SESは実質ただの派遣？違法性の見分け方と対処法

【相談の背景】
現在IT関連の派遣会社に正社員として雇用されています。
派遣元の会社に正社員として雇用され、その後各会社に派遣されていくといった雇用形態なのですが、労働者である私から派遣契約を打ちきるということは可能でしょうか？
可能であれば派遣契約を即日、 あるいは契約更新日に合わせて契約を労働者である私の権限で解消する方法が存在するのであればご教授いただけると幸いです。

【質問1】
派遣労働者が派遣契約を解除する方法を教えてください

ご相談させて頂きます。現在、有期雇用で派遣として3年働いていますが、派遣先からこのまま 引き続きお願いしたいと言われました。派遣先から正社員としてもお話を頂きましたが、私としては派遣のまま働きたいと望んでおり 派遣会社から無期雇用派遣として このまま継続して今の派遣先で延長しますかと言って貰いました。無期雇用になっても今と全く同じく時給での給与払いで、ボーナスは紹介先一件につき1万円と詳細にありました。ネットで色々見ていると無期雇用は月給になりボーナスは1ヶ月の給与相当になると記載がありました、まだ、返事をしていないのですが その点についてはどちらが正しいのでしょうか。それに正社員として派遣先に出向すると言われましたが それも調べると無期雇用派遣は正社員ではないと記載がありました。正しくはどの様な雇用形態になるのでしょうか。

【相談の背景】
とあるIT系の人材派遣会社で就業していました。入社時に渡された書類や通知書には「労働者派遣契約」「派遣先」と書かれており、派遣契約のもとで働くと思っていましたが、営業との面談や電話で就業先と自社が「請負契約」を結んでいたことが分かりました。就業時に派遣会社から指揮命令を受けたことはなく放置され、就業先から指示を受けていました。

IT、エンジニア業界ではSES契約(準委任契約)の形態をとり自社から指揮命令を受ける、もしくは常用型派遣、無期雇用派遣等で派遣契約の形態を取り派遣先から指示を受ける働き方が多いですが、この会社は派遣会社であるにも関わらず請負契約を結び就業先に指示を出させています。

【質問1】
このような契約は違法でしょうか。

【質問2】
なぜ派遣会社は派遣契約ではなく請負契約を結ぼうとするのですか

【相談の背景】
SEをしています。所属会社と派遣先会社で派遣契約を結び派遣先で働いています。
派遣先会社の指揮命令者から、別のプロジェクトに移ってほしいと言われました。それには派遣先会社のお客様会社の面談を受けて欲しい。受かったら、派遣先会社とお客様会社で準委任契約を結ぶ。指揮命令は派遣先会社の別の指揮命令者になる、でもお客様会社から指揮命令があることもあると言われました。
「私は御社に派遣で働いている。どうして御社のお客様会社の面談を受けないといけないのか？」と聞きました。
「正直、コンプライアンス的に問題があると思う。僕もよく分かっていない。受けないとそのプロジェクトに移動できない」
と言われたので、私を派遣先会社社員に見せかけてお客様会社の面談を受けさせようとしている。二重派遣されそうになっていると思いました。この会話の録音を取っています。所属会社に連絡し、所属会社から抗議してもらいました。所属会社に無断で私に要員面談を受けさせようとしたんです。面談は受けなくてもよくなりました。
録音を所属会社に提出しました。
こんな危ない会社にはいられないので、早々に派遣先会社を引き上げられるようにしました。
やられっぱなしは腹が立つので、派遣先会社の内部通報室にも録音を提出しました。今、調査され、派遣先会社と所属会社で今後の対応を検討しています。

所属会社→派遣先会社→お客様会社

【質問1】
私には派遣契約がありますが、さらに私に準委任契約ができる、２つの労働契約が１人にできるのは違法だと思うのですが、この認識に間違いはないでしょうか？法律の何条に違反する、参考になる判例を教えてください

【相談の背景】
SES事業を行っているのですが、派遣契約で自社に受け入れをした社員（派遣社員）をお客様先にシステム構築の為、SES契約で働かせることを検討しております。
具体的に下記パターンで考えております。

パターンA
A社→弊社→お客様（A社から派遣契約、弊社からSES契約）客先ではA社１名+客先社員が稼働
パターンB
A社→弊社→お客様（A社からSES契約、弊社からSES契約）客先ではA社１名+客先社員が稼働
パターンC
A社、B社→弊社→お客様（A社,B社から派遣契約、弊社からSES契約）客先ではA社1名,B社2名+弊社1名(指揮命令者)+客先社員が稼働
パターンD
A社、B社→弊社→お客様（A社,B社からSES契約、弊社からSES契約）客先ではA社1名,B社2名+弊社1名(指揮命令者)+客先社員が稼働

【質問1】
上記4パターンは全て合法になりますでしょうか？

【相談の背景】
IT系会社で派遣社員をしています
別会社からきている派遣社員の先輩が指示をしています
その派遣社員とも派遣会社の所属する会社とも一切の契約関係が存在しません

【質問1】
派遣社員が別の派遣会社からきている派遣社員に指示することは違法又は契約違反ではないでしょうか？

二重派遣についてご相談させてください。

派遣会社Gより派遣されてIT関連M社に勤務していましたが、契約は現状のままで勤務先だけが変わり、M社取引先のA社に常駐することとなりました。

取引先にはM社社員一名がおりますが、ディレクション業務という性質上、業務は私とA社社員と直接のやり取りで行っており、M社社員に口頭報告にて業務内容を共有しています。

知人数名に、二重派遣に当たるのではと忠告を受けたこともあり、お教え頂きたく思います。

1. 現在は現場にM社社員がいる状況ですが、業務指示はA社社員より受けています。この状況は二重派遣にあたるでしょうか。

2. 上記の例が二重派遣となる場合、法的責任は「派遣元」「派遣先」「取引先」のいずれにかかりますか。

常駐勤務の打診があった時、M社の方に、派遣社員の取引先常駐は問題ないのか確認しましたが、問題ないとの回答でした。

もし現状に法的な問題があるようでしたら、M社にはその認識がないということになりますので、退職前に指摘し是正を求めたいと考えております。

どうぞ、宜しくお願いいたします。

【相談の背景】
IT職で業務をおこなっております。
以下のような契約になっており、私はC社所属社員になります。
C社→[派遣]→B社→[派遣]→A社
D社→[派遣]→┛

C社の私としては、B社が直接の契約先になりますが、
B社の社員は業務にはほとんど関わっておらず
勤怠の確認のみ行う程度になります。

【質問1】
B社から指示を受け、作成した資料についての確認、返答をA社にさせるのは
労働者派遣法に抵触しないのでしょうか
A社確認後修正するよう指示が来ます。
B社→[指示]→C社→[確認]→A社→[修正]→C社

【質問2】
同様のケースで確認、返答先がD社の場合は
労働者派遣法に抵触しないのでしょうか

B社→[指示]→C社→[確認]→D社→[修正]→C社

【質問3】
B社はメールで作業指示を出す以外に、確認先になるわけでもなく
業務に関わる事がありませんが
労働者派遣法には抵触しないのでしょうか？

SESの業務に関して質問です。
私は本社よりSESで他社様へ赴き業務を行っています。
SES契約が決まった際は「研修」と本社から聞いていたのですが、9ヶ月経過の常駐状態の現在でホームページの作成2件など行いました。

完成前に基本現場の都合で作業が水の泡になるケースもすでに2回発生しています。
量が莫大なものもあり3、4か月もかかっていたものが水の泡になった際、現場の方に「まぁ…勉強だと思って」と言われただけでした。
しかもその中の1つは以前使ってたサービスを修正して使うという理由で、その修正を私が担当しました。

さらには今後もホームページ作成などは確定しているみたいです。

着任初期頃に、同じ本社から来ていた同僚に「契約的にお互い赤字の異例の契約だから、行った業務は本社に報告せずに研修ということで通してくれ。最悪撤退もありえるから」と言われました。しかし本社からは「お互い赤字だから早く業務の契約取って」と言われ、どれを信じていいかわかりません。

小心者な私はまだ本社に報告できないでいます。

法的に問題があるかどうか私では判断できない為、投稿させていただきました。
何卒お力添えいただきますよう、心よりお願いいたします。

現在「請負契約で仕事をしているＡ社との契約内容が派遣契約に変更になる場合の問題について」の質問です。

自社社員とパートナー会社Ｂの社員数名でＡ社の作業（ソフトウェアの開発）をしています。
Ａ社から「来年からの作業は派遣契約でお願いしたい」と言われました。
自社社員についての派遣契約（特定派遣の届出済み）は問題ないと思っています。

＜質問＞
パートナー会社Ｂの社員についても、問題なく自社とＡ社の間で派遣契約出来るのでしょうか？
二重派遣にならないかどうかが気になります。
※ちなみに自社とパートナー会社Ｂとの間は派遣ではなく「委託契約」になっています。

私は今、D社に雇用され派遣契約でソフトウェア開発をしており、
A社施設に常駐しています。

契約関係は下記のようになっています。

A社⇒B社、B社⇒C社、C社⇒D社
開発委託、開発委託、派遣契約

基本的に、C社が指揮命令権を有し、C社からD社に業務指示がされる筈ですが、

(1)B社からD社社員に直接業務指示をするのは違法でしょうか?
(C社社員がB社からD社の打ち合わせに立ち会えば、違法性は阻却されるのでしょうか?)
(2)B社社員がD社社員に日報を要求するのは違法でしょうか?
(3)B社社員がD社社員に日報を元に業務の改善要求をするのは違法でしょうか?
(4)B社社員のD社社員への何らかの不法行為があるとして、A社に責任を問うことはできるのでしょうか?

