パートや契約社員でも産休・育休は取れる？

派遣社員（事務）として同じ勤務地で１２年働いております。契約の仕方で違法ではないとの事です。勤務５年後以降、過去３度にわたり正社員にしてくれないかと所属長に申し出をしたところ返答がありません＝断られました。全国各拠点にある会社で他部署ではどんどん派遣の方が正社員になって正直情けないところです。ちなみに勤務態度や能力や仕事量は正社員の方と変わりません。この度２０１８年問題があり、私を正社員にしてくれるような話もあります。今年の１１月までが最終期日なのですが８月現在何の音沙汰もありません。そこで問題がありまして私が妊娠してしまいました。派遣先では入社１年以上ではないと産休・育休が取れないそうです。仮に１１月から正社員になれたとしても出産する頃には入社１年未満です。しかし派遣社員として１２年も働いているのでどうにかしてほしい所ですが、やはりこの状況で産休・育休を請求する事は難しいでしょうか？また派遣先に落ち度などありますか？

【相談の背景】
・4月開所の施設で1月から準備のため勤務しています
・3月いっぱいまでは別の施設の所属として契約をしました
・契約書にあった施設で勤務することが無く、実際は4月開所の施設でずっと働いています
・一度施設長から「実際に勤務している場所の名前で新たに契約書を書いてもらう」という話しがありましたが、新しい契約書はもらっていません
・4月開所の施設ではまだ労使協定は結んでいません
・会社の就業規則では勤続1年未満は育休は取れないことになっているそうです
・出産予定日は5月末です

【質問1】
この場合、労使協定を結んでいないことを理由に育休の取得は出来ますでしょうか

大学病院医局に入局している勤務医です。31年3月まで医大に勤務し、4月より医局の人事で市立病院にて勤務しています。
出産予定日が年度中ですが、市立病院では公務員法により1年未満の嘱託雇用なので育休申請並びに育児休業給付金が認められず、産休が終了した時点で退職しないといけない状況です。また産休後医大に籍を戻しても、4月で一度医大とは契約が途切れているので育休は認められないと医大の事務側から言われました。

市立病院への勤務は妊娠判明前に決まっていたので、妊娠判明後に医局、市立病院側にはすぐに年度途中で出産、産休育休をとることになるということを伝え、それでも構わないということで人事内容は変更されませんてした。

ハローワークに問い合わせたところ、雇用保険を4月まで遡り医大に戻せば育休が取れるということで、医大に交渉しましたが、4月からは医大と雇用
関係になかったのでできないとのことでした。ただ実際は医局の人事で勤務先が変更されてしまい、そのまま医大に残留していれば育休、育児休業給付金は問題なく受け取れたのですが、医局の人事ミスだと思っています。

ここで質問なのですが、
この場合何か育休、育児休業給付金を受けるにあたって良い方法はありますでしょうか?
医局には今後も数年は属するので出来れば裁判はせずに話し合いで解決したいのですが、、、
給付額が100万円を超え、このままでは社会保険もかかってしまいます。

乱文で恐縮ですが先生方にご教授頂けたら幸いです。

育休取得について質問です。
雇用期間が1年未満だと会社によっては育休を取得できないかもしれないとのことですが、
妊娠後、産休取得までの間に雇用期間が1年経過すれば、育休取得条件の「雇用期間1年」に該当するのでしょうか？

雇用保険は現在も加入中で、過去2年の間に1年以上の加入歴があります。

転職をしたばかりで、こどもはしばらく経ってから…と思っていたのですが、
事情が重なり、早めの妊娠を希望していまして…。

ご回答お願いいたします。

私は現在、育休中で4月に復職予定です。
私の職場はワンマンな上司の独自のルールで有休制度が少しおかしいです。
〇繰り越しなし
〇時効1年
〇初年度6日(10日のうち2日ずつ夏・冬休みに充てられる為)
〇毎年1日ずつしか増えない
産休前に消化しようと使わずにいた前年分の有休は勝手に消滅され、上司へ法律での有休付与に関して訴えたところ「うちは法律関係ないから」と一蹴される始末...。
今年の3月で入社4年半なので、労働基準法では16日の有休付与となるかと思います。
①自分なりに調べた結果、産休・育休中も在籍しているとみなされるようなので、有休を16日付与してもらうには、どのように上司に伝えれば良いでしょうか？
②また、もし少ない日数の付与を上司から言い渡された場合、どう反論すれば良いでしょうか？

育児休暇が取得出来るのかについて質問です。
私は昨年の9月15日より今の会社にパートで入社し今年の1月1日より社員となりました。
先日妊娠が発覚し、今年の11月23日が出産予定日なのですが、育児休暇はとれるのでしょうか?
会社の就業規則規則には育児休暇取得の条件に入社1年以上の社員は取得可能とありました。
最近少し法律が改訂になったようですが、パートと社員通算では1年以上となるのですが、わたしのような場合は育児休暇がとれるのかどうか、詳しくご存じでしたら教えてください。
ちなみにパート勤務中も今も時間、勤務内は容共にかわりません。
よろしくお願いします。

【相談の背景】
育休が取得できるか、妊娠の時期についての質問です

ご回答いただけると幸いです。

現在、妊娠はしておりません。

私は今年の8月1日に現在の会社に入社しました。（長く海外に住んでおり、今回が初めての日本での就職を思っていただいて結構です）

●育児休暇が問題なく取得できる（雇用保険から育児休業給付金がもらえる）、最も早い妊娠・妊活のタイミングについて教えていただけますでしょうか？

以下についてご確認させていただければと思います。

★もし来年1月中に妊娠した場合、出産後に問題なく育児休暇を取得できるでしょうか？

どうぞよろしくお願いいたします。

住んでいる区役所の妊娠窓口に同じ内容を相談したのですが法的なことは回答できかねるとのことで、YES/NOの回答がいただけなかったので、ご相談させていただいております。

【質問1】
もし来年1月中に妊娠した場合、出産後に問題なく育児休暇を取得できるでしょうか？

【相談の背景】
5年満了の有期雇用の契約社員として働いています。現在育休中ですが、この度第三子の妊娠がわかり、来年の4月出産予定です。契約は、毎年2月に次年度の更新確認があり、私は現在4年と3ヶ月目で、2026年3月で満了予定です。
子供が1歳6ヶ月の時点で満了になっていない場合のみ育休が取得できると規約にあったため、第三子の育休は取得できなさそうです。

【質問1】
5年満了ですが、毎年2月に次年度の更新確認があります。私はあと1年更新できる予定ですが、妊娠を理由に更新されないと言われたらそれは違反でしょうか？

【質問2】
更新できた場合、育休は取れないとして、産前産後休暇のみの取得はできますか？

【相談の背景】
従業員数20名ほどの会社で訪問看護師をしています。安定期に入り職場に妊娠報告をしました。雇用形態はパートですが、正社員の3/4時間以上勤務することを条件とし社会保険に加入しています。勤務2年目となりました。バイクで利用者様の家を訪問します。「バイクは危ないから。」「身体に負担がかかるから。」などと言われ勤務時間を7時間/日から4時間/日に減らすことを提案されました。勿論正社員の3/4時間以上の勤務では無くなったので強制的に社会保険からも外されます。体調が悪いわけではないので働ける、働きたいと言う意思は伝えましたが、同僚の前でも勤務時間を減らすことを発表され翌週から勤務時間は言われた通りに減りました。社会保険に入っているので産休手当、育休手当が付くものだと思っていました。1年ごとに契約は自動的に更新されますが妊娠すると退職になると言われました。

【質問1】
雇用形態がパートだと会社の都合で勤務時間を減らしたり社会保険を外したりできるのですか？

【質問2】
妊娠を理由に仕事内容や方法を変更することなく勤務時間だけを減らすことは妥当のなのでしょうか？

【質問3】
雇用形態がパートで産休育休取得実績がない会社では取得することは難しいのでしょうか？

今年４月から新しい職場で契約社員として働きだしましたが、妊娠が判明し、11月から2月中旬まで産休を取得することになりました。

その後育休を取得希望だったのですが、有期雇用者の場合「同一事業主に一年以上継続して雇用されていること」が一つの受給要件となっているため、育休の適用外とのことでした。

会社側からは、産休明けで退職、復帰のタイミングで再入社という形を提示されています。

来年４月に保育園入園、復帰を考えておりますが、育休を取得できないとなると、４月に入園できなかった場合、現在通園中の上の子の退園にもつながる可能性があり、また、育児休業給付金が受給できないのも厳しいです。

そこでいくつか質問がございます。

1.雇用期間一年未満の従業員に育休を認めることは、法的に何か問題があるのでしょうか？

2.もし育休取得可能となった場合、社会保険料の免除や、育児休業給付金等は、通常の育休取得時と同様の扱いとなるのでしょうか？

3.やはり育休取得は難しいとなった場合、職場復帰までの期間無給となり厳しいです。
　育児休業給付金に代わる手当を受給することはできるのでしょうか？

よろしくお願いいたします。

妻の待遇について相談させてください。

【経緯】
妻は、ある独立行政法人に、派遣労働者として2012年2月～2014年3月まで労働したのち、同一の独立行政法人に2014年4月から現在に至るまで1年契約の直接雇用で勤務してきました。労働条件通知書には、更新の有無に関して「更新する場合がありうる」との記載があります。

現在、2019年4月を目前にして、当該独立行政法人からは、次回契約更新および無期転換に関しては独立行政法人側からのオファーにより行うとの言明が口頭にて妻に対し行われています。

妻から聞いた話によると、妻の業務は恒常的な問い合わせ対応と、事務処理作業および大学教授が来訪した際の会場セッティングから当日の対応、短期派遣職員の指揮まで多岐にわたり、当人の裁量や機転で現場の業務を回してきたとのことです。。

