パワハラ告発後に降格や左遷命令を受けた場合の対処法は？

【相談の背景】
突然、4月末に社長からは「もう雇用出来ません、5月末で終わり」。
会長からは「会社の雇用から外す」と直接言われました。
しかも根拠のない私のハラスメント行為が理由です。
そのハラスメント行為も私には全く心当たりがありません。社長から指摘された私からハラスメント行為を受けたとされる社員は、そのハラスメント行為を全否定しています。私とその社員の関係性は良好でした。
会社は、他の従業員にそのハラスメント行為の調査も全くしていませんし、過去に社内で問題となったことも一度もありません。
この不当解雇とも取れる仕打ちに、面談後から私は欠勤しており、後に会社からはあれは退職勧奨だよと言われ、籍はあると言われてます。
ですが私はこれを機に会社を、不当解雇または違法な退職勧奨で慰謝料とバックペイを求めて提訴しようと思っています。
私は会社に残れる選択肢は無く、解雇通告だと解釈しました。

補足
この面談時の録音はしています。
会社側は私のハラスメント行為の証拠は、ねつ造する以外に何もありません。

【質問1】
この会長と社長からの言動は、退職勧奨に該当するのでしょうか？

【相談の背景】
職場で会議があり、そこでの発言に対して、上司2人(直属の上司A、Aの上の上司B)から会議室に呼び出しを受けました。
当該発言の内容としては、会議において、役員に提出する資料ができていない旨の指摘をAから受けたので、その時点で最新の状態に更新済みであること、まだメンバーの作業が終わっていないため今後数字が大きく変わる可能性が高いこと、役員へ提出後に数字が大きく変わると責任を問われるのでもう少し待って欲しいこと、を伝えました。
その発言に対して、呼び出しを受け、Bから、「部員の前で上司に口答えをしてはいけない」、「資料ができているならすぐに出しなさい」ということを語気強く言われました。Aは、口調は穏やかでありましたが、同意見と言っておりました。そのため、前述の理由を再度伝え始めたところ、途中で激昂し、テーブルの反対側にいたBが立ち上がってテーブル越しに詰め寄ってきた上(30センチぐらいの距離)、手を突き出して(体にはあたらなかった)「いいから出しなさいって言ってるんだ、いちいち口答えするな」と怒鳴られました。
謝罪し、もう一度お伝えしようとしたところ、Bは怒った形相で無言で部屋を出て行かれました。

【質問1】
普段はここまで激昂されることはないのですが、語気強く言われたことは何度かあります。
これは人事に相談すべきでしょうか？あるいは内部通報にて匿名で相談すべきでしょうか。

【質問2】
内部通報した場合や、人事に相談した場合、とりあってもらえそうな内容でしょうか。
自分としては精神的にかなりしんどいのですが、主観でしかないのでどうしたらよいか判断できずにいます。

私は、国家公務員であり、ある不祥事を起こしていしまい、懲戒処分の言い渡し待ちです

上司からは、不祥事事案について調査は終了し、言い渡しを待っている状況であり、現在、私が現在、病気休暇で休んでおり、体調を整えて、出勤が可能になれば、直ぐに言い渡しをできる状態であると言われました。

職場復帰に向けて、先日、面談と言うことで、上司とお会いしました。

私は、今回の不祥事について、相手方が同僚のため、言えないことが多々あり、不祥事事案をしたことは事実でありますが、動機が事実ではなく、事案の重要な部分を隠して、供述していました。
この度、相手方の同僚と示談できたことから、その部分が言える状況になったため、面談の際に、上司に、本当の不祥事事案の動機等を話しました。時折、制止等された場面もありましたが、おおよそ言いたいことは言えました。

しかし、上司からは、

必ずしも、事実認定が正確だとか思う通りになっているとは私も思っていない。

この組織でやっていくなら、黙っておいた方がいい。

面談で来てもらっているんだから、ここで言われても困る。

ここまできて、この機会に言うのは、男らしくない。ここで言ってもしょうがない。

別に申し出の方法があるのではないのか。裁判でも、民事でも、そういう方法だってある。

調査が終わっているから、一事不再理でもうなんともならない。

事実が違うなら、相談なりなんなり、終わった後、やってもいいのではないのか。

反省と言う気持ちだから、それを言ったら、あなたの反省の姿勢も薄らぐから今は黙った方がいい。



上記のようなことを言われました。
ただ、上級官庁に匿名で確認したところ、言い渡し前なら書面で提出が可能であるとの回答を得ましまた。

私は、上司の失言は許せません。
「特に、この組織でやっていくなら、黙っておいた方がいい。」
「反省と言う気持ちだから、それを言ったら、あなたの反省の姿勢も薄らぐから今は黙った方がいい。」
からは、私は、事実を言えば、反省していないとして、懲戒処分を加重し、この組織にいれなくするという風に感じ取ってしまい、恐怖感を感じてしまいました。