【相談の背景】
現在、コンサルティング企業の中途採用部で派遣社員をやっています。
契約時、HRの中途採用部での就業でした。その部の中にある入社者サポートをするチームで、ヘルプデスクとして新入社員の入社後フォローをするという話でした。イベント企画サポート(コンテンツ決め等の手伝い)もあるとのこと。

しかし契約途中に中途採用部が、HRではなく別の組織に異動になり、上長に関しては、複数のチームの様々な仕事を任されることになりました。そのため、自分にアシスタントをしてほしいと話があり、派遣会社からの契約更新確認時に、「業務内容変更になる旨あったが、事前に仕事内容を教えてほしい」と伝えました。しかし、上長の指示通りにしてくれとのこと。

納得がいかないまま就業しており、上長に自分のポジションを確認しましたが、変わらず、新入社員のフォローをする人でした。
更に、契約更新後、イベント企画サポートといわれていた仕事はサポートではなく、主導でやれと言われ、別のチームでの仕事が色々と周ってきました。

派遣会社に精査してくれと頼んだところ、別の部の仕事も、上長にとって同じ組織下にあり、新入社員サポート、上長サポート、別のチームのサポートもあなたの業務だと派遣先上長が言っているとのこと。

ポジションを明確にすると業務範囲が狭まり、学べることも限られると言われ、上長の言っている通りにするようにと指示を受けました。

【質問1】
契約書には、当初の「中途採用の研修サポート、入社前後のケア、企画サポート、その他庶務」と記載のままですが、業務変更があっても、契約書の出し直しには、対応しないと言われました。おかしくはないでしょうか。

【質問2】
別のチームは、派遣事業（外部への社員の送り出し）や社内公募に関わるチームです。当初の契約とは違うのですが、上長管轄の組織下に変わったという理由で、契約時になかった仕事をさせるのは正しいですか。

【質問3】
契約外の業務を追加するには、派遣会社経由で確認と同意があるものだと思いますが、ありません。契約の意思確認は、派遣会社が行うものだと思っていましたが、派遣先上長より確認があります。普通のことでしょうか。

【質問4】
別の派遣社員や正社員から、契約書の出し直しをした方がいいと言われます。その旨、派遣会社に伝えたところ、対応しないし個人によって契約は異なるので、口出しするなと言うと言われました。普通でしょうか。

派遣法とパワハラ（？）の相談です。
私ははじめ、A社に正社員として雇用され、B社に会社に派遣され、7年B社で働いた後、退職しました。

A社に正社員として最初、B社に派遣されていた時は、電話対応をしていましたが、
その後、B社で簡易なシステム作成（5～20人が常時使うAccess、ExcelのVBA作成）に回され、
システム作成を専門で行っていました。

1年後、A社の上司に戻らないかと言われ、A社と派遣契約を結び、再びB社に派遣され、8か月働いています。
A社との労働契約書での派遣契約は、3か月更新です。
A社で派遣契約を結んだ際、就業条件明示書には業務内容が「オペレーションセンター業務」と記載されています。
実際はコールセンター業務です。

派遣社員として再び働きだしたさい、再び電話対応をしていました。
3か月後、B社のシステム作成の後任の仕事が忙しくなったため、システム作成の仕事に戻らないかと言われ、
システム作成の仕事に戻りました。

１）派遣法の質問は「オペレーションセンター業務」は
　　簡易なシステム作成（5～20人が常時使うAccess、ExcelのVBA作成）の業務に含まれるのでしょうか？

もう一つの質問は、システム作成業務は、派遣先の担当者（Hとします）が直接、私に業務指示を行っております。
担当者Hは、自分では作成ができないシステム作成の仕事を、日常的に私と後任に割り振っています。
しかし、証拠ははっきりとはないのですが、どうも私と後任の仕事の成果を、担当者Hが自分の仕事の成果としているように思っています。

困った事に、担当者Hが私と後任に割り振る仕事は技術的な分野のため、
派遣元A社の担当者も、派遣先B社の他の担当者も、業務内容を良く分かっていないのです。
そのため、担当者Hに言われるがままに、私と後任が仕事をしている状態になっています。
担当者Hもよく「自分は技術的なことはよく分からないけど、君は信頼しているからすべて任せる」と言って、業務を割り振ってきます。

２）パワハラ（？）の質問は、担当者Hが適正な業務内容をしているか、どのように判断すればよいのでしょうか？

よろしくお願いします。

【相談の背景】
職場で派遣社員を複数社より受け入れております。
コールセンター受電の業務ですが、新しく受け入れた派遣社員や直雇用の契約社員などのフォローを依頼するのは派遣法に抵触しますか？
スタート時の机上研修は社員で実施し、実際に受電した時のフォローを依頼する感じです。

【質問1】
毎日、電話があまり鳴らずほとんど座っているだけの状況です。
その中で付随業務としてフォローをお願いすることができればと任せていましたが違法性があるのでしょうか？

【相談の背景】
私は2019年夏に工場に勤務。
自社工場も稼働、他社工場への人材派遣業の認可も有。
派遣元（以降、元社）の事務所（派遣勤務先と同場所）での入社面談で営業所長は、「我が社とＸ社（派遣先？以降、先社）との契約形態は派遣契約」そして派遣と請負いの違いを説明（愚痴？）。
「本来、派遣契約ならウチ（元社）は労働者派遣だけでOJT業務指示系統は全て先社のハズ」なのに、「“勤務現場常駐（9時～22時、年間360日ローテ）”の【元社】平社員3名からの指示業務、請負いだ」と。
実際は先社の従業員からも直接指示命令有り。
ひとつの業務に、元社＆先社両方から違う指示命令を頻繁に受ける（労働者派遣法違反？）ので「命令系統・業務内容、訳が分からない」と退職者まで。所長は「あくまで契約は派遣だが、形態は請負の“請負モドキ業務形態”で勤務！」。
だから「募集媒体に“限って”は派マークではなくＡＰアパ（直雇用アルバイト・パート）マーク表記だ」と。後輩には「自分が派遣社員」の認識が無い人も。
契約書は「労働条件通知書件雇用契約書」1枚。派遣の文字すら無し。「派遣就業条件明示書」も無し。
私は2021年8月末に、9月16日～2022年3月15日までの雇用契約更新（6回目）。先月9月15日で派遣3年ルールを迎えた先輩は元社の【無期雇用】へ。10月初旬発表、先社が2022年3月末で事業所移転のため、元社との契約打ち切り。

【質問1】
私達の交わした契約書は、
根本的に「派遣の契約書」としては無効ですか？
無効なら、派遣社員ではなく公的書類申請等で何者を名乗ることになりますか？

【質問2】
労働局需給調整事業に通報した場合、派遣元と派遣先にはペナルティがありますか？
また、法的に言って、私に今後、起こり得る可能性の高い待遇は
大まかに言ってどういったものになりますでしょうか？

【相談の背景】
私は2019年夏に工場に勤務。
自社工場も稼働、他社工場への人材派遣業の認可も有。
派遣元（以降、元社）の事務所（派遣勤務先と同場所）での入社面談で営業所長は、「我が社とＸ社（派遣先？以降、先社）との契約形態は派遣契約」そして派遣と請負いの違いを説明（愚痴？）。
「本来、派遣契約ならウチ（元社）は労働者派遣だけでOJT業務指示系統は全て先社のハズ」なのに、「“勤務現場常駐（9時～22時、年間360日ローテ）”の【元社】平社員3名からの指示業務、請負いだ」と。
実際は先社の従業員からも直接指示命令有り。
ひとつの業務に、元社＆先社両方から違う指示命令を頻繁に受ける（労働者派遣法違反？）ので「命令系統・業務内容、訳が分からない」と退職者まで。所長は「あくまで契約は派遣だが、形態は請負の“請負モドキ業務形態”で勤務！」。
だから「募集媒体に“限って”は派マークではなくＡＰアパ（直雇用アルバイト・パート）マーク表記だ」と。後輩には「自分が派遣社員」の認識が無い人も。
契約書は「労働条件通知書件雇用契約書」1枚。派遣の文字すら無し。「派遣就業条件明示書」も無し。
私は2021年8月末に、9月16日～2022年3月15日までの雇用契約更新（6回目）。9月15日で【派遣3年ルール】を迎えた先輩は元社の【無期雇用】へ。10月初旬発表、先社が2022年3月末で事業所移転のため、元社との契約打ち切り。

【質問1】
私達の交わした契約書は、
根本的に「派遣の契約書」としては無効ですか？
無効なら、派遣社員ではなく公的書類申請等で何者を名乗ることになりますか？

【質問2】
労働局需給調整事業に通報した場合、派遣元と派遣先にはペナルティがありますか？
また、法的に言って、私に今後、起こり得る可能性の高い待遇は
大まかに言ってどういったものになりますでしょうか？

【質問3】
Ａ社とＢ社の契約形態が派遣契約でＢ社に送られる労働者が“最初から”Ａ社の直雇用バイトという雇用ケースはあり得るのでしょうか？
※★相談背景も質問3つも先日と同じなので、2回目回答はご遠慮くださいませ★

【相談の背景】
派遣契約で客先常駐している者です。
派遣元とは正社員で雇用関係を結んでおります。
先日、連絡もなしに土日祝休み固定時間勤務の労働条件からシフト制、土曜出社に変更されてしまいました。常駐先の上司や自社の営業からの相談も全くありませんでした。常駐が決まった時にサラッと[もしかしたらシフト制あるかも？]くらいは言われた記憶はありますが、確定の連絡もなく、現在の契約書には何も書いていません。

【質問1】
現在の契約書の期間中ですが、派遣元の営業と派遣先で勝手に決めて労働条件を変更することは問題ないのでしょうか。実際の労働者に同意や通知なしで行われることが普通なのでしょうか。

今の派遣先に4月から就業して早3ヶ月になります。しかし、雇用契約書兼就業条件明示書に派遣先責任者と指揮命令者(同じ方です)が明示されてますが改めて派遣元責任者(営業兼)に確認させて頂きました。理由は指揮命令者以外から業務を受けているからです。指揮命令者以外の方は同じ派遣社員さんです。派遣元責任者からは以下の返信を頂きました。

【抜粋返信】
ご自身で解決できる内容はご自身で対応頂けると幸いでございます。

この返信に疑問視を抱く様になりました。どうしたら宜しいでしょうか?
出来ましたら弁護士さんからの助言をお願い申し上げます。

グループ派遣会社で数年派遣社員として働いていて、今年度からグループの別事業所に正社員としての契約で異動になりました。その際、当初居た、事業所においてでの説明では、正社員（ランク有り）に契約変更する際、月収制、家賃手当て、年末に手当て（賞与）が付く、との事でした。で。異動した、最初の事業所にあっては、月収制で家賃手当て（これは普通に年末にまとめて賞与として支払うよりも税金が掛からないので、この様な形の手当てとして支払いたいとの説明でした。）が、ちゃんと付いていましたが、諸事情により、そこから、別事業所に再度異動になる際、口頭で家賃手当ては付かないとの説明はありました。で。この年度末の給与に賞与が入っていなかったので、家賃手当てイコール賞与という事だと理解しています。ただ、上記の件も踏まえ、この会社正社員として事業所が異動する毎に待遇が変わってしまっては、全くもってメリットが無いので、質問としては、この正社員という契約から、再度、派遣社員という形に契約変更は可能ですか？という事と、今、同じ現場で働いている派遣社員の方が月収でも10数万円は上の計算になるので、同一労働同一賃金の観点から、その差額を請求する事は可能でしょうか。紙切れ１枚、契約上の話と言われればそれまでですが、当初説明のあった自身の時給で計算しても明らかに時給割れもしているので。御返答、アドバイス、宜しくお願い致します。