【相談】
・こうした経緯における無期転換請求権の起算日は、いつになりますでしょうか。
・仮に当該独立行政法人が雇止めを通告してきたとして、戦う余地はありますでしょうか。(私は「ある」と考えていますので、「ない」と考えうる場合や、条件に付いてご教示いただければ幸いです)
・妻は現在妊娠7か月です。育休について問い合わせたところ、取得不可・産休が終わったのち3・31まで欠勤扱いとすることは可という回答を得たそうです。この回答に関する妥当性はいかがでしょうか。同職場には、同様に非常勤で、育休を取得している者が存在し、育休取得の法律要件は把握している物の、個人的には妊娠時期により育休の取得について差異を設けることに疑問を感じます。

【相談の背景】
育休延長中で4月から復帰予定のパートです。
前回の契約時に一悶着あり、そもそも育休中の契約更新を忘れられており、半年ほどすぎた頃に、社長に育休明けの店舗状況を理由にした一方的に私に不利な内容(無期から有期への変更と契約時間が半分以下で保育園条件満たさず、店舗移動)で契約していたことにしろと言われ揉め、有期にはなりましたが労働時間は今までと同じになりました。その際にコロナの影響で育休明けには最初会社が契約させようとしていた内容でしか復帰させられないと言われました。
次に育休延長の際も揉め、また社長に保育園不承諾書があっても本当に保育園に入れなかったのか疑わしいので延長は認められないと言われ、これも無事延長となりました。この際に社長にかなり圧力をかけられ大声を浴びせられたりしましたが、私が折れなかったのが気に食わなかったようで、更新しないこともあるのわかってるよな？と捨て台詞を吐かれました。
その後、社長から呼び出しがあり、(雇用継続を)頑張ったけどムリだったわの一言で雇い止め宣言。育休明けが契約終了時なので、そこで満期終了と。
店舗に挨拶などで何回も行きましたが、育休前と従業員数もさほど変わらず…社長には他2人パートを切る予定もあると言われていますが、それも疑わしく……
求人サイトにもまだ記載があります。
新卒は3人採用枠があるとの記載もあります。
会話は全て録音しております。

【質問1】
労基法も守らないワンマン社長の元でまた働く気はサラサラありません。
明らかに悪意を持っての雇い止めだと思うので慰謝料請求や次の職が決まるまで本来貰うはずだった給料分を請求したいです。可能でしょうか？

妻が、2013年の12月から、5年の有期雇用(満期:2018年11月末)として、契約社員で働いています。この度、妻が妊娠し、2017年の6月8日が出産予定日となります。2017年の5月中に出産すれば、育児休暇1年取得後も半年間の契約が残る為、育休の取得をする権利があるかと思いますが、6月中の出産となった場合、育休後、半年未満の契約となる為、現在の雇用保険法上では、取得できないように見て取れます。
尚、妻は、満期後は契約を継続する予定はありません。また、妻の勤める会社の育児休業規定には、育児休業の対象者として以下の記載があります。
①子が1歳に達する日を超えて雇用契約が継続することが見込まれる事。
②子が１歳に達する日から半年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと。
③育児休業後も当社に引き続き勤務する意思のある者。
※但し、上記は少し前の規定の内容となります。現在は、1年のところが半年に短縮されていると思われます。

以上を踏まえ、質問させてください。
◆2017年6月以降に出産した場合でも、育児休暇を取る方法はありますか？
例えば、育休期間の短縮や、前倒しなどをする事で、育休取得が出来ないか？

すいませんが、宜しくお願い致します。

労働について相談です
契約社員で1年更新で毎年3月末で更新をしてます。
昨年12月中旬に事業閉鎖(会社は継続)することで全社員(正社員、限定社員、契約社員)に説明がありました。
私は育児休業中で昨年12月の説明会で私はどうなりますか？育児休業中ですが、それでも雇い止めですか？と質問したところ、はい。と回答がありました。その回答に納得がいかないので労働局へ相談しました。そこでは、育児介護休業法10条に抵触しないのか確認しました。労働局の回答ではすぐに、違法と回答はできないので、一度会社へ相談して下さいとのことだったので、再度どうなるのか？質問したら、確認すると言って、すでに１ヶ月経過しました。その間、事業閉鎖に急展開になり、3月末から12月末まで延期になることを同僚から知りました。再度、説明会を2月12日13日14日に開催するとのことですが、私のところにはその連絡すらこないです。会社はそのまま3月末で退職をさせようと思ってしまいます。事実上、事業閉鎖は延期になる上で育児休業中の労働者を雇い止めするのは違法でしょうか？ハローワークに育児休業給付金の支給条件を確認しましたら、1日でも雇用保険に加入してないと支給対象外とのことです。昨年12月の説明会では、会社都合で退職を勧告をされてます。

【相談の背景】
一年更新のパート勤務で三年勤務しております。4月に第二子の育休が終わり復帰し、11月に第三子が産まれます。また産休育休を取らせてもらおうと思っていましたが来年の4月で契約を打ち切ると言われました。労基に相談し来年の11月まで延ばしてもらえないか交渉しましたがダメと言われ諦めました。ここ数日体調がよくなくお休みをいただいておりましたが今日、明日からの出社を断られ自宅待機を強いられました。封書が届くみたいで解雇かなとおもっております。

【質問1】
このまま解雇を受け入れるしかないでしょうか？

【相談の背景】
現在妊娠6ヵ月になります。
パートタイマーとして6ヵ月毎の更新で二年間働いています。
今の仕事が気に入っており、産休・育休を申請したいと思っていたのですが、パートは申請出来ないと言われました。
理由はパートは産休育休がとれないといわれました。
私は産休・育休後に復帰して働きたいと思っていたので、その意思を伝えたところ、パートは育児休暇は無理と言われました。
また、私の代わりに新しいパートタイマーを雇うので、その方に引き継ぎ業務をしてほしいとのことでした。
私が妊娠しているから、新しい人を雇いその方に業務を引き継いで退職を勧めるのは、マタニティハラスメントにあたりますか？

また、会社からやはり退職を促された場合、労基に相談して改善されたりするのでしょうか？

【質問1】
労基に相談した場合改善されたりするものなのでしょうか？

【相談の背景】
現在、派遣社員として第１子の育休を取っています。(派遣元の直接雇用)
契約満了 2023/12/19(育休２年取得)

この度第2子の妊娠が分かり、産休開始日が2023/01/31からです。

私の派遣会社によると、有期雇用の為、産休開始日前日までの雇用契約がなければ、第2子の産休育休は取れない、離職となるとのことでした。
また、当派遣会社では育休中も有給が付与されます。(現保有26日)

直近4ヶ月前より、派遣先を見つける為、仕事案件を紹介してくれる様、各仕事への紹介依頼(派遣会社マイページより、仕事エントリーを毎日50件程度行うと共に、仕事紹介コーディネーターへの状況確認等)を毎日行ってきました。
11月後半になっても、全く状況がかわらないので、派遣会社へ直接雇用へ切り替えてくれるよう提案もしました。
12月6日現在、担当者へ電話やメールをするも、全く返信がなくなってしまった状況下です。

この先、派遣会社のどこへかけあったら良いのか道が絶たれ、現契約終了まで待つしかない状況下に耐えるしかないのかという心情です。
そこで、退職後の派遣会社の対応を相談窓口に問い合わせをしたところ、離職票へは会社都合となると確認をとりました。

既に厚労省へも何度か問い合わせをし、派遣会社に努力また協力してもらうしかないとの回答でした。

【質問1】
有期雇用の為、現契約期間内に新たな派遣先が見つからないが、約4ヶ月前より就業意欲があるにも関わらず、仕事紹介義務を果たしてくれない為、直接雇用へ切り替える為、法律でなんとかできるのか。

【質問2】
現状下、どんな行動をするのが最善か知りたい。

【相談の背景】
現在、派遣社員として第１子の育休を取っています。(派遣元の直接雇用)
契約満了 2022/01/31(育休２年取得)

この度第2子の妊娠が分かり、産休開始日が2022/02/02からです。

私の派遣社員によると、産休開始日前日までの雇用契約がなければ、第2子の産休育休は取れない、離職となるとのことでした。

つまり、たった1日の契約が足りないために、第2子の産休育休が取れないということです。

私の派遣会社では育休中も有給が付与されており、出産直前の妊婦を1日のみ雇う派遣先を見つけるのも恐らく困難なことから、直接雇用の契約を1日伸ばしてもらい、有給を使用して産休に入りたい旨を伝えました。

また、第１子で切迫早産で傷病のまま産休に入ったことから、そのような派遣先があったとしても、早産の恐れがあるので有給を使いたい旨を伝えました。(切迫早産は体質であることから。)つまり、派遣先としては来ない人を雇うことになるので、派遣元との直接雇用の契約更新が望ましいのではないか、と伝えました。

しかし、会社からは契約更新はできず、1日だけ雇用してくれる派遣先を探して下さい。との回答でした。

他の派遣会社では、同様に育休中に次の子を妊娠し、産休までに無契約期間がある場合、妊婦の派遣先を探すのが困難なことから直雇にして欠勤として産休に入れる所もあるそうですが、当社は欠勤扱いも出来ないそうです。

【質問1】
有給消化の拒否で労基署から指摘が入りませんか？
育休中は有給が使えないので、また恐らく雇用先も見つからないだろうので、未消化のまま退職になってしまいます。

【質問2】
上記のような出産直前の妊婦を雇う派遣先を見つけるのは難しい、産休までの1日だけ、という状況下で契約更新も育休取得も拒否することについて、労基署から指摘してもらうことは現実的ではないのでしょうか？

【質問3】
仕事復帰する際に、育休後か、無職からの求職中かで保育園に入れる可能性が大きく変わります。たった1日の融通が利かない会社に大企業体質を感じると共に、どうにか産休に入れる方法はないか探しています。