この上司は、脅迫罪に問うことはできますか？
また、慰謝料請求はとれますか？

ボイスレコーダで録音はしています。

【相談の背景】
ある教職員組合に所属しているものですが、ある出来事に対して執行部員に相談したところ、当方を侮辱する発言を受けました。このことについて、執行部及び委員長に謝罪求め、謝罪を貰うことができました。しかし、当方としましては、なぜ侮辱するような発言をしたか、その改善をどのようにするのか、というところまで踏み込まないと、納得できないと伝えました。
また、文面でそれらを求めたところ、拒否されています。

【質問1】
これら状況のうえでのご相談ですが、
１相手及び組合に対して、当方を侮辱してきたことについての原因や改善を文面で求めることは可能でしょうか。そもそも組合が文面で示すことを拒否する権利はあるのでしょうか。

【質問2】
２相手方の一人（組合雇用の嘱託職員）が、この件に関連して当方を侮辱する発言をしました。そのことについて、電話で謝罪を求め、受けました。しかし改めて対面での説明と謝罪を求めたいのですが、可能でしょうか。

【相談の背景】
先日のグループ会議で、私が発言した事がプライバシーの侵害にあたるのでパワハラに該当すると会議に出席していた皆んなから報告を受けだとの事で、前日に、ホテルのラウンジに人事2人から呼び出しをされ詳細のないまま面談を受ける事になりました。
周りにラウンジのスタッフさんやお客様が数名いる中で、上記の説明をされ調査期間中、自宅待機で二週間会社を休むように言われ、すごく恥ずかしい思いをしました。

この面談で話した内容は漏洩しないと約束する誓約書にサインをさせられましたが、すでに他の人も聞いておられ、恥ずかしさもあり、もめないように素直にサインをしてしまいました。

【質問1】
そのような環境下での誓約書は有効なのでしょうか？労基に相談したい場合に、漏洩しないとサインしてしまったので相談も出来ないのでしょうか？

【質問2】
公の場でこう言った指揮命令は問題ないのでしょうか？
人権無視されている気がしてならないのですが、よろしくお願いします。

【質問3】
解雇と決まっていないのに、退職したいと思ったことないか？と聞かれました。
自主退職しろと言わらているのでしょうか？

【相談の背景】
会社の従業員相談窓口に全く心当たりのない内容のクレームが入りました。
内容としてはパワハラを受けたや、契約更新の際に説明がなくサインをさせられたなどです。
上長や人事からも事実確認をされました。
嘘を人事に通報するのは名誉毀損になりますでしょうか。

【質問1】
これは名誉毀損になりますでしょうか。

【相談の背景】
人事ハラスメント責任者(直属上司)による情報の取扱い方への不信感とそれに伴う就業環境の悪化で悩んでいます。
2020年に私は同僚からハラスメントメールを受け、上司に業務の切離しだけを相談したところ、行為者(Ｋさん)に対して訓告を言い渡された出来事があります。そして現在上司は交代。新上司は着任当初より私に「Ｋさんを陥れることを考えているんだろ。」とか、「あなたがＫさんを訴えたことでＫさんの持病は悪化し僕が今も病院へ連れてっているんだぞ。」と一方的に酷い言葉を言われます。まるで私が行為者をいじめたことになっています。
その上、新上司はとにかく頭ごなしで全く聞く耳を持ってはくれず、旧上司は全支店を代表する本社人事ハラスメント責任者になっていています。
なぜこんなことが起きるのか、事情が見えない恐怖の中、人事ハラスメント責任者がすることなだけに手立てがなく苦しいばかりでいます。
事を騒ぎたい訳ではないけれど、こうした歪められた事実によって私は同僚いじめをする者として業務において仲間からの切離しや、業務の縮小が将来に向かって進んでいく事はこの先真っ暗です。また今後全く望まない異動をさせられる可能性も感じ、普通に安心して働ける環境も見込めない状況も不安な毎日です。会社に相談できないこのような場合どうしたらいいものでしょうか？

