みなし残業を強制されたら拒否できる？違法性と対処法

現在、以下の条件で就業しております。
　・業務請負として客先常駐勤務
　・定時　８時４０分～１７時１０分（休憩１時間）
　・月１８０時間まではみなし残業として残業代なし
　・月１８０時間を超過する分について残業代が発生
　・土日祝日が休日
　・毎月１回土曜日に本社勤務

最後の本社勤務については、休日出勤手当未支給及び労働時間として未計上なのですが、法的には問題ないのでしょうか？

社則上、勤務義務がある事に関して記載があるものの、労働時間として計算しない（基本給に含まれているというのが会社の言い分）という事は記載されておりません。

また他の休日出勤についても、月１８０時間を超過しない場合、支給されませんが、みなし残業制度の上では問題ない事でしょうか？

大変お手数ですが、どなたかご教示いただけないでしょうか。

【相談の背景】
3ケ月前に転職しました。
雇用契約書では
賃金：基本給A +残業手当B（みなし残業・40時間）です
直近の給与明細を見ると、残業22時間でBが満額支給ではありませんでした。
雇用契約書には「また諸事情（病気や事故、天災や災害、または伝染病等（コロナウィルス等）により通常の出勤や営業ができない場合や、それらにより売上が著しく低下するなど経済的打撃がある場合は実働時間により支給するものとする」と記載はありますが、事前通達などはなく、社会保険料はA +Bの満額金額の標準月額分で控除されてます。
会社はコロナの影響で一部店舗で営業自粛などで売上低下はありましたが、私の部署は通常通りに仕事をしてました。
このような会社都合の支払い減額の基準も明確でなく、来月以降の給与も金額が定まらず不安です。
会社の支給額は適正なのか？
アドバイスいただければ幸いです。

【質問1】
残業手当（みなし残業）の支給額は適正なのでしょうか？

お世話になります。
表題の件で伺いたいです。

現在正社員として勤めているIT会社で専門業務型裁量労働制が導入されました。
そこでの給与の支払い方法は次のようになっています
・所定労働日数２０日
・低い基本給を設定する（最低賃金は上回る）
・40時間のみなし残業を設定する（１日の労働時間が１０時間、休憩時間２時間と設定されている）
・月額固定◯円として、上記2点から計算される額とは関係なしに固定額を支払う

その他実情として
・制度変更前のみなし残業制の時も残業代は支払われていない（代休でカバーが基本ですが、多忙な人はまったく代休所得できていない）
・今回の制度変更で休憩時間が１時間増えている（実際は２時間も休めていない）
・勤怠管理をタイムカードでしているが、形骸化している

ご質問１．
このような仕組みであるため実質みなし残業時間が計算できません（大体100〜150時間程度だと思います）
また、計算方法を訊いても教えてもらえません
（従業員代表者も知りません）
この、額固定のみなし残業制は適法なのでしょうか

ご質問２．
残業時間が１００時間を大幅に超える月があるのですが
残業代は出ず、明細には時間外手当の内訳が載っておらず、
「裁量制時間外手当」と「深夜・休日・休日深夜」の額のみが固定値（それぞれ基本給の31.25%,48.75%）
で記載されています。
また、支払額に対して自身で計算した時給換算額は最低賃金を大幅に下回っています。
これは法的にどのような問題があり、改善されるべきでしょうか。
※会社に改善を求める場合、個人として身のふりを考える場合どう動けばよいかの、両面について伺えますでしょうか

ご質問３．
単純な疑問なのですが
そもそも、従業員の時間管理が難しいという理由で裁量労働制になりましたが
実際のところ固定時間で働くアルバイト・派遣社員と一緒のチームで働くため時間の移動は不可能です
（定時に来なくて迷惑な人は時給制にすると言われました）
しかし専門業務型裁量労働制の対象にIT系の会社が含まれているとききます
これは会社が拡大解釈をしているのでしょうか、それとも法律が実態にそくしていないのでしょうか

以上です
何卒よろしくお願いいたします

【相談の背景】
残業の強制について質問です。

会社の所定労働時間は173時間で、みなし残業代が45時間分支給されています。
会社からは、みなし残業分は働いてほしいので、毎月200時間以上は必ず働くようにと言われています。

そのため、200時間〜218時間の間でシフトを作成しています。
サービス業なので変形労働シフト制です

１ヶ月の労働時間が200時間を下回った場合、所定労働時間の173時間を超えていても、給与が日割り計算になり減額されます。

【質問1】
所定労働時間分は働いているにも関わらず、200時間を下回った場合に給与が日割り計算されてしまうのは違法ではないのでしょうか？

就業規則はあるようですが、一度も見た事がないです。

うちの会社はみなし残業が45時間あります。
入社して1年8カ月ほどたちますが、残業代はでておりません。入社する時に、みなし残業があることは言われておりませんでした。労働条件通知書をみても雇用契約書をみても就業規則みてもみなし残業については書いてないです。
この前、給与辞令がでて、辞令書で初めてみなし残業が45時間あるという表記を会社から渡された正式書類でみました。
それまでは、噂程度でみなし残業45時間あるらしいよみたいなことを聞いていただけです。
これは違法ですか。

労基署に通報すれば、監査がはいって、残業代がでるようになりますか。

よろしくお願いします。

みなし残業代についてご相談です。

制度として一定時間のみなし残業代が設定してあると代表から説明されています。
ただし、この説明は1年ほど前に一度メールで流されたのみ（その後に入社した社員には伝わっているか不明）、で就業規則上には明記されていません。

私の入社時（約二年前）には、「残業代は出る」というお話は受けましたが、「みなし残業」というお話は聞いておりません。

少し調べたところ、みなし残業代は社員の同意のもとでなければ成立しないという情報があり気になっております。
このような場合でも、みなし残業代は成立するのでしょうか。
私の場合、ある日突然制度導入しますといわれたも同然なので、「同意も何もないんですけど...」と思っているのが正直なところです。

また、不当な場合その分の残業代請求というのは行うことができるでしょうか？

よろしくお願いいたします。

当社は、従業員のみなし残業として、40時間分を支給しておりますが、この運用は違法となるものなのでしょうか?

【相談の背景】
私は元々みなし残業で勤めていたのですが、精神的な病で半年間無給にて休職しておりました。この間は傷病手当を受給しております。
今月より元の業務に復職するのですが、その際に実残業へ切り替えますと会社より通告されました。
上記の金額ですと傷病手当の受給額よりも給料の方が下回ります。

【質問1】
先生方に質問です。
本人の同意なく残業代を切り替えるみなし残業から実残業へ変更することは違法ではないのでしょうか？

【質問2】
また、会社より、10月は通院の為有休を多く利用する点、残業を全くしない点を理由とし、変更する旨を話されましたがこれも違法ではないのでしょうか？

営業職をしています。
年俸制で、ボーナスなどは一切ありません。
みなし残業が、月70時間込みの年俸です。
募集時は、土日祝日休みとなっていましたが、交代で休日出勤をし、平日に代休を取っています。
平均で3〜4日の休日出勤があるため、連休がとても取りづらいです。

実際の月の残業時間は20時間程度ですが、休みの日も24時間365日、常に携帯に出られる状態を作ること。
直行直帰は禁止となっています。

そもそも、月のみなし残業が70時間というのは法に触れないのでしょうか。
また、募集要項と全く違う勤務形態でも、問題はないのでしょうか。
常に携帯電話に出れる状態にしろと言う命令も、例え電話が無くとも、常に携帯を気にしなくてはならず、休んだ気になりません。
何か良い解決策はないでしょうか。

うちの会社ですがみなし残業が45時間あるらしいのですが、アナウンスされておりません。

アナウンスというのは入社の時の雇用通知書、雇用契約書をみてもみなし残業がある事がかかれておりませんし、就業規則を確認しても書いておりません。給与明細にもかかれておりません。口頭でも言われておりません。

一年に一回、給料の給与辞令がでるのですが、それをみるとそこには書いております。45時間のみなし残業含むと。そこだけにはひょっこりかかれておりました。

上は違法性はありますか。

労働基準監督署に匿名で通報しても対処はしてもらえないですよね。
弁護士さんに相談しても匿名で行っていただきたいので、残業代がでるようになる可能性は少ないですか。

これまで当社では、営業と開発職にはみなし残業手当が支給されていましたが、9月の賃金決議で開発職はこれに該当しないという内容の給与規定の改定が行われ、開発職のみ10月からは実残業分の時間外手当の支給へ変更になります。

この改定で気になる点は、次の２点です。
１．対象となる開発全員の同意を得ていないが、この改定に問題は無いか？
２．給与が大幅に減少する者が出た場合に、不利益変更に当たらないか？

開発全員が同意していない理由としては、当社はフレックスタイム制を採用しており、この改定後に残業をした場合には後日休みを取ることで時間調整を行い、実残業時間はゼロにしろと強い圧力が掛かっている為です。

