出産手当金がもらえない？派遣社員が知るべき条件と対処法

派遣健保の産休手当について
現在派遣社員として派遣健保に加入してるのですが、産休手当はなく一度退職扱いになると言われました。
以前自分で調べたところ派遣の保険でも産休が受けれるようになったというのをみました。
産休手当ないというのはあり得るのでしょうか？

初めに、私は現在妊娠4か月の1年目の正社員です。
出産予定日が2/9で産休中に勤続年数が1年になる予定です。

子どもが満1歳になり働くことができなければ退職しなければならないと告げられました。
私も夫も実家が地方にあり、親戚等に預けるのは非常に困難で
2月生まれの予定ですので、２月から保育所等に預けるのは困難なことが予測されます。

この場合、もし満１歳になるまでに保育所に預けられなかった場合、退職せざるを得ないのでしょうか。

また、産休育休中の給付金はどこから支給され、どこに相談すればよいのでしょうか。
会社に相談したところ、会社からは支給されないとしか回答をもらえませんでした。

よろしくお願いします。

【相談の背景】
派遣社員で働いており、妊娠中です。
産休育休取得を希望しています。

派遣先から育休明けに正社員として直接雇用するという提案を頂きました。
嬉しい提案でしたが、その場合派遣元との雇用契約が見込めないということで育休が取得できないと派遣元から言われました。

育休明けに派遣社員で復帰して、正社員として雇用してもらうとなると転籍料が初年度年収の何割かかかるので、派遣先としては避けたいそうです。

【質問1】
この場合育休が取得できないのは違法ではないでしょうか？

【質問2】
転籍料というお金にも疑問をもっています。派遣社員から正社員へのステップアップを阻害していると思います。違法ではないしょうか？

【相談の背景】
企業で契約担当をしています。
派遣社員の契約更新の関係で問題がありご相談したいことがあります。
問題の派遣社員は正社員の産休代替で今年度より受け入れておりますが、妊娠が発覚し2月〇日より産休のタイミングとなります。
3ヶ月毎の更新で第4四半期の更新について産休が判明しているわけですが、均等法第９条で「妊娠、出産等を理由とする不利益取扱い」が禁止されており第4四半期の契約更新で交代を求めることができないことは理解しています。

ただ、こちらとしては産休に入る2月〇日以降は同一の個別契約のもと交代要員が派遣されると想定していましたが、派遣元の主張は同一契約で交代要員を出すことができない。その期間はもう一本追加で契約をしてもらいたいと言ってきました。費用的には産休社員と相殺されるから問題ないですということです。
産休の派遣社員が出産手当金の受給要件である「健康保険の被保険者期間が1年以上」を満たしていないためと思われます。

【質問1】
派遣元の主張は派遣元と派遣社員間の問題をこちらに転嫁しているのではと感じています。
それを受け入れる必要はなく、同一個別契約のもと契約履行を求め交代要員を要求しても問題ないでしょうか？

派遣社員として働いています。
福利厚生、産休制度などは派遣会社により様々かもしれませんが、
法的にどう言う決まりなのかをお尋ねしたいです。
今後妊娠をしたいと思っています。妊娠の経過が順調で勤務態度及び欠勤などでのご迷惑をかけていない場合のお話を伺いたいです。

①派遣会社及び派遣先への勤続１年をすぎる頃の妊娠は、産前、産後、育児の休暇はとれるものですか？各休暇はどれ程とれるものですか？
産前休暇の時点で１年半～２年勤続になるかと思います。
②２ヶ月更新で派遣先の継続を形式上しております。妊娠を伝えたら２ヶ月更新すらしてもらえないのかなどの心配があります。仮に更新してもらえなかった場合は、男女雇用機会均等法を伝え、更新を求めても大丈夫ですか？
③派遣先はクリーンルームでの組み立て業務で重労働ではありませんが、気圧の問題などで、過去妊娠をした人は即クリーンルーム以外の部署へ異動する会社のようです。私は産前休暇までクリーンルームでの勤務希望です。異動を言われた場合は医師に診断書等で変わらず勤務しても問題ない旨を書いてもらいたいと思っておりますので、それを提出し反論しても大丈夫なものなのでしょうか。
③派遣会社で産休産後育児休暇は前例がないと言われた場合、前例がないからと言って退職になるのは避けたいです。会社の決まりとはいえ、産後復帰したいと伝えれば復帰はできたりしませんか？産後は同じ派遣先へ戻りたいです。
育児休暇は無理でも、産後少しお休みをいただいて復帰したいです。
④派遣社員だと、妊娠した場合は仕事を諦めなければいけないでしょうか。
今の派遣先が好きなので、産前まで働き、産後も復帰したいです。
都合いいかもしれませんがいただける手当てなどもいただきたいです。
⑤産前産後休暇、育児休暇はそれぞれ給与保証は派遣社員でもありますか？ある場合は期間及び保証額は何割ですか？現在時給で働いております。

体調面での想定外な場合はなしとして、順調な妊娠経過の場合はなんとか仕事も出産もスムーズにしたいのです。会社によりけりな制度もあるかもしれませんが、法的に認められるものや認めなければならない制度があるのであれば、会社に訴えて出産も仕事も諦めたくないので、ご教示いただければと思います。

宜しくお願いします。

【相談の背景】
派遣社員として今の派遣先で1年2ヶ月働いています。
妊娠が判明し、派遣先へ伝えたところ、
24年7月17日に派遣先から9月末をもって契約停止だと、派遣会社から通達がありました。
なお、派遣会社には了承の旨を伝えてしまいました。

契約停止の理由として派遣先は、
「元々派遣社員は雇っていなかった」
「新しく正社員を採用できたため」
とのことです。

しかし、派遣先では私の他に2人派遣社員がいますが、契約停止になるのは私のみ。
なお、2人とも派遣会社は異なります。

また、証拠はないものの数人の社員から
「上司が妊娠したから辞めさせると言っていた」話を聞いたとも言っていたので、
おそらく妊娠が契約停止の本当の理由です。

【質問1】
この場合、派遣先に不当解雇として契約停止をやめること、または慰謝料の請求等できるのでしょうか。

【質問2】
証拠が必要な場合、どのようなものが必要でしょうか？
(「妊娠が理由」等の発言の録音等)

閲覧ありがとうございます。
妻は、平成30年5月1日から、3ヶ月の契約更新で医療事務の派遣社員として就業しています。
この度妻が、妊娠し、出産予定日が平成31年5月21日なりました。
早めに報告した方がいいとのことで、妻は妊娠したことを10月8日に、派遣元会社の担当に伝えました。
その時は何も言われなかったそうですが、10月16日に派遣元の担当の方に、突如12月時点で派遣先との契約終了を持ちかけられたそうです。
理由として、勤務先の坂が急であるので、転んだら危険という理由であったり、他にもぎりぎりまで働いている妊婦は非常に苦しそうなので、おすすめしないとのことでした。
妻はその説明を受けた際、継続したい意思を伝えました。
しかし、10月19日に、派遣元会社の担当の方が妻のもとにきて、今の妻のポストに、今回派遣先の職場に、新しく正社員として採用される人がつくことになったので、契約は12月時点で終了になると言われたそうです。1月から新たに仕事を探してみるが、見つからない場合が多いので期待はしないで欲しいと言われたそうです。
しかし、その後で求人サイトを検索したところ、現在の派遣先の職場の求人情報が10月19日付けで更新され掲載されていました。
その内容は妻が現在ついている職場のポストと全く同じものです。
妊娠を報告した途端の契約終了の催促と、継続の意思を伝えた直後の契約終了の通告。これは男女機会均等法で定める、妊娠・出産を理由とした不利益な取り扱いの禁止に該当するものではないでしょうか？
妻は現在の派遣元の会社に採用される際、長期で働くことが前提であること、産休育休の取得も可能であるので、女性が働きやすい職場であることを説明されたそうです。
仮に、妻がこのまま解雇され、産休育休も取得が出来ないとなると、生活が非常に厳しくなることが予想され、育児にも影響が出ないかと非常に不安です。
労働局には10月22日に今回の件を相談しようと考えています。

妻の継続雇用及び産休・育休の取得は、可能でしょうか？
労働局に相談した上で現状が改善されない場合、訴訟を起こすことも考えています。
その際、弁護士様を雇って訴訟を起こした場合の勝算とその材料、着手金及び支払う報酬については大体どれくらいの見積りとなるかを教えて頂けると幸いで御座います。

長くなりましたが、よろしくお願い致します。

【相談の背景】
人材派遣会社を営んでおります。派遣スタッフが妊娠して、お腹が大きくなって、本日5月20日に、派遣先工場より危ないし通路も狭いのと含め、生産も減産になった為、１か月後にスタッフの契約終了を打診されました。　スタッフは、産前休業が10月中旬から始まる予定です。

【質問1】
１、10月中旬の産前休業までの期間、派遣を受け入れてくれる派遣先がない状態です。　　この場合、産前休業までの期間、弊社は休業手当を支払わないといけないでしょうか？

【質問2】
２、1か月前通告で解雇できますか？

私は今、派遣社員として働いています。
派遣先と取引がある、ｲﾍﾞﾝﾄ会社に私の婚約者が入社しました。
入社が決まったのが7月上旬。その後、私と交際が始まり、8月の上旬に妊娠が発覚しました。

彼はすぐ社長に妊娠の報告をしましたが「以前同じ様な事で、ﾄﾗﾌﾞﾙになったから派遣先には内緒にしてほしい」と言われ、私自身も派遣先に相手が彼だという事は報告しませんでした。

8月下旬、彼が同じ店舗で働く事がわかり、驚きました。妊娠の報告をしたので、別の店舗に…と考慮して頂けると思いました。

8月の中旬から彼はうつ病を患いました。理由はｲﾍﾞﾝﾄ会社の方との人間関係や、新しい業務量のﾌﾟﾚｯｼｬｰでした。
結果、入店1日目の業務終了後、社長にうつ病の事を話し、近日中に病院に行くから診断結果で再度話し合いたい事を伝えると「この場で継続するか決めろ」と言われ、限界だった彼は「無理です」と答えました。
社長は激怒し、彼に罵声を浴びせ「私との関係も報告する」と言って、電話を一方的に切りました。

社長から派遣先に報告が上がり、私が悪者の様に報告され、私は「法に触れない様に退職を」と言われてる事を派遣先から聞きました。
納得できない事を伝えましたが「社員なら何らかの処罰がある。派遣社員には処罰できないから次回の契約更新しない」と言われています。