【相談の背景】
妻が妊娠、年末に出産するため、夫である私も育児休業を申請しました。
所属長への申請報告の際に、3ヶ月間の育休を取りたい旨を申し出ると、
・私の代わりに人を雇わなくてはならない
・誰かに主任職を代行してもらわなくてはならない
・奥様は育休を取るのだから、育児は分担でするべきだ
・奥様は里帰り出産すればいいじゃないか
・1ヶ月ぐらいの育休を言われると思ったら、3ヶ月ですか、、、

とかなりの難色を示されました。
一応この先の手続きは調べてくれる、ということになりましたが非常に不愉快な気持ちにさせられました。
里帰り出産まで勧められるというのはよほど育休をとってほしくないのだと思います。

【質問1】
事実上の育休拒否ということで組合に動いてもらうなどのことは必要でしょうか。

【質問2】
組合も小さな過半数に満たないものなので、この後私がすべき手立てを教えてください。

市民病院の看護師です。
育休は三年取得で申請していましたが、
病院に託児所があるため、そこに子供を預けて
子どもが一歳ななる12月に育休復帰を希望しました。
しかし、院内の託児所が定員オーバーのため、４月までは復帰を拒否されました。
この場合、４ヶ月無給になり、生活できません。
公務員のため副業もできません。
保育園の入所もしめきっています。
民間の託児所に預けてでも復帰したいと伝えましたが、ダメだと言われました。
病院が復帰を延長する権利はあるのでしょうか。

現在、妊娠5か月です。
今のクリニックに勤めてもうすぐ1年になりますが、妊娠が発覚し産休・育休をとり復帰することを決めました。
上司にも報告しており産休や育休の制度について説明を受けていましたので、旦那と相談して先日院長に申請したいと申し出ました。
ところがその話をした途端、産休や育休をとることに怒りだし「復帰しても小さな子供がいて戦力になるかどうかも分からない人間をなんで雇わなきゃいけない」などと散々怒鳴られました。
私は普通に産休も育休もとれると思っていたのに、はっきり辞めてくれと言われました。「被害者ぶるな」とか「自分勝手」とも言われ、
「もしどうしても復帰したいなら、働ける状態になったら雇うって俺が一筆かけばいいだけの話だろ」と言われましたが、全く意味が分からず、ただただ驚いたのと、ショックな気持ちで私は泣いてばかりでした。後で少し言い過ぎた…とオロオロしていましたが、あそこまで言われて許すことはできません。
今の職場で継続して働きたいと思っていましたが、あんなひどい事を言われて、苦しみながら仕事をすることはもうできないです。
悔しいですが、辞めるつもりでいます。
ですがただ辞めるつもりはなく、何らかの制裁を与えられないかと考えています。本来、育児休業をとっていればもらえた育児休業給付金に見合う金額も払ってもらいたいと思っています。
慰謝料請求なども可能なのでしょうか?
私も旦那も何か行動に移したいのですが、法律に関しては知識がなく困っています。
そもそも裁判などをして勝てる見込みはあるのでしょうか?

また、私の勤めているクリニックは監査に何度もひっかかっており、人として医師として、どうなのかな…と思う部分が多いです。
医療の免許を持っていない助手に対して、医療行為をさせているのでは?とも思っています(患者に薬を塗る、薬を出させる、処置につく等)今までも悔しい思いをして、辞めていった人が多いようですが、私は何かしらの形で行動したいです。
長々と申し訳ありませんが、どうかアドバイスをよろしくお願いします。

産休、育休取得を希望しているが会社は退職を強要してくると思われる為、弁護士の方に代理交渉をお願いしたいと考えていますが、最適な手段が判らず悩んでいます。

中小企業に正社員の事務として勤務5年以上の30代・女性です。
数年前から会社の経営が悪化し、干渉退職も有りました。現在退職者募集は行っていないものの、役員は人員削減を希望しているようです。
2年前に結婚してからは、妊娠していないにも関わらず、上司に産休育休取得出来ないなどと頻繁に牽制されます。
その度にはぐらかして来ましたが、現在妊娠２ヶ月で会社には未報告です。
まだ安定期ではないのと、自身の交渉手段が確定してから報告するつもりです。

会社は、これまで何名も産休育休取得、復帰実績有り。規約にも産休育休の掲載有り。
去年まで、数年程取得者がいない間に経営悪化となり、産休育休取得を良しとしない雰囲気になっている。
産休、育休1年取得後に今年復帰した者が1名有り。私とは違う部署で、直属の上司が守ってくれたそうです。
私の部署は特に役員の目が厳しく、上記のように直属の上司も牽制してくるような有り様です。

今まで、自身で調べたり行政相談でも話を伺い、法律では取得出来ることは存じています。部署による差別も無いと。が、世間では出産後に退職させられた女性が多数いるのも現実です。

今の会社に嫌気がさしていますが、子ども、生活の為に産休育休取得し、今まで通り働き続けることを希望しています。

恐らく、妊娠報告時に上司は産休育休取得を拒んでくるかと思います。お腹にも悪影響なので自身で激しく交渉はしたくなく、代理人を立てて任せたいと考えています。

ただ、代理人を立てるという行動に対して産休育休取得後の復帰で会社に何か制裁を下されるのではないかと考えたりもしています。

別の上司は、労働基準局に掛け合ってもらうだとか会社を怒らせることはなるべく避け、あくまで自身が、粘り強く交渉した方が良いと言います。

今後も穏便に働き続けるなら、自身で交渉した方が良いとは解っていますが、産休育休取得で揉める時点で穏便にはいかないとも思います。
子ども優先なので、最悪産休育休取得後の退職も覚悟しています。

代理人を立てる場合を最終手段にし、それまでは自身で法律を交えながら交渉することが最適でしょうか？

【相談の背景】
2018.4に入社しました。
従業員１０人以下の小さな会社です。

2018.10から１０日の有休休暇が付与されました。2019.8に妊娠し、つわりで1ヶ月ほど休みました。その時に有休休暇を全て使い切りました。

本来なら2019.10から１１日の有休休暇が付与されるはずですが妊娠期間中は1ヶ月ちゃんと出勤出来たら月給。休んだ日が有った月は出勤した分を時間給で給与計算してもらっていたので一日も有休休暇は使っていない記録になっています。

2020.3-2021.11まで産休と育休を取りました。それぞれ健康保険組合とハローワークから手当を頂いています。

仕事復帰したときに
「産休育休で休んでたけど今日から有休休暇１２日使えるようにする。」と言われました。

【質問1】
2019.10からの有休休暇は一日も使っていません。つわりで迷惑をかけたという理由でこの有休休暇が剥奪される事はあるのでしょうか？

【質問2】
有休休暇を管理している上司と一緒に社長に問い合わせたところ「うちの会社は産休育休制度がないから休職扱いになる。」と言われたのですがそうなるのですか？社会保険料の免除の申請もちゃんとしていました。

【質問3】
迷惑を掛けたし金銭面で不利にならないように考えてくれていたのですがこの話をすると「特別な配慮をした事が余計なことだったのかな」と言われました。配慮してもらったから基本的な権利を諦めないといけませんか？

【質問4】
有休休暇をもらえるのは毎年１０月でしょうか？産休育休を取ったらずれるんですか？

育休についてなのですが、色んな情報をみていると、ほとんどは一年以上の勤務実績があり、育休取得後復帰の目処があるといったような内容が書かれています。

しかし、1つのサイトに、育休は正社員で雇用されていて、育休後の復帰があるなら、勤務実績はなくても良いというようなものを目にしました。

育休のことが原因で、会社を辞めさせられた女性がいるのですが、育休がとれるなら辞めなくてよかったことになりますので、実際どうなのか教えてください。

個人経営の従業員10名以下（常勤事務3人）のクリニックで常勤の医療事務をしている者です。
この度妊娠がわかったので医師に報告し、育休取得したいと伝え、「産休育休は是非取ってください」と言ってくださいました。
ただ勤務時間が月火金8:30〜18:30（実働8.5h）、水8:30〜19:30（9.5h）土8:30〜13:30（5h）（あくまで契約上の定時であり、なぜか18:30〜19:00、19:30〜20:00の予約もあり全員が定時で帰れることはありません。事務2人はラストまで残り、1人は定時で帰れるという仕組みです）なので、働き方は相談させてほしいと伝えたところ、『このままの契約のつもりですが』と言われました。それでは働けないのですがと申したところ、『じゃあ残念ですが。。』と辞めるしかないような感じで言われました。

Ｑ1『最初の契約を変えるっていうのはできないと思うんですよね』と言われたのですがそうなのですか？そんな法律はあるのでしょうか？
ちなみに就業規則はありません。最近のスタッフ募集の際、『育児中の方は時間応相談』と記載もありました。

Ｑ2育休は取ってください！と言う割に、戻れる環境を作ろうとしないのは事業主としてどうなのでしょうか？戻らなければ育休取得できないのに。。戻れる環境づくりは事業主の義務ではないのでしょうか？

お詳しい先生いらっしゃいましたらご回答宜しくお願い致します。

【相談の背景】
今年の8月に子供が産まれる予定です。
そこで私（夫）も育休を取得しようと考えています。育休について調べていると、就業規則に雇用されてから1年未満は取得できないと書かれている場合は取得が不可との内容を見ました。それはそれで会社が定めている事だからしょうがないと思っています。
私はまだこの6月に転職で今の会社に入ったばかりで就業規則規則に目を通せていません。数日後に見れるので確認する予定です。

【質問1】
万が一私が取得を希望した時に就業規則に上記内容が書かれておらず、会社側が育休を私に与えたくない為に就業規則を書き換えた場合、取らせない為の無理矢理の書き換え行為として違法になるのでしょうか？

【相談の背景】
夫が、育休を2022.4.1から一年取得する予定でしたが、会社都合で人手不足だからと、2ヶ月で切り上げられてしまいました。
元々正社員で2年以上働いています。
10月からは育休が2回取得できるとのことで、再び育休を取らせてもらうことと、勤務時間帯を固定することを条件に復帰したのですが、人手不足を理由に希望勤務時間の仕事をさせてもらえず（7:00-16:00の時間帯希望なのに16:00-9:00にされるなど）10月からの育休も取らせてもらえないみたいです。