とても時間内で終わる仕事量ではない為、このままでは業務が円滑に回らなくなりますし、給与も約20%カットとなり生活に響きます。

改定の無効化や他の手当での補填が認められる可能性が少しでもあれば、人事と話し合いの場を設けたいと思いますので、ご教示のほど宜しくお願いします。

【相談の背景】
中小企業のIT派遣会社の正社員です。
毎月の残業代は、190時間を超える分の残業代しか払わないです。
例えば、今月の所定労働時間は160時間で、実動時間は210時間の場合、190時間を超える20時間の残業代しか払わないということです。
会社に聞いたら、実際に毎月はみなし残業代が払われました。但し、時間が明確でないみなし残業制度だと言われました(毎月の所定労働時間が変わるので、所定労働時間と190時間の差も変わるということ)。
しかし、契約書と採用サイトと毎月の給与明細のどこにもみなし残業についての記載がないです。
みなし残業ということは口頭で伝えられたことしかないです。

【質問1】
このような時間が明確でないみなし残業制度が法律的には問題ないですか？

【質問2】
みなし残業なのに、どのにも記載されないのは問題ないですか？

カフェで正社員として働いています。
みなし残業についての質問です。
契約はみなし残業制となっており、1日2時間の残業はサービス残業扱いになります。
3時間以上の場合は3時間以上働いた日が3日あれば翌月に休みを取ることができる仕組みとなっています。
場合によっては2時間くらいの残業が多いため時給計算した時最低賃金を下回っています。
また、週の労働時間はロングシフト(11時間勤務休憩1時間)などがあり、40時間を超えています。
これは、法律的を問題はないのでしょうか？

僕はカフェの正社員にみなし残業を適用することは出来ないと思うのですが適用することは可能なのでしょうか？

【相談の背景】
みなし残業について。
うちの会社では9時（勤怠を押すのは8時45分まで)から19時で休憩を1時間取ってますが、この間19時30分まで残業をしました。ところが上司に報告したら「19時15分が本来の終業時間だし、8時45分から9時までの15分。19時から19時15分までの15分。合わせて30分は給料に固定残業費が入ってるから19時15分から19時30分の15分しか残業代は出せないと言われました。
おまけに、うちは残業代15分単位。どこもやってるからうちもそうなんだと開き直られました。
しかし、就業規則にはみなし残業の事が書いてません。
微々たるものですが、腑に落ちません。

【質問1】
①就業規則にみなし残業の記載が書いてなくても有効なんでしょうか？
②そもそも15分単位ってありなのか？

よろしくお願い致します。

【相談の背景】
来月からみなし残業が追加になるから同意書にサインしてくれと言われました。
ですがみなし残業代はプラスにならず給料は据え置き、実質の減給です。

みなし残業追加の背景として、先月部署異動があり、その部署に配属の社員だけみなし残業が追加されるのが本来あるべき姿だったとの事です。
ですが、異動の相談をいただいた時給与面には一切触れられず、約1ヶ月経過してからの通達とかなり後出しでした。

基礎給:17万
職務給:3万
営業給:2万
合計22万円支給

【質問1】
この場合は基本給以外の給料は勝手に下げられてしまうものなのでしょうか？
また、同意書にサインしなければ防げるのか、強要された場合はサインするしかないのかをご回答願います。

【相談の背景】
企業さんは、どうしてこの制度を使うのですか。超えた時間は残業代が発生するのに。

【質問1】
みなし時間は残業を強制できる、ぐらいしか思い当たりません。

会社の残業代についてお聞き致します。

私は、2015年の1月に今のIT会社に入社致しました。

入社時に、みなし残業があるということを聞いておりませんでしたが、みなし残業が45時間あることを入社後に知りました。(会社から口頭では言われておりません、同期入社の方から聞きました)

就業規則、雇用締結書、労働条件通知書、どれをみても残業があるとわ書いておりますが、みなし残業とわ書いておりません。

これは違法ですか。

周りの先輩からは残業代はでるよと言われてはおりますがでておりません。前からいる社員には残業代がでているのかもしれません。

尚、今の会社は居心地が良くて、周りの方も好きです。できることなら、続けたいです。ただ、残業代だけはほしいです。毎月、給与明細を見る楽しみを感じたいです。

直接、自分で役員のところにいき、残業代をだしてほしい等と交渉はしたくありません。 代行しておこなっていただけるところはありますか。

弁護士さん、よろしくお願いします。

去年の4月から働いています(在職中)
昨年までは有給を会社から与えられず完全月給制で休んでも(会社都合含む)給料から引かれませんでしたが、突然今年の春から有給の話がありました。
その有給のルールが有給を取得するには2週間前の申告でなければ認められず、当日或いは前日の申告は社長が有給かどうか判断するとのことでした。
また、今年の4月から時間外労働の給料明細一律10時間とあり基本給を減額した後、時間外労働賃金と合わせての明細になりました。
これは違法ではないのでしょうか？

【相談の背景】
会社からみなし残業をつけるので雇用契約書にサインして欲しいので、受け入れてもらえるかと話がありました。

私が思っていた見なし残業とは、
たとえば基本給25万だとして、みなし残業代3万で28万になるイメージだったのですが、
会社から説明された見なし残業は、基本給を22万、みなし残業代3万と基本給を減額して、25万に合わせるという感じの説明でした。

結局、残業代を払ってない感じに思えてしょうがありません。

【質問1】
社員全員の同意を得られれば違法ではないと言われましたが、そうなのでしょうか？

【相談の背景】
お世話になっております。
私は入社して約6年経っている管理監督者(会社から言われてるだけ)の者です。
未払い残業
管理監督者
と言うところで疑問に思ってることがありますので御教授お願い致します。

まず、雇用契約書、労働条件通知書等は会社がくれません。
また、就業規則も見せて貰えません。
4週6休の変則労働で労基には提出されてます。
1日の労働はシフトで最低8時間
夜勤との引き継ぎ等ある為、残業は大体90～100時間程

ちなみに管理監督者の私の給料は
基本給150000
役職手当70000
みなし残業80000
計300000

1つ下の役職の管理者の人が
基本給150000
役職手当40000
みなし残業110000
計300000
となっております。

2人とも深夜等やっても残業代は貰えてません。
また、私ほ変則労働の書類に代表者として署名もさせられております。

年間休日も開示して貰えません。
通常105日程の休日設定があるハズですが、
4週6休と言うことで年間72日休み
それ以外は出ても休日出勤手当もありません。
これは未払い残業等請求できるのか？と部下と話しています。

また、社内事故が起こった際に
「管理者の業務なので、できないは業務不履行です。給与、立場を下げざるを得ません。」
「法律、ルールを守れないなら会社には必要ない。」等言われてます。
どうかお願い致します。

【質問1】
管理者、管理監督者が同じ給料で内訳だけが違い、
どちらもみなし残業のみだが、
このみなし残業は条件は有効なのか？

【質問2】
未払い残業請求できるのか？

【質問3】
社内事故が起こった際の言葉は
パワハラになるのか？

【質問4】
我々2人ともタイムカード等を提出してるが、社内的には勤務時間、残業共に無しで勤務日数のみにされてるのは違法では無いのか？
二重帳簿なのか？

【相談の背景】
小売店の販売員として働いています。
私の会社はみなし残業制を取り入れています。私の場合は基本勤務時間168時間、みなし残業30時間の労働条件です。
毎月シフトを組む際には、みなし残業時間も入れた198時間でシフトを組まされます。もちろん198時間きっちり出勤しないといけません。
このように残業というか基本の勤務時間の延長のような形にみなし残業が使われております。

【質問1】
みなし残業分を必須の勤務時間として扱うのは合法なのでしょうか？

主にみなし残業に関する質問を投稿致します。
現在都内の広告、イベントなどの制作会社に正社員として勤めております。
恥ずかしながら今まで残業に関してうやむやにしており、恒常的に月20〜45時間程度の残業がある中、
改めて最近疑問に思い確認したところ、採用条件通知書には基本給〇〇円、営業手当〇〇円（みなし残業代を含む）との表記。
つまりみなし残業という表記こそあるものの時間の表記などがなく、営業手当の中の何円、何時間分の残業分が残業手当に値する値なのかがうやむやな表記でした。

この場合、残業代の支払いを求める事は可能なのか、それとも例えば「残業45時間分のつもりだ」と会社に言い張られたら泣き寝入るしかないのか、どうなのでしょうか。

ちなみに就業規則、雇用契約書などは現状存在していない状況です。社員10名以下の会社です。

みなし残業に関する記載は採用条件通知書を引っ張り出して確認致しました。

宜しくお願い致します。

今月の給料から見なし残業をつけると会社から話がありました

私が思っていた見なし残業とは、今までの基本給にプラス見なし残業代としていくらか付くものだと思っていました。

会社から説明された見なし残業は基本給を減らし、みなしと基本給を足すと今までの基本給になるという内容です

今まで残業を全くつけなかった会社です

見なしをつけても実質上給料はかわっていません。職員1人ずつに同意書を求められました


これは不当ではないのですか

【相談の背景】
バス会社に勤めており今年から仕事内容が若干変わり給与体制の中で時間外手当の扱いが変わりました。通常通り働いた分だけ毎月支払われる様式から、月単位で40時間分が保証されている固定時間外が着くようになりもちろん40時間オーバーした場合はその分も支払われるという内容になりました。
毎月年次有給を0〜2日程度使っててももちろん40時間は時間外として支払われていましたが、今月私用で年次有給を1週間ほど申請したところ、『出勤日数がかなり減るので時間外も減らします』との忠告を受けました。
そのような話はそもそも聞いておらず、私以外の同じ給与体系で働いている社員も今までなかったとのこと。また、入社時にいただいた就業規則にも明記されていません。
そういうことで抗議をしましたが、有給は基本給に対しての有給であり時間外を出すと他の社員に対して不公平でしょう？と、
そもそも固定時間外を設定しているにも関わらず筋の通らない返答をしてきて解決してません。
年次有給を使うと給与が減るという矛盾したことをされようとしてるので困っています。