ｲﾍﾞﾝﾄ会社の社長から口止めされた事も伝えましたが、社長は「口止めではなく、元々彼が同じ店舗に配属になる事は決まっていたし、円滑に業務する為に推奨した」と言っているそうです。
妊娠の報告後にｼﾌﾄ作成をしているので、配属が決まってた事は嘘だと思われます。

彼が数日で退職する事になるとは思っていませんでした。私の婚約者が迷惑を掛けた事は認めます。しかし、私が責任を負う理由がわかりません。

現状は、派遣先の上司、派遣元の担当、私の3人、もしくは店舗の店長4人で話し合いをする事は決まっていますが、派遣先の上司は、私の話を聞いても意見は変わらないと言っているそうです。


ここで質問です。
契約更新しない、と言っている派遣先に異議を唱えられるでしょうか。
また、契約更新されなかったとして、ｲﾍﾞﾝﾄ会社社長に業務妨害として、頂けるはずだった賃料や慰謝料請求ができるでしょうか。

回答の程、宜しくお願い致します。

【相談の背景】
現在、派遣社員として第１子の育休を取っています。(派遣元の直接雇用)
契約満了 2023/12/19(育休２年取得)

この度第2子の妊娠が分かり、産休開始日が2023/01/31からです。

私の派遣会社によると、有期雇用の為、産休開始日前日までの雇用契約がなければ、第2子の産休育休は取れない、離職となるとのことでした。
また、当派遣会社では育休中も有給が付与されます。(現保有26日)

直近4ヶ月前より、派遣先を見つける為、仕事案件を紹介してくれる様、各仕事への紹介依頼(派遣会社マイページより、仕事エントリーを毎日50件程度行うと共に、仕事紹介コーディネーターへの状況確認等)を毎日行ってきました。
11月後半になっても、全く状況がかわらないので、派遣会社へ直接雇用へ切り替えてくれるよう提案もしました。
12月6日現在、担当者へ電話やメールをするも、全く返信がなくなってしまった状況下です。

この先、派遣会社のどこへかけあったら良いのか道が絶たれ、現契約終了まで待つしかない状況下に耐えるしかないのかという心情です。
そこで、退職後の派遣会社の対応を相談窓口に問い合わせをしたところ、離職票へは会社都合となると確認をとりました。

既に厚労省へも何度か問い合わせをし、派遣会社に努力また協力してもらうしかないとの回答でした。

【質問1】
有期雇用の為、現契約期間内に新たな派遣先が見つからないが、約4ヶ月前より就業意欲があるにも関わらず、仕事紹介義務を果たしてくれない為、直接雇用へ切り替える為、法律でなんとかできるのか。

【質問2】
現状下、どんな行動をするのが最善か知りたい。

昨年4月頃より派遣社員の方を雇用しておりましたが、彼女が産休に入られるという事で
11月半が最終出勤となりました。その時点での雇用期間が11月1日から1月31日までの3ヶ月間で
実際には11月半ば以降は勤務実績が無い状況でした。
派遣を取りまとめている正社員から11月半ばから1月末まで出勤が無い状況だけど良いかと
質問を受けたので、もう既に3ヶ月更新という事で派遣会社と契約更新をしてしまっているのですし
働いていなければ当然派遣料も支払う事はないので、いいですよと返答をしました。
しかしながら先日契約書の更新をしていた際にその派遣社員の2月から4月までの契約更新の契約書を
見つけました。とりまとめている正社員は11月半ばから1月末までの勤務が無い状況での
契約を私から承諾を得たと思っていたため、それ以降の契約も無断で更新してしまっていました。

当時は既に11月から1月の契約をしてしまっていましたし、少なくとも11月1日から11月半ばまでは
働いていらっしゃったので良しとしましたが、1日も勤務実績が無い状況での更新は
何かリスクがあるのではと思料いたします。

派遣会社での社会保険（人材派遣健保がなくなると何かの記事で見ましたが）加入をされているでしょうから
恐らく派遣契約が終わってしまうと出産に係る給付金等が受けられないため、
派遣会社を通じてこのような勤務実績が無い状況での契約更新をしてきたのだと思うのですが…。

なお別件ですが現在AIの新規事業を会社で推し進めており、そうなってくると
派遣社員の工数が必要なくなるため（現在5名の派遣社員のうち少なくとも3名は）
現在産後休暇されている派遣の方が戻れる可能性はとても低いです。

とりまとめている社員へは5月以降の契約更新はしない方が良いかと改めて確認をされておりますが
何も勤務実績の無い状況での派遣社員の契約更新をする事に何か会社にとってのリスクダメージは
ありますでしょうか。

【相談の背景】
私は有期契約の派遣社員として1年11ヶ月勤務しました。妊娠を今年1月に報告した後、以前は2ヶ月契約だったものが1ヶ月契約に変更され、4月以降の契約更新がないと通知されました。契約は3月31日までで、現在次の派遣先は決まっておらず、社会保険からの離脱を余儀なくされています。これにより、産休や育休手当を受け取ることができません。

派遣元と派遣先にはトラブルがあり、派遣先の施設長から契約終了の理由が複数回変更されました（私の妊娠→派遣会社の対応に問題あり→経営的な理由）。1月15日には派遣先主任に体調不良を理由に契約更新がない可能性を告げられ、精神的な苦痛を感じました。施設長からは、私の妊娠が理由で新たに求人を出し、派遣元の対応に疑問を感じたため契約更新をしないと告げられました。

派遣元からは、出産予定日の詳細を教えなかったり、産休取得の意向を派遣先に伝えていなかったりするなどの問題がありました。経済的な安定を望んでおり、可能であれば産休に入るまで派遣先で働き続けたいと考えています。もし不可能なら、本来受け取るべきだった手当などの支払いを求めています。

【質問1】
妊娠が理由での契約更新拒否は許されるのでしょうか？
また、派遣元の対応が原因で更新されない場合、派遣元に損害賠償を請求できるのでしょうか？

1年毎の有期雇用契約(4月から翌年3月まで)で勤務しています。妊娠を伝えたところ、4月から産前休暇まで2カ月間、非常勤勤務にするように言われました。産休に入るタイミングで解雇となります。社会保険に加入できなかった場合、産休手当はもらえるのでしょうか？また社会保険に引き続き加入できた場合は通常通り支給されると思ってよいのでしょうか。

【相談の背景】
現在、派遣社員として第１子の育休を取っています。(派遣元の直接雇用)
契約満了 2022/01/31(育休２年取得)

この度第2子の妊娠が分かり、産休開始日が2022/02/02からです。

私の派遣社員によると、産休開始日前日までの雇用契約がなければ、第2子の産休育休は取れない、離職となるとのことでした。

つまり、たった1日の契約が足りないために、第2子の産休育休が取れないということです。

私の派遣会社では育休中も有給が付与されており、出産直前の妊婦を1日のみ雇う派遣先を見つけるのも恐らく困難なことから、直接雇用の契約を1日伸ばしてもらい、有給を使用して産休に入りたい旨を伝えました。

また、第１子で切迫早産で傷病のまま産休に入ったことから、そのような派遣先があったとしても、早産の恐れがあるので有給を使いたい旨を伝えました。(切迫早産は体質であることから。)つまり、派遣先としては来ない人を雇うことになるので、派遣元との直接雇用の契約更新が望ましいのではないか、と伝えました。

しかし、会社からは契約更新はできず、1日だけ雇用してくれる派遣先を探して下さい。との回答でした。

他の派遣会社では、同様に育休中に次の子を妊娠し、産休までに無契約期間がある場合、妊婦の派遣先を探すのが困難なことから直雇にして欠勤として産休に入れる所もあるそうですが、当社は欠勤扱いも出来ないそうです。

【質問1】
有給消化の拒否で労基署から指摘が入りませんか？
育休中は有給が使えないので、また恐らく雇用先も見つからないだろうので、未消化のまま退職になってしまいます。

【質問2】
上記のような出産直前の妊婦を雇う派遣先を見つけるのは難しい、産休までの1日だけ、という状況下で契約更新も育休取得も拒否することについて、労基署から指摘してもらうことは現実的ではないのでしょうか？

【質問3】
仕事復帰する際に、育休後か、無職からの求職中かで保育園に入れる可能性が大きく変わります。たった1日の融通が利かない会社に大企業体質を感じると共に、どうにか産休に入れる方法はないか探しています。

【相談の背景】
派遣で1年勤めています。更新は1ヶ月単位で、次回の更新は5/8から6/8までの更新のメールが3月末にあり、派遣会社に更新の意思があると返事していました。更新の意思確認は毎月ありました。私は6/8まで更新が決まっていると安心して働いておりましたが、つい2日前に次回の更新はできないと派遣会社から言われ、5/7で終了と言われました。あまりにも突然の事でびっくりし、理由もあやふやな感じで、産休の方が5月から戻って来られるそうなんで…みたいに言われました。産休の方が戻るのは私も知っていたし、その方が産休に入る前から一緒に働いています。なので、それが理由なのが納得できませんでした。派遣会社は5／8以降の仕事を紹介するといいますが、私は今の職場で働きたかったし、別の仕事は希望してないので、5/7で終了なら、仕方ないのか…と思い、会社都合で離職票を貰って失業保険を受ける事に決めました。
しかし、これは会社都合になるのでしょうか？また、雇い止めになるかと思うのですが、告知が30日を切っています。4/11に告知、5／7終了。おかしくないですか？私は泣き寝入りするしかないのでしょうか？

【質問1】
このまま派遣会社の言うとおりにするしかないのでしょうか？告知は遅くないですか？

派遣で販売の仕事をしてます。８月末くらいに妊娠している事がわかり2月末まで仕事をしたいと派遣先に伝え現在も就業中です。
職場では従業員が足りない状態で妊娠がわかってからも週休1日の週などがあるとてもハードなシフトでした。現在従業員は派遣が2名、パートが2名です。９月に2人アルバイトが入りましたが、1ヶ月で辞めてしまいました。12月から新たに2名60代の従業員が増えます。パートとフルタイマーのアルバイトです。
先方からはバイトが2名決まったので、派遣は単価が高いから12月末で辞めて欲しいと言われました。
私がこちらで働き始めた頃はフルタイマーのバイトが2名、パートが2名、派遣が私を含め3名いました。先方の話ではフルタイマーのアルバイト2名分の枠がある事を聞いていたので、今回パートとフルタイマーが決まった事により終了されると思っていなかったので、大変驚きました。
今から2月末まで出来る仕事を探すとなるととても難しいと思います。終了と言われてしまったら仕事を続けるのは難しいでしょうか？また、会社都合での解雇にはなりますでしょうか？今までほぼ仕事を休む事も無くつわりもやっと収まり安定期に入ったとこでの派遣終了は納得がいきません。