こんにちは。お世話になります。
現在、派遣会社にて登録型派遣社員として15年間、同じ会社で働いています。
派遣3日前になり、早朝の集合時間に間に合わないのが理由で一方的に仕事をキャンセルされました。
それに対する一定補償を請求したら、「今回は対象外です」と突っぱねられました。
その件も含め雇用体制に疑問がありましたのでご相談させていただきます。
お給料は日給月給制で、働いた日数分の日当を毎月20日に前月分が振り込まれる形になっています。
個々の派遣先や、お仕事の内容は会社指定のwebサイトにて個人のPIN番号を入力して確認するシステムになっています。一応「派遣社員雇用通知書兼雇用契約書」と言うものがあるのですが、毎月15日に派遣先や仕事の割り振りがweb上で発表され、確定されるているのにも関わらず、その契約が毎回交わされる事もなく、お給料の振込日である毎月20日にwebサイト上でやっと、その前月分の雇用通知書が確認出来る形になっています。要は「事後契約書」です。本来なら派遣先のお仕事が決定した段階で上記契約書が交わされるハズでは？と思うのですが間違ってますでしょうか？仕事が直前で突発的にキャンセルになってしまった場合の手段として契約書の事後交付と言うのは法律上、アリなのでしょうか？「業務遂行ガイドライン」と言うものが弊社にはありますが、その中には「仕事が直前に取り消しになった場合は一定の補償をします。」との文言があり、その文言に対する免責事項は一切記載はありません。前記でも申しましたが今回は「対象外」と突っぱねられてます。
このままでは会社に対する不信感が募るばかりです。これまで長く勤めてきたので、今後も良い関係を続けて行く為にも何卒、クリアになるアドバイスをよろしくお願いします。

旅行会社にて派遣で勤務しております。契約上の事でご相談させて頂きたくご連絡をさせて頂いております。契約前の派遣会社の説明では派遣先の決算期の都合上、始めの契約のみ1ヵ月になるがその後は3ケ月事の更新としての契約更新となるという事があったので現在就業している会社で就業している事を決定致しました。しかし、約束が守られたのは1回のみで現在まで10月から1ヵ月事の契約更新にされてしまっております。派遣会社に当初の説明に相違がある旨、連絡を致しましたが先方の業績関係が悪い為問題解決には応じられないとの回答をﾒｰﾙにて受けました。 就業条件明示書(兼）雇用契約所の業務内容には4条1項3号事務用機器操作関係 専用システム(旅行端末）を使用した航空券・ﾎﾃﾙ,ﾚﾝﾀｶｰ,ﾃﾞｰﾀ成業務。付随する電話・ﾒｰﾙによる連絡・確認業務とだけ記載がございます。しかし、電話による顧客からの旅行商品(航空券,ﾎﾃﾙ,ﾚﾝﾀｶｰに関する相談、売買契約に関する業務も行われており素人ながら恐縮でございますがこれは労働法第5条第8号に該当するのではないかと思っております。仮にこれが該当するのであれば派遣法に違反として該当する事と日雇い労働派遣法に抵触する事になり現在、2月の1ヶ月としての契約を受けておりますので2月は28日しかない事から違法になるのではないかと思っておりますが、法律の専門家のご見解は如何でございますでしょうか。また、派遣先の会社がこの事を黙認していたのであれば派遣先の会社にも法律的な違反はございますでしょうか。派遣会社の認識では契約上の業務内容は目安として存在するものであり業務は派遣先の指示に従って欲しいとの回答を受けました。労働契約の締結に際しては絶対的明示事項がありこの中に業務内容も含まれている事を聞いた事がございますが、派遣元と契約を締結している派遣会社がこのような認識で法的な違反はないのでございますでしょうか。労働法と派遣法で不安定になるかもしれないという事で契約をなるべく長くするようにしなければならないと定められており度々契約を重ねてはいけないという事と派遣と言うのは臨時的な存在なのでこれだけ短期の契約回数が多いのは雇い捨てになりかねずおかしいと思っております。また、社会通念上、解雇、再雇用のような形で契約を繰り返していると直接雇用をしなければならないとも聞いた事がございます。

派遣契約について、質問させてください。
これまでも他の派遣会社で雇用契約書を交わして、長期や短期の派遣での仕事をしましたが、今回は1月26日より3月31日まで（更新あり）の1日6時間30分平日5日、その他時給などが記載された「雇用契約書　兼　就業条件明示書」という派遣会社の押印があるものをもらっただけで、派遣スタッフである私の側が署名捺印することもなく、仕事がスタートしてしまいました。
私は私がサインするべきものが後日送られてきて、署名捺印して返送すると思っておりましたが、本日担当者に確認したところ、私が署名捺印したものはいらない。「雇用契約書　兼　就業条件明示書」だけで大丈夫だと言っています。
ということは今時点で私は契約を取り交わしていないことになると思いますが、派遣法などには特別に何か例外的にこういうケースが認められているのでしょうか。
これで契約したことになっているのでしょうか。

なぜこのような質問をするのかといいますと、就業前に説明のあった内容の仕事とは異なることを要求されています。3月31日より前に私がこの仕事を辞めると契約違反になってしまうのでしょうか。
いろいろとネットで探してみたのですが、自分で見つけることが出来ず、こちらでご質問させていただきました。よろしくお願いいたします。

私は派遣社員で就業してます。雇用契約書にも派遣先責任者及び指揮命令者、派遣元責任者の氏名が記載されてます。業務の中で判断しかねる内容は必ず指揮命令者に確認しています。しかし、同業務でベテラン派遣社員さん(5年目)から必ず嫌み等を言われます。その方には職務権限がないはずなのに非常にストレスを感じます。どうしたら宜しいでしょうか?

派遣契約の法律につきまして

派遣先で契約内容に基づいて従事してきておりましたが,ある日を境目に派遣先の管理職（上司）から契約外の指示命令がありました。派遣元から事前に何も説明がなく書面や明示がないまま、契約外の業務に従事しておりました。違法になるでしょうか？賃金に対して不可が高すぎるので派遣元へ不服申立てしましたが賃金の改訂もなく回答もありません。仕事の内容ですが本来正社員の管理職しかできないような職制にあたります。派遣先の管理職の方からは見込みや能力があるといった理由だけで指示命令されて状況です。また,少しでも業務でミスしますと高圧的に攻撃を受けます。

派遣の立場ですが正社員の業務より高いレベルを求めらています。

【相談の背景】
IT系の人材派遣会社で技術者として勤務しております。
昨年10月から今日に至るまでの案件で担当営業からはPMの補助業務と言われ面談のセッティングが行われました。
客先面談での業務説明はサーバーの保守運用業務と言われましたが契約に同意しました。ですが実際に配属されてからの業務は1次対応のヘルプデスク業務だけでした。
派遣元にも配属1か月目から定期的に相談しておりましたが、派遣先では特に説明もなく、4か月間ヘルプデスク業務を行っておりました。その後、きっかけは不明ですがサーバーの保守運用業務を行えることになりましたが、並行してヘルプデスク対応もすることになっています。
担当営業に確認するも業務変更に関しては認識していないとのことでした。また「自社では契約と違う業務をすることはよくあり、指揮命令権は派遣先にあるので契約外の業務命令があれば遂行するように」や「面談の時にほかの業務がないか確認してないのが悪い」等と言われました。

【質問1】
契約の範囲内での指揮命令権は派遣先にあると思いますが、契約外の業務でも指揮命令権は派遣先にあるのでしょうか？

【質問2】
面談の時にほかの業務がないか確認してなければ、契約外の業務でも命令してもよいのでしょうか？そもそも面談で確認をしていたとしても水掛け論になってしまう可能性があるので録画でもないと無意味なように感じます

【質問3】
契約外の業務は無報酬業務にあたるのでしょうか？派遣元を訴える、または派遣先に損害賠償請求が発生する場合は派遣社員ではなく派遣元が訴訟を起こさないといけないのでしょうか？

派遣配属では契約書が更新ごとに送られてきており、この契約書の内容の範囲での労働をする事であると認識をしております。派遣では、契約書の内容以外の業務を行わされた場合は派遣法に抵触することになるでしょうか。
部署Aとの契約を交わしたのにも関わらず部署Bから契約書に明記されていない業務を行わされました。派遣元に相談したのですが（他部署からの契約外業務のメールもコピーし渡した）対応するのみの回答でその後の回答が得られていません。この場合は雇用主および派遣元は労働派遣法違反になるでしょうか。
証拠として相談時の録音および契約外業務のメールなどの証拠を持っています。
また、雇用元の正社員が退職し部署に派遣社員が1人のみの配属に関しては法に抵触することにならないでしょうか。

【相談の背景】
IT系の無期雇用の派遣社員です。
応募職種はPMとなってます。
【募集の具体的業務】
品質保証のプロジェクトマネージャーとしてテスト戦略の策定や構築、プロジェクト管理およびテスト設計や結果の分析などの業務をお任せいたします。

【質問1】
客先との3か月更新の最終月で、客先都合で今季で業務終了で、今月いっぱいなので残り2週間です。

マネージャーとして面接して配属されましたが、テスターの仕事だけを振ってきます。契約違反ではないですか？

【質問2】
テスターは出来ないので断ったところ、派遣元の企業から欠勤扱いで無給と言われました。違法ではないですか？

【質問3】
わたしとしては残り2週間は出社したくないですが、その場合無給は飲むしかありませんか？募集職種はマネージャーですが、契約書には金額くらいしか記載がありません。泣き寝入りでしょうか。