【質問1】
労働基準法的にはこの固定時間外手当のことについては明記されてないのでしょうか？

【質問2】
私は間違ってないと確信しています。が、相手は社長含めた管理職たちです。どう言えばわかってもらえるのでしょうか？

約4カ月前に働き出した会社を、今月末退職します。

この会社は、みなし残業手当が付いています。

まだ、入社して間も無いので、残業らしい残業はしていません。
でも、なんとなく帰りづらい雰囲気があるので、朝は、45分前に出勤し、帰りは、定時より、30分たってから、帰るようにしていました。
今は、仕事量も、1年を通すと、暇な時のようで、就業時間内にも、仕事が無くなることも、あります。
職場が合わず、退職を申し出たのが、一か月前で、3回申し出ました。
その度に、怒られ、なかなか退職届を受理されずにいましたが、退職の意思は変わらず、4回目で、やっと受理されて、今月末付けの退職になります。

今日くらいから、嫌がらせが始まってきました。
よく会社に、来れるよね。と言われたり。
辞めるとなったら、直ぐに辞めて欲しいのだと思います。（今は仕事が暇な時期だという事もあると思います）
でも、私としては、社会人として、ちゃんと、最後の日まで、出勤するつもりです。
そこで、みなし残業手当は、30時間分なのですが、残業していないという理由で、返金を要求される事があるのでしょうか？

うちの会社では、一定の年齢になると年俸制（みなし残業制度）に強制的に切り替わります。
年俸額は一方的に決められます。（給与テーブルが公開されていないので、年俸額の決め方を知らされていません）
異議申し立てを行うことはできますが、異議が認められたという話は聞いたことがありません。

そして、私自身も年俸制に切り替わり、みなし残業制（みなし残業60時間）となり、基本給は減給されました。

そんな状況で、会社からは予算達成（残業達成）が義務付けられています。
36協定内の残業時間ですが、有給休暇を取ったり研修等で業務から抜けた分は残業しなければなりません。年俸制に切り替わった後は時給換算で給与が減りました。

うちの会社は労働組合は存在せず、独自組織が存在します。その独自組織で会社へ改善を要求している最中です。その中で会社に対してこの部分が違法であるため、労働局や弁護士への相談も考えているとの旨を伝えるつもりです。

そこで、下記2点のうちどの部分が違法になるでしょうか？

①基本給を減給して、みなし残業制度（年俸制）に移行。
②みなし残業制度での月予算達成（残業時間の達成）

よろしくお願いします。

【相談の背景】
現在正社員として働いている会社では、毎月50時間以上残業をしています。36協定の都合で、年6回までしか40時間以上の残業申請ができないと言われているため、年6回は翌月にオーバーした分の残業時間を繰り越すよう総務から指示されています。
なお、残業を減らすためには、残業ではなく休日出勤をするよう先輩から度々指導を受けることがあります。

【質問1】
残業時間を繰り越して40時間以内と見せかけることは、違法にならないのでしょうか？（そもそもの36協定に引っかかりませんか？）

【質問2】
36協定上、休日出勤は残業時間とは異なる扱いになりますか？（残業を40時間以内にして、休日出勤をすればその月は問題ないということでしょうか？）

36協定 特別条項の時間外労働を超えた場合における残業の是非についてご教示をお願い致します。

お伺いしたい質問は以下です。
1)36協定 特別条項(500時間)を超える残業の命令はコンプライアンス違反ではないのか。

2)1の回答が違反ではないとき、500時間を超える残業の命令に拒否した場合、「正当な拒否理由」として認められるのか。

3)1の回答が違反だとしたとき、36協定 特別条項(500時間)を超える残業を命令できる仕組みはあるのか。
※例えば、特定の労働者に限り、協定内容を変更し、再度、労使で締結する等

4)3のような仕組みがあるとして、対象となる労働者の意見や意思は考慮されないのか。


以下は状況です。
現在、私の会社では年間500時間までの時間外労働(残業)を36協定の特別条項として、労使で締結しています。

しかしながら、私の残業のペースだと明らかに500時間を超える見込みです。
※日々の残業は上司の包括的管理で、基本的に残業申請は自己判断で上司に事前申請する形となっています。

上司には、以前より慢性的な業務量過多に対する是正を要望しています。
上司も業務量過多であることは認めています。

また他の部署は私の部署ほど忙しくなく、特別条項ではない通常の残業協定である320時間(年間)で足りています。

先日、私自身の残業時間が(このままだと)500時間を超える見込みであることを伝えましたが、「サービス残業をさせる訳ではなく給与を支払えば500時間を超えても大丈夫だったはず」との回答がありました。

この上司の回答では36協定の意味がありませんし、もしそうなるとしても事前に労使にて同協定を見直してもらう必要があると思います。

私自身としては、自社の状況を考えると500時間を超える残業をしたくないという訳ではありませんが、業務量過多に対する抜本的な是正が行われないまま、この先も残業をし続けるのは心身の健康やワークライフバランスを考えると不安で仕方ありません。

また上司とはコミュニケーションもあり、私以上に苦労していることも知っていますので迷惑は掛けたくなく、どのような対応を取るべきか迷っています。

最後まで読んでくださり、ありがとうございます。
ご回答よろしくお願い致します。

９時から19時の契約で診療所で勤めています。
受付時間が19時までなので、ギリギリで患者さんが来ると終わるまで帰れません。部長の許可が出るまで帰ってはいけないといわれました。これは36協定に違反していますか？
19時で帰れる方法はありませんか？

会社によると、社員の残業時間が36協定を超えていたとして、労基から何かしらの指摘を受けたようです（詳しくは聞かされていません）。以下の２つについて、専門家のご意見をお聞かせください。

（１）上司から「残業をなくすために、与えられている仕事を残業の少ない社員にやらせろ（自分で何とかしろ）」と言われ、さらに、残業時間削減の相談をしたところ、「残業はするな」「どうしたらよいかは、自分で考えろ」と言われました。会社側が改善策を講じるべきではないのでしょうか。

（２）これまで、残業時間が多いにも関わらず、何も対策を講じなかった理由を上司に尋ねたところ、「これまで労基から何も言われなかったから」とのことでした。労基から何も言われなければ、協定を超える残業が続く状態を放置しておいてもよいものなのでしょうか。

【相談の背景】
36協定を結ばない会社で、残業をさせた場合、

【質問1】
例外なく違法ですか？
(以前労基で必ずしも違法といえないと聞いた気もするので)

【質問2】
例外なく違法なら、緊急の用事などで職員が残ったら、どう扱うのでしょうか？

36協定を結んでいないのに、みなし残業をつけている事は矛盾にはならないのでしょうか?
また、みなし残業は労使協定なしで勝手に会社側の都合で始める事にも問題はないのでしょうか?

教えていただきたく思います。

現職は36協定で残業時間が上限80時間に定められています。今月は80時間を超えてしまいそうですが、会社に迷惑をかけることになるのでしょうか？
来月に振替たほうがいいのでしょうか？

【相談の背景】
所属する会社はみなし残業10時間となっております。しかし実際にはうち5時間を実働時間に組み込んでいるため、毎月少なくとも5時間は強制的に残業することになっております。

【質問1】
みなし残業の1部を実働時間、ワークスケジュールに組み込んでしまうのは運用方法として違法性は無いのでしょうか？

【相談の背景】
36協定の適用について教えてください。
はじめてフレックスタイム制の会社の労務担当として仕事をしています。特定の部署では、ある時期に業務が集中してしまい1週間で60時間とか70時間くらい勤務することがあります。（悪いところから1週間を起算すると70時間を超えることもあります）
他の週でも残業を行っているので、月の残業時間は45時間ぎりぎりです（裏で残業をしていると思いますが・・・）
また、フレックスタイム制の良いところでもあり悪いところでもある、コアタイムだけ出社させて、他の時間を無理やり退社させて労働時間を調整しています。
1週間や10日くらいで業務が多くなって、１日平均4時間とか5時間くらい残業になることは法律的に問題ないでしょうか？
みなし残業手当として月45時間支給しているので、給与明細上は0円なのですが、本当にこの計算であっているのか不安です。

【質問1】
1週間で20時間～30時間残業することは法律上何も問題にはならないでしょうか？

【質問2】
質問１と同じように1週間で20時間～30時間残業させた場合に、みなし残業で45時間支給しているとはいえ、さらに高い割増率になったりしないのでしょうか？（深夜残業手当の差額は支給しています）

当方は協同組合です。
従業員は事務局長１人、事務員２人です。
３６協定は締結していません
しかし、事務局長は毎日残業しています。
好きで（勝手に）残業しているような感じです。
理事はこのことを知っています。
違法ではないのでしょうか？