【相談の背景】
現在妊娠7か月の妊婦です。
2022年１月からクリニックで勤務しておりますが、雇用保険に加入したのは６月１日からです。
今回産休を取ることになったのですが契約期間が２０２２年６月１日～２０２３年４月３０日までということで出産手当は２月１２日～４月３０日分までの分が支給されます。
産休あけに正社員として復帰、もしくはパートでの勤務を継続する話もありましたが、子供が生まれてからとなると復職の目途が立たないため契約の延長はできないとのことで、一度4月20日で契約は切られ、復職の目途が付いたら再度雇用になるそうです。

【質問1】
この場合、４月20日以降失業手当を受給することは可能でしょうか？
本来の産休期間中に仕事が無くなってしまうためほかに何か受給できる制度があれば教えていただきたいです。

【相談の背景】
リクルートより派遣されて事務として勤務。週5日勤務のうち、週2.3在宅勤務し、あとは出社していました。
妊娠発覚し、派遣先、派遣元へ報告。
残業の多さと仕事のストレスと持病があるため、病院より切迫早産の危険がある為できるだけ在宅勤務で。と言われ、母子管理カードを書いてもらい提出。

【質問1】
一度は完全在宅勤務をのんでいただくが、本日、派遣元より派遣先から仕事のスピードやパフォーマンスが落ちていることと、完全在宅勤務の契約では雇っていない為、契約期間内ですが打ち切りと言われ不当ではないか。

【質問2】
妊娠を理由に契約終了するのは違法ではないのか、4月〜6月までは契約は既に結んでいる為、切ることはできるのか？？

【相談の背景】
派遣社員として新しい派遣先で働き始めて直ぐに妊娠が分かり、報告しました。
働き始めて直ぐの報告は印象悪いな、と躊躇いましたが、つわりが辛く時短勤務にしたかったため、報告と時短勤務の相談をしました。
しかし、派遣先が時短勤務に対応していないと言うことで契約解除になってまいました。
その後、１ヶ月の間に新しい派遣先を探してもらいましたが、妊婦を受け入れてくれる派遣先が見つからず派遣会社とも契約が切れてしまいました。
去年の春から派遣として働き始め、あと少しで産休育休が取得できたのに凄く悔しいです。

【質問1】
派遣だから仕方なかった、と泣き寝入りするしかないんでしょうか。

【質問2】
今回のようなときはどのように対処すれば良かったんでしょうか。

現在妊娠6週目です。パートとして経理事務に契約社員扱いで働いております。
昨年8月末に入社し、今年5月末に妊娠が発覚しました。
上司に報告し、翌日顧問の方にも報告をしたところ、
顧問の方から「約束が違う」という風に言われました。
面接の段階から「将来の出産等に備えて雇用保険に加入させてほしい」ということを伝えてありました。
また、そのことで契約を12月までのみ更新して辞めてもらうという旨の話もされました。
上司からは退職の話は出ておらず、「産休を欲しい」という旨を伝えてあります。

私の前にいた方は7～8年勤めていたようです。
経理ですので一時的な仕事というわけでもなく
仕事の消失等ではありません。

ネットでいろいろと調べたところ、
1年以上の契約や複数回の契約更新があること
子供が1歳半になるまで契約期間が続くこと
という条件がないと雇用継続は難しいようなのですが...

1.大人しく辞めるしかないのでしょうか？
2.また、妊娠を理由とした雇い止めに当たり、違法ではありませんか？
3.違法である場合、何か保障等を求めることはできますでしょうか？

旦那さんの収入があるとはいえ、出産後からの求職活動が心配です。
ご回答宜しくお願い致します。

【相談の背景】
派遣社員です。3月中旬から契約開始、一度更新があり、契約期間が9/30迄あります。高度貧血治療の為に数週間、更に数ヶ月後に手術の為お休みを頂きたい旨をお伝えした所、21日に派遣会社から、派遣先の意向も踏まえて、今月末(6/30)での契約終了を言い渡されました。

【質問1】
ほんの数日分ではありますが、傷病手当と解雇予告手当は当然受け取れますか？また、退職後働ける状態ではないので、失業手当の申請は無理でしょうか。また、他に受けられる支援はありますか？

【相談の背景】
私の妻の話です。

元々大阪の会社で正社員として働いていたのですが、結婚のタイミングで他県に引っ越すこととなり、退職する旨を会社へ伝えました。その際にコロナの時期だったことも手伝ってリモートワークでの在職を勧められ、
・制度がすぐには調わないので契約社員になるが扱いは正社員と同等
・5年もすれば正社員に転換できるから
といった内容の条件が提示され、その内容に納得し契約社員となりました。（正社員としての在職期間が3年間、契約社員としては1年毎に契約更新を実施）

23年の冬に妊娠、体調の変化もあったため会社に妊娠の報告をしました。
同年秋頃には雑談ベースで単身赴任での府内勤務を打診されたようですが、当時妊活中の身でありいつ状況が変わるか分からないことを理由に、今すぐには対応できない旨を伝えていました。

現在、「1ヶ月後の契約満了をもって雇止めとするか、もう1年だけ契約更新をして次の満了時で雇止めとするか」の二択を提示されています。
表向き雇い止めの理由は、コロナが明けて来たこともありリモートワーク対応の特例を撤廃するためとのことですが、
雇止め予告？を受けた際に、妻の進退についての話が23年秋頃の単身赴任の打診を退けたことから始まったような話を受けたようです。

【質問1】
妻は産前産後休暇ならびに、産後育児休暇を取得するつもりだったのですが、取得の権利はありますでしょうか。（労使で協議して…ではなくこちらの権利として取得できるか）

【質問2】
本内容は雇止め理由として正当でしょうか。雇い止め自体は妊活の話をした23年秋頃から話が進んでいたそうですが、法に抵触しませんか。

【相談の背景】
2年前に辞めた職場の件なんですが…。
2年前の6月に妊娠がわかり、上司に報告すると産休を取らせて頂ける予定でしたが、上司の配慮なのか勤務時間を大幅に減らされ、社保の支払いが出来なくなるからと言われました。その為旦那さん側の扶養に入れば扶養手当がつくと言われ、入るようにと上司に言われましたが私は既に180万を越している状態だったため入ることが叶わないことは知ってましたし、旦那の会社側にも言われていましたので私はギリギリまで働く予定でしたから出産一時金と産休だけ頂ければいいかなと思ってましたが、社保からも産前産後の関係があるからそれまでは継続して下さいとも言われていたのでその旨を上司に話しましたがそんな入れないことはないんだけどな、なら退職届けを出しますと言われ書くように言われてしまい…威圧感に負け退職してしまいました。結局、会社本社に電話をしたら出産日は上司からは聞いていないから出産手当の発行は出来いとも言われ、社保も産前産後の退職だからと出産手当は出せませんとも言われて何も手当がもらえなかったです。
そのせいで生活は苦しくなりました。
私はどうするべきだったのでしょうか？

【質問1】
今からはもらえないですよね？

妊娠中の有期契約労働者について質問です。

現在、有期契約労働者としてパートで
務めている職場があります。

去年の6月から雇用され
最初3ヶ月その後6ヶ月毎の更新
という形で契約しております

9月に一度更新され次の更新が3月末の予定ですが
9月に妊娠している事が分かり
つわりが酷かった為10月の末から12月の頭まで
休職し傷病手当を受給しておりました。
悪阻が収まったため12月の半ばから復帰したものの
腰痛、股関節痛、お腹の張りなどが酷く
病院から切迫早産、自宅安静と言われたため
診断書を頂き、2月の頭頃から2度目の休職をしております
診断書の内容は2/20までですが
1時間同じ体制で居るだけで
腰や股関節が痛く寝返りをうつのもやっとの状態で
とてもデスクワークに復帰出来る気がしないため
お医者様と相談し休職を延長して頂く予定です

出産予定日が5月下旬の為4月の半ばから
産休にはいりたいのですが
次回の更新が3月の末であり
その更新がされないと産休も入れなければ
社会保険の出産祝い金や
産休手当ももらえないことになり、
やりくりが難しくなるため
更新されたいのですが

妊娠を理由に雇用止めされる事はないということは
知っているのですが
上記の状態で他に雇用止めされるとしたら
どんな理由がありますでしょうか？
雇用止めされる可能性はありますか？
もし雇用止めされた場合理由によって
訴える？雇用止めを無くしてもらうなどと言うことは出来るのでしょうか？


また何か気をつけることなどあれば教えて頂きたいです

平成26年の8月に中途採用で働いている１年更新の契約社員です。
今年3月末頃に妊娠が発覚し、上司に妊娠を報告・産休育休取得からの仕事復帰の意思を伝えたところ、直後に8月での契約満了を宣告されました。(※10月末出産予定です)
会社の理由としては、与える仕事がないし妊娠が理由ではなく契約満了を早めに伝えるきっかけになっただけ、契約社員なんだからとのことでした。
宣告が妊娠報告後すぐだったこともあり、どうしても納得がいかず労働局へ相談をしました。
確かに、私が仕事の引き継ぎを受けている地点で仕事量が少ないのはわかっていましたし、雑用でもいいので少しでも仕事をもらいながら働いていました。
私が入社して2～3ヶ月のころに、新年度に新卒者を採るという話が上がり今年新卒の社員が入社してきました。
私は、契約満了のことについは「わかりました」とも言っていません。
ですが私がもう一人の女性と交代でやっている仕事(雑用、外回り、掃除、洗濯)をその新人にやらせることになるから、なおさら私の仕事はなくなるし契約の更新はできないとのことです。
私が労働局へ相談したことを踏まえたうえで再度話をしたところ、「そちらが労働局に相談しているなら、こちらは弁護士に相談している。妊娠が理由だと思われるかもしれないが、あくまでも仕事がないのが理由だ。」と言われました。
それでも納得いかないことを話すと、「社長の良心で、8月の契約を更新して10月末まで会社に籍は置いてあげる、6月いっぱいからは会社に来ないで自宅で妊娠に備えなさい。会社来なくても10月末までの給料はちゃんと払うから、もめないで穏便に済ませましょう。」と言われました。
他にも「お腹が大きくなると危ないし」「妊娠して仕事続ける女性も少ないでしょ？」「俺は、女の人は妊娠したら出産に備えて自宅でゆっくりするのが仕事だと思う」とも言っていました。
発言を聞く限りでは、妊娠を前提に話しているようにも思えます。