【相談の背景】
派遣社員として就業していました。
（派遣会社Aに登録をし、紹介された企業で一年以上就業。）
しかし、今月から派遣元Aと派遣先Bが請負契約になってるので、今月のあなたは派遣社員ではなく請負契約で働いてたんですよ。と、AとBから言われました。
（Bからは直接そう言われた訳ではなく、今月からは派遣用のタイムシートではなく請負用のタイムシート提出を要求された）
Aからは今月から3ヶ月の期間で派遣労働者としての条件が記載された契約書が届いてますし（請負契約に変わる前までの契約書と内容は一緒です。派遣先はB社、派遣元はA社と情報記載あり）、更新月の前月にはこれまで通り、｢更新しますよね？｣という確認だけでした。
業務の指示はこれまでと同様B（派遣先）の社員からされています。
Bからみて、わたしは請負契約したAの社員が常駐している。という事のようです。（なぜ直接指示してくるのか疑問ですが。）
Aは、登録型派遣の私を、無断で自社の社員として請負契約を交わしたBに常駐させていることになります。
この点について、Aの担当営業に問い合わせると、諸事情でBとは請負契約になった。説明忘れてた。3ヶ月後には派遣に戻すから。と返事が来ました。
労働局にも質問はしており、話の限りでは完全に偽装請負です。とのことでした。

【質問1】
派遣元Aは、登録型派遣の私を、本人の断りなく自社の社員にし、請負契約を交わしたBに常駐させることができるのですか？

【質問2】
派遣元Aは契約書を間違えたと言っています。契約を無効として今後の就業を拒否出来ますか？
（事前に打診があったら絶対に断っていました。）

【相談の背景】
今月11日に派遣先から内定を頂き、22日から派遣先企業で勤務しています。
派遣元からは内定をいただく前に就業条件と記載したメールを頂きました。
メールにPDFは添付されていません。
直に文章を打ったものでこちらから希望しておらず派遣会社が一方的に送ってきたものです。
給料や派遣先企業など基本的な事は記載あっただけで残業が何分単位でつく、有給はいつからつくか、社会保険はいつから加入か、派遣先企業責任者は誰かなどの就業する上での必要な文面の記載はありません。
派遣元からも一切言われておりません。
そもそも派遣先の連絡先すら知りません。
現在、不安の中で勤務しています。
雇用契約書と労働条件を記載した書面を送ってもらうよう催促し派遣元は了承。
普通は就業開始前に届くよう対応するのでは？思います。この時点で派遣会社への信用度はかなり落ちています。
まだ届きません。
正直自分自身の雇用がどのようになっているのかはっきりしない状態で勤務してしんどいです。

【質問1】
雇用自体は口約束でも契約なるかと思いますが、すでに就業しているのでこの先書面が届いて元々メールで記載があった内容とは相違があった場合、すぐに退職はできるのか

【質問2】
派遣の契約期間が「期間限定」とメールで記載がされております。
これはつまりいつでも派遣元が退職させられるよう仕向けたものなのでしょうか？

【質問3】
雇用契約書と労働条件明示書は必ず書面上で署名、捺印する必要があるのか。
PDFではダメなのか。

【質問4】
雇用契約書と労働条件明示書が書面上で確認できるまで不安なので自宅待機したいのですが、それは許される事なのか。

【相談の背景】
旅行業界で管理職をしております。

添乗員の派遣という特殊な形態なので、派遣期間はツアーに合わせて1~7日間の短期派遣、給与は日給制というのを長年繰り返しておりましたが、派遣法の改正などにより6年以上働いている添乗員を全員無期雇用に転換しました。
しかし給与形態は依然として日給制のままでしたが、幸い年間を通じてなんとか仕事を確保することが出来、私が管理職になってからは（10年以上）全員月平均20日以上の勤務を継続することが出来（非派遣の自社内労働も含めて）、特に問題にはなっていませんでした。

私は無期雇用に転換した者に関しては、給与の最低保障、もしくは月給制へする事を以前から訴えておりましたが、会社の上層部は聞き入れてくれず、又派遣部門への上層部の無理解もあって今後は月によっては手取り給料が非常に少なくなる労働者が発生することが避けられ無い状況になっています。

【質問1】
そこで質問ですが
・会社は派遣先が無い間は無期雇用派遣労働者をほったらかして、手取り給与がゼロになってもやめたければやめればいいと主張していますが、そういった事は法的に許されるのでしょうか？

【質問2】
・そもそも無期雇用労働者を最低保障の無い日給制で雇うことに対して法的問題は無いのでしょうか？

派遣会社の正社員の者です。
派遣会社の正社員として、派遣先の企業に派遣されるという労働形態です。
派遣先の企業から派遣切りされたら、次の派遣先が決まるまでは自社内で待機させられます。
待機中は自社内に行き自習するだけでして、
成果給などは出ないので、基本給だけで苦しい状況です。
私は社内で問題を起こし懲戒処分を受けました。
そのせいか、次の派遣先を探してもらえず、3か月以上も待機になっています。
会社に問い合わせても、いつから探してもらえるのかをハッキリ答えてもらえず濁されます。
ここで探してもらうというのは営業を開始してもらうことになります。
会社に探してもらうようにするのはどうしたらいいでしょうか？
また、3か月以上になる待機は違法性はないでしょうか？
この状況を変えたいです。
ご教示よろしくお願いいたします。

現在、私は派遣社員として働いています。派遣元は派遣先の子会社です。先日、他の営業所の事務員でうつ病を患っている人が復帰するにあたり、就業先を変えないと駄目と産業医に言われたということで、同じ事務職の私と入れ替えたいと派遣元の担当から言われました。（担当は派遣先の人事担当から打診があったとの事）その事務員は派遣先の正社員で、今の就業先のある一人の人物との折り合いが悪く、病にかかってしまったらしいですが、その折り合いの悪い人はもうすぐ定年退職をするらしいのです。私からの回答はまだ保留状態なのですが、人事担当が勝手に話しを進めており、今月の19日からその人は私の今いる就業先に出勤してくるそうです。保留にしている理由は、私自身の体調の事で、ガンの疑いがあり、色々と検査をしている途中なのです。結果が出るのが今月の末です。（この件は派遣元の担当と就業先の責任者には話してあります）本心としては異動はしたくないですし、すぐに返事をしろと言うのも納得いきません。また不可解なのが、正社員と派遣社員の異動があり得るのか？病の元凶の人物がいなくなるのに、異動させなければならないのか？また、私の派遣条件が三ヶ月毎の有期契約なのですが、10月から三ヶ月の派遣契約を済ませたばかりで、このような対応は違反ではないのか？という事です。（派遣先の人事は正社員にしてあげるから異動してくれというような内容を話しているらしいです。）1人増えれば業務の量的に私は用なしになります。ここで断れば、おそらく契約更新はないであろうと思いますし、自分の体調の事もあり、悩んでいます。あまりにも話しの進み具合が早い事と、私自身に直接きちんとした話しがない事に立腹しています。こちらから反論出来る事はないでしょうか？よろしくお願いいたします。

現在、正社員として自社で勤務していますが2/1付でグループ内の他企業で派遣社員として働く内示を一昨日受けました。
自分自身の雇用形態は正社員のままで待遇も変わりませんが、派遣先での扱いは「派遣社員」です。
会社自体は派遣業の許可も持っています。

現在の会社には4年前に入社し、入社時の雇用契約書には派遣社員として勤務の可能性がある旨の記載も説明も一切ありません。
この内示を受けることになると通勤時間も乗り換え1回片道1時間半から乗り換え2回1時間45分になり、また自社では無く他社で「派遣社員」として働くことで精神的ストレス、また「派遣社員」ゆえに単調作業が予想され自分には大きくスキルダウンになる可能性が懸念されます。（この点は上司にも説明しましたが却下されました。）

私が派遣される理由は、その派遣先のポストで派遣先社員からの嫌がらせ等により派遣社員の短期終了が続いており、信頼回復の為とのこと。

正直なところ私ヘの退職勧奨なのかとも取れますが、そもそも正社員として雇用された者を「派遣社員」として突然異動命令を出し、派遣先で「派遣社員」として働かせるのは法律的には有りなのでしょうか。

また今流行の「無期雇用派遣」というのもありますが、正社員で入社してもいつの間にか会社の都合で「無期雇用派遣」として他社に派遣されるということも有りなのでしょうか。インターネットでも調べましたが複雑でいまいち答えを得られませんでした。

辞令を受けるか退職を迫られておりどなたかご教示お願いいたします。

【相談の背景】
先日、面接した会社から内定通知を頂き、無期雇用派遣（月給制・正社員）として派遣元から内定を頂きました。
その際、内定通知書とともに条件提示書を頂いたのですが、今回初めて無期雇用派遣として雇用関係を結ぶこともあり、懸念点を確認したく質問させて頂いた次第です。

質問：派遣先変更に伴う賃金変更について
通常の正社員の場合、不当な給与の引き下げはNGと見聞きしたことがあるのですが、無期雇用派遣の場合にも同様の法的規定があるかのでしょうか。今回の派遣先企業様はかなりの大企業ということもあり比較的高い給与をご提示いただいておりますが、仮に今後派遣先が変わり派遣先企業様が派遣元に支払う金額が大幅に下がった場合、それに合わせて自分の給与も大幅に下がってしまうことを危惧しております。派遣元担当者様からはそのようなことは無いと伺っていますが、もし法的規定がないのであれば契約書にその旨を記載いただくよう要求すべきか、またそのような要求は妥当かも伺いたく存じます。

【質問1】
上記質問のみとなります。
各先生方、お忙しいとは思いますがご回答いただけますと幸いです。

【相談の背景】
私はCSOと言われる会社の正社員で、色々な製薬会社にMR(医薬情報担当者)として派遣されています。
※CSOとは、製薬企業等との契約により医薬品等のマーケティング・販売活動に関わる一連のサービスやソリューションを提供する企業のことです。

私は派遣元の正社員で、派遣先の製薬会社と1-2年の契約を結び仕事をしています。派遣先での勤務地はその契約毎で全国様々です。
契約期間が終了すると、そのまま契約の延長を両社で合意し同じ製薬会社で勤務する、もしくは契約が終了し、別の製薬会社に新たに派遣契約を結び働くことになります。(契約が決まると都度会社から派遣契約書が送られてきます)

【質問1】
派遣先との契約期間終了前に、私は契約を更新せずに別の製薬会社と契約したい強い希望を伝えたのですが、両社間の合意という事で契約延長されました。ここに労働者の意思は法的に反映されないのでしょうか？

【質問2】
勤務地の兼ね合いで強く契約終了を求めてたのですが一方的に契約を延長され、不利益を被ってます。立証は困難かもしれませんが会社に損害を訴えて勝算はありますでしょうか？派遣元の正社員の立場の為事例が少く相談