【相談の背景】
就業から半年経って
知人に指摘され気づいたのですが、
月2回土曜日出勤があり、
1日 9:00-18:00の8h労働です。

⭐︎土曜日出勤がある週は48h超え
⭐︎36協定は、管理の人に聞いたところないと言われました

【質問1】
この場合、申請すれば
残業代と土曜日の休日出勤分がもらえるのでしょうか？

まずは労基に言うのか、会社に言うのかどちらが先ですか?
教えてください。

労働時間についての質問です。正社員で、非管理職です。
この度転勤になり、これまでの支店は、拘束時間が朝9時から夜7時で、昼休憩が45分、夕方15分であったのに対し、転勤先は.拘束時間が朝9時から夜7時15分で、昼休憩が45分、夕方15分です。私は、この15分の違いの根拠を上司に説明を求めたところ、「何だろうね、残業つけてんじゃないかな。今までは今まで、新しい所のやり方に従ってくれ。」とだけ言われ、労働時間の変更に関して明確な説明が得られませんでした。
毎日15分労働時間が増え、残業代が付くかどうかは重要だと思います。
また、私はチーフという職位で、みなし残業が適用と言われています。
10時間15分拘束の合計1時間休憩は、何が根拠となっているのか、説明をお願い致します。
本来ならば、8時間労働だと思いますが、今までみなし残業を理由として、毎日1時間多く働いてきましたが、更に15分増えて1時間15分になる理由がわかりません。
どなたか説明をお願い致します。

【相談の背景】
私の勤める会社はみなし残業制度(10時間分14600円)を採用しています。ですが、みなし残業が通常業務に組み込まれているので月の労働時間が増えているという状態です。(残業しなければ何もしなくても貰えるはずですが、上乗せされていることによってみなし残業時間めいっぱい働いていることになります)
月の労働時間はシフトで変動するので固定ではありませんが、平均月20日出勤で170時間です。

【質問1】
このみなし残業の運用方法は法律的に大丈夫なのでしょうか？

【質問2】
また、みなし残業制度についてイマイチいい制度なのかそうでないのか、意見をお聞かせください。

この春、大学を卒業し、9:30〜18:00(うち休憩1時間)が定時となる裁量労働制で採用されました。
現在は4月中旬であり、研修期間中・試用期間中にあたります。

この裁量労働制では、月あたり50時間分のみなし残業代が給与と同時に支給されます。
また、月あたり50時間を越えた残業代はその分を支給されます。


研修自体は定時内に行われるのですが、配属後の業務で使用するソフトウェアのインストール等、の会社から指示された準備作業があり、定時内では行えないために、定時後に1日あたり2時間程度の残業を行っています。

勤怠管理webシステムに正確に出勤時間と退勤時間を打刻していたところ、研修担当者より「実際の就業時間ではなく、定時ジャストで入力するように。ジャストで入力しない場合は、勤怠入力の承認をしかねる」という圧力をかけられています。研修担当者は時間外労働が発生していることについては認識しています。


今月分の残業に関しては、見込み上は50時間を越えないため、勤怠入力を実際の時間ではない定時に合わせたとしても、直接的に残業代の不払いといった不利益を受けることはありません。

しかし、日本では年間の残業時間規制MAX360時間も存在すること、今月または来月以降で月あたりの残業時間が50時間を越えない可能性を完全に否定できないことから、私は実際の出勤時間と退勤時間を打刻すべきだと考えています。

また、今後もこのような状況が続いた場合、残業代不払いの不利益を被ることが想像できるため、このタイミングでご相談させていただきました。


このような裁量労働制であっても実際の出勤時間と退勤時間を打刻するべきではないのでしょうか？
また、定時への出退勤時間の書換えを強制することは法的に問題になりますでしょうか？

ご回答のほど宜しくお願い申し上げます。

【相談の背景】
現在みなし残業20時間の契約で働いている正社員です。
うちの会社では、定時(8:30-17:30)を超えて働く際は残業理由を報告するシステムがあり、都度システムに残業理由を記載して上長の承認をもらっています。
みなし残業が20時間ついているので、一日あたり約1時間はみなし残業という計算になります。

【質問1】
このみなし時間内であっても報告は必要なのでしょうか。20時間を超えて残業するときだけ報告すれば良いと思い質問させていただきました。よろしくお願いいたします。

工場勤務ですが、以前会社で昼夜の2交代勤務(12時間交代)や休日出勤で残業時間がかなり多い年がありました。
会社では、2ヶ月の残業時間が80時間を超える場合、申請が必要で申請するとその2カ月間はそれ以上残業ができる。ただ申請は年三回まででした。
その年は残業が多く、4回目の申請が必要な時がありました。
上司（課長）に対策をとると呼ばれ集まられました。
対策というのは国への時間外勤務の届けは、日曜日は国民の休日なので出勤しても届けなくてよいので、
会社としては、日曜日に出勤したことにして、時間外手当てを支給する。そして、国への届けは残業時間がその分少なく届けれるといわれました。
その時のメンバーは派遣社員だったのでそれに従いました。
国というのは労働基準監督署のことだと思いますが、これは違法ではないのですか？
36協定ではよいことなのですか？

私の勤め先では、タイムカードがないので、数年前から、パソコンのログをタイムカード替わりに使用しています。
数度にわたる労基の是正勧告に従うべく、そのようになったのですが、本来、残業命令に基づき残業するようになっており、上司に事前に残業することをを申告し、命令書に記載された時間数だけ、残業代を支払うことになっていますが、なかなか、全てにおいて、申告などできず、管理職の威圧的な指導により、「パソコンのつけっぱなし」などの理由を記載させ、残業代の不払いが最近、また、横行しているのが実情です。

私自身には、そこまでの実害はなかったのですが、最近、業務担当者から「申請していない残業について、残業代が要らないなら、そう書いてください。」と言われました。
その担当者、よほどのバカかと思いましたが、本気のようです。
残業代の未払い自体、違法だと考えますが、その業務担当者が書かせる行為など、問題にはならないのでしょうか。
労基に指摘されることなど、ないのでしょうか。
未払い残業代とみなせば、毎月10時間以上あります。
訴訟する気はありませんが、本来どうすべきかを、知りたいので教えてください。

【相談の背景】
事業場外みなし労働時間制の残業時間、残業代について教えてください。
・現在の状況
ルート営業職で正社員で勤務しています。
事業場外みなし労働時間制
始業8:15、終業17:00。
所定時間外労働の有無:有
所定時間外の割増賃金率なども労働条件通知書には書いています。

実際は毎日7：20頃出社しその日の準備をします。（勤務する営業所ではそれが普通で皆やっています）
タイムカードで出勤、外出、外出戻り、退勤時は打刻し管理しています。（22時以降の打刻は禁止と上司からの指示あり）
営業先は曜日毎に回る所は決まっている。
給与明細の時間外勤務時間の欄は35時間固定。
みなし残業ではないが、時間外手当も35時間分のみ。この時間は営業所長の独断。
実際は、早出も時間外と考えると月に70時間以上の時間外勤務をしています。

【質問1】
上司に聞くと「うちはみなしでやっているから問題ない。」と言われましたが、タイムカードの打刻は無意味で、実際の時間外勤務に応じた賃金を貰う事は不可能なのでしょうか？

【相談の背景】
9月から みなし残業分の30時間は残業が強制されそうです。
(今までは20時間程で帰っていても何も言われてませんでした。)

【質問1】
・30時間残業は断ったとしても法律的にも問題は無いですか？

【質問2】
・断れるとして、今までの事例から何と言って断るのが一般的ですか？

【相談の背景】
私の会社では、みなし残業時間が設けられています。来月から月に一度、定時後に2時間、業務に関わる勉強会を開催するとのことで、その出席が義務付けられています。
定時後の強制的な残業が、みなし残業に含まれることに疑問を持ちました。

【質問1】
定時後の強制的な残業は、みなし残業に含まれるのでしょうか。
その違法性の有無についてご教示お願いいたします。

突然会社から、指導が入ったから実動に基づいて残業代を支払うことになった、と言われました。

会社の給与形態は、基本給とみなし残業に別れています。しかし実際は残業しなくても合算した金額をもらえていました。
もちろん、終らないときは残業もしていました。
ですが、実際は効率よく仕事をして、定時で上がる事の方が多かったです。むしろ、それを社内で推奨していました。

契約時に、きちんとした残業の定義など話を受けず給与は○万円としか聞いて、いませんでした。
しかし、以前交わした契約書には、内訳の記載がありましたが、給領が上がった後には口頭で○万円アップしますと聞いただけで、書面はもらっていません。

実際には、することがなければ帰ってよいが残業をするつもりでいてほしい、頼む事がある時に断るのは認めないとのことです。
(無いときに帰ったからと言って残業代を支払わなくする、言うわけではないそうです。)　
ただ納得が行きません。理由は下記です。