【質問1】
・普通に安心して働ける環境をどのようにして求めたらいいものでしょうか？

【質問2】
・全く望まない異動の話を伝えられた場合、断れる方法はありますか？

【質問3】
・こうした場合、私ができること知っておくべきことなどやアドバイスがあれば教えて下さい。

国家公務員ですが、懲戒処分の言い渡し待ちです。

不祥事内容は、部下に対して、誹謗中傷する手紙を送付したことであり、その動機が部下の言動（ミスを隠す、業務を聞いても教えない）であり頭にきたものです。
不祥事発覚前に弁護士に相談すると、部下の言動等は職場の事情聴取で言わないで示談を優先してくださいと言われました。
私は、職場の事情聴取では、部下の言動等はいわず部下の私生活が羨ましいので嫉妬で誹謗中傷の手紙を送付したと嘘の動機を言いました。
１０月中旬、部下との示談が成立しました。
その後、病気休暇中であり２週間後に復職予定であったため、不祥事事案の事情聴取に当たった上司と復職に向けた面談をしました。
部下との示談が成立したことから、部下の言動等を面談で言おうと思いました。懲戒処分を言い渡されたらマスコミに公表されるため、嘘の動機が認定され部下を羨ましくて嫉妬して、部下に誹謗中傷の手紙を送付したと公表されるので耐えられないためです。
面談で部下の言動等を述べましたが、上司からは「懲戒処分の言い渡し後、裁判でも民事でも、そういう方法がある」「もう、調査が終わっているから、一事不再理で何ともならない」などと取り合って切れませんでした。
また、「事実を言わないことについては、そこはいさぎよくそうしたほうがいい、もし、この組織でやっていくなら」「事実を言ったら、あなたの反省の姿勢も薄らぐから黙った方がいい」などと言われ、「本当の動機を言ったら、反省していないとして懲戒処分を加重しこの組織でやっていけなくする」と私は捉え、恐怖感を抱きました。

【質問です】
面談の際、上司からは復職すれば懲戒処分の言い渡しがあるとのことを言われた状況で、どうして対応していいのか悩んでしまい、復職すると真逆の動機が認定された懲戒処分が公表されることに恐怖となり、精神科に相談すると復職不可とされ、休職し給与が減額しました。
その後、人事院に確認すると、言い渡し前であれば事情聴取書の訂正は受けるべきであるとのことで、上級官庁を通じて、職場に連絡してもらい事情聴取書の訂正を行いました。発言はボイレコで記録しています。
①上司に対して、刑事民事、懲戒処分、休職の減額保障の制裁はできないでしょうか？
②仮に上司が事情聴取の訂正を受けなければいけないことを知らなくても、この上司の発言は違法等になりますか？

【相談の背景】
人事部門に所属する会社員です。
人事労務全般を担当する非管理職者です。
2週間前に、地方の拠点長が退職意向の提示があった旨報告を受けました。

その理由確認を行った拠点長の上司から、申告者の回答として20項目ほどの理由を挙げ、私の言動や当時発生した労務トラブル問題への対応不満の積み重ねが理由との申告でした。
（口頭で一気に20項目ほどを述べられました）

それに対し、経営層3名から面談で、この申告に対しどう思うかを問われ、申告があったという事実は認める旨を回答をしたところ、懲戒処分（譴責）を提示されました。
（拠点長は在籍年数もあるベテランで、退職理由に人事部門の者がその理由に関与していることは由々しきことであることが今回の処分提示した理由とのことでした）

しかしながら、この面談時点で20項目ほどの申告内容の一つ一つについて私への事実確認、弁明の機会は全くありません。
私としてはこの一連の流れは懲戒権の濫用と判断し、事実確認の為の弁明・精査を申し出ました。
（その面談の場では、「懲戒権の濫用」と発言はしていません）