【質問1】
この場合、最初の育休が4月だと2回目は取得できないのでしょうか？

【質問2】
また、法律的に勤務時間帯の固定はできないのでしょうか

友人から相談されたのですが…妊娠したので産休を取りたいことを職場の上司に相談したところ、
・業務上、忙しい職場なので産休・育休で休む間人が足りなくなるので、新しい人員が必要で、いつ復帰出来るかわからない人を待っていられない
・復帰後も子供が具合悪いたびに休まれては一緒に働いてる人に負担がかかるので他の人のことも考えて欲しい

・産休等をとってまで戻ってくる程、必要な人材とは言えない、新人でも出来る範囲内の仕事しかしていない

上記を理由に産前ぎりぎりまで働いてその後、退職をとすすめられたそうです。

就業規則では産休育休取得出来るかどうかは、「社長がその都度判断する」となっているようなことを言っていたとのことです。

この場合やはり、退職しなければなりませんか?
教えて下さい。よろしくお願いします。

【相談の背景】
2月に出産し、産休と育休を取得しておりますが、職場のルールでは産後半年(育休は4か月のみ)で復帰と言われています。
就業規則を産前に確認したところ、育休の期間は子の一歳の誕生日前までとなっており、半年で復帰とは明記されていませんでした。
口頭で上司に確認すると半年で復帰との返事はありました。
8月に職場復帰予定だったのですが、8月の
保育園の途中入所が保留となったと市役所から
電話連絡があり、現在保留通知書待ちです。

【質問1】
職場に保育園の入所が困難であるため、
育休を延長したいと申し出て、育休延長を拒否、またはしぶられた場合退職を考えています。
この場合、会社都合退職として処理して
いただけるのでしょうか？

産休育休の取得拒否・妊娠中のマタハラについてです。
個人経営のクリニックに10年ほど常勤で勤めています。
最近妊娠が分かりましたが、つわりが酷かったのと元々人員がギリギリだったこともあり、先の事を考えてすぐに職場へ報告しました。
産休育休の申請書も提出し、同じ部署の方々からフォローしてもらいながら過ごしていましたが、
その様子を見た他部署の看護師から、「サボっている」「何もしない」など陰口を言われています。
また、看護師長と院長が結託し、常勤で戻ることが確約出来ないなら産休育休を取るのはどうかと思っているというようなことを言われました。
すでに私の代替を採用する方向なので、人員は問題ありません。
私の直前に産休育休に入った他の社員は、時短勤務での復帰条件が約束されており、その差も不満です。

・他部署職員からの嫌がらせへの対処について
・産休育休をなるべく穏便に取得するには
・常勤での復職を確約しないと絶対いけないのか

以上をお伺いしたいと思っています。
どうぞよろしくお願いいたします。

はじめまして。ご回答をお願いいたします。

今夏に産休を取得予定の正社員です。３年程今の会社に勤めております。
産休と育休申請は、小言を言われながらもなんとか申請できました。産休前に有給を使いたいと思っている旨を総務に伝えたところ、有給の全取得は認められないと言われました。（一部取得なら可能と言われました）
会社側は、育休取得予定労働者からの有給申請を拒否することができるのでしょうか？
もし、法律上では会社が有給申請を拒否することができないとした場合、労基署に賃金の未払の申告をして労基署から指導をしてもらうことができるのでしょうか？

素人で申し訳ないのですが、ご教示いただけますと幸いです。

何卒、よろしくお願い申し上げます。

公立の病院に勤めています。産休から育休をとるために交渉にいきました。託児所はありますが評判が悪く、直接保育園に通わせたく10カ月からしか入れないため8カ月の育休をお願いしました。すると、育休は4カ月しかとれない。残りの4カ月は休職でどうかと言われました。
病院の規定を確認したところ育休は3年までと書いており、ホームページにもとれると載せています。
それなのにふたを開けたら4カ月と決まっているとはひどいのではないでしょうか。
法律的に問題はないのか教えてください。

すでに退職させられておりますが、以下の場合、退職はやむを得ないことだったのかどうか、質問させていただきました。

東京都在住で、8月に出産しました。
前職場は、入職して一年未満の職員は育休取得ができないと就業規則に明記されており、産休は規定上産前7週、産後8週認められていました。
入職時には妊娠が判明していたため、それを明らかにしたうえで、産休明けの職場復帰を目標とし、
託児先など探しましたが、結局見つけることができず、近くに頼れる親族もいないために復帰の目途がたたずに産休が終了し、強制退職させられました。

就業規則に明記されているので、やはり退職せざるを得なかったのでしょうか。
無給であったとしても、みなし育休という形で、来年の三月までみとめていただければ区の認可園にも入所できたし、職場復帰もできたのに、と思うと納得がいきません。

事後相談にはなってしまいますが、今後の参考にしたく、法律上わからなかったのでご相談させていただきました。
よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
来年子供が産まれる予定で妻が産休、育休を取得する予定です。
そこで妻の会社への提出書類を確認すると、配偶者が該当子を育児できないことを証明する書類というものがありました。
配偶者の在籍証明等とのことです。

【質問1】
育児休暇は配偶者が育児をできない場合にのみ取得できる権利なのでしょうか？
夫婦共に取得が可能な権利だと思っていたのですが、違うのでしょうか？

【質問2】
1の質問が自分の認識通りの場合、会社が求める在籍証明等の提出をしなくても育児休暇は認められるべき事案という認識で良いですか？

【相談の背景】
現在妊娠7ヶ月目の妊婦です。
妊娠前までは、ベンチャー企業の人材派遣会社で働いていました。
【2020年7月1日付】で入社契約社保加入をしています。
【基本給20万月15日勤務】とされていましたが、コロナの影響で規定日数よりも仕事を貰えない月もありました。

妊娠が分かったからすぐに産休育休の意識と育休給付金の取得希望も伝えました。
条件取得には、1年以上の勤務が必要だったのですが、私の出産予定日から計算すると、産休が始まるのは【2021年8月中旬以降】になるのでギリギリ条件に入れると話していました。社労士にも相談しましたが、「手続きは全て出産後に」と言われ、何も手続きはしていませんでした。口頭相談のみです。
つわりが酷く【2021年6月】から、保険年金等支払有りで在籍を残して、早めに産休に入りたいと相談し、許可が出たので休んでいました。
しかし今日になって「在籍はあっても月11日以上出勤していないから給付条件を満たしていない。それなら2021年5月末で退職扱いでいいよね？」と連絡が来ました。
私は、全て相談した上で、事情の知っている上司がお休みの許可をくれたのでまさか数ヶ月間早く産休に入った事で、受け取れる予定だった100万円以上が無しになるとは思っても見ませんでした。もちろん私自身の知識不足ではありますが、会社側の知識不足、助言不足でもあると思います。

【質問1】
この場合、産前又は産後の追加勤務で給付条件を満たす事はできますか？

【質問2】
今から給付条件を満たす事が不可能な場合、会社から慰謝料を貰えますか？

【相談の背景】
現在、公務員(教職員)ですが、妻と共に育児休業を取得中です。もともと3月末まで取得予定でしたが、1年延長しました。育休を延長する際に上長に、育休中に転職活動をしそのまま退職させてもらう可能性があること、場合によっては復職させてもらう可能性もあることを伝えました。
上記のことを上長に伝えた後に、すぐに転職活動を始めました。育休延長申請はその翌週に手続きが完了しました。

現在、共済組合より、育休手当金をもらう予定で申請中です。延長申請後に転職活動で内定がもらえたため、育休手当金が不正受給にならないかを確認したいと思い、相談させていただきました。

【質問1】
育休延長の際に退職の可能性があることを伝えましたが、育休手当金を受給することは不正受給になりますか？

【質問2】
内定を得ましたが、退職意思が確定したことはまだ伝えていません。育休手当金を受給できるのは内定承諾日まででしょうか？それとも退職意思を伝えた日まででしょうか？

【質問3】
転職活動のタイミングが延長申請完了前ですが、
育休取得および手当金受給は不正になりますか？

【相談の背景】
2023年4月から、週16時間（週4日）のパート勤務をしています。
現在妊娠しており、2024年7月まで働く予定です。
出産後の育休申請を、会社の労務事務所に相談したところ、「週20時間働いておらず、雇用保険に入っていないため育休制度は利用できない」と言われました。
厚生労働省の基準をみても、雇用保険に入っているかどうかについては書いてありませんでした。

【質問1】
継続して1年以上働いていても、雇用保険に入っていなければ育児休業給付金の制度は利用できないのでしょうか？

【相談の背景】
事前に上司に産前休暇前の有給取得を申し出ていましたが、会社都合で最終的に取得することができません。産休明けは育休を取得する予定なので、有給が消化できずに消滅してしまうことになります。

これに付随していくつか確認したいです。

事前情報として、
-月収約70万+残業代。社会保険料+住民税+所得税で毎月20万の控除。
-育休給付金は毎月上限31万円がもらえる見込みです。

【質問1】
産前産後休暇直後に有給を取得したいのですが、有給申請は産休取得中でも可能でしょうか。
それとも就業中に申請すべきでしょうか。

【質問2】
産前産後休暇明けに有給を10日間取得し、育児休暇に入った場合、有給の支払いを受けた月は控除(社会保険料+住民税+所得税)は通常通り有給支給額から引かれるのでしょうか。産休直後に有給を取得して損しないか

【質問3】
いずれの選択がよいでしょうか
1. 産前休暇をフルに取得せず、一部有給で消化する
2. 産前休暇をフルで取得し、産休明け直後に有給取得し、有給消化後育休取得する
3. 有給は取得せず、産休と育休取得