他にも社員がいるが、ちんたら仕事をしていて無駄に時間がかかっている人たちに、定時を過ぎたら手伝える事はないか訪ねないといけない。
毎回、何かないですか？と聞いていると私だけ楽な仕事だから定時内に終わると思われるのは、とてもしゃくです。
また、ただでさえ最近仕事量が増えたのに、定時に終われているからと楽なのだろうと、将来的に仕事を増やされるのも納得がいきません。

そもそも、みなし分以上の残業をしていても、手当てが払われることはありませんでした。単に、残業代未払いを逃れるために形式的に別けてたはずなんですが。　私の考えの方がおかしいでしょうか？ちなみに、上司はとてもそこ意地が悪く、自分の思い通りにならないと権力や弁護士を使い、法律の合間を掻い潜って相手を落とし入れるタイプです。
辞めるのが、一番とは分かっていますがすぐに転職はなかなか金銭面的にも厳しいですし、そういう上司なので辞め方を誤れば、自分も偉い目に合うのは過去の退職者を見ていれば予想も出来るので安易に退職したりもめごとを起こしたくないとも思っています。

タイトルの件でのご相談となります。
『みなし残業時間50時間分を含む』という給与体系で勤務しています。正社員です。

取引先の都合で、土日のいずれかの出勤をしなければなくなりました。普段は土日休みです。

これに伴って、代休として同じ週内の平日に休みを取ろうと上司に申し出たところ、
「みなし残業代が出ているのに代休取るのか？」と文句を言われ、許可保留にされました。

つまり、みなしの残業代が出ているのだから、その分を休日出勤に充てて、
代休は取らなくていいだろう？という事です。

なんとなく、その言い分は違うな・・とは思うのですが、法的にはどうなのでしょうか。
教えてください。よろしくお願いします。

【相談の背景】
設計事務所と雇用契約を結ぶ社員で、勤務は自分の所属事務所と派遣契約を結ぶ建設会社の設計部です。
派遣元とは36協定も結んでいて、派遣元から支払われる給与には45時間のみなし残業が含まれ、45時間を
超える分の残業代は別途手当があります。
（給与明細には45時間相当の額や残業時間の単価や時間などの表記はなく自分での確認は難しいです）
派遣先では１つの課に所属し、勤怠管理者であるその課長または部長の命令・指示のもと各担当の社員さんと
図面を描くのが主な仕事になります。
私の所属する課では仕事に波もあり、残業時間も繁忙状況に応じて無い月・上限ギリギリの月バラバラです。
手が空いたり仕事に余裕のある時には、効率よく仕事ができるように図面を描くソフトの使い方やシステム等を
作るべく定時時間内で同じ課の社員さんの指示で作業をすることはあります。
このような状況や36協定もあり、自己判断において不要な残業等をしないようにしています。
ただ、派遣元の社長からは45時間のみなし残業に対し私の残業時間が満たないため所属する課以外のところにも
聞いて回るなどをしてでも毎月45時間の残業をこなすよう強く求められています。
みなし残業の45時間を30時間とし毎月の給与の減額を提案しましたが即答でありえないの返答でした。
私の対価として実作業時間ｘ単価（時間割増付）が派遣元へ支払われます。

【質問1】
みなし残業が制定されていれば必ずしもその時間残業をしなければいけないのでしょうか？
また、派遣は派遣先（所属する部署等）の命令・指示ではなく派遣元のみなし残業等が優先されるのでしょうか？

【質問2】
36協定を結んでいて毎月みなし残業の45時間残業をした場合、年間の上限360時間を超える分は特別条項により
残業は可能でしょうか？その場合、年6回で計720-45x12=180時間までが残業可能時間？

【みなし残業について】
［質問］常務から「来月からみなし残業分の30時間残業してほしい」と言われましたが、
残業しなくてはいけないでしょうか？

今まで社内でのみなし残業の認識は「30時間超えないと残業代が出ないから、みんな極力残業はしないようにしないとね」という感じでした。なので、生産性重視で、仕事の終わった者はできるだけ定時で上がるのが常でした。

しかし、今月末「みなし残業の30時間分は、本来勤務時間として支払われている時間なので、
来月からは毎日の勤務時間を9時間(内1時間休憩)から10時間勤務(内1時間休憩)にするなどして
30時間分毎月働くようにしてほしい」

と常務取締役から話が降りてきました。

経緯としては、おそらくですが　自分たちのいる部署が少し専門性のある部署で、もちろん残業しなくては終わらない期間もありますが基本は定時で上がることを目標とし、皆そのようにに努めていました。
けれども、他の部署(総務、営業、経理など)の雑務、移動や応援の多い部署では残業が常習化し、
みなしの30時間に届く(もしくは超える)出勤時間になっている社員がザラだったこともあり、
その不公平感から、今回こういった話になったのだと思われます。

採用時からみなし残業の話はありましたが、その分(30時間分)も必ず残業してくださいとは
言われていなかったので、少し引っかかりました。

こう言った経緯の元、残業の要請に対して「その義務はない」と抵抗しても良いものでしょうか？
ざっくりとで申し訳ないですが、来週にも正式に自分の部署内にお達しが来る予定です。
ご回答おまちしておりますので、よろしくお願いいたします。

今働いてる会社の給料にはみなし残業代が入ってます。
会社の人も残業するのが当たり前になってる感じです。会社は早番と遅番体制になっていて、早番は私一人です。
早番は9時〜18時が仕事の時間で、私はいつも19時ごろには退勤しています。
ただ残業するのが当たり前となってる会社なので、早く帰る私のことが気に入らないのかわかりませんが、急ぎの仕事を頼んできます。それもいつも急にで、すぐ終わらない仕事を今日中にと言ってきます。

そこで質問なのですが、
このまま残業せず帰っていた場合みなし残業代はカットされても文句言えないですか？
また、みなし残業代が出てるのに残業しないとだめなのでしょうか？

【相談の背景】
みなし残業が45時間設定されている会社で働いています。
副業は許可制でOKなため、別会社のアルバイトとしての申請を行ったところ「平日に入る分はみなし残業代を削る必要がある」と会社から言われました。

残業を拒否したわけでもありません。本業を優先する(残業が発生し、緊急の際はシフトを休むなど)ということは伝えております。

【質問1】
この場合は、「削られる」ということが正しいのでしょうか？

36協定を結んでも、残業を拒否できますか？

例えば
１日８時間働いた後、「仕事が残ってるからあと２時間働いてくれ」と言われたら拒否できますか？
２５パーセント増の残業代は出るとして。

またパート、正社員の場合で違いはありますか？

【相談の背景】
弊社は従業員６人の零細企業で、一部営業社員にみなし残業制を採用しています。恒常的に残業が多い営業社員が対象で、月に30時間の固定残業を設定し、固定残業手当を払っています。
これは、営業担当の社員の残業を抑制するために始めた措置で、それぞれで残業が必要な場合は一日一時間までを上限に残業申請を出させています。

弊社は土日祝日を休みにしており、それぞれの残業申請とは別に、業務が多い平日や、土曜に研修がある時は、固定残業の範囲に収まるように業務命令を出して残業してもらっています。


先日、ある社員が土曜の研修を拒否し、有給を取るとまで言われました。今回のような事は初めてで、強制的に出勤、またはペナルティを与えることは、法律上可能でしょうか？

また、これ以降に一度、業務が多い日に残業を命じても、「今日は用事があるので残業できません」と言われ、困っています。

この社員は日常的に残業が多く、普段は自分で残業申請して残業していますが、こちらが命令した日に残業をしないというのは、固定残業制の意味が無いように思います。

【質問1】
固定残業制なのに、このように拒否することはできないのではないでしょうか？

このような場合に、強制的に残業や土曜出勤、また拒否する場合にはペナルティを与えることは、法律上可能でしょうか？

【相談の背景】
会社が定める1日の労働時間(8時間)では終わることの出来ない業務量を与えられている。
見込残業時間は月45時間、実際の残業時間は40時間前後。

【質問1】
労働時間内に明らかに終えられない業務量を人員増強なのどの対策をせずに与えることは違法ではないのか。
見込み残業以内だから、36協定に引っかからないため良しとされてしまうのか。

違法性の有無について教えて下さい。



私の勤務する会社では毎月の給与明細に
「残業代」「時間外労働手当」という記載はなく、
「営業販売手当」という形で支払われています。



また、賞与には残業代の一部が含まれる、という
就業規則の記載があります



会社の営業時間は午前9：30～午後6：30までで、
所定労働時間は、午前9：30～午後6：30までの8時間です。
（内1時間は休憩）



使用者から、みなし残業代（1日あたり1時間45分ぶん）を
支払っているのだから午後8：00までは会社にいて、
顧客対応をするように業務命令が出ています。
（顧客対応とは、ウェブサイトからの新規顧客の問合せと電話対応です）



使用者はみなし残業代を支払っていれば、
そのみなし残業代の時間分も従業員を拘束できるのでしょうか？



また、就業規則に「販売手当」や「賞与」に時間外労働手当が
含まれると書いてあれば、明細には書く必要はないのでしょうか？
（従業員が認識していればよい？）



※営業販売手当にも賞与にも支払明細には
時間外労働手当という記載はありません。



上記の点に違法性はないのでしょうか？




●勤め先の就業規則の一部


「月あたり60時間分の時間外労働手当は、営業販売手当と賞与に含むものとして、
それを超えた時間外労働手当は、別途差額を支給するものとする」


「賞与には時間外労働対価の一部を含む」

今月退職するにあたり、会社に対し今までの未払い残業代を請求しました。


しかし、「うちはみなし残業だから残業代は基本給に入ってるんだよ。面接の時とかに言われなかった？」と言われてしまいました。
私は入社面接時にも入社後にもみなし残業制であることは知らされておらず、今になって初めてみなし残業制であることを知りました。(私と同時期に入社した社員もみなし残業制であることを知りませんでした。)