とりあえず労働局に間に入ってもらう方向で進めようとは思いますが、労働局も会社からの話を聞いたうえで判断されると思うので、あくまでも仕事がないからと言い張る会社を相手に勝算はあるでしょうか？

ちなみに、業績不振、他の契約社員が更新されなかった等などはありません。

派遣契約として、３／１～３／３１（派遣先の期の関係で）と４／１～６／３０まで
契約書も締結しているにも関わらず、３／５の派遣元から派遣先に４月からの人事異動で
私のしている仕事のポジションにくることになったので３月末で契約を終了したいと
連絡がきたそうです。

仕事・生活環境にも、ようやく慣れてきた矢先のことで、とてもびっくりしています。
派遣法に牴触する可能性はあるのでしょうか。

そもそも、産休代行として、産休に入る方と１０日余りしか引き継ぎもできず、急いで
人員が欲しいからと言われ入って、派遣先の一方的な理由でいりませんという態度が
許せません。
どのような措置をとったら良いか、アドバイスをいただけますでしょうか。

【相談の背景】
老人ホームで夜勤専任の派遣社員として(週の労働時間32時間契約)昨年12月より勤務しております。派遣契約期間は2ヶ月で契約満了１ヶ月前に双方合意の元更新されます。契約期間中に妊娠している事が判明し医師の指示の元「夜勤から日勤への変更の指示」が出たので母権連絡カードを事業主(派遣先)へ提出し3月から日勤への変更となりました。4月以降の契約も双方更新の意向で進んでいますが4月以降は人員の充足がある場合は社会保険適用外の勤務日数や勤務時間が減る働き方になる可能性が高いと派遣元から連絡がきました。社会保険適用外になると出産手当金が貰えなくなり困る事や急な契約内容更新に伴う所得の減少も非常に困るのです。それであれば会社都合の退職で失業保険を受けるか(社会保険加入1年未満6ヶ月以上)人員充足などの事業主の理由での出勤日数や時間の減少なら休業手当の受給が可能なら受けるか。ともかく予定のない収入減少に困っています。労働基準法や男女均等雇用法など全く知識がないのでお知恵をお貸しください。泣き寝入りするしかないのでしょうか？

【質問1】
法律に基づいた良策があれば教えてください。泣き寝入りはしたくありません。

【相談の背景】
出産に伴う休業手当取得に関わる相談です。
常用型派遣として正社員契約を結び、現在まで2年間働いています。
2月に出産予定で12月下旬で産休に入るため、11月末で派遣先との契約終了となりました。
本来、産休取得日まで12月の残り3週間分の仕事は会社から割り振られるべきと耳にしました。
しかし、実際は仕事を割り振られず、さらには休業手当も出さないといわれております。
休業手当の請求を行いたいです。

※補足1：会社側の勘違いで出産予定日6週前でなく、8週前を目途に派遣契約も終了させられ本来より2週間多く休業となっております。
※補足2：1度労基相談し、動いていただいていますが会社としては当人間だけで話したいといわれております。

【質問1】
休業手当の満額請求は可能でしょうか？

【質問2】
可能であれば、当人同士でどのように話を進めるべきでしょうか？

妻の雇用についてです。

妻の状況
1.派遣事業者に登録して、2016年6月〜2018年5月までＡ社に派遣
2.2018年5月〜産休と育休を取得
3.2019年4月より復帰希望、保育園も内定済み

相談に至った流れ
1.Ａ社は元々派遣社員で採用し、それから正社員として採用する会社
2.妻は正社員として復帰したく、2018年夏頃から所属していた部署の部長と課長に依頼していた。
3.動きの遅い会社であることは承知していたので、何度か確認の連絡をするも「今、調整中。ただ採用はされる」という回答だった。
4.2019年3月に入って課長より「正社員は１年間派遣社員として勤務した人がそのままなる制度。正社員では採用できない。ただ、派遣社員として戻ってもらえるよう席は用意している」との回答。
5.仕方がないので、派遣事業者に事情を話し、4月からＡ社に派遣社員として戻りたいことを伝えた。
6.派遣事業者がＡ社に連絡するも人事担当（前述の課長ではない）が「事業計画等決定していないため、採用をするかどうかわからない。また連絡する」という回答をした。

相談したい内容
このままでは、採用もされず、保育園も資格の喪失で入れず、家計も圧迫されます。
採用すると言っていたのは詐欺にあたるのではないか。また今後、どういった対応ができるか教えていただきたいです。

労働者(派遣)についてのご相談です。

派遣社員を8月にいれたばかりなのですが、雇入れ時の健康診断でX線が省略されており、派遣会社に問い合わせたところ、妊娠の可能性があるためとのことで本人にも確認したところ、妊娠しているとのことでした。
契約書には妊娠についての記載はなく、あえて妊娠してますか？などとヒアリングもしていませんでした。
しかし派遣前の事前のやり取りから今回の発覚まで、派遣会社の担当からも本人からも妊娠していることを一切伝えられず、欠員補充で募集していた会社としては困っております。
X線の省略で此方が気づかなければ、担当者と本人は折を見て言おうくらいだったそうです。
そこで以下ご教示ください。

・妊娠を隠す、報告をしないで派遣先に紹介、派遣することは法的に問題となるか
・妊娠を理由に契約解除はできないが、その他の理由で契約期間で終了とすることは可能か
・派遣会社に雇用されてから1ヶ月しかたっていないため、育休は取得不可と思われるが、派遣会社側で勤続1年以上の適用除外とし、育休をとらせた場合、派遣先としても合わせるしかないのか

以上、よろしくご回答のほどお願いいたします。

派遣社員で働いていました。妊娠をして契約満了すれば育休がとれたのですが切迫早産になってしまい契約満了できず育休取得できませんでした、
以前会社とはなしをしたときは、出産後1年の解雇はできないと言うことを話して了解を得ていたのですが、昨日保険資格喪失の連絡票という郵便物が自宅に届いたので会社に確認したら、今回の連絡は会社の間違いだったけど産前産後の休業がおわったら保険資格は喪失すると言われました。
労働局の資料を確認しても出産後1年の解雇は無効だと書いてあります会社にどのように伝えたらいいでしょうかご意見お願いします。

私は昨年2017年2月から派遣社員として某企業のコールセンター業務で働いています。苦情応対は大変ですが、働きやすい環境なので、3ヶ月毎の契約で更新し続け今現在に至ります。しかし昨年秋ごろ、今思えば今回の遠因かなと思う変化がありました。私が属していたチームの仕事内容が他部署移行で廃止となり、今までの仕事がなくなり、今後も継続する別チームへ移動になり、また一から違う業務内容を覚えたのです。
それを乗り越えやっと慣れてきたと思った頃、一ヶ月前の今年5月（5/18金）、突然派遣会社担当から「急きょ派遣先が1ヶ月更新にしたいそうです」と言われたのです。5/20-7/20の契約で更新した直後でビックリしました。数字（電話受信本数）を出していないから、というのが理由とも。ノルマは就業条件に元々ないし今までは言われなかったので、急に風向きが変わったような感じは受けました。しかも、その一ヶ月契約にする期間は5/21-6/20だというのです。その日は5/18だったので、3日後の契約の更新可否を問われるという事態にも困惑しました。不安を口にしながらも契約は更新しました。新たな雇用契約書もすぐ出してもらいました。
そして今日。あれから派遣担当から連絡がこないのは心配でしたが、逆に大丈夫ってことかなと呑気に構えていたところ、先程担当から電話がきて「突然で申し訳無いが6/20で終了との事です」と言われたのです。納得いかず、雇用契約書裏に書かれてる「労働基準法20条1解雇予告は30日前」という記載について確認したら、担当は「5/18にお伝えした1ヶ月更新に切り替わったという話が、その予告に該当します。次の更新はされない可能性もあるとご認識されたはずです」と言われました。だから解雇予告手当は請求できません、と。契約の期間を変えられること＝予告と受け取れというのは話が乱暴だし、直後に詳しく調べたら、会社側が契約更新せず終了というのは、雇い止めであり解雇には該当しないようです。規模縮小による派遣切り非正規切りなら、そう言えばいいのに、回りくどい方法というか、まるで労働者側の私に非があるような状況にされ、このまま何もできず辞めていくのかと思うと、何か釈然としません。

派遣社員の家内が先日妊娠していることがわかりました。
避妊はしていたつもりですが、妊娠したとのことと、まぁ授かりものだし、、ということで嬉しい気持ちもあったのですが、先日派遣会社の担当者から「当初の予定と違う。困る。もともと妊娠してしまってもいいというつもりだったのか」というようなことを言われてしまったらしく、家内が傷ついてしましいました。
派遣社員の産休などは取れるのでしょうか。
また私個人として家内にそのような発言をした担当者をどうしても許すことができません。

何かしらの社会的な制裁を加えたいのですが何か方法はございますでしょうか。
また方法があるのなら必要なものなどを教えていただけませんでしょうか

マタニティハラスメント（派遣契約切り）についてのご相談です。

現在までの経緯は以下の通りです。
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就業期間 2012年7月下旬〜現在 3ヶ月ごとの更新。現在妊娠6ヶ月。
2014年3月に妊娠報告。その時点で契約が5月末まで。
当方としては、7月末までの更新、その後、派遣元と直接雇用契約の上、産休育休取得希望。（産休育休については派遣元とは話し合い済）
3月に派遣先指示責任者と当方が直接話し合い、上記希望を伝え、4月の更新時にその時の体調などを考慮の上、再度派遣元と派遣先が話し合うことで合意。

4月下旬に、体調面でも更新に何ら問題ないと派遣元に報告。
ところが、更新の確認を派遣元よりしたところ、4月中に返答が得られず、5月に入る。（本来は契約終了の一ヶ月前には更新有無の回答）
5/9に、体調面が不安な為、契約は5月までという返答をされたと、派遣元営業よりメールが届く。

・現状、他に2名の、同業務の派遣社員がいるが、そちらは契約更新。

・昨年9月に派遣社員の1人が妊娠したことを告げ、指示責任者に産休育休取得の為の更新を願い出たが、前例がない為、早ければ12月末で契約終了と聞かされる。
その際、「社長が妊婦に拒絶反応を起こす為」と発言。
その後、流産した為、契約は更新。現在も就業中。
同時期に妊娠した正社員は産休取得。

・就業先企業は、50名程度の社員数だが、この一年半で30名近くが退職しており、常に採用募集をかけていて人手は足りていない。現在も新たに同じ派遣元から派遣社員をとったばかり。

これらの理由から、今回の契約更新をしないという話は明らかに妊娠を理由としたものであると、当方は判断。

5/12に労働局の雇用均等室に電話相談したところ、男女雇用機会均等法に抵触している可能性は高いが、まずは派遣元に対応してもらうべき、との回答。
派遣元営業上司にも直接事情を話し、早急に対応を求める。
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以上が経緯になりますが、実際のところ、派遣元営業が若く経験不足であることを理由に、派遣先からは軽くあしらわれているような状態で、本当にきちんと対応して頂けるのか、信用出来ません。

その場合、労働局に再度申し出れば何らかの対応はして頂けるんでしょうか？
場合によっては、当方でマタニティハラスメントで訴訟も考えていますが、可能でしょうか？
その場合、必要な証拠などは何を用意すれば良いでしょうか？

派遣社員として2年7ヶ月働いていました。
派遣元に妊娠を報告し、仕事の継続、産休・育休の取得を希望しましたが、契約延長をしてもらえませんでした。

契約終了の一ヶ月前に契約終了と言われ、理由を聞くとその時は契約期間が終了するためと言う説明でした。

妊娠による不当解雇ではないかと何度もしつこく聞いたところ、後になって採算が取れていないため、派遣先から撤退する予定だったと言います。

かといって、次の派遣先の紹介はありませんでした。

これは妊娠による不当解雇にはならないのでしょうか?

