則に則って休職扱いにし、その期間終了後になお出勤できない場合の退職（就業規則に退職事由として明記）は会社都合には該当しないという理解でよろしいでしょうか？

2.休職ではなく、退職条件を提示して社員が合意した場合は退職勧奨したものとして会社都合退職となってしまうでしょうか？

以上、よろしくお願いします。

【相談の背景】
8月31日で現職退職、3日前に退職願を提出し受領されています。就業規則では退職する14日前には退職願を提出することとなっておりますが、上司との人間関係関係、体調不良もあり、可能な限り残りの日数は出社せずに退職日を迎えたく思っております。

【質問1】
この場合、残りの日数全て有給にすれば、雇用契約上、法律的には問題ないかと思うのですが、就業規則上の違反にはならないでしょうか。退職金の関係もあり就業規則に抵触することは避けたく思っております。ご意見頂

【相談の背景】
退職するにあたって退職日の調整を会社の上司等とすることになると思われます。
また勤務している会社において就業規則でボーナスの支給要件として支給日に在籍していることというよくある支給日在籍要件が定められているようです。

上司がわざとボーナス支給日の数日前の日付を退職日として指定した場合で、同時に私が支給日在籍要件を満たすために支給日以後の日を退職日としてほしいと希望した場合です。
また同時に「支給日やその数日後に退職するのではなく支給日の数日前に退職すること」に合理的な事由が存在しない場合です。

【質問1】
上記の場合、上司等が「ボーナスを支給しなくて済むように意図的に支給日直前の日を退職日と定めること」について、私は法律上従わざるを得ないのでしょうか？

【質問2】
質問1が正しい場合、ボーナスを部分的にでも請求する法律上の権利は私にはないでしょうか？

【相談の背景】
2ヶ月間、精神的体調不良で休職していました。
会社からの辞令には休職事由が消滅しない場合は休職期間満了をもって退職をすると書いてあり、復帰困難だと判断した為、満了日の1週間前に上司に期間満了をもって退職すると伝えたところ、人事からの伝言で上司から退職の意思が1週間前の時点で固まってるのであればその日が退職日となると、言われてしまいました。
辞令には満了日をもってと書かれていたので会社側いうの退職日(1週間前)以降に健康保険を使って病院に行ってしまったので満了日が退職日じゃないと困ります…。

【質問1】
この場合、会社意向に従わなければならないのでしょうか？

【相談の背景】
就職してからまもなく退職を希望する場合、雇用契約書に1ヶ月前に申請と記載があっても出勤1日目で突然来なくなる方がいらっしゃいます。

法律上は雇用形態に関わらず、2週間前に連絡入れないとどういった内容で訴えるケースがあるのですか？どんな理由であれ請求するのは自由として、企業側が勝ち目のある内容に絞った場合、具体的なケースがあったらご教示いただきたいです。

会社の規定による、ではなく法律的にはいかがなものかご教示いただけると幸いです。

【質問1】
雇われた側はどんなに嫌でも2週間はやめられず本来出勤する義務があるのでしょうか？

【質問2】
また義務はあっても2週間丸々休む旨の連絡さえしていればお咎めなしなのですか？

【相談の背景】
パート従業員です。半年ごとに雇用契約を結んでいます。
先日、口頭で、家庭の事情により6週間後の日付で退職を職場に申し入れ、受理されました。
現在、申し入れから3週間たちます。
状況が変わり、体調不良により、退職日を早める(できれば即日の退職)か、退職日まで欠勤をさせていただけないかと考えております。
心療内科を受診したところ、医師の所見は「休養を勧める、職場と相談のうえ、必要があれば診断書を発行できる」とのことでした。

職場の就労規則では、二週間前に退職届を提出し、認められれば、雇用契約期間中に退職できることになっています。

【質問1】
この場合、約束の退職日より前の退職は、違法になりますでしょうか。最初の退職の申し入れから2週間は経過しています。また申し入れは退職届の提出ではなく口頭ですがこの点は違いがありますでしょうか。