会社側から「なんでもっと早くに聞かなかったの？」とも問い詰められました。会社で一番歳が低く立場的にも弱い新人社員が、最初から残業代は？なんて言えば上の人になんて言われるか分からないですし、後できっと払われるだろうと思っていたので、その時は聞くことができませんでした。


最後の最後になってみなし残業であることを知った今、未払いと思っていた残業代は払ってもらえるでしょうか。できるのであれば、残業した時間分全額払ってもらいたいです。また、払ってもらえる場合は割増賃金になるのでしょうか。


・会社には就業規則に残業についての記載はありません。
・当時の求人票にも一切記載されておりません。
・タイムカードは経理部に保管されています。
・会社側が36協定を締結し、労基署に届け出をしているかは不明です。



今度また会社側と話す機会があるので、いい方向へ行くように是非ご回答お願い致します。

残業代請求について
私が勤めている会社では給与明細に時間外手当の記載があり、それがみなし残業だと会社側は言ってますが、就業規則にはその手当がみなし残業代である文言や残業何時間分等一切記載されてません。
その上で会社側は勤務時間外で会議やら朝礼やらを行い残業代を支払う気がありません。
そこで質問ですが
①就業規則に書いて無くても口頭でみなし残業代だと言えば支払いの義務は無いのでしょうか？
②過去1年分のタイムカードを写真撮って保管してますがそれよりも前の分も請求可能でしょうか？
③一応1年分のエビデンスは揃えてますが労基署に申告した場合それよりも過去の分の支払いを会社に命じてもらえますでしょうか？

宜しくお願い致します。

会社経営者に呼び出され、以下の事を言われました。
基本給20万の他に時間外手当、8万円をもらってます。約40時間の残業込みですが、超過分の支払を削減したいので、60時間込みに変ると言われました。

私だけ立場上、残業が40時間を越える事がありますが、他の社員は定時で帰ってます。

会社が独断で決めていいのですか？

就業規則なし、労働協定書は会社が勝手に作成。
みなし残業については、記載がありません。
最初の40時間込みも勝手に決められました。

みなし残業時間以上の労働時間を申告すると会社から圧力をかけられます。
現在は会社は小売業の会社で、店長をしています。

みなし残業として４０時間分は手当の中に含まれているのですが、４０時間以上の残業を申請すると会社から管理能力がなっていないからそういう結果になるのだ。賞与の査定に影響するぞという風に言われてしまいます。
現状ではほかの店長たちも人件費のことで散々会社から言われ、休日が取得しにくい状況、また、９時―２２時等兆時間労働が横行しています。
正直に残業時間を申告すれば賞与に響くといわれほとんどがみなし残業時間以内での残業時間の申告を行っている状況です。
正直に残業代を支払ってもらう方法はないのでしょうか？？

現職で「みなし残業」が40時間ついているのですが、これは「40時間以上残業しても40時間分しか支給されない」という制度なのでしょうか。

通常の勤務時間は10:00～19:00ですが単発アルバイトを扱っており、週に2日ほどアルバイトスタッフを管理する携帯を持たされます。
アルバイトスタッフが起きているか管理するため平均的に朝5:00から起きて確認し、
退社時間は平均して22:00ですがアルバイトスタッフ管理携帯を持って帰る日は深夜に電話が鳴っても対応します。

会社側は出社している10:00から退社までの時間で計算しております。

聞きたいこと
・みなし残業を越えての就業は追加で払われるものか

・携帯を持っていたら全て就業中と見なされるか

・退職後も残業代を請求できるか

恐れ入りますが、
ご返事いただければ幸いでございます。

宜しくお願いいたします。

残業代請求で、みなし残業について

残業代請求を行うつもりなのですが、
私の知らない間に毎月の固定残業代20時間分のみで了承しているような旨の残業代申請書というものを別人に記載させていました。
筆跡も明らかに私ではありませんし、同僚も書いた覚えがないのに私の申請書なるものと同じ筆跡でした。
実際は上層部、経理より指示を出され記載をしたものがいます。しかし、
会社は企業の人間の誰かが勝手に書いたのだと、しらをきり通すつもりです。
20時間のみの、みなし残業代を残業代請求の際に勝手に社内の誰かが書いたとして企業が残業代から逃れたり、20時間で固定したわけではないという判断をされてしまうのでしょうか？
(使用者には労働時間管理の義務があるのではないのですか？)

ここ1年ほど仕事が忙しくなり、給与と労働時間の関係について疑問に思うことふえました
私の雇用契約書、給与明細、労働時間の場合、違法な点は見あたりますでしょうか。
浅学なため、自分では判断できず相談させていただきました。以下、質問です。

①：みなし残業の労働時間の限度は、何時間でしょうか。
→毎月の残業代が5万円なので、大阪府の最低賃金833円でわった、60時間というのが、みなし残業の「限度」時間でしょうか。
②：設定されているみなし残業時間を超えた分には、賃金が発生しますか。
③：基本給を勤務時間で割り、最低賃金を下回る場合、違法となると聞きました。本当ですか。
以下、「2015年ある月の明細」と「雇用契約書」の一部です。

■合計
総支給額：200,000
社会保険料合計：28,995
控除額合計：34,765
差引支給額：165,235

■支給
基本給：150,000
残業代：50,000
立替分：0
通勤手当：0

■控除
積立金：2,000
健康保険料：10,040
厚生年金保険料：17,474
雇用保険料：1,481
源泉所得税：3,770

■勤怠
勤務時間数：264.5時間　勤務日数：21日

※36協定は従業員代表が結んでいます。
※契約書には36協定という言葉はでてこず、『ただし、甲は必要があるときは、乙に対して所定外労働を命じることができる』とは書かれています。
※交通費は6ヶ月まとめて支給。※始業10時の終業19時です。※シフトによる月8日間の休日

以下、雇用契約書の「賃金」に関わる項目を抜粋。原文

□賃金
１：甲は乙に対して年額240万円（内60万円を残業手当とする）を支給する（源泉徴収前の金額）。
２：甲は乙に対して、毎月25日限り、前項の金額の12分の1に相当する金額を乙が指定する口座に振り込み送金して行う。ただし、契約期間中に退職する場合は、退職日以降の賃金は支給しない。欠勤、遅刻、早退などに不就労部分については上記の金額より控除する。
３：残業代及び時間外割増賃金の総額が上記残業手当を超えた場合に限り、超過額を別に支給する。そのほか、労働基準法に基づき、深夜割増手当、休日割増賃金を支給する。
４：契約期間内の昇給はない。
５：退職手当は支給しない。
６：賞与は支給しない。
□賃金の支給日
毎月15日締めの25日払いとする。

外回りの営業職に勤めていた者です。
2年半在職してました。
現在労基署を通して会社側は、外回りの営業だから勤務時間の把握が出来ない為、みなし労働制の勤務体系だと主張し未払い残業代の支払いを拒否しております。

平日の月曜から金曜（土日祝日、カレンダー通りの休み）の午前9時から午後9時以降もまで働いておりました。
自宅から直行直帰ではなく、毎朝会社へ自家用車で出社し会社でタイムカードを打刻。
社用車で県外の営業エリアへ行き、県外の営業エリアから会社へ戻る時は毎日上司へ会社携帯で業務報告をし、午後7時以降に事務所へ戻ります。
そのあとは、事務処理や本社法務部へ営業日報を提出し、タイムカードを打刻し一日の勤務終了です。

勤務時間の根拠となるもの
①タイムカード（ICカードとクラウド上のグループウェア←ICカードから途中で切り替え）
②本社法務部へ提出する営業日報（訪問先名と到着時間、現地を離れた時間を書いたもの）
③入社から退社まで同じ社用車のGPS（本社法務部へ提出する営業日報と連動）

二点ご質問です。
①上記の話しで、みなし労働になるのでしょうか？
②残業代は出るのでしょうか？

ご回答の程、宜しくお願い致します。

現在みなし残業40時間のホテルで働いています。1日のシフトが11時間勤務となっています。そこから更にチェックアウト、チェックインの遅れや、お客様対応で残業が発生します。
しかし、余剰要員などが出た際11時間（みなし残業の時間）をマイナス残業と言って削られ、みなし残業以上にした残業を削られます。
また、時々一日10時間勤務にしてマイナス残業をしたことにします（説明はありませんでした）。
明らかに違法だと思いますが、どうなのでしょうか？
宿直等をしてもタイムカードの時間に深夜手当などの分が反映されないため、遅くなっても固定頭（宿直手当）しか払われません。そこで以下の３点ほどお聞きしたいです。