よろしくお願いします。

妊娠５か月の派遣労働者です。三か月毎の更新し続け、もうすぐ３年目を迎えます。妊娠が発覚し、体調の面も先々考えて、妊娠３か月の時期に派遣元に報告。派遣元から派遣先に伝えてもらいました。派遣期間３か月毎の契約更新なので、９月末で契約を継続するか、満了するかですが、派遣でも産前産後休暇、育児休暇も取得できることを知っていたため、次の派遣期間満了（１２月末）までの更新希望である旨を派遣元に報告。（出産予定日が２月）派遣元から派遣先へ伝えてもらいました。同僚からの報告で、「専門的な仕事をしていて、いつ的確な人材が来るかはわかならい」との理由から、派遣先が他の派遣会社も含め募集を開始。良い人材がいれば、私の更新をしないとのことで、面接等動いていることを知りました。同僚からの話ですが、「妊娠をしている私自身の体調の心配や通勤中での事故等に心配。」との理由もあると聞かされました。私自身、体調は問題なく、体調不良などの遅刻や欠勤もなく、上司からの体調面での心配等のお声がけもありません。何故、そのようなことになっているか不思議で、「間接的に不必要」と言われてるだけと感じています。東京労働局に相談後、派遣元に再度の更新できるかどうかの確認をすることをアドバイスをもらい、確認しましたが、更新できるとの回答のみ。派遣先が、他の派遣会社に募集をかけていることなど知らない状態なのかとも思います。まだ、派遣先の動きを派遣元に報告はしていませんが、男女雇用均等法に対する法律は、派遣先にも適用されると聞きました。９月末までの契約満了を阻止し、希望通り、12月末までの更新ができるでしょうか？
希望を通すには、労働紛争まで事を大きくしなければならないものなのでしょうか？

一年前に産休の人の変わりに、派遣社員が入ってきました。私達はてっきり産休の1年だけの契約で来たのかと思ってましたが、話を聞くと、産休のことなどまったく聞かされてなく、1年だけで、更新のない派遣だとは知らなかったとのこと。派遣の担当者に聞いてもはっきりとした返事はなく、ずるずると一年が経とうとしています。ハローワークの求人にも、産休の代わりなど記載されておらず、せっかく就職でき仕事も覚えたのに・・ 始めから知ってたら、他の仕事を探したとその人は言ってます。私も同じ派遣の立場なので、気持ちはよくわかります。1年とはいえ、無駄にできる年ではありません。これは違法じゃないのでしょうか?どこかに言ってどうにかならないものでしょうか?派遣という弱い立場なので仕方ないことなのでしょうか?何か方法があれば教えてください。

【相談の背景】
以前回答してくださった弁護士様有難うございました。

現在妊娠中の派遣アルバイト事務、勤務になります。

派遣は特殊な立場だと思っているのですが、
派遣先が私の妊娠をきに解雇指示があった場合それに従わなければいけないのでしょうか？
現在更新前になります。

今後の働き方を在宅や相談をしていきたいのですが、
友人が別会社でマタハラ被害にあい、派遣先に断れたら
それに従うしかないのが派遣だと言われました。

とても悲しいと感じました。

派遣先も派遣元も会社のガイドラインにはマタハラについて、法律的なことがきちんと記載していたのを確認してます。

ただ、ガイドラインといっても
私は派遣元で登録しているアルバイトなので、
派遣先に切られたらそこで終了なのか、、

お力を貸して頂きたいと思っております。

宜しくお願い申し上げます。

【質問1】
妊娠中　更新前　就業規則　派遣アルバイト勤務

現在妊娠しており、産休と育休を取得して職場に復帰予定なのですが、今まで正社員として仕事しており、残業も月にするとかなり多いです。
子供が産まれると毎日残業は難しいと思い、本社に相談すると、時短にするなら正社員ではなく、派遣社員で契約になるとのことでした。

1 この場合、派遣社員で再度契約させるのは有りなのでしょうか？

2 また、正社員で労働時間8時間で残業を少なくするような制度はないのでしょうか？

【相談の背景】
来年の6月に産休育休代替での派遣が終了予定なので、契約書(就業条件明示書)を確認したところ、産休育休代替での派遣という文字がなかったため、派遣会社に契約書の修正を依頼いたしました。

すると派遣会社より、産休育休代替での派遣の場合、産休育休に入る人と100%同じ業務でないと契約できないから、派遣スタッフには産休代替での派遣と説明しているが、その後業務が増えた時、柔軟に対応できるよう企業との派遣は一般派遣で契約していると回答がありました。

【質問1】
派遣会社が産休育休代替での派遣と誤信させるような説明をスタッフに行い、実際は一般派遣で契約することは、法的にどのような問題があると考えられますでしょうか。

彼女は派遣社員として働いています。
彼女に妊娠がわかり、その旨を派遣会社に伝えました。担当者から、派遣先からは契約打ち切りになる見込み、派遣会社からは遠回しに解雇通告のような言葉を言ってきました。派遣先から切られるのはしょうがないと思いますが、派遣会社から解雇されるのは、男女雇用機会均等法から違反していると思います。先生方からの率直な答えを知りたいです。よろしくお願いします。

【相談の背景】
　育休代替としての派遣で、契約書は３か月更新となっており、４月～６月末日までの契約である。
　また、口頭で、育休代替との説明があったが、契約書にその記載はない。
　派遣先とミスマッチなので、今回の契約満了時に退職したいと考えている。

【質問1】
産休育休代替の派遣契約は、該当職員が復帰するまで退職できないとのようですが、事実でしょうか。

【質問2】
契約書に、産休育休代替の期間など明確に記載がなければ、期間満了退職できますか。

今年の5月11日から派遣で某企業に有期契約(５月11日～7月31日までの３ヶ月間、自動更新)で就業してました。最後の7月31日(金)に同部署のパート二人と揉め、その際声を張り上げてしまいました。後に私はパート二人に謝罪し和解もできたのですが、その件を知った人事から『詳しい話が聞きたいと』8月4日に本社へ呼ばれました。

(因みに8月3日は本社で研修がありました。通常出勤扱いで賃金も発生しており、契約も8月1日から10月31日まで自動更新されてます。)

本社で事情聴取されたあと、今後については後日派遣元の担当者に連絡すると言われ解散しました。
翌日派遣元担当者から電話があり、『揉めたパートの二人が一緒に働きたくないと言っているので、今後このまま働くのは難しいと人事から言われました。ただし提示された条件が２つありまして

1,このまま辞めた場合１ヶ月の給料を保証する。

2,業務は変わるが今就業してる企業の関連した工場が別の地域にあるのでそこへ行く

２つありますけどどうしますか？』
と言われました。
私はこのまま辞めたらコロナの影響で次の仕事が見つからない、その企業でまだ働きたいという気持ちから『2』を選び、後日工場見学及び面接に行きましたが、最終的に自動車免許がない事を理由に断られました。
なので結果的に『1』になってしまいました。
保証金は日給×日数(8月の出勤日数19日分)でした。
私は30日分の保証ではないのかと派遣元に確認したら『派遣先から保証された金額はその額なので間違いないです』と言われました。
思ってた金額より少なく、そして現在次の仕事をまだ紹介してもらえず今生活が苦しいです。

ここで相談ですが
1,派遣先にはこの日数分しか保証されてないので、30日分の保証を派遣元に請求する事はできないのでしょうか？

2,契約期間の10月31日までの保証を休業手当てとして派遣元に請求できますか？

以上の2点をお答えして頂きたいです。
稚拙な文章で読みにくいかもしれませんが、よろしくお願いします。

派遣会社に登録して1年半、社会保険に加入して1年2ヵ月です。
5月13日より体調不良で欠勤、5月24日に適応障害と診断され3ヵ月仕事を休むように言われ診断書も出していただきました。
派遣会社の担当者に連絡すると、5月いっぱいで退職、健康保険証も返却するようにとのこと。
傷病手当の書類は郵送の手続きをしましたが、手元に届くには時間がかかるとのこと。
保険証を返却した状態でも傷病手当の申請はできるのでしょうか？

【相談の背景】
2023年12月から産休育休代替で派遣で働いています。当初からAさん、Bさんの産休育休代替という話で2025年4月末までの予定でした。
現在Aさんはすでに職場に復帰していますが、Bさんの復帰予定は2026年の6月の予定です。働きはじめてから知ったのですが、Aさんの仕事は産休代替中に少し対応いたしました。ところが、Bさんの仕事は専門職でかなりの専門知識が必要であり、派遣では対応できないような業務内容でBさんの仕事は全く対応しておりません。

【質問1】
このような、全く産休育休中の方の業務を行っていない産休育休代替制度を利用した派遣は適法なのでしょうか。

【相談の背景】
お世話になっております。
1年ごとの契約社員として1年半働いております。
妊娠が分かり、4月に出産予定なのですが
次回の更新はできないと会社から言われました。
私の契約更新は5月なのですが、
ネットで調べたところ
【産前産後休業期間とその後３０日間は雇止めができない】
と記載がありました。
私の場合ですと産後休暇中に更新予定となります。