【質問1】
事実確認の為の弁明・精査の申し出は対応して間違っておりませんでしょうか。

部下からの内部告発により、パワハラに該当する行為があったことにより懲戒処分を受けることとなりました。数日後に処分の言い渡しがあることになっていますが、どの程度の処分が妥当でしょうか、教えていただきたいと思います。
内容は、事業改革にかかる相談を部署内で協議し方向性の確認をしました。その数日後協議して確認した内容と180度違う「そんなことできるわけないじゃん」的内容を同僚に公言していたことが、私の耳に入り、少しお酒は入っていましたが、即時確認の携帯に電話をしました。私も確認した内容を覆されたことから問いただすように確認しました。電話の終わりには、後日事業改革について再協議する約束をしました。最後に夜分の電話であったこと・長時間になったことを謝罪し電話を切りました。
また、翌日の朝、夜分の電話であったこと・長時間になったことを再度謝罪しました。
その職員が告発した内容は、①電話した時間22時ごろであったこと。②電話をしていた時間が2時間余りに及んだこと。③威圧的な発言があったこと。
告発した先は、職場外の第3者の権力者に対し相談したらしいです。その第3者が社長に対しこの案件について厳正な処分をすることを申し入れ、その対応がされない場合はこの案件を外部へ公表する旨の発言があったようです。
※なお、告発した職員は部下に厳しくパワハラともとれる行動を日常的に行っており、この改革により配置を変える提案も同時に協議していました。
　また、私の行った行為は不見識で処分される対象だと思いますが、第3者の権力者への告発は脅しともとれる悪質な告発の方法だと思います。

【相談の背景】
即日解雇を言い渡されました。

理由としましては、上司からいじめを受けていて、それの証拠を集めていたらその加害者に見つかり、社長へ「会社の内部事情をどこかに漏らそうとしている」と告げ口をされ、社長より「会社の内部事情を漏らすやつはもう来なくていい」と。

精神的に参っていたのでクビになることは構わないのですが、
「内部事情を漏らすなら弁護士を立てる」と言われました。このまま関係を持たなくて済むならいじめの事実を労働局に相談するつもりもありません。

ですが、即日解雇されましたし、予告手当は出来れば頂きたいです。予告手当はないにしても今月働いた分のお給料は頂きたいです。

もしもこのまま来月の給料日に働いた分のお給料が入らなければ労基に相談しようと思ってるのですが、それは内部事情を漏らすことになるのでしょうか？そしてもしも解雇予告手当を頂けなければこのまま泣き寝入りした方がいいのでしょうか？教えて頂きたいです。よろしくお願いいたします。

【質問1】
いじめの事実や、例えば横領、パワハラなどを労働局などに相談するのは内部事情を漏らすという行為にあたるのですか？

【質問2】
この場合は懲戒解雇ですか？即日解雇ですか？
(一応、解雇と言い渡された時の電話は録音してます)

一部上場企業に勤務する48歳の部長職の者です。
昨日上司より、来年度（3月～）の人事内示をうけ、係長への２階級降格を突然言い渡されました。昨年、前の部署での上司からパワハラを受け、7月～うつ症状により３ヶ月休職し、10月に別の部署で復職し、直近まで通常に勤務してきました。降格の理由として、管理職として病気の件もあり、務まらないとの判断だからとのことですが、納得がいきませんし、承諾はしておりません。就業規則に反することをした訳でもありませんし（懲戒）、復職後の勤務も支障をきたしておりません。就業規則には降格についての事由は明記されておらず、会社判断だと思われますが、違法であることを前提に降格人事の取り消しを会社側の求めたいのですが、どのように動いたらよいでしょうか？またこのような案件は認められることなのでしょうか？
御回答お待ちしております。

【相談の背景】
非常勤職員として今まで問題なく更新され、来年度、更新されれば無機転換の申込の権利が得られます。

そういった状況のところ、3月末に上長3名から呼び出され、注意書を一方的に渡されました。内容は、直属の上司（係長）に反抗的、立ち話していたなど、言った言わないばかりの内容で、客観的な証拠も合理的な根拠も示されず、私に事前に事実確認の聞き取りもありませんでした。内容は、全く身に覚えのないものばかりです。

また、更に今年度の労働条件通知書には「その他」の欄に「注意書の内容が改善されなければ更新はしない」と、これまでにはない追記がされていました。

直属の上司（係長）は、前部署でもパワハラで問題を起こし異動してきましたが、一年半ほどで私の部署の派遣の方など10人近く退職し、私にも高圧的な物言いや無視するなどパワハラをしていました。それについて、上司に止めてくれるよう言ったり、今回の上長にも正式ではないものの訴えはしていました。そういった状況なので、記録を残しており、
注意書を確認したところ、私の持っている証拠（メール、ライン）とは大幅に食い違うので、弁明書を提出したところ、更に回答兼注意書というこれも証拠も示さない、更に誹謗中傷ともとれる内容のものが届いている現状です。