【相談の背景】
現在、正社員雇用型派遣社員をしています。
営業が取ってきた案件を条件が合わないので正当な理由で断りました。
その後営業から電話があり、

『今後紹介する案件は辞令と同じだから断れない。』

と言われました。(録音あり)

また、マージン率に社宅手当が入っていたので、社宅を使用したいと相談をしたところ、会社の規定(地方からの転居)に当てはまらないので使用できないとのことでした。
また、社宅を使用している人としてない人でマージン率は異なる的な内容を仰っていましたが、サイトに公開されているマージン率は１つのみです。(録音あり)

【質問1】
この場合、今後の案件は辞令として捉えて受けるしかないのでしょうか。

【質問2】
社宅手当は本当に使用できないのでしょうか。

【相談の背景】
無期雇用派遣社員です。
派遣先には約１０年勤めておりますが、派遣元に派遣先を解雇すると終了１０日前に告知されました。
派遣先ではリーダーを務めており、勤務態度、長年のスキルも踏まえ派遣元、派遣先、それぞれに評価していただいておりました。
派遣元から、リーダーからフロアマネージャーになって派遣先の別の店舗を立て直してほしいとオファーがあり、それにむけて準備してきましたが、派遣元とのやり取りの中で不信感が募り対話してきた結果、改善策もなく会社の決定事項だから納得いかないなら仕方ないと言われ、それではと辞退したところ冒頭の告知をされました。
しかも、私への確認もないまま派遣先の社長様への解雇の旨報告してあるとの事。
そして、１０日後の来月から自宅待機して新しい派遣先をご提案しますからと。
自宅待機中は給料も払いますが支払い期間、給料満額かは人事部に確認しますと言われました。
このような対応は、当たり前のことなのでしょうか？
どうか、ご教授をお願いいたします。

【質問1】
既に派遣先には解雇の旨伝えられてしまっており継続して勤務する事が難しい状況下です。
いくら派遣元からの受託とはいえ勝手に長年勤務してきた職場を解雇する事は許されるのでしょうか。
収入面も不安です。

【相談の背景】
無期雇用派遣で働いていますが、年配になった時、正社員よりも立場的に解雇されやすいのではないかと転職を考えています。

正社員だと、会社の利益にあまり貢献しなくても解雇されないイメージがありますが、無期雇用派遣だと、派遣単価より給料が多いと解雇されてしまうイメージがあります。

【質問1】
質問ですが、正社員も無期雇用派遣も期間の定めがないですが、一般的に解雇の条件は同じなのでしょうか？それもと無期雇用派遣の方が、解雇条件が緩いのでしょうか？

私は派遣社員として同じ派遣先で3ヵ月～6ヵ月の契約更新を繰返し、約６年になります。ですが先月突然、「今回の契約満了をもって終了する」と言われました。理由は、契約上雑用を頼めないからとのことでした。
詳細をお話ししますと、私は専門26業務の5号という契約でしたが、実際には部署内の雑用業務全般を含めたいわゆる一般事務を行っておりました。派遣開始から3年ほどはすべて言われたことは行っておりましたが、私が断らないのをいいことに、徐々に理不尽な仕事の振り方はエスカレートしていきました。そういったことから、１年ほど前に、派遣元と相談をして、派遣元から派遣先企業へ、契約通りの業務を守っていただくようお願いをしたところ、雑務の担当からはずされた代わりに、存在事態も排除された様な態度を取られ、その上「今までの業務を見直し、担当業務を30%増加することにした。それができないなら次の契約はないと思って」と言われ、受け入れざるを得ませんでした。実際に、私だけが常に忙しい状態が続いていました。それでも生活のためと我慢してきたのですが、先月中旬に「契約上雑用を頼めないから、業務委託で別の人に来てもらう事にしたので、今回の契約（9月末）で終了します。」と言われました。
別の人から聞いた話だと、今年5月に改正された派遣法（5年以上働いている派遣社員の直接雇用）を人事部では意識しているということでした。
それを聞いて、派遣法の法改正は弱者を守るためのものではなかったのかと、強い疑問がわいてきて、気持ちを切り替えることができません。この一方的なやり方に泣き寝入りしかないのでしょうか？
そもそも、最初から一般事務とは区別をした26業務5号の契約をしていたにもかかわらず、今になって雑用を頼めないからという理由で更新をしないことに違法性はないのでしょうか。
私が訴えることのできるポイントと、賠償請求もできるものなのか教えてください。
どうか、知恵をお貸しください。

【相談の背景】
派遣社員として、2023年から勤務しています。

契約は3ヶ月更新で、派遣元からは長期前提、「3年満期となる来年4月まで、おそらく更新の予定」と説明を受けていました。

私は、満期後も勤務を続けたいと考えており、3年満期後に無期雇用転換を希望する意思を、派遣元・派遣先の担当者へ先月、伝えていました。

しかし、今月上旬、派遣元から突然「派遣先からの要望があり、次回の契約更新は行わない。12月で終了。」と連絡を受けました。
(今現在の契約期間は10月から12月末まででした)

この連絡により、来年4月を待たず、今年12月末で終了となります。

整理すると以下の通りです。
・契約は3ヶ月更新
・当初は来年4月まで継続されるだろうという説明が派遣会社からはあった
・満期後の無期雇用転換を希望していた
・それを伝えたら、更新停止が突然告げられた。理由は「会社の体制見直し」と説明された

この状況は、一般的に適法な「更新見送り」の範囲と考えられるのか。
また、無期転換希望を伝えた後に、3年満期前で更新停止となった点について、法的にはどのように評価されるのか、ご教示いただきたいです。

派遣先、派遣元共に会社側は無期転換希望の理由だからとは言ってはいませんが。。

会社全体が正社員含めて、ここ数ヶ月で人の異動が大規模にあるのは事実です。

【質問1】
派遣先、派遣元(派遣会社)のこの行為に違法性はありますか？

【質問2】
労働基準監督署に相談すべき事項でしょうか
この後、私はどのように動くべきでしょうか

【質問3】
その他、弁護士の皆様からの観点で、違法の可能性がある部分があれば教えて下さい

派遣社員と、派遣元の会社が雇用契約を結んでいる場合、派遣元が派遣社員との雇用契約を解除したい場合は、通常の労働基準法の制約を受けますよね？派遣社員に対して解雇予告とか、３０日前の予告が必要ですよね？しかし派遣元と派遣先が結んだ派遣契約を、派遣先が一方的に解除するのは別に何の規制も受けないのでしょうか？

なにか派遣契約に派遣先がいつでも解除できる特約でもついているのでしょうか？またそのような特約が契約についている場合、その特約は有効なんでしょうか？

【相談の背景】
2022年9月から派遣社員として勤務しています。
・契約期間：3ヶ月
・事業所単位の抵触日：2024年10月1日
・個人単位の抵触日：2025年9月12日
・労使協定方式(有効期間の終期:2024年3月31日)
・昇給の有無：無（就業規則に定める）
・昇降給についての就業規則
　会社は、経済情勢 の変化、また は派遣社員の業務内容の変更、および派遣社員の職務遂行能力や派遣先の労働条件の変更 等により賃金の見直しが必要と認めた場合は、派遣社員の賃金を昇給また は降給することがある。
２． 派遣社員との 契約を更新する際 は、その 都度 賃金額については協議し、双方の話し合いの下に決定する 。

労使協定方式について、派遣元から、「派遣先均等均衡方式もあるが、労使協定方式では、派遣社員の賃金が派遣先における正社員の賃金の基準に左右されないという点が大きな特徴です。派遣元が「労働者の過半数で組織される労働組合もしくは過半数労働者代表」との間で労使協定を締結しています」と説明を受けました。

派遣先から、口頭で、派遣社員として3年勤務した後、契約社員（契約期間1年）になるかならないかを選択することができると説明を受けています。

派遣先は、同じ職種の正社員求人をウェブサイト上で募集しています。

私は派遣先での正社員雇用、もしくは、派遣社員としての給与改善を望んでいます。

【質問1】
・雇用契約書の「昇給の有無：無」は、契約期間の3ヶ月間は昇給しないという意味でしょうか？
・就業規則に記載のとおり、 契約更新時に 、その 都度 賃金額を協議してもよいのでしょうか？

【質問2】
労使協定方式が2024年3月31日で終期となります。
4月から派遣先均等均衡方式にした方が給与が高くなるのでしょうか？
私の年収は約500万円ですが、派遣先の正社員の年収は800万円以上と推定します。

【質問3】
派遣勤務開始時の雇用契約書の業務内容が簡単に記載されていたので、詳細に記載してもらいました。現在、業務内容に記載されていない業務の指示を受けています。業務の拒否、または、給与増額を求めてよいですか？

【質問4】
「派遣先の派遣労働者への社員募集情報提供義務（派遣法第40条の5第1項）」について。
派遣先から正社員募集していることを周知されていません。
私は何ができるでしょうか？

只今派遣社員としてA社で働いています。
出来れば、A社で正社員として働きたいのですが、法律的に可能でしょうか？
派遣期間終了後、派遣会社とは派遣契約を更新せず、A社と直接契約またはA社で正社員として働いたらいけないのでしょうか？
よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
無期雇用の派遣社員が、派遣中(5年長継続)の部署とは異なる部署にて正社員の求人に応募した。応募した時期が派遣期間中であった為、派遣先に採用試験を中断するよう通達を出した。
そもそも派遣先との契約で派遣者を雇い入れないよう締結をしていた。
派遣者とは入社時に、競業避止義務を締結し退職後一定期間同業他社への就職はしないことに署名を得ている。