【質問1】
【産前産後休業期間とその後３０日間は雇止めができない】←産後休暇中に更新がきた場合、会社としては30日後に雇止めが可能ということですか？
もしくは5月の更新は再度更新されるのでしょうか？

【相談の背景】
派遣社員3年からそのまま1年契約の契約社員に切り替えて頂き、働いて1年半たちました。
今回妊娠が分かり、4月に出産予定です。
しかし上司に伝えたところ、「出産予定日の6週間〜8週間前まで働いてもらうことはできるけど、妊娠等で一度会社を離れる契約社員はそれ以上の契約はできない。産休育休もない。」
と言われました。
契約更新の条件は、【契約期間満了時の業務量・勤務成績、態度・能力・会社の経営状況・従事している業務の推進状況】
とあり、更新回数等の記載はありません。
これは男女雇用機会均等法にあたるのでは？と思い、モヤモヤしております‥
雇止めが免れない場合でも、もらえる給付金は受けたいと思っております。
（出産育児一時金はもらえるということしか分かりませんでした。）
よろしくお願いします。

【質問1】
妊娠していなくても会社の景気状況が悪いので元々更新するつもりはなかった。と仮に言われた場合、それは受けるしかないですか？

【質問2】
私の契約更新は5月なのですが、5月までは籍があると考えて良いのでしょうか？
その場合、産前産後休暇の給付金（出産手当金？）はもらえますか？

【質問3】
産後休暇中に更新がくるので雇止めになると5月までしか産前産後休暇の給付金はもらえませんか？

常勤、同一職場勤務歴数年です。有期雇用契約(4月〜翌年3月)で勤務しています。妊娠のため、産前産後休暇、育休を取得したいのですが、仮に来年度雇用側の都合で契約更新されなかった場合、取得できなくなってしまうのでしょうか？年末に口頭で来年度契約更新の意図を伝えており、会社も了解していますが、最近になり他の勤務者との調整中とのことで、契約書更新に至っていません。

今、妊娠6ヶ月の美容師です。
働いてるお店が美容健康保険や健康保険に加入してなく、国民健康保険に入っています。
国民健康保険では出産手当金が貰えないみたいなんですが・・・
私は正社員で働いてるのに出産手当金が貰えないのは納得がいきません。
やはり貰うことは不可能なんでしょうか？

以前、勤めていたお店では約10年間美容健康保険には入っていました。

今のところは個人店なので社会保険に入らなくてもいいとオーナーは言ってます。

私は派遣として働いていましたが、体調を崩し、仕事に行けなくなってしまいました。
１月６日からお休みを頂き、１週間経っても回復の見込みがなかったため、１月１７日に担当の方と相談した結果、契約が終了することになりました。
派遣の担当の方に「契約については後日追って連絡します。」と言われたまま、何の連絡も、書類の送付もありませんでした。
契約終了の相談をするまでに１週間はお休みをしていたこと、手元にある派遣労働者雇用通知書が１月３１日までだったことから、当然傷病手当金の対象になると思っていたのですが、昨日（２月６日）傷病手当金のの申請をしたい旨を派遣元の会社に伝えたところ、担当の方から電話があり、『契約は１月５日で終了しているため、傷病手当金の対象にはならない』と言われました。
担当の方は、『１月１７日にお話しをしたときに、「最後の出勤は１月５日ですね？」という確認をした時に、「はい」って言いましたよね？』と、契約の終了を私が承諾したと言います。
この間文書や文面での連絡は一切ありませんでした。
この場合、担当の方の言う通り、契約は１月５日で終了してしまうのでしょうか？

産休育休手当についてご質問です。

現在①2018年9月入社。週5日、1日6時間勤務のアルバイトとして勤務、雇用保険加入(県外)
②新たに2020年1月から週1回3時間勤務を予定(県内)

2020年1月〜4月まではダブルワークで働き、①の企業を2020年4月に退職し②の企業をフルタイムにし雇用保険も4月からこちらに移した場合についてお尋ねしたいのですが、

この場合は2021年1月〜4月に出産予定の場合、②の企業では1年フルタイムで働いていない期間があったため産休育休制度は取得できませんでしょうか。それとも週3時間勤務の期間があっても取得できるのでしょうか。

また、ダブルワークをしていた期間は両方の金額を合算して計算することができるのでしょうか。

よろしくお願いいたします。

出産手当金についてご相談です。
去年の１０月から仕事を始め、直後に妊娠している事がわかり、１２月で仕事を退職することになりました。
出産予定日は５月ですが、任意継続にすれば、出産手当金を申請する事はできますか？

昨年、12月より派遣社員として勤務しておりましたが、3月末から体調不良を起こし、4月より会社を休んでおります
初めにかかった医療機関が合わず、4月22日より現在の心療内科にて受診し、診断書にて『5月末』までの自宅休養を指示されました

会社に、それまでの休職を申し入れたところ、『派遣社員に休職の規定がないので、退職扱いとなるので、退職の手続きをしてほしい』との旨を現在言われております

休職の規定がないのであれば、退職も仕方ありませんが、退職前に傷病手当金の申請をしたいです
保険加入期間が１年未満ですので、退職後の傷病手当金の申請はできません

①会社から早急に退職届を迫られた場合、社会保険任意延長加入を行えば、申請できますか?
(申請前に、退職届けは書かないつもですが‥)

申請用紙などは準備できており、医療機関に記入してもらう準備はできており、次回の診療にて医師にお願いします

当方のようなケースの場合、
②傷病手当金を受けとるためには、どのような手順で行えば良いでしょうか?
注意点を教えてください

【相談の背景】
6月27日に出産予定の者です。
産休育休中も給料を貰えるという特殊な給料形態（営業職）で2020年の9月から働いており、各諸手当についてご相談があります。

【質問1】
今年であれば
2021年の4月5月6月で一般的に2021年の標準報酬月額が決定しますが、6月27日出産予定の私はどのタイミングの標準報酬月額で産休育休手当の金額が決定しますでしょうか？？

【質問2】
育休中にお給料をもらう場合、3分の2以上であれば育休手当が貰えませんが
もし仮に、標準報酬月額が80万円だった場合、
3分の2以下の52万円と設定すれば
育児手当はいただけますでしょうか？

【質問3】
その他なにかアドバイスがあればお願いします。

【相談の背景】
今の派遣会社から派遣先に就業して1年2ヶ月になります。契約更新はもう3回くらいしました。5月くらいに脳疾患の病気になり左半身がしびれています。病気を悪化させない為に今月末から1ヶ月お休みをしたいと派遣先にも派遣会社にも伝えました。その時の派遣会社の対応について質問があります。

①9月末更新らしく、病気の話と、9月を1ヶ月休職したいと相談しに行ったら
『そんなんじゃ、先方は9月更新してくれないと思いますけどいいんですね？』と言われました。この対応は普通でしょうか？

②派遣先との契約がなくなった後、保険料を2倍払えば傷病手当金がもらい続けられると言われました。普通でしょうか？ちなみに加入は全国健康保険協会です

③別件―有給について言われたこと―
時給換算だと給料が少なくなるから月給制にしている。基本、21日出勤なのにあなたの派遣先は平均で17日しか出勤していない。それにも関わらず21日分のみなしで月給を与えている。それなのに+α有給くださいって言われると、じゃあ時給にしますよ？って話になるのはわかりますよね？
これは普通に受け入れるべきことですか？

私は派遣会社の利益になってないのですか？と聞いたら。慈善事業じゃないから利益がでない事はやらないと言ってました。利益が出てるのに言い方が乱暴。時給で払ってる実績がないのに、求人広告は“時給表記”して募集している

【質問1】
以上の3点は問題ない発言なんでしょうか？

【質問2】
問題があった場合どこに相談・訴えるべきですか？

傷病手当金を受給している途中で産前休暇に入るのですが、傷病手当金よりも出産手当金の方が額が多い場合、傷病手当金を先に申請するとどうなりますか？
あとで出産手当金を請求したときに、傷病手当金との差額が支給されますか？

協会けんぽのホームページでは、傷病手当金の額が出産手当金よりも多い場合は差額を支給すると書いてあるのですが…

【相談の背景】
現在妊娠3ヶ月の者です。
無期雇用形派遣で働いており、
医師から、コロナによる出勤制限が記載された母性管理措置カードを頂き、
派遣先にリモートをお願いしましたが、
却下されてしまいました。

今後については２つの案があります。
１つは産休までの半年間を無給休業。
2つ目は産休までの半年間、
派遣元が違う会社を探してくれるとの事で、仕事がみつからない待機期間は
休業手当として給与6割を頂けますが、
おそらく仕事が見つからないので、半年間ずっと待機。

ハローワーク に問い合わせたところ、
休業手当として会社から給与が支払われる期間は、育児給付金の金額算定期間に含まないとの事でした。
※またこの休業手当は会社独自のもので、厚生労働省が行なっている
補助金が会社に支払われて、6割支給されるものではありません。

ネットの情報だと
休業手当は賃金に含まれるので
算定期間に含まれると書いてあります。
どちらが正しいのでしょうか？

【質問1】
休業手当として、給与が6割支払われる場合、育児給付金の金額を算定する期間に入り、貰える額が給与の6割を基準とする為、給付金は減りますか？

【相談の背景】
間もなく出産予定の妊婦です。
傷病手当、産休の社会保険料に関して教えて頂きたいです。

アルバイトですが、社会保険を付けて頂いてます。
給与は月末締めの翌月10日支払いです。

5月の途中より切迫早産と診断され入院になり
それからは傷病手当金を毎月申請しています。
切迫早産が8月1日までで8月2日からは産前休暇となるのですが、保険料約28000ほど5月分(6月支給分にて引かれる)、6月〜8月分(手渡し)で支払い済みです。
その後ネットで色々調べていて産休と育休中は保険料が申請する事によって免除になると知りました。
8月1日までは傷病手当を申請、8月2日からは産休を申請するようになるのですが
この場合は社会保険料の支払いは免除になりますでしょうか？
それとも1日あるので支払いが必要ですか？

【質問1】
もし免除になる場合、8月分の保険料は支払ってと言われてもう手渡ししてしまっているのですが
お金を返してもらうことは出来るのでしょうか？

【相談の背景】
現在妊娠三ヶ月の者です。
切迫流産で医師の判断により仕事を1週間休んでおります。
悪阻が強くなり、再度切迫流産にならないかの不安とコロナ感染の不安、パワハラ環境などから
母性健康管理措置カードを記入頂きました。内容はつわりが強くなっている事とコロナ感染拡大による出勤制限です。
期間は妊娠中。