【質問4】
産前休暇を取らずにできるだけ有給を取得したほうがいいとなる判断基準を知りたいです

【相談の背景】
育休2年目取得中に雇止めされました。
3年ほどこの企業で契約更新していたアルバイトです。アルバイトの前は正社員で育休期間中含めると、同じ企業に5年超えて厚生年金の支払いがあり正式に在籍しております。

育休は2024/3/28までですが、2024/3/31までの契約書を渡されました。
保育園入所の関係でこの契約書にサインしております。

ここから質問ですが、育休中に有給が発生し計25日間あります。
育休中に25日間の有給申請し、復職し2024/3/31まで取得して金額を請求したいのですが労務・法律的に可能でしょうか。

下記が懸念点です。
会社の就業規則に、但し書きで「有給休暇発生前の１年間の所定労働日数８割以上出勤しなかった場合は、その年については年次有給休暇をあたえない」とありました。

こちらがあると有給取得は難しいでしょうか。

【質問1】
育休中に発生した有給は申請・取得可能か？

【質問2】
この就業規則の記載があると、有給は取得できないのか？

【相談の背景】
現在働いて2年、社会保険(保険証青色)の社員です。この度妊娠をして11月に出産予定です。会社の人間に手当の事を話すと、出産手当も育休手当もうち見たいな会社は出ないといわれました。
会社からは給料が出ないが、社会保険に入ってるのでそこから支払われるんじゃないかといったのですが、うちみたいな小さい会社は無理だよと言われました。保険料もはらっているのに、そんなことありえますか？ネットに書いてあると言っても、ネットに書いてあってもうちは違うと言ってきます。会社が無理と言っているなら手当は本当に貰えないんでしょうか？

【質問1】
産休・育休手当がほしい

【相談の背景】
育休中の退職について相談です。

現在育休取得中、
4月から保育園入所が決まっております。1歳迄の育休自体は3ヶ月残っているので、早めて復帰をする予定でした。
そんな中、
夫の会社で急な欠員が出た為、
事務員として転職してくれないかと打診があり、今後の育児と仕事の両立のことも考え転職することにしました。

勤務開始は保育園での慣らしが終わった後、4/20頃を予定しています。
現職場に伝えるにあたって質問があります。

【質問1】
退職日はこちらで指定出来ますでしょうか？ 4/20入社なので雇用保険を考慮し
4/19に退職を希望しています。
また、4/19まで育休を取得出来るのでしょうか？

【質問2】
育休を4/30にまでに設定をしてあります。短縮は出来ないとの規則があるのですが、退職を伴う場合、育休終了を申し出たら短縮してもらえるのでしょうか？

【質問3】
育休手当をいただいているのですが、
育休手当自体はいつまで貰えますか？
育休開始日が18日なので、3/18以降に退職を申し出れば、2/18-3/18までの育休手当は貰えるのでしょうか？

このたび、第2子を妊娠しました。

第1子の出産はH25年8月末でしたが、その時働いていたかい会社が、産休制度のない会社だったのでH25年6月末日で退職しました。
失業保険の延長手続きをし、産後、仕事探しをはじめたH26年3月より失業保険をもらい、H26年4月より今の会社に就職しました。

私の希望としては、第2子の出産予定がH27年7月なので、産休に入る6月頃までは働き、産休育休後、復帰したいと考えています。

私の場合、H26年4月に入社しましたが、3ヶ月は試用期間でしたので、会社の保険に入っていたかわかりません。
就職して1年が経過していなければ、育休中にお金がもらえない？と聞いたことがあるのですが、正社員になった7月から1年が経過していなければ、産休と育休をもらえる権利はないのでしょうか？4月から計算していいのであれば、1年は経過しています。
また、産休と育休中、どのくらいお金がもらえるのでしょうか？

また、会社が小さいので、やはり退職してほしいと言われてしまった場合、前回失業保険をもらっているのですが、また手続きをすれば産後にもらえるのでしょうか？
退職させられてしまった場合、やはり上の子の保育園も退園させられてしまうのでしょうか？
退職の場合には、いつまで働いて辞めるのが、いちばんもらえるお金が多いのでしょうか？

もちろん、産休育休を取得できた方が、有利ですよね？（TーT）
私に権利はありますでしょうか？

出産何日前、とか結構１日違っただけで、もらえたはずのお金がもらえない、ということもあるので、いろいろと心配で・・・優しく教えていただけたらと思います。

まだ会社には妊娠したことだけ伝え、詳しい話はしていませんが、小さい会社なのでどう言われるか不安です。

宜しくお願い致します。

【相談の背景】
正社員です。
現在育休中で終了日は1ヶ月後の12月31日です。
復職意思はありましたが、産まれてきた子供が難病です。
専門医のいる県外の病院に移す為、退職を考えております。
育休の支給期間の単位は1日から31日です。
就業規則には退職する場合、1ヶ月前に、退職願いを提出することとあります。

【質問1】
11月30日に退職願いを提出したとします（退職日12月31日で記載）
退職日が12月31日で承諾された場合、12月分の育児休業給付金は頂けますか？それとも申し出の時点で給付金はストップされますか？

【質問2】
有給も残っています。
退職日を1月にして
有給を消化した後、退職は可能でしょうか？

離婚が成立し、子供のために籍を入れることになりました。

妻の育休について質問があります。
妻は今年3月に入社し、現在産休中です。
会社の労使協定に1年未満の育休適用除外の旨がなかったため、育休を取得する予定です。

妻はH25.12に一度退職をし、H25.12〜H27.2までは無給で、ハローワークの失業給付を受けています。

妻の給料は交通費込で185000円です。

この場合、育休中の給付金はいくら貰えるのでしょうか。

ご回答よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
育休取得に関して、
会社規定に「入社一年未満の社員には休業の申し出を拒むことができる」旨、記載がありました。

ですが妊娠後につわりや体調不良等で休業した場合、その休業期間も一年経過にカウントされますでしょうか。

例) 4月入社→12月妊娠発覚＆休業→そのまま産休に入る場合

【質問1】
休業期間は育休取得のための勤続期間に含まれるか(1年)

【相談の背景】
約7年今の職場で働いています。
3年程務めてから産休・育休を3年程取得し、時短勤務で復帰をしました(続けて2人出産)ただ、働ける日は少し長く働いています。

復帰後すぐの賞与は、査定期間に出勤していなかったので支給なしと言われました。
そこまではまぁ理由として分かるのでいいのですが、復帰7ヶ月後の賞与が支給されず担当者に確認したところ
「ブランクがあるから1年間は新採用と同じく支給なし」
と言われました。
採用の際、賞与は半年後から、業績に応じて支給となっていましたし、
特に育休明けの賞与に関して社内規定にはその旨記されておらず、1年はなしと言うのも連絡も何も受けておりません。こちらから聞いてわかりました。
労務の方も社長に確認したらそう言われたとのことでした。
他の社員の人の賞与は支給されたようですので業績どうこうが理由ではないと思います。
私の仕事内容は少なくとも今回の査定期間は育休前と同等レベルで作業していますし、それ以上の仕事もしています。
これは育休取得による不利益にはなりませんでしょうか？

【質問1】
今回の賞与は諦めるべきなのでしょうか？

【相談の背景】
会社に勤めて7年目です。妻の出産の際に2週間有給休暇を取得しましたが、産後の回復遅れ上の子もまだ小さかったので、続けて育休を2ヶ月とりたい旨社長に相談し了承をえたので続けて育休をとり2ヶ月半休みました。先日復帰したところ9月から組織が変わったと自分だけのけものにされ、今までやっていたポジションが無くなり仕事がない状態になっていました。呼び出され仕事がなくなったから自分は何ができるかプレゼンしろといわれあからさまな嫌がらせに退職しようか悩んでいます。特に時短勤務など申し出てるわけではなく、育休前と勤務時間などは変わらないです。

【質問1】
直接退職しろとは言われてませんが、会社都合での退職が、可能かどうか。また何か主張出来ることはあるのか知りたいです。

４月より育休明けで職場に復帰します。
産休前はA営業所で働いてました。
朝７時前に出勤し、退勤は19時過ぎ。
バスと電車を乗り継ぎ、２時間弱かかる場所です。
産休に入る前、去年の１月B営業所に移動と口頭で業務本部長より言われました。
その時は引き継ぎが上手くいかず、B営業所に移動しないまま産休に入る事になりました。
また産休に入る前に社長より、口頭で復帰したらB営業所で係長の仕事を手伝って貰うから頑張って、車の免許も取らないとと言われ育休中に車の免許も取得しました。
先日会社へ復帰の連絡をした所、復帰先はA営業所と言われました。
A営業所だと車で行ける距離ではないし、保育園の送迎の時間も間に合わない、B営業所で復帰だと思っていたと伝えました。
また、B営業所だと車で30分の距離なのでB営業所で復帰したいと…
会社はB営業所に仕事がないからA営業所で復帰して欲しいと言われました。
時短勤務にしていいからと…
時短勤務にしても延長保育を使ってお迎えギリギリの時間になってしまいます。
B営業所に復帰する術はないのでしょうか？
また、産休前は管理職で、残業代込みの固定給でした、A営業所に復帰して時短勤務申請しないで、9時～16時で帰る事は違法なのか？
時短勤務にすると16万ぐらいに給与が下がる為、時短勤務は生活出来なくなります。
会社には時短勤務になるとお給料下がるので難しいと伝えてます。
社長より口頭で言われたのは何の効力もないんでしょうか。
免許も取って職場も近くなるし、フルタイムで復帰出来ると思っていたのに…会社の言う通りに復帰しないとダメなんでしょうか？

【相談の背景】
とある総合病院の手術室で勤務していました。
昨年の6月に出産をし、現在育休中です。
今年4月に保育園入園が決まり、5月から職場復帰となり復帰部署について部長と面談をしました。