【質問2】
法的なことから外れてしまうかもしれません。申し訳ありません。職場は慢性的な人手不足の状況で、大変な迷惑をかけることは理解しています。そのような状況を理解しながら、非常識にあたりますでしょうか。

【質問3】
現在は精神的な不調で、家を出ることが辛いです。退職手続きを出社して行わないとならないような義務はありますでしょうか。

現在、アルバイトとして勤務しています。
専門職ですので、正規雇用の口がないわけではなく、とある理由により休みを不定期で取りたいので、保険などの面では不利ですが、アルバイトという勤務形態にしています。
現在の勤務先では大まかに何曜日勤務という風に決まっていますが、２ヶ月前の月の２０日にシフト希望を提出し(5/20に7月分の希望を出します)、それに合わせてシフトを担当者(上司)が組んでいます。
そのため決まった曜日とは別の日に出勤する事もあります。
本日、上司に次からは休む理由も書いて提出するように(おそらく納得できる理由でなければ休ませないという意味)言われたのですが、これは法的にはどうなのでしょうか？

休む際に理由を報告しなければならない義務はありますか？
また、理由によっては休ませないというのは法律違反にはなりませんか？
もし違反にならないのであれば、休める理由と休めない理由の判断基準はどのようになっているのでしょうか？

ご回答お待ちしています。
よろしくお願い致します。

【相談の背景】
退職の際の引き継ぎは終業規則で行わなければならない、と記載されており、退職の申し出は14日前に行わねばならないと記載されてます。
有休が20日余り、休日が8日なら退職30日前に申しでたら、2日で引き継ぎできない場合を想定しております。

【質問1】
就業規則に記載されており、実際引き継ぎができない場合には、法的にこちらにペナルティが課されるか？

【質問2】
民法では14日までに退職の申し出を行い受理されたなら可能かと考えますが、受理されない場合策はございますか？

【質問3】
退職を受理しないでいきなり懲戒解雇にするなどの嫌がらせを懸念しますが、この点についてはいかがでしょうか？

【相談の背景】
私事により、明日、会社を辞めることになりました。辞めなくてはならないことは以前からなんとなくわかっていたのですが、上司に言うタイミングがわからず、本日になって、申し出をしたところです。

引越しを伴う婚姻のための退社ということもあり、上司からは「本来、就業規則に沿って欲しかったし、労働提供義務があるが、しかたがないことなので受け入れざるを得ないね」という言葉をもらいました。

【質問1】
① 即日退社が一旦受け入れられたものの、後日(退社後)に会社として即日退社は就業規則違反のため受け入れられないとして、損害賠償を請求されたり、懲戒にされたりすることはあるのか。

【相談の背景】
パートの休職について相談です。
私はパートで働いています。
体調を崩し上司に休職できますか？と相談したところ、矢継ぎ早に、あぁ！無理です！
なぜならパートだから！正社員ならできるけど！と言われました。
挙げ句にこれは会社うんぬんではなく日本の法律で定められてるから！！と言われました。
まだ会社の就業規則で定められてるならわかりますが日本の法律で定められてるからはよくないんじゃないでしょうか？
もう、やめてもらうしかないですね〜と最後に言われ気分が悪かったです。

【質問1】
先日、電話で、上司と、休職について話しましたがどこか腑に落ちません。

【相談の背景】
長く勤めたアルバイトを退職する際に、退職届けを会社に送り、期日をこちらで翌日である何月何日に退職しますと伝えても、法的には問題はないですか？

引き継ぎすることはないですが、社内の人間関係でのトラブルでこちらに非があると上司に言われ、それが原因で退職するので、上司のハラスメントが退職理由です。

【質問1】
ハラスメントや健康状態が理由の場合は、退職届けにて、アルバイトを翌日や即日に退職しても問題はないでしょうか？

就業規則には、退職の時は1ヶ月前に申し出る事と書かれていましたが、会社が私のシフト回数を一方的に減らしてきたことで、民法に沿わせ、二週間で退職するとの退職届を提出しました。