無期雇用派遣の為、派遣先にリモートを依頼しましたが、却下されました。
厚生労働省のコロナによる妊婦の補助は派遣元の会社では対応しておらず、
泣く泣く無給の休業をとる事になります。

そこで質問です。
・こういう場合、無給休業しか私には道はないのでしょうか？
・無給の休業中は社会保険料（健康保険、厚生年金保険、雇用保険、所得税）は全て支払うのでしょうか？
・無給で休業を取得した場合
出産手当金や育児給付金が減額になるのでしょうか？
・また、この場合傷病手当は適用できないのでしょうか？

【質問1】
・こういう場合、無給休業しか私には道はないのでしょうか？
・無給の休業中は社会保険料（健康保険、厚生年金保険、雇用保険、所得税）は全て支払うのでしょうか？

【質問2】
・無給で休業を取得した場合
出産手当金や育児給付金が減額になるのでしょうか？
・この場合傷病手当は適用できないのでしょうか？

【産休、育休手当】につていのご相談です。

現職の正社員雇用期間、1年10カ月。
2019年、8月30日出産予定です。

今後の予定では、
7月に産休に入り、育休をもらい、保育園に入れいるか否かの様子をみて、育休延長なども考えておりました。

しかし、
勤務先の会社が4月末で解散する予定となりました。
約1か月前に社員に通達があったのですが、全員、会社都合の解雇となります。

会社で頼んでいる社労士に確認したところ、
産休と育休、両方貰うことができなくなるとの判断でした。

ひと昔前は、出産日から遡り、過去2年に12か月以上保険をかけていれば、産休と育休が出ていたと聞きました。
私が置かれている今の状況ですと、出産と育児に備えられるはずだったお金がまったくいただけなくなり、会社都合の失業保険だけがでる形となりますが、産休、育休の期間がないとなると、非常に短く、もらえる予定だった金額も大幅に下がります。

なんとか救済措置はないのでしょうか？

よろしくお願い致します。

【相談の背景】
１月に出産をし１２月から産前産後休暇を取得していて、
出産後2週間のときに会社に直接行き出産手当金と出産育児一児金の書類を営業所に行って提出したのですが、
出産育児一時金支給通知書が届いたのに出産手当金支給通知書が届かなかったので不思議に思い、
なぜ通知書が届かないのか健康保険会社に問い合わせたところ会社側から申請をあげられていないことを伝えられ申請をあげてないことが発覚いたしました。
本社に問い合わせをしたところ営業所から本社に書類が届いてなく、
出産手当金の申請があがってきていないことを伝えられました。
間違いなく私は産後2週間健診のときに産院からの記載してもらった書類と参院からもらった書類を持って営業所に出向き事務員に提出していました。
書類さえあれば本社はすぐにでも申請をしに行くと言ってくれましたが、
書類はすでに営業所に提出済で私の手元にはありません。
出産手当金申請書に産院に記載してもらう紙も産院にお金を払って書いてもらっています。

営業所の事務員のミスなのですが、
営業所の事務員に責任をとってもらうことはかのうなのでしょうか？
また営業所の事務員を訴えることはできるのでしょうか？
また営業所の事務員に処罰を与えることはできるのでしょうか？

【質問1】
出産手当金の申請をしてもらえていなかった

【相談の背景】
現在妊娠7ヶ月目の妊婦です。
妊娠前までは、ベンチャー企業の人材派遣会社で働いていました。
【2020年7月1日付】で入社契約社保加入をしています。
【基本給20万月15日勤務】とされていましたが、コロナの影響で規定日数よりも仕事を貰えない月もありました。

妊娠が分かったからすぐに産休育休の意識と育休給付金の取得希望も伝えました。
条件取得には、1年以上の勤務が必要だったのですが、私の出産予定日から計算すると、産休が始まるのは【2021年8月中旬以降】になるのでギリギリ条件に入れると話していました。社労士にも相談しましたが、「手続きは全て出産後に」と言われ、何も手続きはしていませんでした。口頭相談のみです。
つわりが酷く【2021年6月】から、保険年金等支払有りで在籍を残して、早めに産休に入りたいと相談し、許可が出たので休んでいました。
しかし今日になって「在籍はあっても月11日以上出勤していないから給付条件を満たしていない。それなら2021年5月末で退職扱いでいいよね？」と連絡が来ました。
私は、全て相談した上で、事情の知っている上司がお休みの許可をくれたのでまさか数ヶ月間早く産休に入った事で、受け取れる予定だった100万円以上が無しになるとは思っても見ませんでした。もちろん私自身の知識不足ではありますが、会社側の知識不足、助言不足でもあると思います。

【質問1】
この場合、産前又は産後の追加勤務で給付条件を満たす事はできますか？

【質問2】
今から給付条件を満たす事が不可能な場合、会社から慰謝料を貰えますか？

【相談の背景】
1月頭に出産をし12月頭から産前休暇を取得していました。
1月半ばに出産にかかった費用の領収書と出産手当金の申請用紙を事務所に提出していました。
2月末までが産前産後休暇だったので3月末に通知書が届くかな？と思っていました。
3月末4月頭は引っ越しがあったため忙しく引っ越しが終わり住所変更や転送届などの手続きが終わりそろそろ通知書が届くだろうと思っていたのに届かなかったため4/9に健康保険会社に電話をし問い合わせたところ、健康保険会社からは事業所から申請されてないと言われました。
本社が長崎県佐世保市だったため本社に電話をし問い合わせたところ、茨城営業所からなにも届いてないことを伝えられました。
茨城営業所に電話をし事務員に確認をとったところ私が1/18に提出した出産手当金の申請の書類と産院からの領収書が見つかりました。
3ヶ月近く前に提出したものがなぜそこにあるのか？と問いましたが事務員は黙ったまま何も言わず謝ってもくれませんでした。
2月末までが産前産後休暇で3月から育児休暇で、2月頭に育児休暇の書類を茨城営業所に提出していたので、不安になり本社に育児休暇の書類は届いているのか？問い合わせたところ育児休暇の書類は3月末に郵送されてきたとのことでした。
2月頭に提出したものが3月末に処理をしていたことに対しても怒りがありました。

【質問1】
この件に関しては事務担当者に謝罪文•顛末書•損害賠償の請求ができると伺っていたのですが、裁判所で全ての請求手続きができるのでしょうか？

【質問2】
また損害賠償請求額はどのぐらいが妥当なのでしょうか？

【質問3】
育休が終わり仕事に復帰する前に決着をつけたいと考えております。
時効が切れる前に請求をしたいと考えておりますが時効が切れるのはいつ頃になりますでしょうか？

昨年の12月から、初回3ヶ月契約（12月1日〜2月28日）長期予定で派遣社員として働きだしました。

ですが、私のスキル不足・認識違い等もあり、派遣会社の方に相談し、次回更新は無しにしたいと派遣先へ伝えていただく事になりました。
それが12月中旬の事です。

その後、12月末に派遣会社の方から、派遣先との話合い結果の連絡をいただきました。
・現在の契約で満了の了承がとれた
・現在の契約は2月末日迄だが、1月中に次が決まれば1月末終了に期間短縮しても良いと派遣先が言って下さっている。
との事でした。 その際、次が決まったりしなければ1月に期間短縮で終了という事はなく、2月28日満了という認識で間違いないですか？と聞いて、間違いないと確認しています。

ですが実際には、
後任も決まった派遣先は、1ヶ月短縮の今月終了として進めていました。
それについては派遣会社も私も、派遣先から一切知らされていなかった というのが現在の状況です。
（今後の引継ぎなどについてお聞きしたく思い所属部署の方に話かけた際、その話の内容で初めて気付いたのです）

30日をきっても期間短縮の件を一切知らされていなかった事に、素直に納得できずにおります。

派遣会社に確認していただいた所、
後任も決まり頼む仕事もないので1月末で終了してほしいというのが、派遣先の考えでした。
派遣会社からは、
派遣先とは1月で契約が切れる事になるが、派遣会社との契約は2月まである事になるので、2月の給与分6割は手当として出せるかもしれない。
と言われています。

この場合、解雇予告手当ではなく、休業手当（給与6割）が、私が求めるべき手当なのでしょうか。

http://www.bengo4.com/roudou/1310/b_247645/の続きです。

私の家族の相談です。

結局5/下で派遣先との派遣契約が終了することになりそうです。
（派遣会社から6/末までの労働契約書やタイムカードは手元にあります）

ただし5月の最終週に就業場所の移動があり、移動先でも5日程度ですが5/末まで働く意思があるかどうか、5/末で派遣契約を終了に同意するかどうかを書面（確認書）で求められ、明日明後日にでも回答するよう言われているようです。
書面（確認書）の本日見せてもらったようです。
家族には書面（確認書）に同意する旨のサイン等はしないように言っています。

書面（確認書）には仕事は紹介する旨のことが書かれているようです。

なお、契約期間短縮の理由は「事業縮小」だそうです。
まず、就業場所の移動に同意し、5/末で派遣契約を終了に同意するかどうかを求められています。

今日言われた話なので解雇予告手当はないと思います。（契約終了30日前なので）
ただし休業補償は請求したいと思っています。

そこで質問です。

①5/末で派遣契約を終了に同意するかどうかを書面（確認書）にサインをしたら休業補償は請求できないということでOKか。
②書面（確認書）にサインをせず、6/末までに仕事が見つからない場合、休業補償は賃金の100％を請求できるか（派遣社員の就業規則等に休業補償の規定がありませんでした、最低でも賃金の60％は貰えると思っています。）
③この段階で5月の最終週に就業場所の移動を拒否した場合は休業補償なし、離職票の失業保険等にも影響が出るとみていいのか。

個人的にアドバイスしようと思うのは、「就業場所の移動に同意し、書面（確認書）にはサインをせず、6/末までに仕事が見つからない場合、休業補償を100%請求する」です。

この認識で間違ってないでしょうか。

派遣先が勝手に契約期間を短縮し、派遣会社も最後まで責務を果たしていないと思うので労働局に出向くべきか迷っています。

他にもアドバイスがありましたら宜しくお願いいたします。

【相談の背景】
派遣社員　40代　勤続年数1年半　です。
10月末まで契約期間です。契約書変更はしておりません。
4月頃から派遣先の業績がよくないため週1から2休業してほしいと言われました。その際、派遣元より給料が少なくなるけどいいですか？続けますか？と聞かれましたので了承しました。ですが、なかなか休業手当が振り込まれないので、派遣元に確認したら派遣先が払わないなら0です。払ってでも必要な人材なら払ってくれるんじゃないですか？それにお給料減っても働きたいと言ったのはあなたですよね？4月から8月の休業した日数は31日、9月は9日休んでと言われてます。
私から派遣先に連絡しても屁理屈みたいな言い訳されてしまいます。