面談では、オンコール対応が出来なければ手術室に戻れないと言われたので、家族の協力を得てオンコール対応の勤務可と伝えました。
しかし人員不足を理由に育休明けからは病棟に配属と言われました。
家族と相談すると言い、まだ復帰するかは伝えていません。

手術室看護師は、危険手当2万円・オンコール手当1万が付きます。
しかし病棟勤務ではその手当は付きません。
子供も小さいので夜勤もできません。
また、病棟勤務では定時に帰れず残業が当たり前で、保育園の送迎があるためフルタイム復帰は難しいです。
そのため時短勤務にするしかなく、さらに減給となります。

職場が育休明けに配属先を変えるのは違法ではなく、従業員が従う必要があるのは理解しています。

【質問1】
育休後、強制的に新たな部署で慣れない業務を求められ、育休前より減給されるのは、従業員の不利益になるのではないでしょうか。
これは育児介護休業法には関係しないのでしょうか。

現在、二人目の育児休業中です。2020年5月には保育園へ入園して復職予定です。育休明けキャリアダウンについての相談です。7年前の異動で(会社の命令)工場勤務になり、主にピッキングや検品などデスクでした。3年後に長男出産の為育休(2016年7月～2018年4月まで)、その間に長女を妊娠したため2018年5月31日から1ヶ月だけ復職。その時は妊娠5ヶ月のため座る作業でできるように製造業務にて復職、9月に出産、育休にはいりました。育休明けの時短勤務の希望をつたえたところ、時短勤務のため製造での復職であると言われました。製造業はパートか派遣しかおらず、製造だけの業務をする社員はいません。妊娠中の復職の際は体調を考慮していただいたと思うようにしましたが、時短での復職で製造業になるのは、キャリアダウンを強いられているように感じます。ちなみに、わたしが今の工場勤務を命じられた理由は、在庫管理のシステムの理解を深めるためとのことで、同時人事権のあった本部長が愛人関係にある女性社員を部署に残すため、わたしを追い出しました。現在二人は離職していますが、会社で二人の関係は本人達が公表し退職したため皆しっています。また長男育休に入る際に代わりで入社した派遣社員は、工場作業で勤務していた派遣です。代わりがいるため、元のデスクワークには戻せないとのことです。私を辞めさせるための配置にしか思えず、悩んでいます。組合に相談すべきかどこに相談するかわからずにいます。訴えることはできるのでしょうか？よろしくお願い致します。

現在育児休暇中です。
育休前は週5、9時から17時までフルタイムパートで働いていました。
今回、子供の保育園が決まり復職する予定でしたが休んでいる間に新しいフルタイムパートの方が入ってしまい、戻って来てもそんなに働けない。
と言われてしまい、時間も給料も半分になってしまいます。
雇用契約書も就労証明書も休む前の時間、日数で書いてあります。

①この場合、会社都合で辞める事は可能でしょうか？

②可能な場合、どのような対処をとればよろしいでしょうか？

【相談の背景】
2013年に育休から職場に復職した際に、有休が付与さず、子供の病気等出勤率が8割未満となる月がありました。

最近になって、労働基準法第39条で育休中も原則、有休が付与される事が分かりましたが、育休から復職させて頂ける社員が少ない職場のため、在職中は肩身も狭く、会社側に確認できずにそのままになってしまいました。

最近退職し、退職金の査定時に上記の欠勤を理由に1年分の減額がされていました。
(就業規則に退職金規定の記載がありますが、なぜか賞与査定時の「勤務成績等を勘案」の解釈から、出勤率が8割未満の場合は勤続年数に含まないとの事です。)

【質問1】
有休が発生しているのに、有休残数0としていた会社側に、落ち度はありませんか？
退職金の査定に、上記理由で欠勤となった月を勤続年数に含めて計算しなおして貰う事はできますか？

【相談の背景】
妻の育休明けの配置転換・退職勧奨についてのご相談です。
妻は現在育児休業中で1歳2ヶ月の娘の保育園もやっと決まり4月8日に復職予定です。
復職に向けて実施された面談の内容がこちらです。
■産休前
PCソフトの販売及び保守（雇用契約書あり）
勤務地　社用車で15分
■復職後
知的障害者グループホームでの介護職の業務、売上向上
勤務地　徒歩25分
また、給与レンジが大幅に変更され不利益を被る可能性が高い状況に追い込まれています。
6月にはM＆Aを実施する予定と聞いており、M＆A後は下記の中から”自分”でどうするか選ぶように言われましたが、後日この話は流れたと報告がありました。
①往復4時間の本社へ通勤
②介護事業所で介護職として就労
③退職
M＆Aを検討していますが、会社の業績は悪くありません。
あくまで代表が引退したいと言う理由でのM＆Aです。

現職復帰が原則であること、育休明けの勤務先変更は厳しいことを会社へ相談しましたが取り合ってもらえず、できないなら辞めるしかないのでは？と言われております。
子供が1歳のため、再就職にも時間がかかる可能性が高い、入園が決まった保育園も3ヶ月で退園しなければならないルールであること、このまま退職すれば、地域的に年度途中での入園が難しく約1年間無収入になる可能性が高い状況です。

【質問1】
M＆Aが先延ばしになったとしても会社との信頼関係は破綻していますし配置転換は変わりません。退職する場合、会社都合退職と解決金の獲得は可能でしょうか。

【質問2】
上記理由から要望書を提出しましたが、一部事実と異なると会社に不都合な部分を削除し再提出するよう指示されました。これには応じなければならないのでしょうか？応じない場合はどのように返答するべきでしょうか？

【質問3】
復職の予定日が差し迫っているので、一旦有給申請を行おうと思っています。
有給を申請するタイミングや今後退職届を提出する場合のタイミングなどどうするべきでしょうか。

【相談の背景】
保育士の妻は育休を1年間取っており、現在、7ヶ月が経ちました。

その間、子どもの保育園探しをしていると素晴らしいと思える保育方針の園が見つかりました。

そのため妻は、いま勤めている保育園から転職してその保育理論を学びたく、職場の上司に相談しました。

相談した数日後に、旧保育園から「退職日を記載した退職届を3日後に持ってくるように」と電話連絡がありましたが退職日程等の細かい話は一切されておりませんでした。

退職について具体的な話が一切されない中で急に退職届を持ってこいと言うので、スピーカー通話をしていた妻の横で私は「一生懸命働いてきた職場だけれども、辞める相談をした途端に態度が冷たくなったな。辞めるのは年度明けなのに11月のいま突然用意しろというのはおかしいだろう。」と言いました。（この事が「私が暴言を吐いた」ということになっていたのは、後日、分かりました。）

そのまま妻は私と電話を変わって保育園側に、質問をして説明を求めました。

その数日後、職場から妻に連絡がありました。
内容は、
「これまで会社側で育休手当金の申請事務を行なっていましたが、これからは育休取得中の妻に申請事務をやるように。」とのこと。

突然、会社側がやっていた事務が育休中の妻にさせる理由は「私が暴言を吐いた」からだそうです。

【質問1】
妻に対する職場からのハラスメントになりますか？

【質問2】
「暴言」については、受け取り側がそう思ったらそうであるのでしょうか？
（保育園側は、適当な対応をしたことに対して問われたから「暴言」と言って問題をすり替えたのではと思う。質問に対する説明はされず）

【質問3】
（質問ではありませんが、）
辞める相談をしたこのタイミングで育休中の妻の負担になる事務を渡してきたことに対して釈然としないのです。

【相談の背景】
昨年の10月から育休を取得していたのですが、その育休中の冬の賞与が通常の半額程になっていました。電話で職場に問い合わせたところ、理由としては「休んだから」とのことでした。冬ボーナスの考課期間は育休取得前の4月～9月なので、その間は公休と有休以外では休んでおらず、その他思い当たる理由もないので、育休で休んだことで嫌がらせでもされているのかと思いました。その後、育休が終わってそのまま有休消化をし、退職しました。そして退職金なのですが、退職金の計算時に用いる勤務期間から、育休を取得していた期間が省かれて短い期間で計算されていました。就業規則を確認すると育休の期間は引かれるようには書かれていないのですが、なぜか引かれていました。その結果支給額が本来の半分強位の金額になっていました。冬ボーナスと退職金を合わせて40～50万程減らされた計算になります。

【質問1】
こういった職場側の対応には問題があると思うのですが、減らされた分に遅延損害金と弁護士費用を上乗せして払ってもらうことは可能でしょうか？

【質問2】
手元にいくらかでも残るのであれば法的手段も講じたいと思うのですが、弁護士に依頼した場合は幾ら位かかりますか？因みに、弁護士費用保険には入っていますので、着手金の7割位は保険金が下りるようです。

【相談の背景】
育休期間の変更について伺いたいです。

当初2021年10月3日から2022年1月31日まで育休を取得する予定でしたが、
人手不足のため、早く復帰してほしいと、人事から何度も電話がありました。
最初は断ってましたが、11月から来年1月までの3ヶ月のシッター代を出すから働いてほしいと会社から言われました。結局それ以上断りづらく、11月の復帰を決めました。
その後、「育児休業職務復帰届け」と「育児休業期間変更届け」を提出しました。

今月に入り、人事から連絡があり、シッター代は給料という形で支給することを知らされました。
シッター代が月50万円もする高額なもので、給料に上乗せという形にすると、年収150万円も増えることになります。税金が高くなるだけではなく、来年4月から保育園に入れる予定なので、保育料も高くなるかもしれないです。できれば給料に上乗せではなく、経費として支払って欲しいと会社に頼んでも、それはできないと一点張りです。

完全に会社からの頼みで復帰時期を早めたのに、税金と保育料が高くなるのが納得できません。

【質問1】
折り合いがつかない場合、予定通り、来年1月まで育休をとりたいのですが、「育児休業職務復帰届け」と「育児休業期間変更届け」を撤回できますでしょうか。

【相談の背景】
育休を取得しましたが、それによって12月の賞与と4月の昇給が0でした。
会社の規定には、算定期間中の半分以上の勤務実績がないと資格がないとのことでした。
私は
12月賞与では、算定期間中の1/6。
4月昇給では、算定期間中の1/4。
の勤務実績しかありません。