派遣者は派遣期間の終了時期を狙って転職を考えていたようだった。また派遣者は、他部署への転職の為、競業避止義務には違反しないと考えていたようだった。

【質問1】
採用が決まっていない試験の段階で、採用試験を中断させた事に問題がない事を確認したい

【質問2】
派遣先、派遣者と派遣先に雇用する、されない事を締結した事に問題がない事を確認したい。

【質問3】
派遣期間の終了直後を狙い、派遣先(他部署)へ就職するのは問題があるのではないか？就職を防げなかった場合は、違約金を取ることは出来ないか？

派遣先と派遣元の違法性について私個人ができる事があればアドバイスお願いいたします。
2014年11月より条件の良い仕事を転職サイトで知りました。既に経理事務の正社員として働いていましたが、ちょうど職場環境が悪くなっていた事や、その新しい仕事が経理事務の課長クラスを求めている仕事内容と言われ、私自信の年齢も40になるのでやりがいがある仕事がしたいと思い、最後の転職と決め決意しました。紹介予定派遣の為、派遣会社に登録をして派遣先へ面接に行き無事に採用される事になりました。ただ、紹介予定派遣というものに少し不安があった為、派遣先に「必ず非正規でなく正社員への直接雇用になりますか？」と尋ねると「必ずなります」と約束されました（メールでの証拠あり）
おかしな事は既にこの頃から始まっていたのかもしれません。採用された後、現職場に退職の意を示し退職が決まった後、派遣会社より連絡があり時給が100円下がってしまいますと言われました。派遣先に値切られたようです。その仕事をしたかった私は仕方なく了承しました。その後、交通費も全額支給のはずだったのに定期代しか出せないなどとも言われ条件が少しずつ変わっていきました。また、実際に入社してみると仕事も経理事務には遠い仕事であり、周りの社員に何か仕事がないかと尋ねても仕事はほとんどなくデスクでただ座っているだけの毎日でした。
社員になる為、我慢していたのですが2ヶ月経った頃、派遣会社が直接雇用の契約を結ぼうとしたところ「歴代で3ヶ月で社員になった者がいないのでもう3ヶ月契約を延長してほしい」と派遣先に言われた為、渋々了承しました。ちなみにこの3ヶ月間の間、社会保険に加入できていません（違法でないでしょうか？）そして5ヶ月経ち、また派遣会社が契約をしようとしたところ「業績が悪い事と、契約社員の人達は1年経たないと正社員になれないので○○さんももう半年延ばしてほしい」と言われました。ちなみに入社して知りましたが私が派遣された時には既に赤字経営でした。「紹介予定派遣後に６ヶ月延長は違法だし約束も違うし理由も理由だし何とかして欲しい」と派遣会社に申し出ました。
既に今月末が契約満期でもう１ヶ月きっていますが未だにどうなるのか分かりません。このまま派遣満了すれば私も急に職を失います。納得いかない為どこに何をどう動けば良いか法律的観点で教えてください。

派遣契約終了後の、直接雇用に関する質問です。

特定26業務の派遣さんとして来て下さっている方が優秀なので
派遣契約が切れる春ごろを目処に、直接雇用を考えています。
派遣法33条の頭がありましたし、派遣期間も1年半になるタイミングでの切り替えなので
おつきあいのある派遣会社に対してそんなに大きな不義理には
ならないかな、など思いをめぐらしていましたが、契約書の裏に
「特約事項」というのが書かれていて、その中に以下記載がありました。

「紹介予定派遣契約を締結してない場合で派遣期間中もしくは契約終了直後に、
派遣先が派遣スタッフを採用する場合には、事前に派遣元に通知し、
別途職業紹介の手続きを取り、紹介手数料を払うものとします」

これは確かに33条で言うところの、
直雇用を「禁ずる旨の契約」ではないですが、紹介料が発生するなら
派遣のまま現状維持で、という思考に落ちることも容易に想定でき
その場合は十分に直雇用の妨害とも言え、
33条に抵触するのでは？と思うのですがいかがでしょうか？

希望としては派遣会社にこの文言を削除してもらいたいですが、
この派遣会社は大手で、今までもこれからもお世話になることから、
なるべく円満にことを運びたい…しかし、
手数料は出せない(だったら現状の派遣契約のまま)…と言った状況です。

アドバイス宜しくお願いします。

現在、正社員として務めている会社から、別の企業へ派遣され作業を行っています。

派遣先の上長から現在のプロジェクトが終了し派遣契約の更新も終了した後には、直接雇用したいと言うお話を頂き、魅力的な話でもあるので受けようと考えておりました。

しかし、派遣契約の更新の折に派遣契約の中に派遣元の会社を退社してから◯ヶ月は、現在の派遣先の企業で雇用することを禁止する旨の一文が追加された事を知りました。
このような契約は正当なのでしょうか。所謂、派遣法の33条や職業選択の自由を妨害されていると感じ、納得がいきません。

また、私自身が入社した際の説明では派遣業務の説明は無く、手元の労働条件通知書にも（派遣元の）本社で勤務すると記載されています。これ自身に問題は無いのでしょうか。

何卒、ご返答の程宜しくお願い致します。

【相談の背景】
同一の派遣先に1年以上継続して就業している登録型派遣社員です。派遣元との雇用関係は3か月ごとの契約社員で、1年を超える契約が始まったばかりです。
派遣先の会社が現在私が行っている業務と同じ業務内容、同じ部署で正社員の中途採用をWEBで募集していることを偶然、検索で知りました。
この件について、派遣先、派遣元からこの情報の提供はありませんでした。

【質問1】
派遣先での正社員化推進のための正社員募集情報提供義務（派遣法第40条の5第1項）に派遣先が違反していると思うのですが、このことを派遣元を通じて抗議することは適切でしょうか。

【質問2】
この義務違反について罰則などはありますか。

【質問3】
求人広告を法的に有効な証拠として保存する方法は何が適切でしょうか？
（プリントアウト、アーカイブサービス、pdf保存など）

【相談の背景】
弊社で働く派遣社員が、3カ月の契約期間満了後に派遣元を退職して、それから弊社に入社して直接雇用されたいと申し出てきました。
能力的に正社員として受け入れることは問題ないのですが
派遣元と揉めることがないかどうか心配です
基本契約書には
「派遣先は、個別派遣契約期間中にその派遣社員を雇用してはならない」
とあります
なお、弊社からその派遣社員へは誘いをかけておらず、本人が職場の課長へ相談してきたものです

【質問1】
弊社で働いている派遣社員を、派遣元を退職してすぐに直接雇用することに問題はありませんか？

派遣社員として勤務しております。
契約満期を控えていたため、派遣先への直接雇用の切り替えを打診したところ、直接雇用をするつもりはないが、あなたの力は必要としているので無期雇用派遣に切り替えて継続勤務をしてほしいと依頼されました。

派遣社員が自ら無期雇用派遣を希望するのは理解できるのですが、派遣先が直接雇用はしたくないけれど、継続して勤務してほしいから、無期雇用派遣に切り替えてくださいというのは、派遣先の都合の良いだけであると感じ、腑に落ちませんでした。

弁護士の皆さんへ質問です。
労働力を必要としている派遣先が直接雇用を希望している派遣社員へ、無期雇用派遣への切り替えを依頼することは違法ではないのですか？

【相談の背景】
A社の正社員(無期雇用)として入社し現在2年ほど経過しました。
入社直後から派遣元のA社からB社に派遣されB社で働いています。

派遣元A社の待遇への不満やキャリアアップの観点から、派遣先B社への転職を検討しています。
B社の現場レベルでは私の転職については応援したいとの言葉を頂いてるのですが、A社とB社の関係性が悪化するような形にはしたくないという現場の事情も考慮する必要があります。

尚、A社とB社間の契約には以下のような文言があるとの事です。

派遣先が派遣労働者を雇用する場合の紛争防止措置
契約の満了に拘わらず、競合他社への斡旋行為を禁止とする
甲が当該派遣労働者を雇用しようとする場合には、遅くとも開始本契約の満了1ヶ月前までに乙に対して連絡し、甲乙協議するものとする
協議の結果、甲が当該派遣労働者を雇用する場合に甲は乙に、当該派遣労働者の直接雇用後の想定年収の40％に相当する額を紹介手数料として支払うものとする

そこで質問ですが、以下の流れで転職活動が成功した場合、何か法的に問題は発生しますでしょうか？
・派遣元A社に退職の意向を伝える
・派遣先B社との契約更改のタイミングで契約を終了して退場
・A社を退職
・B社の人材募集に応募
・B社で採用され現在と同じ現場で業務に従事

【質問1】
相談の背景に記載した流れで転職活動が成功した場合、何か法的に問題は発生しますでしょうか？

現在特定派遣で働いていますが、派遣先からお声がけいただき直接雇用していただく予定です。
ですが就業規則に、退職する際は派遣先への就業禁止規則を受け入れた上で退職とする との文章がありました。（未経験で入り1年ほどで何も会社の重大機密など知りません）

ですが、この文章自体が職業選択の自由や派遣法違反であり、問題ないと判断し入社することにしました。


ここからが質問ですが、

今の会社には一切秘密で転職の予定ですが、退職時に 派遣先には就業しない との誓約書をその場で書かされる可能性があります。

誓約書を書いても法律違反なものは無効とも聞きましたし、適当にサインだけして転職しようかとも思っていますが、それはこのサイトで以前相談させていただいたときにやめといた方がいいと言われました。転職先の人事にも就業を禁止することが違法だけど誓約書は書くなと言われています。

違法なのは会社の方で、違法なものを誓約書にしてサインさせてもそれは無効
と私は認識しているのですが、それならばなぜこのサイトの弁護士様や転職先の人事はサインするなとおっしゃるのでしょうか？

本社で退職手続きのための時間を2時間ほどとられ、その場で書いてくださいと言われたら、普段派遣先にいる私は完全アウェイです。『違法なのて書きません』はかなり難しいです。

誓約書や念書を適当にサインすることはやはりダメでしょうか

【相談の背景】
現在、労働者派遣会社Aで正社員として雇用されており、取引先会社Bを通じて実際に仕事をしている会社Cに派遣されております。
今回、C社へ転職を希望したところ、A社を円満退社することを前提に選考して頂けることになりました。
C社では5年以上働いており、職場の上司(C社の方)からも転職については快く思って頂けたため、社長面接1回のみとなりました。
ですが、転職するにあたり雇用元のA社の反応が気になるため、以下の対応を検討していますが、問題となるかご回答を頂けますと幸いです。
会社間の契約については知らないため、不確定な部分が多く申し訳ございませんが、何卒よろしくお願いいたします。

【質問1】
C社への転職をA社に伝えないまま退職し、C社に転職した場合、後日A社に知られた場合には問題になりますでしょうか。

【質問2】
B社を介していることでA社とC社が契約関係になければ、引抜きのように捉えられませんでしょうか。

【相談の背景】
派遣契約について質問があります。実は派遣会社からアルバイトで週に数日だけAという会社に1年契約で働いて欲しいと言われました。その後に働く予定の会社と派遣会社と私で面接を行い、面接中に採用をいただけました。しかしAという会社から派遣ではなく直接雇用でどうかとこっそり打診がありました。その際、派遣会社には直接雇用は言わないでと言われました。私としましては違法ではないかと感じたのでAという会社の社長にお聞きしたところ、うちの会社はまだ派遣会社と契約していないので違法ではないから大丈夫と言われました。たしかに違法ではないかもしれませんが(法律的にはわかりません)、派遣会社は損をすると思いました。私は面接後に書面などで雇用誓約書などに署名などはしていませんが、私は数年前に派遣会社に登録の誓約書を書いた気がしています。またネットで調べると採用と言われた段階で雇用契約が締結するとかかれていました。たしかにAという会社は派遣会社と契約を正式にしていませんが、私はしていることになる？恐れがあります。そこで、質問があります。