【質問1】
派遣元が支払ってくれなければ、休業手当は0なんでしょうか？

【質問2】
給料が減っても働き続けたいと了承したからもらえないのでしょうか？

派遣として6月20日から8月26日まで働いていました。
給与の支払いは月末締め翌月25日払いでした。
派遣先の社長より、いきなり契約解除を申告され職が無くなりました。
元々、紹介された時から求人内容と異なる事が多々ありました。(労働時間、通勤距離、制服貸与と謳っていたのに貸与無し、労働内容等)
契約解除の理由というのも、派遣元の営業マンが派遣先の社長に礼儀的な意味で粗相をして派遣先の社長が激怒してしまい、とばっちりでいきなり契約解除されました。
当然納得がいかず、派遣元と話し合った上で、半年間給与満額の休職保証を給付するということで話が落ち着きました。(手書きの誓約書に半年間の給付の旨、日付、母音、氏名有り)
その際に、新しい派遣先の紹介をすること、そしてこちらもそれに応じることとしました。(誓約書等の文面無し)
8月26日から職が無くなった訳なのですが、経済的な問題もあり精神的にも辛く、体調を崩したりする事が1ヵ月ほど続きました。
その際に派遣元から電話がかかってきたこともあったのですが、体調不良やタイミングの問題で出られなかったこともありました。
折り返しもしていましたが、派遣元と中々タイミングが合わずに結局双方で連絡が取り合えたのが11月の頭なのですが、次の派遣元が提供する職務に従事する気が無いと言われいきなり半年間の休職手当を1ヵ月で終了する、という内容を宣告されました。
そんなに重要な内容であればメールなり訪問なり郵送で通知等方法もあるのに何も無く、現在11月の頭になって初めて9月いっぱい分の保証(10月25日支給)で打ち切る、との話をされました。
重要なことを何も知らされず、10月分も保証がされないということでとても困っています。
期間的に6ヵ月間の雇用保険の加入にもならないので会社都合の退職でも失業保険も手に入らないと思うのですがいかがでしょうか…。
向こうはこちらの話を聞く気も無く、誓約書の意味も全く無いです。
また、知らぬ内に社会保険や厚生年金も脱退させられているようなのですがこれは派遣元側として強制的に行って良いことなのでしょうか。
労基署に相談後、労働審判等をする事を考えているのですが、話し合いの場で収まるのであればそれに越したことはないかとも思っています…。
どういう風な文言で話し合いができるか等どなたかお知恵を拝借させていただきたいです。

派遣契約途中で就業終了の連絡を派遣営業からメールで知らされました。
契約期間は2月29日まで。終了に至った経緯は以下のようになります。

12/9：精神的ストレスで出社困難になる。12/13出社、上司と業務状況や体調を報告し、クリニックを受診するように勧められる。
12/15、クリニックを受診。受診結果は適応障害で、１ヶ月の自宅療養が必要。診断書を書いてもらう。

12/16、派遣営業と派遣先に受診結果を報告し、休養。派遣先より「メンタル的なことなので、今後は企業対企業で連絡し合うことにする、ゆっくり休養を取ってください」とメールが来る。

12/17、派遣営業と面談。状況説明をする。営業から「業務都合で新たなスタッフ募集を依頼されるかもしれない。契約は2月末までなので、すぐに他の職場を紹介してサポートは続けます。逐一報告するが、まずは休養を最優先するように」と言われる。傷病手当金を申請すること、１ヶ月療養となっているが、年明け早めに職場復帰を考えていると派遣先に伝えてもらうように依頼。

12/19、２回目のクリニック受診。職場復帰についてを質問する。症状は軽いので早めに復帰したいと相談。メンタルの場合はテストと産業医の許可が必要であると説明を聞く。
年末年始があるので、急いでも10日前後の復帰になることを派遣営業にメール報告。

12/20、派遣営業より「職場復帰の必要はなくなった」とメールが来た。契約や私物やIDカードの返却についてなど、一切説明がない。
「可能であれば数分で私物を回収し退社する、解雇であれば保険はどうなる、傷病手当金の申請、受診もあり、年末ということで急ぎ連絡が欲しい」とメールするも返事がない。

12/23、営業よりメール。契約終了は2/29で、保険も同日まで。国保の切替可能。傷病手当金申請書は送って欲しい。私物の引取不可。説明いただければ回収して送る旨の内容。

質問は以下になります。
１．派遣元の就業終了告知は何日前というような法はあるか。
２．予告なし終了で私物を置いたまま。自分で私物引取り可能か。
３．診断書の自宅療養は１ヶ月、傷病手当金申請も１ヶ月で終了になるのか。
４．派遣会社から休業手当の説明なし。規約には「休業手当の支払い等、労働基準法および労働契約法の規定を遵守するものとする。」とある。いつから請求できるか。

休業手当を貰う方法について質問です。

特定派遣の企業に勤めています。
先月途中、派遣先から契約期間中に派遣契約を解約されました。

その後１ヶ月あまり、自宅で待機していたのですが、
派遣契約が終了してからの期間勤怠上では「欠勤」の扱いになっており、
「休業手当」を支払わないと言われました。

休業手当を支払わない理由については、
・派遣契約の開始から３ヶ月以内に解約された事
・契約終了の原因の一つに「等方の体調不良」がある事。
　（只の風邪、会社を休む程ではない。）

また契約終了に関して、等方は会社に「欠勤届け」等は提出していません。

・休業手当を貰う方法
・いつまでに請求すれば良いか
の２つをご教示頂きたく。

派遣先と派遣元の契約が、コロナウイルスを理由に突然終了しました。ホテル業です。
先月四月の月間シフトでは、勤務が入っているにもかかわらず、コロナウイルスを理由に派遣先からは休みが増えると言われ、それを了承してましたし、派遣会社にも連絡しませんでした。現状、休みでもいいと思っていたからです。
直接雇用の社員やバイトは休業扱いでしたが派遣社員は公休でした。

私と派遣元の契約は一ヶ月以上残っています。
あるだけの求人を送ってきてくれましたが自分の条件に当てはまるものは全くなく、それを伝えました。
自分は当然ここの会社で新しい働き口を見つけるつもりでしたのでその意思も伝えたところ、

離職票発行希望の場合は会社都合の退職と理由付けさせて頂きます。とだけ返信がありました。

派遣会社と契約を終わらせて退職するつもりは全くありませんし、派遣会社は派遣契約の終了のみを理由に解雇できないはずですよね？



1・これは解雇予告にあたりますか？

2・派遣先と派遣元の契約が解除され、送られてきた求人が自分の条件にあった仕事がない場合、休業手当は請求できますか。

3・自分が派遣先に了承してしまった休みは今更休業扱いとして請求できますか？

4・全くと言っていいほど初めての経験で理解に時間がかかるのと、あとで読み返せるようにと、派遣元とはメールでやりとりするようにしていますが、これは間違ってないでしょうか。

5・諸々の請求を行う場合は、計算していくら、までを出したほうがいいでしょうか。

正直、派遣会社を信用できずにいます。
泣き寝入りはしたくないので納得行くまでやってみようと思っています。

長くなってしまいましたが、お力をお貸しください。よろしくお願い致します。

【相談の背景】
派遣社員です。同じ派遣元から同じ派遣先で部署を変更して7年目になります。
都度三ヶ月更新を経て三年、今月末で抵触日なのですが、派遣元から30日を過ぎてから契約更新がないこと（同一派遣先で部署の変更などなく契約の終了）を言い渡されました。派遣先に確認したところ、三ヶ月前に派遣元に契約更新・直接雇用をしないことを伝えていると聞いたのですが、派遣元会社から派遣労働者である私への告知が遅過ぎて、次の仕事を紹介すると派遣元会社に言われましたが、今月いっぱいで今の職場での就業が終わることも考えるとすぐに仕事が見つかるかもわかりません。
また、過去の三ヶ月更新に関しても毎回更新の確認をするタイミングが一ヶ月を切ることが多く、抵触日に関しては自分で把握はしていましたが部署の異動になるのかと考えていました。派遣元会社へ信用もなく続けていける気もせず、しかしながら直前に契約更新がないことを告げられて有給も18日残っています。派遣元会社を変えたいのですが契約終了に伴う有給消化の十分な猶予もなく、派遣元会社へ告知が遅過ぎるための事態だから有給分の補填など申し入れましたが、新規の派遣先を紹介するからそちらで働きながら有給消化をするよう言われました。
ただその場合現在の給与よりも下がる可能性があるため、有給の支払い金額も下がることを言い渡されています。派遣元会社の言い分を全て呑まなければならないのでしょうか。

【質問1】
現在の派遣元会社で新しい就業先を紹介され、そちらで有給を消化しなければならないのか。

【質問2】
契約満了で残りの有給を買い取ってもらうことはできないのか。

派遣先から明日から来なくていいと言われました。

仕事先の倉庫内の柱などに、衝突防止用のカラーコーンが置かれています。

それを倒してしまい、その報告を現場社員にしなかったというのが理由です。

もっとも、そのカラーコーンはネジ止めなどはされていなく、床の溝に乗っけてあるだけで、倒れても手で簡単に動きます。

私に落ち度があった事は認めますが、こんな事で簡単に切られるなんて納得がいきません。

そこで、

契約期間は１１月１０日～１２月３１日までです。なお、更新などせず、１１月１０日が初勤務日でした。

残り約１か月分の賃金補償などは１円も無く、泣き寝入りするしかないのでしょうか？

①契約期間は約１カ月半で、２カ月未満だが、１４日は過ぎている。
ここがとてもネックになるような気がします。

②まだ派遣元とは解約の書類などにサインしていない。

先生方のご意見、お聞かせください。

【相談の背景】
派遣社員です。
現在の契約が2月末日までありますが、先日パワハラだと感じるある出来事があったため、派遣先の責任者に、これこれこういう事があり、パワハラだと感じたため、3月以降の更新はしません、と派遣会社を通して伝えました。
すると、その直後から業務から外されるようになり、最終的に派遣先から、派遣契約を2月の中頃までに契約し直して、休業手当も最低保証の60%しか払わない、と言われました。

【質問1】
確かな理由や説明もなく業務から引き離し、仕事がないんだから契約期間を短縮する、というのは法的に何も問題ないことでしょうか。

【質問2】
60%を100%に引き上げるために説得したいのですが、根拠にできる法律はありますか。