【質問1】
これは、育休取得による不利益取扱いにあたりませんか？
賞与も昇給も勤務実績の割合分は貰いたいです。

【相談の背景】
来年４月に保育園入所が決定したら、育休復帰する予定の者です。
それに伴い先日会社と復帰後の希望を聞くという名目で面談があったのですが、時短の希望で１日１２０時間～１４０時間と伝えましたが、会社からは会社の状況もあるので１２０時間は難しいと言われました。
その時は何も知らなかったのですが、育児介護休業法では労働契約が１日８時間の正社員では一日６時間以上でないと違法ということもあることを知りました。これを知るまでは会社との関係もあるので受け入れようと思っていましたが、家計的にも苦しくなるため、できれば１２０時間で育休復帰できないかと思っています。
私が勤める会社では、今まで産休育休を取得した者がいないため、手探り状態で進めている感じではあります。

【質問1】
この私の場合、１２０時間以下で働くと会社から指示された場合は違法になりますか。それとこのことを面談で伝えてきたのは会社の社労士なんですが、社労士がこのことを知らないことってありえますか。

【相談の背景】
正社員で勤務しており、1年ほど育休延長し、来月から保育園に入るため、同月に時短勤務を利用し、職場復帰する予定です。
産前は家から40分程度の勤務地でしたが
復帰後の勤務地は1時間半以上かかる勤務地に異動になり、時短勤務6時間を希望していたが、5時間勤務を提示されました。
異動場所は、人数がいないため、子供の都合であっても休む事はできないとも言われました。

通勤時間が今までより長いため、保育園の送迎や緊急時に対応できないこと、勤務時間が希望時間より1時間少ないこと、緊急時に休む事ができないことを理由に勤務地変更をお断りしました。

しかし、通勤時間の関係で新たな勤務地で働けないのは認めないと言われました。
元々は育休明けも産前と同じ場所で働く予定と話を聞いておりました。

育休明けの通勤不可能な勤務地への異動、また勤務時間の勝手な変更、子の看護休暇の使用不可は違法ではないのでしょうか？

この場合、退職するしかないのでしょうか？もし退職する場合、会社都合退職にする事は可能でしょうか？

【質問1】
この場合、違法ではないでしょうか？

【相談の背景】
訪問看護ステーションで看護師として正社員で働いています。現在は育休中で保育園が決まれば子供が1歳になる8月に復職予定です。職場復帰の際、オンコール(利用者さんから24時間連絡を受けれる体制で場合によっては夜中であろうが連絡があれば出動しなければならないサービス)をやって欲しいと言われました。小さい子供がいる中もし夜中に呼び出されても対応できないと思い、出来ませんと伝えたところ、それであればパートになってもらうしかない、と言われてしまいました。ちなみにオンコールは現在は3人のスタッフで当番制で持ち回っているようです。そしてパートになった場合は週4.5日で働いてもらう予定だけど社会保険からは外すから国民健康保険への切り替えか旦那の扶養に入るようにも言われました。

【質問1】
パートへの雇用変更は育児介護休業法や男女雇用機会均等法に違反するのではないでしょうか？

【質問2】
週4.5日とだけ言われ実際の勤務時間はまだ言われてはいないのですが、社会保険から外されなければならないのでしょうか？

男性正社員です。
妻が育児ノイローゼになってしまい、育休を取得し、月に数回は出社しつつ、10か月育休を取得しました。
今年の4月に復帰する予定でしたが、緊急事態宣言が発令され、保育園にも落ちてしまいました。
受かっても、緊急事態延長でいつまで受け入れてもらえるかわからない状態です。

会社に育休の延長を相談したところ、復帰の約束を破ったので、もう信用できないといわれ、延長せずに退職して欲しいと言われました。
ハローワークに相談したところ、延長を会社が拒否することはできないと言われました。

このような場合、どのように会社を説得すれば良いのでしょうか？

現在私は育休中です。
正社員として雇用されていましたが会社の業績が悪く、私が配属していた部署だけ閉鎖になってしまいました。他の社員やパートさんは解雇になってしまい、私は違う部署で残してもらいそのまま産休、育休に入りました。復帰後は、パートでしか雇えないとずっと言われ続けています。もう正社員はいらないそうです。もし復帰までに誰かが辞めて正社員の枠が空けば正社員で戻れるとも言われました。退職勧奨もされました。私はパートにはなりたくありません。この事はまだ会社にははっきりと伝えていません。解雇になると給付金が多分貰えなくなるしまだ保育園も入れない状態で生活に困るからです。保育園が決まって復帰できる状態になった時に、はっきり伝えようと思います。
他の社員さんは、パートにならずに、会社都合で辞められて退職金をもらっています。

質問1
私がパートを断って辞めると言った場合、自己退職になりますか？

質問2
産休、育休、業績悪化などがかさなった場合でも、会社は私を解雇(会社都合で退職)できますか？

質問3
育休明けのパート降格は、法律上問題ありませんか？

先生方よろしくお願い致します。

【相談の背景】
現在育休あけで時短社員として働いています。
会社で時短勤務が出来るのは子供が3歳までと決まっていて、その後は定時の19時まで勤務に戻るか、辞めるかという選択肢なのですが
会社の上司から私が仕事が出来るので3歳すぎても時短で働けるように社長に話をしてくれるということで社長の返答待ちの状態が現状です。
そちらを提案されたのが3ヶ月前で現在あと2週間程で子供は3歳になります。
たまに連絡があり、まだ話し合いをしているということでもう少し待って欲しい、と言われるのですが
もう2週間の期限なのに何も方針が決まっていないというのは会社としてどうなのでしょうか？
通常勤務19時までというのは保育園のお迎えの関係で無理なのでもし、話し合いの結果時短延長出来なければ会社を辞めるしかないのですが
それを2週間前に会社から告げられるのは不当解雇とは言えないのでしょうか？

【質問1】
この場合なにかわたしから会社に訴えられることはありますか？

【相談の背景】
現在、育休中で10月に復帰予定です。
小さな歯科医院で勤務している歯科衛生士です。

産休育休後は、社員で時短（17時半まで勤務）で戻るって話をしていましたが、
社員の時短だと遅め出勤の19時半まで勤務と言われ、保育園のお迎えがあるから難しいためパートで戻ることに了承しました。

その後、パートでも週3も入れないかもしれないと言われ、その場合は収入が少ないし、社保入れないしで（育休中に、職場が国保から社保になり、社保加入希望）
話が最初と違う方向に行ってしまっています。

【質問1】
このような場合、違法なのでしょうか。

【質問2】
このような職場と、どのように勤務形態を決めていけば良いでしょうか。

【相談の背景】
2年の育休明けで時短パート勤務を希望していますが会社が以前と同じ正社員勤務でなければと言ってきていてそれならば、と退職する場合、会社都合に出来るか。

【質問1】
また、退職日は育休終了日から最長どれくらいまでに伸ばせますか。

【相談の背景】
妻が現在育休を取得しており、4月より職場に復帰予定です。
しかし、事業主から連絡があり、
・妻の育休のため人員不足になったため、新たに人を雇用したため、現在は人員が足りており、妻が行う仕事がない
・パートタイムへの変更(週三日午前のみの勤務)もしくは、退職するのはどうか？と言われている
・退職をのんでくれるのであれば、残っている有給を買取りそれを退職金とする

とうていのめる条件ではないので、これを拒否しましたら、事業主からは
・今後も仕事がない人を雇用し続けるのは難しい
・夏までは待つから転職して欲しい
と言われました。
妻はこの事には言及せず曖昧なまま終了しました。

【質問1】
今後の対応について現在考えているのは、

①再度明確に退職する気も転職する気もないと伝える。

②退職する気はないが、退職金を支払うなどの条件付きであれば退職すると伝える
どちらが良いでしょうか。

【質問2】
また、退職金をこちらから提示するのであればどの程度の金額がよいでしょうか。

【相談の背景】
妻が育休をとっております。（職業は美容師。尚妻の現在の雇用形態は正社員）4月から職場に復帰予定なので、本日会社にて復帰時の雇用条件を話すと言われ印鑑を持参して来てください。と言われて妻が話し合いに行ったところ、うちの雇用形態は君がいない内に業務委託になったからそちらに変更してほしい（正社から自営になれ）という提示。
妻は疑問を抱いていた様ですが、業務委託契約書を提示され、ここにサインと印鑑を押せと言われ、内容の説明や読む時間も与えてくれずにサインさせられた。と言っています
そして会社側からこの働き方（業務委託）じゃ補償もないし、生活していくの難しいから退職した方がいいんじゃない？と圧迫的に退職をほのめかされ会社が用意していた退職届にサインまで押さされたみたいです。本人は退職してもよいという意思があるので退職届の件はまだ問題ないのですが、辞める人になぜ新たに業務委託契約を交わさせたのか不明です。（委託契約書の
日付は本日3月18日付になっております。退職届は4月11日と書いてあります。あまりにもひどい対応なので職場復帰は諦め、できれば正社員のまま有給消化のち退職という流れにしたいです。