【質問1】
客観的証拠、合理的根拠も示さない、私に事実確認もなく、言いがかりのように一方的に発行された注意書はコンプライアンス的に有効なのか。

【質問2】
そもそも一連の行為は、無機転換阻止となり問題ではないのか。

【質問3】
労働条件通知書の「その他」にこのような内容を追記することは、問題ではないのか。

【質問4】
ひとまず署名押印をして提出してしまった労働条件通知書の「その他」について削除したものを再発行を求める事は可能か。

懲罰委員会に出席し、事実誤認があること、就業規則違反といっても日常誰もが普通に行なっていること、労働契約法15条に社会通念上に照らし不当な懲罰は無効とされていること等弁明を行いました。
しかし、降格処分と決定され、役職手当なしとなり結果、減給となりました。
特定の者だけを退職に追い込もうと狙い撃ちされている状況であり、到底承服できる内容でないため外部に協力を求め撤回を求めたいと思っています。
効果的な方法を教えていただけないでしょうか？

相談を載せさせていただきます。500人くらいの会社で課長をしていますが、先日自分の発言を部下が人事部へパワハラではないかと相談して、譴責けんせきの懲戒処分がくだされました。発言内容は、会議の場面で、「課の運営を自分に任されていて、仕事の進め方や哲学を共有して染まってほしい。自分としては、挨拶・報連相・整理整頓といった基本的なことしか言っていない。それが嫌なら何してもいいよ。」という発言しました。部下から人事部へのメールには「俺のいうことが聞けないならやめてもいいと言われてモチベーションが下がった」と書かれてあり事実ではないと感じました。その後降格となり配置転換を命じられましたが、「譴責けんせき」まで処分されるのは納得いかない部分があり相談致しました。宜しければご回答をよろしくお願い致します。

【相談の背景】
役所宛の提出物について社内書類の日付を改ざんし、役所から会社に連絡が有り、会社より懲戒解雇もしくは賞与無しを示唆されております。顧客の委任状の日付のみ改ざんし、内容等改ざんは無く、顧客は口頭にて了承しております。

【質問1】
この場合受け入れるしかないのでしょうか

【相談の背景】
取引先から、事後報告によるクレームがあり、これを受けた社員に対して改善を促していますが、「既に当事者間で改善策を話し合い、解決済みのことであるから特に何もする必要はない」という旨の文章を提出したため、自省が見られず改善の意思が見られないということで会社として就業規則に則り処分を検討しています。

【質問1】
労働者の勤務態度不良等を理由として、会社から労働者に欠勤命令は出せますか？

【質問2】
この労働者を会社の判断で無給の欠勤とする手続きは、口頭で労働者に伝えれば成立しますか？

【質問3】
このようなケースで労働者から逆に訴えられるようなリスクはありますか？

【相談の背景】
懲戒処分の示達に、事実とは異なる記載内容がごさいました。また、直前の面談で質問されてもいないのに、年度始めから業務拒否等に関し指導してきたと記載されていました。私は年度始めに何を拒否したのかと、部課長に投げ掛けても黙ったままか、必要性を感じないの一言のみでした。作り話と感じます。思い返してみても、上位役職が行っていた業務を付与する予定を年度始めに示された際、その役職になってからでいいですと遠慮して返答したことはございましたが、それは些細なことであり、懲戒として抽出することとは思えません。

【質問1】
年度始めから何が該当したのかを提示しないという部課長の対応は問題ではないでしょうか。
また、事実と異なる示達にサインして提出しなければいけないのでしょうか。
処分取り消しは難しいでしょうか。

【相談の背景】
先日会社でミスを起こしてしまい、ペナルティで通常の仕事から外され雑用をしています。元の仕事に戻るには反省文の提出、全従業員の前でミスの説明、全従業員の前で通常の仕事の基本を動画撮影され本社に送り、本社からOKが出れば元の仕事に戻れるそうです。