１：毎日１１時間以上働かせる（超過分は申請制であり、タイムカードの時間は見ていない上に申請理由によっては受け付けない）
２：みなし残業の時間を使って超過した残業時間をなかったコトにしている。
３：どんなに時間が遅くなっても宿直手当以外の深夜手当などの割増がない。

以前もご相談させて頂いたことなのですが…。入社の契約時に、残業は出来ない(幼児がいるため)とのことで、みなし残業代を差し引いた金額での給与に合意しました。しかし、現状は毎日残業をしています。(契約時の退社時間は最低でも17時50分には退社するという内容でした、また契約時に断った送迎車の運転もさせられています。)その旨を上司に話し、みなし残業代を加えた給与にしてくれるよう頼みましたが、「本社からは、赤字経営の社員が何を言ってるんだ、だったらパートに代えろと言われるのが落ちだ」との返答で、対処してくれませんでした。このことを前回先生方にご相談したところ、みなし残業代は請求出来る、労働基準監督署や弁護士に相談するようにとのお答えを頂きました。その旨を別の上司(社長の側近)に話したところ、「訴えたところで結局あなたの経歴に傷がつくだけではないか、もし社長に言ったとしても最初に相談した上司が言ったことと同じことを言われると思う。」との返答でした。現状残業しているのは事実ですし、タダ働きさせられるのは全く納得出来ません。退職してもいいのですが、このままうやむやにされたままて終わるのは、どうしても受け入れられません。経歴に傷がつくという理由も理解出来ません。退職するにしてもこれまでの残業代は貰いたいと思っています。また、先生のアドバイスからタイムカードのコピーは取ってあります。どうか、先生方のアドバイスを宜しくお願い致します。

今、私が働いている会社は拘束時間が長く、その代わりに会社から「みなし残業」という形で手当てが付いています。

タイムカードでの管理を進言したら「みなし残業を付けているだろう」と言われ拒否されました。

実際はみなし残業の手当て以上に働いています。
「みなし」の金額そのものは実態が無いので会社側でどのようにでも操作が可能かと考えます。

そもそも「みなし残業」は労働基準法には触れないのですか?

サービス残業ではなくみなし残業を付けているので仕方が無いのでしょうか?それともしっかりとタイムカードの設置をお願いし、みなしを止めされないとマズイとかありませんか?

タイムカードを設置し、きちんと残業の管理をしたいと考えます。私は外回りの営業なので、「どうせ外でサボってるのだろう」と言われそうですが、仮にサボっていたとしても出勤した時点で拘束されていますので、タイムカードで残業を申告する事は不可能な事なのでしょうか?


よろしくお願いします。

現在の職場の契約時に、残業はしないかわりに(子供が小さいため)みなし残業代を差し引いた金額での給与という形で承諾しました。しかし、現状は最低でも17時50分には退社するという契約にも関わらず、この時間で退社することは出来ず、送迎車の運転もさせられています。(これも契約時には断っていました)この状況が4ヶ月続いているため、みなし残業代を含めた給与にして欲しいと上司に話しました。すると上司は、「(本社から)赤字が続いているのに何を言ってるんだ、だったらパートを入れろと言われるだろう」と。「社長に直談判してみれば」と言われ、対処してくれませんでした。当初はこの上司も「(給与改定について)頑張ってかけあってみる」と言ってくれていたのですが、今は何もしてくれません。退職してもいいのですが、これまでの残業代をもらえぬまま辞めるのは、どうしても納得出来ません。先生方、何かアドバイスございましたら教えて頂きたいと思います。朝早くから申し訳ありません。宜しくお願い致します。

正社員ではなく　要員という立場で一年契約で仕事をしています。
就業時間　8：30　～　17：00　です。　　年間休日１０５日　

１月（１２月分）の給料明細は、出勤日数13日　休日出勤3日　代休3日　食事手当16日

給料明細は　本給　　　　　　　　　　206700
　　　　　　調整給　　　　　　　　　 10000
　　　　　　営業.内勤.技術.業務手当　29500
家族手当　　　　　　　　　14500
　　　　　　住宅手当　　　　　　　　　14000
　　　　　　特別手当　　　　　　　　　15000　
　　　　　　皆勤手当　　　　　　　　　 3000
食事手当　　　　　　　　　 3200
その他1　　　　　　　　　　9608
　　　　　　通勤手当　　　　　　　　　22490　　　合計327998円
　　　　　
仕事内容は、塗装工事の現場管理業務で外回りがメインです。
工事現場に直行することも多いのですが、会社に行く際は　朝7：00過ぎには出社しています。
また、現場回りを終えて会社に戻る時間は、夕方　5時～６時くらいが多いです。
戻って工事の段取りなどの事務処理などをして　夜８時～9時まで働いています。
休日でも携帯電話の対応をしている状況です。

タイムカードがなく、毎朝　自己申告で印鑑を押して所長に出勤簿を提出してます。残業をしても残業代が出ないので、残業の申請はしていません。
今の状況は、平均残業時間は　60時間位です。上記、営業内勤技術業務手当が　みなし残業になっているようです。代休の取得は、翌月に取得しない場合は、残業処理されてしまいます。

何時間までがみなし残業なのか、教えて頂ければと思います。
会社は、ちゃんとした回答をしてくれません。


２年前ですが　同じ立場の人が労災になりました。　労働時間は、8時～11時位まで、たまには、日付が変わることもありました。休日出勤も多く、代休取得も出来ていませんでした。今、会社に来ていませんが、席はある状態です。

そのため今は、休日の事務所出入り禁止（現場訪問、現場打ち合わせはしています）、事務所は　朝7時～夜9時まで開けている状況です。

以前、残業代請求の際の給与明細の効力について質問させて頂いた者です。

退職済みの会社に対して、タイムカード・給与明細表などを根拠に過去のサービス残業分の賃金を請求中です。
会社側は、固定残業代を支払っていたことと経営難を理由に、こちらが請求している金額の1.5割程度の和解金を提示してきました。
そもそも36協定の締結・届出も無く、その事を追及したところ、やはり経営難のためその金額しか支払えないと回答がありました。

納得できないため、少額訴訟を起こそうと思っています。
36協定を結んでいない事実は、残業代の支払金額を争う上で有利になりますでしょうか？
会社は、「サービス残業をさせたことは認めるが、経営難だから払えない」の一点張りになるような気がします。
固定残業代は無効になるような気もしますが、本当に経営が厳しい状況のようなので、裁判でその点が配慮されて、金額がかなり減るのではないかと考えています。

また、会社は最近、店舗（ネット通販のサイト）を他会社に譲渡しています。譲渡先は社長の親族が経営しており、さらに譲渡先社長は今回の原告となる会社の役員も兼任していて、このサービス残業問題の担当にもなっています。
会社に支払う能力が無い場合は、この譲渡先に払ってもらうなどは出来ないでしょうか。

分かりにくい文章で申し訳ありませんが、アドバイス頂けたら幸いです。よろしくお願いします。

【相談の背景】
残業時間がみなし残業時間を大幅に超えています。

研究職です、現在の職場は裁量労働制で、みなし残業2時間が最初から給与に組み込まれています。
これ自体は研究職という特殊性を考えれば不満はありません。

ですが、最近とある上司の下に入ってから、みなし残業を大幅に超える残業を課されることが増えてきました。
一日12～15時間勤務が週に数回あるようになり、45歳という年齢もあり疲れが取れない日々を送っています。
また、他の研究職が一日8時間程度で帰宅することも不満になっています。

〇〇実験を今日までに終わらせて・・・のように反論を挟みにくい口調であり、やりにくさを感じています。
その実験は途中で止めて帰宅しても結果に影響がでないものですが、上司は研究のスケジュールが翌日に後ろ倒しになることが嫌なようです。

36協定は結んでいるので、こんなものかなと思いますが、このままだと体が持たないのも事実です。
質問は三つあります、どうぞよろしくお願いします。

【質問1】
みなし残業2時間を超えた分は残業代をもらえないのか？

【質問2】
疲れたと言って2時間の残業だけして帰りたいことを主張しても問題ないのか？

【質問3】
上司が力を持っている人なので、誰に相談すればいいのか？

こんんちは、私の会社は見なし残業制を取っており、月20時間までの残業代は払われていますが、それ以上働いた分は全く払われていません、これはどこに相談したらいいのでしょうか？

現在、下記の状況で働いています。
残業代の請求は可能なのか教えていただきたいです。

・雇用時の書類に「みなし残業含む」とは記載があるが時間数の記載や説明はなかった
・就業規定や賃金規定にも「みなし残業時間」の記載はなし
　規定は提示されておらず、自分でファイルを探して確認した
・1日9時間(うち1時間休憩)、月6休み固定
・給与はみなし残業の金額が書いているが常に固定の金額である
　シフトで勤務しており22時を超えての勤務もあり。月により時間は変動。

月6休みで勤務しています。週40時間を2週に1度は超えていますが、そこは残業として捉えて良いのでしょうか。勤務している8時間が月に2日とは別に約10時間程の残業があります。
よろしくお願いします。

私が働いている会社はみなし残業が40時間ついており、予めみなし残業代も支給されています。
みなし残業と休暇について疑問に思ったのですが、例として
■条件
営業日20日間　定時9:00-18:00　8時間労働　みなし残業40時間