【質問1】
育休明けに生活できない様な雇用条件を提示してくるのは合法なのでしょうか？

【質問2】
本日3月18日付の委託契約にサインを押さされた時点で正社員を外されてしまったので、有給消化で退職がもうできないのでしょうか？

【質問3】
委託契約の説明や不利益な情報を一切言わずにサインを押させた契約書に効果はあるのでしょうか？また無効にできるのでしょうか？

【相談の背景】
5年ほど正社員で勤めている職場で育休をとりました。
私の希望で育休明けはパート勤務、就労日数や時間も話し合いました。保育園の入園申し込みに必要な就労証明書の記入にあたり、就労証明書への記載日から1年間就労が必要になる、と言われました。
復帰後すぐに退職させない為に提示したんだと思いますが、
主人の職場では年度の途中でも異動(関東から関西ほどの距離)になる可能性も無いとは言えないので1年間就労する約束が出来ません。
その他にも、育休中は国などから援助を貰っていた(育休給付金の事かと)、他の人があなたの仕事を負担したのだから必ず復帰しなければいけない、与えられたものは返さないといけない、などかなり強い言葉で言い包めようとしてきます。
復帰しないと言ってませんし、主人の職業上、遠隔地へ転勤の可能性があると知っているにも関わらずそのような圧力や無理な条件の提示をされて不信感と恐怖を感じています。
このまま育休明け退職したいですが、何か法的措置を取られたり脅されるのでは無いかと思ってしまいます。
育休中の給付制度には助けられましたしあんな事を言われてなければ復帰したいです、私の代わりに業務を担ってもらった他のスタッフには感謝の気持ちと申し訳ない気持ちは勿論あります。
ですがそれ以上にこんなパワハラまがいな事を平然と言ってくる雇主の元で働きたくない気持ちが強くなってしまいました。

【質問1】
このまま復帰せず退職する事に違法性はありませんか？何か法的措置を取られたりしませんか？

【質問2】
相手を納得させられて、言い包められない退職理由を一緒に考えて頂きたいです。

【相談の背景】
■相談内容
私の妻は現在育児休業中ですが、職場の院長より「復職する場所はない」との発言があり、育休明けの復帰を拒否される可能性が高い状況です。

院長からの発言（LINEのスクリーンショット等の証拠あり）

・「今回の育休（産休）は便宜をはかってやった」
・「産休明けの復職は当院ではないとの認識でよいですね？」
・「戻る場所はない」

■現在の問題点と影響

・妻の育休明けの復職を拒否されると、事実上の解雇となり、不当解雇に該当する可能性があるのかを知りたい。
・4月1日から子どもが保育園に入園予定であり、復職できない場合、保育園の在籍資格にも影響が出る可能性があるため非常に困っている。

【質問1】
妻の育休明けの復職を拒否することは不当解雇に該当するか？

【質問2】
もし違法性がある場合、どのような対応が可能か？（示談・労働審判・裁判等）

【質問3】
具体的にどのような証拠を用意すればよいか？

【質問4】
金銭的解決を図る場合、どのような請求が可能か？（解決金・慰謝料）

【相談の背景】
昨年1月に子供を出産し、産休育休を取得しております。
育休取得する際に、少ない人数で回しているから、人員補充してやめさす訳にも行かないし、復帰させれるか分からない。と言われでも育休とる権利はこちらもあるので取りました。
育休1年立った時では保育園の空きがないため延長しました。
そして今年の四月入園が決まり、会社に復帰できるかと聞いたら席はない。と言われました。
詳しく聞くと元々事務員は4人でしたが、そのうちのベテランが2人も抜けることもあり人員を8人に増やしたそうです。途中で復帰できないか？とかの相談もなくです。
人員の枠を増やしておいて、復帰する席はないと言われるのがどうにも腑に落ちないです。
4月入園が決まったので戻れないのであれば直ぐに転職活動をしなければなりません。
戻らせない。と言われた会社に揉めてまでもう戻る気はないですが、退職金もない会社です。

【質問1】
慰謝料などは請求できないのでしょうか？

【相談の背景】
会社から翌年4月の育休復帰に関しての要望書が来たのでその備考欄に、
夫の異動辞令が12月末、遅くて2月末にあるので、それが遠方だった場合復帰できなくなる可能性がある、とのことを一応記入しておきました。（確定の異動ではないですし可能性のみです。）

その後会社から正社員復帰を希望されますか？と言った内容で電話があり、
念のためパートになった場合の待遇を聞いた所、子供の保育園の補助金はなくなり、勤続も絶たれ退職金も出なくなり、今と全く違う業務内容（保育園なので、調理員から保育補助へ変更）になり、パートの時給も最低賃金、と言った私にとってマイナスしかない内容だったので金銭的にも待遇的にも正社員以外での復帰はしませんと伝えました。

それなのに1週間後再度連絡があり、夫の異動の件で急に2月に退職になると職員の配置の関係で困る為12月いっぱいまでしか待てない。どうにかなりませんか？それかパートになりませんか？
とまた聞かれました。
元々パート復帰はしないと伝えていたのにこの内容だったので、退職を推奨されているとも取れました。
そもそも保育園の入園が決まるのは2月末〜遅くて3月で落ちれば復帰できず誰にでも退職する可能性はあるのに、このような待遇は法的に違反にはならないのでしょうか？
最悪退職の場合、会社都合退職の対象になるのでしょうか？

【質問1】
育休復帰後の降格についての法的な措置、退職を促されたような時の最善の対処方法について

【相談の背景】
育休中の経理部に所属する会社員です。4月から保育園に預け、時短勤務で5月の復帰を希望していたところ、3月末に「担当業務が7月に海外へ移管する予定になり、私の業務がなくなるため、今は人員に余裕を持てない経理部には戻れず、異動先を探している」と連絡がありました。２週間後、異動先を見つけるのが難しそうだと言われ、引き続き探す努力をするけれど、転職を検討するなら代替案として転職支援を提案すると言われました。5月頭から復帰出来ないと保育園に預けられなくなる状況は伝えてあります。提案内容は聞くと伝え、明日説明があります。
なお、同じ業務の一部を担当していた派遣の方が急に4月から出社しなくなり、新しい派遣の方を明日から雇うそうです（恐らく6月か7月まで）。保育園は4月から始まりましたが、私には派遣の代わりに早めに復帰出来るかと言った打診はありませんでした。

【質問1】
経理部は存在するけれども私の担当業務がないという理由で、経理部に復帰させないのは会社側の法律違反にならないでしょうか。育休明けで復帰をする社員として他に異動先がないので経理部への復帰を求められますか。

【質問2】
5月から経理部に復帰できた場合、7月に海外へ担当業務の移管が済んだら、復帰から2ヶ月後でも、私は解雇されても仕方ないのでしょうか。

【質問3】
5月から経理部に復帰できた場合、業務がないから何も仕事が与えられない状況になったら、会社のパワハラと言えますでしょうか。

【質問4】
経理部に復帰出来ないが、別の部署の異動先がみつかった場合、私が合意せず給与が下げられるのは、会社の違反行為になりますか。

【相談の背景】
正社員で勤務していました。妊娠中のつわりが酷く、長時間労働が辛かった為、時短勤務を申請すると、正社員からパートに降格させられそうになりました(後に送られてきた源泉徴収票は、あちらのミスで修正されておらず、そのまま日付と正社員退職の記載あり)それだけは、やめてほしい。とお願いすると、なんとか正社員のままにはしてくれました。産休育休を取得後に、小さい子供がいるうちは正社員では復帰させられないと言われました。(音声あり)保育園から体調不良の連絡が来て、仕事を抜けて帰られたりしたら、たまったもんじゃない。仕事に責任感が持てないうちは社員なんか無理だ。正社員で働きたいならうちでは雇えない。と言われました。保育園もやっと決まった所で、新たな職場を見つけるのは大変だと判断して、納得がいかないながらもじゃあ、パートでもいいので、社会保険は加入させてもらえませんか？(正社員の4分の3の就業時間は働くので)と懇願しましたが、中小企業でそんなルールは適応出来ないと断られて、渋々ですが社会保険加入なしのパート勤務していました。そして、一年後パワハラで不当解雇されました。きっとずっと退職させたかったのでしょうね。今後復職は望まず慰謝料請求を労働審判でしようと思っています。

【質問1】
パワハラと不当解雇だけではなく、育休後に正社員からパートに降格させられたことについても今回、合わせて慰謝料請求できるものなのでしょうか？

【質問2】
渋々ですが条件を飲んでパート勤務してしまったことは、その条件に納得したものと判断され労働審判で不利になるのでしょうか？

【質問3】
妊娠中にも正社員からパートに降格させられそうになったという証拠として上記の退職の記載がある、修正されていない源泉徴収表は意味を持ちますか？

【相談の背景】
育休産休明けの復職について。
中小規模の会社で勤務している専門職です。7年程度正社員で勤務しております。現在は妊娠しておらず、最近結婚したため、今後の産休育休の取り扱いを確認したところ、復職を拒否されました。理由は、当社のような小さな会社は復職させる余裕がないとのことです。また、その際の退職金につきましても、会社都合にすることを拒みたいような雰囲気がございます。私は復職を希望しており、復職拒否は違法と考えています。また、退職意思もございません。そのため、会社が強制的に退職させる場合、自己都合退職ではなく会社都合での退職扱いにすることが当然だと考えております。

【質問1】
会社との話し合いが困難な場合、育休産休明けの復職拒否や強制退職の際の退職金交渉についてどのように対応をすればいいでしょうか。

4・5年程勤めていた会社。
ある時妊娠が発覚し育休を取って続けるか退職するかで迷っていました。
ですが戻っても同じ時間帯に2人はいらない、部署移動になると思う、戻ってきてパートで働けるか聞いたらそれは出来ないと言われ生活は厳しい出来るなら働きたいと思いましたが条件が合わず退職すること決めました。
ですが同じ時期に妊娠していたスタッフがおりその人は育休をとり、なおかつパートで戻り同じ部署で働くと聞きました。
人手不足もあり会社から声をかけたとのこと。
私がいた時から人手不足ではありました。
ですが私が全て聞いて断ったことをやっていました。
その条件であれば生活も厳しいし長年働いてきた会社を続けたいと思っていました。
辞めると2人で話していたのに本人から働くとも聞かずあっちは育休でお金を貰って生活していると思うと腹が立って仕方がありません。
会社を訴えることは出来るのでしょうか？