私は雇用が締結していることになりますか？またこれは法律違反ですか？

私は派遣のままでもいいのですが、正直に申しますと派遣会社の対応が良くないのと、Aという会社で働きたい気持ちが強く、直接雇用を断れない状況でもあります。とても悩んでいて気が重いです。

【質問1】
私は雇用が締結していることになりますか？またこれは法律違反で私は罰せられますか？

2006年
派遣会社Gから派遣社員としてA社B本部内のC部署に勤務
2013年
派遣会社は変わらず、派遣社員から業務委託契約に変更
と同時に配属はB本部内のD部署に変更。
が、仕事内容は変わらず、引き続きC部署の仕事を受ける
2016年
派遣会社がPに代わる。業務委託のまま派遣元だけ変更（A社の決断）
↓
現在
です。
同じ会社A社で11年勤務。
派遣元は、2016年でいきなり変わってしまったので
その時点で、有給は1年目からの計算で大幅カット。
時給は2006年から20円上がったのみ（2014年ごろ）
10年越えの派遣は私１人です。

2018年問題は、2016年に派遣元が変わってしまったので
無期雇用の申請は出来ないと思います。

11年も派遣として同じ仕事で勤務している事は
よくある事なのでしょうか？
勤務先のA社に直接雇用（契約社員）になれる条件は何かありますでしょうか？

知らずに何か損している状況ではないかと思い相談させていただきました。

派遣労働者を正社員化したいのですが、派遣元がごねて、高い手数料を要求してきました。
「派遣労働者の責めに因らない契約解除を行う場合、派遣元又は派遣先は雇用機会の確保をする」旨が契約に定められているため、それを逆手に取り、当社から個別契約の解除を申し入れ、当該派遣労働者を正社員化することを考えていますが、違法になりますか？他に、高い手数料を取られずに済む方法はありますか？なお、派遣労働者は２６業務の者で、派遣期間満了前です。
宜しくお願い致します。

「派遣先が労働者派遣法等に違反した場合、派遣先は派遣労働者を派遣元と同じ条件で直接雇用しなければならない。」
というような内容を派遣労働についてインターネットで調べている際に見た記憶がございます。
上記内容が実際の法律で定められているのならば、どの法律にどの様な内容（どのような違反をした場合、どのような条件で直接雇用しなければならないか）についてお教えいただきたく存じます。


当方今年の7月より派遣社員から、派遣先での直接雇用（契約社員）となりました。
しかしながら、派遣契約時代の一定期間（今年の3～6月）の間、雇用契約書の内容と実態が違う点が２点ございました。
その内容については派遣元にも相談し、派遣元・派遣先共に当時から把握しておりました。

1、業務内容が相違していた。
スタッフとしての事務業務が雇用契約書の内容であったが、管理職の方が急遽欠員となり、過去のスキルや当時の働きぶりから、欠員の間、管理職の業務を兼任するよう派遣先から指示された。

2、派遣先責任者が所属は私の勤務部門ではあったが、実際は私の勤務地とは全く離れた場所（電車と徒歩で30分ほど離れている）ところで勤務していた。

上記内容について、私から派遣元の営業に「雇用契約書の変更の必要性があるのではないか？また業務の負荷が増えたので賃金の見直しを行って欲しい」とと伝え、そこから派遣元責任者に伝わったと聞いております。
その後、派遣元と派遣先と調整した結果、派遣元の営業から「雇用契約書の変更は一切不要で賃金の変更もなし。」という回答が6月下旬に私の元へ届きました。

この内容について派遣先・派遣元に訴え当時の賃金等について協議中でございます。
更に現在の契約社員としての待遇は派遣社員時代以下で業務内容は管理職の業務専任となっており、直接雇用の際も、会社の就業規則などの説明もなく契約を交わした状態です。
ですので、併せて現状の待遇の見直しも派遣先（現雇用先）に訴えを起こしております。

つきましては、この訴えに関する協議で冒頭の法規定があれば、私の訴えも通りやすくなるのではないかと思い相談させていただきました。

各先生方、お忙しいとは思いますがご回答よろしくお願い致します。

私は現在派遣で働いています。今の派遣先はもう少しで5年半になります。

募集があった際は一般事務ということで応募しました。
ですが、長期で雇うには開発でないと無理だから契約は開発でと言われました。

実際やっていることといえばデータ管理や入力、機材管理や機材の受け入れ発送業務、メール確認、開発メンバへの依頼配布です。

開発ではないということで、最近派遣元から契約内容の見直しとのことで派遣元と派遣先のやりとりがあり、派遣先がどうしても事務では無理だけど辞められるのは困ると、企画立案との契約におさまりました。
そうでなければ、3年をとっくにすぎている私はすぐに契約解除になるからと。

確かに母子家庭で、高校受験を目の前にした子供を抱えての無職は困ります。

しかし、少なくとも私のような存在や他にもたくさん請負の人がいますが、以前マネージャー達が「あいつら(働かない正社員が数名)の給料を確保するために請負とかをおいて働いてもらわないと」と言ってるのがなんだか納得いかなくて。

働かなくても正社員だから給料は月給で毎年あがり、ボーナスもあります。
私たちは時給で交通費すらありません。

何故こんなに格差が広がるようなことが当たり前なんですか?
派遣や請負は用がすめばすぐに契約解除で不安定ですが、何も仕事しない正社員にはそんな不安がありません。
社員は簡単にクビにできなくても、派遣や請負はすぐ解雇。

体裁しか気にしない派遣先にイライラしながらも、職がなくなると生活できなくなるので何も言えません。
正社員にしてほしいと何度も交渉しましたが、派遣でならうちの部署にずっといてもらえるけど、正社員になったら配属先は会社が決めるから、いなくなる可能性があるから無理と言われました。絶対、働かない社員よりも沢山仕事する自信があるのに。

黙ってここに従うしかない自分が悔しいです。

私の契約は正しいのかどうかもわかりません。
今の派遣先で正社員にしてもらうことは本当に無理なんでしょうか?

【相談の背景】
派遣社員です。
■雇用契約書
昇給の有無：無（就業規則に定める）
■就業規則
　会社は、経済情勢 の変化、また は派遣社員の業務内容の変更、および派遣社員の職務遂行能力や派遣先の労働条件の変更 等により賃金の見直しが必要と認めた場合は、派遣社員の賃金を昇給また は降給することがある。
２． 派遣社員との 契約を更新する際 は、その 都度 賃金額については協議し、双方の話し合いの下に決定する 。

11月に派遣元と2024年1〜3月の契約更新の面談を行いましたが、雇用契約書に記載の対応がされず、数日前に契約書通りの対応をお願いしました。

その後、派遣先の上司から以下の話がありました。
（１）私の仕事量が少ない
（２）他の正社員と同じくらい高いお金を払っているので、仕事量が少ないのは問題である。仕事が少ないと今後契約更新できなくなる
（３）仕事の量と質の両方を求めている

上記（１）は、仕事量が少ない時期もありましたが、多いときもあります。
上記（２）は、正社員と派遣社員では、給与や派遣先が負担する人件費に大きな差があります。正社員は福利厚生が良く、解雇のリスクが少なく、毎年昇給しますが、派遣社員は逆です。
上記（３）は、派遣社員に正社員レベルの仕事を求めていると感じています。

主に上記（３）の理由により、①派遣契約を更新しないこと、②正社員として応募すること、を検討しています。

【質問1】
①について
私は現在多くの仕事があり、来年1〜2月の仕事もあり、引き継ぎが大量に発生します。
そのような状況で派遣契約を更新しないことに問題はありますでしょうか？

【質問2】
②について（１）
正社員採用される可能性はかなり低いですが、ダメ元で応募してみようとも考えています。正社員応募することに対し、弁護士からサポートを受けることはできますでしょうか？

【質問3】
②について（２）
派遣更新しない、ただし正社員採用であれば仕事を続ける、という話をしても大丈夫でしょうか？

【質問4】
②について（３）
派遣先が派遣社員を正社員採用すると、派遣元に料金を支払うことを確認しました。
派遣更新しないで、派遣元との雇用関係が切れた後に、正社員採用されれば、料金は発生しないのでしょうか？

【相談の背景】
私は入社して1年の派遣社員です。
入社して2週間程度で派遣先が決まったのですが、入場前に誓約書にサインを求められ、確認する間もなくサインをしてしまいました。
その誓約書のコピーは取らせてもらえず、後々他の人に確認をすると在職中に担当した顧客に関連する業務には退職後2年間関与しない旨を記載されていました。
最近派遣先から正社員にならないか打診をされ、派遣元に確認したところ紹介事業はやっていないと回答されました。

【質問1】
この誓約書は法的拘束力があるのでしょうか？
・退職金は無しで、特に代替措置は無いと考えています。
・入社して1年なので、機密情報など知りえておりません。
・2年は妥当なのでしょうか？

【質問2】
仮に派遣先に雇用されることを理由に退職したとして、自主退職ではなく解雇処分にされた場合、これは不当解雇に当たるのでしょうか？

【質問3】
派遣元と派遣先は1ヶ月で契約の更新をしているのですが、契約が切れるタイミングで派遣先に就職した場合、損害賠償をされる可能性はありますか？

①当社は、派遣元企業から派遣社員を1名派遣していただいておりました。
②その派遣元企業との付き合いは、4年前からの取引があります。今の派遣社員は、2年6ケ月経ったときに、当社と仕事等のことでトラブルになり、辞めていただきました。
③その後、その派遣社員は派遣元会社も辞めていました。
④今般、その派遣社員だった人が当社にやってきて、一方的に仕事を辞めさせられたということで、取り消しと当社に労働派遣法により、直接雇用すべきだと言ってきました。
⑤また、派遣されていた時には、全く時間外賃金をもらっていないので支払ってくれ、という要求がありました。
⑥当社の考えとしては、労働派遣法上の「雇用義務」は同一者が3年を超える場合に適用されること。また、時間外賃金については、派遣元会社に支払っているので、そちらの方でもらうべきではないかと考えております。何か良いアドバイスがありましたら、お教えください。