■AさんとBさんの勤怠表
Aさん　毎日出勤するが、定時で帰る
20日出勤　毎日定時　労働時間は160時間

Bさん　1日休んだ、毎日残業
19日出勤　毎日2時間残業　労働時間は190時間(1日分の定時と残業2時間を引いた分です)

・Aさんは毎日出勤しておりますが、残業時間はゼロ。みなし残業代はもらう。
・Bさんは休まなくてもみなし残業40時間ギリギリなので普段からみなし残業代以上はでていない。


■質問
・Aさんは満額もらえ、Bさんの給料が1日欠勤分控除されますよね？
・Bさんが有給休暇を使用しないでAさんと同額もらうにはどうしたら良いでしょうか。

ご確認よろしくお願いいたします。

私の以前勤めていた会社ては、大体毎日10時間半から11時間労働でした。みなし残業代として毎月2万円くらい残業代をもらっていましたが、給料明細をよく見ると、残業時間18時間とかなっています。実際には月65時間以上は残業しているのですが…。就業規則にはみなし残業については書いてありません。一般的な就業規則です。申告したら、残業代はもらえますか？

【相談の背景】
うちの会社はみなし残業で残業代を払われます。
一時期”みなしだから、0円ね”とみなしを利用し、残業代を払わないということがありました。（実際は違法労働時間働いてる人もいましたが、0円でした。）ただ、2年前に改正されて自己申告形式になりました。ですが、それも15分単位申請のみなし残業申請となっています。会社側は切り捨てで申請しろと言います。例えば、18：25終了→18：15でと、18：30で請求するのは、残業代の不正請求とし訴えると言います。

【質問1】
会社側が残業代をケチるためのみなし残業ですが、
会社側が言う通りに申請しないと不正請求で訴えられますか

【相談の背景】
みなし残業代についての質問になります。

毎月の給与で月30時間分のみなし残業代を支給しています。30時間分の内訳は平日22時より前の残業を想定して残業代を計算しています。
実際の残業は月10時間程ですが、今回1名が23時までの残業が発生した日が1日ありました。

【質問1】
深夜残業をプラスしても毎月のみなし残業代は超えないのですが、この場合みなし残業代以外で深夜残業代を支払わないといけないのでしょうか？

現在の会社を8年間働いていますが、
残業を月20時間を3ヶ月こなさないと
残業代がでない仕組みです。
月1万円程度みなし残業代として支給されて
いますが、過去に年間200時間以上残業したことがありますが、その時も、3ヶ月で90時間超えなかったので、みなし残業代以外は貰えてません。

このような残業代を退職を機に、過去に遡り請求可能なのでしょうか。

ご回答の程よろしくお願いします。

【相談の背景】
10/31まで勤めていた会社です。
入社時に労働条件通知もなく雇用契約書もない、36協定も不明。
2年以上給料明細をもらっておりません。
入社時の求人では70時間の固定残業プラス100時間の深夜料金含む295000となっておりました。
辞める直前の求人では固定残業45時間となっておりました。
これも何も告知もなければ社員は知らされていませんでした。

そもそも労働条件通知がないのにみなし残業はありなのですか？
あと給料明細を会社側から配布しないのはどうなんでしょうか？
36協定も不明。結んでいるのかも分からない。
タイムカードもない。
ただシフト上は週1回休みで開始時間しか書いていない。
この場合は残業代とかは請求できますか？
よろしくお願いいたします。
証拠は辞める直前のシフト表の写真くらいしかありません。

【質問1】
残業代の計算方法などのルールも見たことがありません。
どうしたらいいでしょうか

８時間+３時間のみなし残業が１日の労働時間としていました。みなし残業が月４０時間で契約しているホテル業です。
少し前に労働監督署に訴えたところ、３６協定を結んでいないのに結んでいる形態で働かされていました。それなのに超えている残業代が未払いです。みなし残業も４０時間を軽く超えています。
また、１１時間働いたあと、宿直といって２２時から６時まで業務が終わったあとも電話番などとしてホテルに拘束された状態でした。一応仮眠はとっていい状況でいたが、人が出入りするそばで、うるさくあまり寝れる環境ではありませんでした。次の日も朝から出勤が当たり前で、電話や他の人のヘルプで出勤前に起こされたり実質４時間くらいしか休めない状況でした。
その宿直の間の拘束時間分の給与もありません。

労働契約書の提示などもなく、タイムカードを切ってから休憩時間に会議をしたり、休日に呼び出されたりとかなりのサービス残業がありました。

この場合、タイムカードに乗っていない残業代請求、宿直などによる拘束時間の部分の深夜業務の請求、慰謝料などの請求も合わせてできるのでしょうか？


回答よろしくお願いします。

【相談の背景】
5年以上勤めてる会社のみなし残業について、不足分があるのかないのかご教示頂きたいです。

【質問1】
シフト制の勤務形態で週40時間以上、土日祝は公休扱いの会社に勤務しています。みなし残業代として毎月20時間分の算出がされた金額が基本給にプラスされているのですが、みなし残業代の算出方法が知りたいです。

【質問2】
例としてですが
シフト制で所定労働時間(会社が決めているタイムカード上の所定時間)が177時間だとすると

基本給÷177時間＝時給
時給×1.25倍(残業割増)＝みなし残業代

であってますか？

【質問3】
みなし残業代は質問2で算出した金額より下回ってはいけないという認識でおり、みなし残業が不足している場合、請求はできますか？会社は3年間明細を管理する義務があると調べたら書いてあって、給与明細は見れます

転職して約2ヶ月になります。給与明細のことで質問があります。
会社ではみなし残業制度をとっているのですが、明細にはみなし残業代の項目がありません。
上司に確認したところ、「基本給に含まれている」とのことでした。
明細には「みなし残業代」の項目と、残業の「時間」「金額」も記載しないといけないものではないのでしょうか？

知人が現在IT系の会社に正社員で勤めており下記の件で悩んでおりアドバイスを頂ければ幸いです。

①労働契約上、月30時間まで固定残業代として手当としてもらっているようなのですが、半期毎に定められた時間(毎月170時間以上働く)に満たなかった場合の累計時間を該当月に控除分として給与から引かれてしまうようです。
給与から引かれた際には給与としてはほぼない状態になってしまうようです。
こちらは労働基準的には問題ない契約でしょうか？

②また、客先の現場にて複数のプロジェクトを行なっており主担当のプロジェクトでしか稼働時間をつける事が許されておらず、それ以外での残業がサービス残業となっています。結果的に「①」のような控除をされてしまうのは気持ち的に納得がいかないようです。

個人的には「①」については仕方ないのかなと思うのですが、「②」のような事情が入った時にはきちんと証拠を集めればきちんと手順を踏めば後々請求出来るのではと感じているのですが如何でしょうか？

ご意見お聞かせ頂けますと幸甚です。
よろしくお願いします。

皆様、宜しく御願い致します。
私の所属する部署の業務はインターネットプロバイダーの営業・ネットワークの設計・施工管理・施工・現場対応のサポート業務、みなし残業代込みの年棒を月割で給与、会社全体では100名の従業員が所属、過半数はいませんが労働組合があり36協定は結んでます。業務の中で9-18時（内1時間は休憩有）の勤務時間以外に会社からの指示で18-20時までと土日祝日を当番制で行う労働があります。1ヶ月前からのシフトで全てが収まらず1週間前、前日等に急に出勤を命じられる事もざらです。会社からは一応手当ては付きますが一律の金額ですが社員の年棒は一律ではありません

そこで質問なのですが
質問①そもそも私の所属する部署の業務は裁量労働制の法定業務に適用業務なのでしょうか？
質問②仮に適用される業務だったとして会社からの指示で勤務時間外を指定して業務をしなければいけない場合は本人の裁量での残業では無く、会社からの指示での残業なので自己の裁量でのみなし残業代とは別枠の残業または休日出勤の割り増し料金が発生すると思ってますがその考えは正しいのでしょうか？
質問③会社指定の休日出勤（1週間前位の上司からの指定日等）をした場合、振替休日で処理か？一律の手当てを受けるか？と会社からの提示なのですが
質問③-1　そもそも1週間前の会社からの指示で振替休日指定では無く、代休扱いとなると思います。
代休扱いなのであれば代休を取るのと同時に割り増し分の賃金はみなし残業代とは別枠で支払うのが義務と思ってますが私の見解は正しいのでしょうか？
質問③-2　割り増し料金は社員それぞれの年棒（時給が違う場合）が違う場合は一律の手当てでは無く、社員それぞれの年棒から計算された割り増し料金を支払う義務があると思ってますがその考えは正しいのでしょうか？
※現在は一律の料金で支払われてる為に通常の勤務時間の時給より安い金額で会社からの指示の残業を強制されている人もいます。
質問④仮に会社が裁量労働制を取りやめてシフト制にして残業が付かない形態を取った場合は1ヶ月前からシフトを組めて1ヶ月前から指定の振替休日が取れる様な労働環境を作るのは会社の義務と思うのですが正しいでしょうか？
質問⑤仮に過去2年に遡り正規の残業代との差額を求めたい社員が30名居る場合は共同で残業代請求出来るのでしょうか？