私は日払いのパートで期限を定めない契約です。

しかしその後、契約書にも退職する時は1ヶ月前に申し出ることと書かれていることに気が付きました。

就業規則と契約書では、意味が違ってくるのでしょうか？

就業規則を守らずに退社し、会社に損害を与えたことになりますか？

【相談の背景】
知り合いの社長に、事務の手が足りないからと頼まれて働くことにしました。求人内容も見せてもらい、月一で土曜出勤がある事、月1回は通院しているので有給の取りやすさを聞き、「うちでも通院してる人いるから、事前に報告してもらえれば休めると」言われたので働くことを決めました。
しかし、いざ働き始めたら、年114日のうち計画休業が9日とこのと。有給について聞いたんだから、「有給が含まれて114日」と教えてくれても良かったのに…と少し後悔。
さらに、私がもらえる10日の内5日分は計画休業に消え、さらに残りの5日も「私だけ出勤日にする訳いかないから」と計画休業として消され、今期の有給は０と言われました。

【質問1】
面接の時有給についてきいているんだから、計画休業について告知してもいいと思いますが納得いかないです。
辞める理由として正当ですか？

【相談の背景】
退職を２か月後にしたいということを上司の方に伝えたところ、上司の方より、就業規則の退職時の記載について３カ月前と記載されていることをお聞きした。

【質問1】
国の法律では、もっと短い期間で指定されていることを確認したが、企業の就業規則が優先されてしまいますでしょうか？
よろしくお願い致します。

【相談の背景】
会社の就業規則に退社の3ヶ月前に退職届をだすことと書いてあるのですが、
2ヶ月前に退所届を出す場合、
減給やボーナスの減給されることはあるのでしょうか？

例
正社員
1月末で退職予定で12月頭に退職届をだす場合

【質問1】
減給が発生する場合はあるのでしょうか？

今朝の朝礼で3月末まで土曜日の休日出勤の指示がありました。係長が一人一人に休日出勤できる日を聞いて回ったのですが出勤できない場合は何故出勤できないのか社長のほうから理由を聞くように言われたそうです。「休日出勤なのに出勤できない場合は理由を言わなくてはいけないのですか？」と聞いたら「社内規定で休日出勤は命令になるから出勤できない場合は理由が必要」と言われました私よりも勤続年数(30年近い)の長い同僚が言うには、そんな事言ったのは初めてだと言ってました。それと社内規定にそのような事が記載されているのを誰も見ていません。ある同僚は,社長が今日勝手に決めたんじゃないかとも言ってます。ちなみに今の社長に変わってから有給休暇を取る時も理由を届け出に書くようになりました。そこで先生方に質問がございます。


1.社内規定に書かれている以上出勤できない場合は理由を言うべきなのでしょうか？
2.有給休暇で休む時も理由を届け出に書くべきなのですか?
3.もし何か労働法で違反をしていればどのように対処すればよろしいのでしょうか？

宜しくお願い致します。

【相談の背景】
精神疾患により仕事を現在休職中で、休職する際に事務長から自分の家庭の事情があるから正直休まれたら困る。1ヶ月休むんだから1ヶ月で治して貰いたいと言われてしまい、プレッシャーで現職を継続しても治る見込みが見えなくなってしまったので、退職したいと考えております。

【質問1】
口頭で、退職するには3ヶ月前に言う必要があると言われたのですが、就業規則を見た所、自己都合による退職する場合は30日以上前に届け出る事と記載してありました。3ヶ月より前に辞める事は可能でしょうか？

【質問2】
以前働いていた方は3ヶ月前に退職の意向を上司に伝えていたそうなのですが、もし就業規則に沿って辞めることが可能な場合、口頭で言われた3ヶ月より前の退職は就業規則違反になってしまうのでしょうか？