雇用に関する相談です。

聞いてください。私は、派遣会社に登録していました。そして二ヶ月勤務しました。しかし、生活上、正社員で働かないと行けないと思い、派遣の契約が切れるので、更新せず退職を派遣先に申し出ました。その時、園長から別の場所で看護師を募集しているから、社員として、その園に行かないか？とお話頂き、直ぐにでも、看護師が必要だから、と言う感じで、次の日にはもう、本社面談を受けて下さいと言われ、受け内定してしまいました。
介護資格も持っていて、派遣では、介護として働いて居ましたが、今回は、新しいホームが出来るので、看護師として働いて、、とのことで、(看護師資格も持ってます。)
看護師としての採用になりました。

その旨を派遣会社に言いましたら、それは、違反するかもしれない、と言われ、派遣先本社、派遣元の本社両方に確認するので、保留にするように激怒されてしまいました。

派遣元の本社に、派遣先の新しいホームの社員の話を相談しなかった私が悪いのですが、
派遣労働のルールとして、派遣が終了した後でも、今までの派遣先に、社員として入るのは、規約違反なのですか？
トラブルになるなら、もう、内定辞退して、他を
探そうとも考えます。
どなたか、雇用に関して詳しい先生、教えて下さい。

弊社に派遣されている有期派遣社員の方が７月に契約期間が３年となります。
派遣法で３年経った方に対し、直接雇用の申し入れの義務がありますが、労働条件に付き、期間の定めのある契約社員という条件で申し入れても問題ありませんか？
それとも、期間の定めのない正社員という条件でなければなりませんか？

ご教示をお願いいたします。

現在、正社員型派遣として働いております。
自分を雇用してくれてる会社をA社とし、派遣先をB社とします。
一昨年から働き始めたA社に対し、色々と疑問や不安を抱き始めております。
勤怠や会社の事についての質問を総務部にしても、いつも返答は社長からきます。
最近になって一番困ってしまったのは賞与が支給されると入社の際に言っていたのに支払われなかった事です。それに対して会社側からは返答なし。
何よりやはり正社員なのに派遣先で働く環境に疲れてしまいました。面接の際、派遣してもらって正社員対応します との条件をのまなければ良かったなと後悔しております。
しかし、今 派遣先が私を雇ってくれるとの話が出ております。
この際、私がA社を退職後 B社に入社しても法的に問題にはならないでしょうか？
B社には迷惑かけたくないのです。ご回答お待ちしております。

【相談の背景】
お世話になります。
現在弊社はSES事業を営んでおり、契約社員を派遣契約で客先常駐にて
業務をこなしております。
この度その中の一名が無期雇用に転換する３年目に抵触することになり
無期雇用に転換するかどうかの確認を取ろうと思っております。

その場合以下の疑問点がありますのでご質問させていただきます。

【質問1】
1.本人が無期雇用を拒否し有期契約での継続を望んだ場合、本人の意向とは関係なく有期での業務は終了し、以降の契約を打ち切るという手段しかないのでしょうか（派遣先での雇用が難しい場合）

【質問2】
2.有期の契約であればある程度本人が望んだ業務に就くことができますが（労働契約書にサインしない方法等）無期の場合、指示命令系統は弊社にあり、本人が望まない業務も命令することができるでしょうか？

現在友人が派遣社員として営業事務で働いています。
会社での所属は、主務１部・兼務２部で働いており、業務ボリュームは１部が９割、２部が１割程とのこと。以前一緒に勤めた事もあり、かなり仕事の出来る女性です。
その方が、そろそろ３年契約満了となります。すると、まだ続けてほしいと言っている社員がいるので、続けるなら契約社員として１年間だけ（ただし、１年だけで次の更新は無）働くか、３年満了で終了するか選んでと、派遣先の上長に言われたそうです。また、3年満了でやめるならそのうち法律も変わるから後任の派遣をとるとのこと。そこで、直接雇用になったとしても、１年だけとわかっていることもあり、３年満了を選びました。
すると、派遣先は、主務２部・兼務１部として新しい子を雇うことにしたので、やっている業務の引継ぎをしてほしいと言いました。
表向きの契約上は所属が異なりますが（私とは主務兼務が逆）、業務内容はそのまま引継いでほしいとのことでした。
現状の法律で、これは法律違反にあたりませんか？報道で耳にする3年満了ルールの改正はまだ明確な日付は決まっていないと思いましたが・・・

また、話を聞く限り、非常にグレーなことをしている派遣先で、馴れ合いで何でも許されるといった社風が伺えます。違法だった場合、「そのまま引継ぐわけではない」「後任ではない」「一部の業務は同じだが後は違う業務だ」等言い出すかと思います。
派遣会社に確認したら、明確に違法とは言いませんが、派遣会社が業務停止命令になったりする可能性もあるため、派遣先と後任の子の契約も含めて話し合いをしようと思いますと言っているそうです。

①派遣で3年満了の者に対する後任の所属を表向き変え、全ての業務または一部業務を引き継ぐ事は違法にあたるのか？また、法律違反にあたる場合、これから雇用される後任の雇用形態が、派遣社員・紹介予定派遣・契約社員・正社員と違っていても違法になるのか？

②①で違法な場合、3年満了の者が最後の1ヶ月で会社の用意した後任に引き継ぎを要求された場合、拒否してもよいものなのか？（後任できてしまう何も知らない子には罪はありませんが、違法行為の加担のような事はいかがなものかと）

③3年満了者の業務内容を、上記のように所属を変え入社した子に直接引き継ぎをせず、一旦すでに勤務しているA社員に引き継ぎ、A社員から全ての業務または一部の業務の引き継ぎを行うといった、間にクッションを入れるような引き継ぎを派遣先が指示した場合、違法になるのか？

長々と申し訳ございませんが、
どうぞ宜しくお願い致します。

【相談の背景】
現在とある派遣会社と雇用契約をしている者で、その派遣会社（派遣元）を辞めたいと思っているのですが、何故かその派遣会社との雇用契約が、有期雇用契約になっています。
（普通は無期雇用契約か登録型契約だと思います。）
現在の派遣先での更新が、2ヶ月ごとの更新で、僕は10月末にそこの派遣先での更新をしない方向で考えています。

【質問1】
そこで質問なのですが、この場合、派遣先を辞めたと同時に、派遣会社（派遣元）も、10月末で同時に退社できるものなのでしょうか？

派遣社員です。
契約更新して続けたいのですが
無期雇用転換を拒否できますか？

シングルマザーで
プライベート重視の生活なので
アンチ正社員・契約社員、
派遣が一番安定してて働きやすいので
ずっと派遣で働いています。

有期雇用のままが希望です。
現在、派遣で就業しておりますが
2018年8月に
上限3年を迎えてしまいます。
現場事務所なので
工期がくれば
終了なのですが、
1年ほど工期が延長になりそうで、
派遣先からは契約更新を打診されてますが
個人的に
現在の派遣会社での無期雇用は
嫌なのです。
派遣会社からは
無期雇用転換をいわれましたが
返答はしておりません。
何か良い方法はないものでしょうか。
スキルはあるので他派遣会社からオファーもあり
仕事には困らないのですが
現在の派遣先は気楽なので
工期終了まで在籍したいのと
後任に教える手間が嫌いなので
1年か半年くらいの契約更新のために
無期雇用になんてされたくないのです。

派遣社員として2016.4/1から現在まで、同一派遣先で就業していますが、派遣法の改正に伴い2019.3/31までしか 今の派遣先は必ず終了しなければいけないのでしょうか…私の希望としては 今の派遣先で社員になると手取額も減る上、業務内容が今より増量される事が予想され、また人事異動にも従わなければいけなくなる為、派遣社員のままで 無期雇用して貰いたいのですが、これは法律違反になってしまうのでしょうか。

2015年9月30日施行「改正派遣法」により、派遣先の同一の組織単位（部や課など）で就業できる期間が最長3年となりましたが、その期限が間もなくきます。

派遣先での直接雇用か、派遣会社での無期雇用か、部署異動かという3択で話を進めていたところ、突然派遣会社より
「雇用安定措置には、派遣元での無期雇用（派遣以外の働き方）やその他雇用に安定を図るための措置（紹介予定派遣の対象となること等）もございますが、当社では派遣先への直接雇用の依頼・新たな派遣先の提供の2点に尽力してまいります。」
という文章が届き、無期雇用の選択肢のない意思確認アンケートに回答させられました。

本人が無期雇用を希望した場合、派遣会社がそれを拒否することは合法なのでしょうか。

現在、同じ派遣会社で5年働いています。今年がその5年にあたる年で、派遣会社の担当者から、無期雇用の権利が発生するという事で1年ほど前から、無期雇用について派遣先の人事に伝えますと言われていました。

そのため、自分としては無期雇用は問わず、長期で働けるなら、いいなぁと思い、無期雇用でも、今のまま3カ月更新でも、構わないと伝えました。

すると派遣会社の担当から、無期雇用か直接雇用しか選べないと言われてしまいました。法律なら仕方がないと考えておりました。

最近、契約期間について派遣会社から、連絡がないため、直接、派遣先の上司に自分の雇用について再確認したところ、全く違う理由を言われて、普通に契約期間が終了になりました。

と考えると1年前から、派遣会社の担当者から、無期雇用推しをされていたので、派遣会社と派遣先の内容があまりにも違いすぎて、困惑しております。

この場合ですが、派遣先と自分の間には、期待権は発生しないと思うのですが、自分と派遣会社の間には、期待権は発生するのでしょうか。

というのが、無期雇用を1年前から、チラつかせておきながら、実際には普通に満期終了してしまいました。だったら、契約を更新せず、別な仕事を早く探す事ができたはずだと考えています。こういったケースが初めてで、どう対応すべきか分かりません。

この場合、自分と派遣会社の間に期待権が発生するのか知りたいです。よろしくお願いいたします。

わたしは、中小企業の管理者で、非正規雇用者（契約社員・派遣社員）を抱えています。

　派遣社員について、先般派遣会社から、「１年を超えて派遣される場合、過半数労組等と協議し、その書面が必要であり、その協議時期は派遣契約締結前」とききました。

　これは、派遣法（または同施行規則）で定められている内容ですか。

　弊社（総務担当）の見解は、「派遣契約締結前ではなく、１年を超えることが確実になったと判断された時点」ですが・・・

　　法律はどのようになっていますか？
　　罰則はあるのでしょうか？