【質問1】
このような懲戒処分の事項が就業規則に載っていませんでした。就業規則に無い項目を押し付けられた場合、拒否してもいいのでしょうか？

弁明の機会を与えずにした重責解雇は、適正手続に反しているといえます。内容的にも非違行為との均衡を失しており、懲戒解雇権の濫用であり、無効な解雇であると考えます。

この弁明の機会とは、対面での説明を言うんでしょうか？
それとも従業員の書面の郵送の説明でも良いのでしょうか？

教員をしています。12月末にいきなり契約を解除するといわれました。
事実上の解雇です。期限は3月末。原因は学生からの投書で、複数の人から私からの指導で、嫌な思いをした。ということ。学生からそういうことが出るのであれば、当校の教育方針に合わないから、やめてもらう。
ということです。一方的で、一部話を聞きましたが、私が指導していないことも書いており、事実の確認も
しないまま解雇となるのは許せません。逆に言えば、これは学生からのパワハラであり、職員を守るという義務にも反していると思いました。こういう形で、言われたことをうのみにするしかないのでしょうか？
正直、これを決めた校長との面談を依頼していますが、会うこともしてくれません。
私はこの道で15年していますが、正直衝撃ですし、教員として今後継続できないくらい心が折れました。
精神的なダメージは大きく、このような雇用体制、及び学生に対しても訴えたいと考えています。

相談内容
１．このような契約解除は有効であるか。
２．学生からの投書だけで、事実上雇用側に損を与えていない事実から契約解除ができるのか
３．一方的な学生の言い分のみで、職員からの確認をしない、会わないという態度はパワハラではないのか
４．精神的な障害を持った事実、学生からの投書によるパワハラは訴えることができるのか
５．企業のとっている行動をパワハラとし、訴えることはできるのか。

以上のことをよろしくお願いします。

任命権者以外の部門から発せられた不利益と思う処分(懲戒ではありません)に対して、同法を準用し、その部門に処分の事由を記載した説明書の交付を請求することができるでしょうか。

処分を、直接私に伝えてきた上司に処分の理由を尋ねましたが、上司は「私は処分を伝えるだけ」としか回答しませんでした。
そこで、処分内容を文書での交付を依頼すると「口頭でよい」と答えて拒否しました。
理由を説明できないのは「処分には正当な理由がない」からだと予測しています。
理由を提示してもらわないと反論のしようもなく、困っています。

【相談の背景】
就業規則の懲戒事由に「会社の不利益となることを外部にもらすか、もらそうとしたとき」、「上司の許可を得ず、業務上のことを外部に発表したとき」、「会社の名誉、信用を傷つけたとき」、「その他会社に不都合な行為をしたとき」が挙げられています。

会社の代表によるハラスメントを社内の相談窓口に相談しましたが、ハラスメントは止まりません。

【質問1】
弁護士に相談したり、内容証明を送ったり、裁判を起こしたりする場合、会社が上記の規則に基づいて懲戒処分を行うことは適法でしょうか？

【相談の背景】
労働組合の執行委員長をしているのですが、労使関係のもつれにより、企業側から一方的に停職処分を言い渡されました。弁明の機会や事実確認の機会すらありませんでした。
停職処分の内容も、たしかに心当たりがある部分も一部ありますが、全く身に覚えのない内容もあります。
そして、ほとんど同じ内容で停職処分を受けた組合員もいれば、減給処分を受けた組合員もいます。何より、執行委員として一緒にやってきたメンバーのうち一人が企業側に寝返り組合の情報を横流ししていたのですが、その方は処分無しです。
更に、私は4月から地方公務員として採用内定を頂いていたのですが、現職の勤め先が私の停職処分を新しい勤め先にわざわざ伝えたらしく、採用内定が取り消される可能性が出ています。
新しい勤め先に伝えた方は概ね見当がついています。
停職処分については一度弁護士に相談して、労働審判の準備をしているところです。

【質問1】
私の停職処分を新しい職場に伝えた方に対して、名誉毀損等の何らかの刑法を根拠に警察に告訴することは可能でしょうか？

【質問2】
私の停職処分を新しい職場に伝えた方に対して、何らかの民法を根拠に損害賠償を求めることは可能でしょうか？

【質問3】
労働審判等によって、そもそもの停職処分を取り消すことができる可能性はありますでしょうか？

懲戒処分により降格になりました。他の処分者と比べて重いと考えます。
そこで人事の方と話す場を作ってもらいました。

そこでのこちらからの質問として、
①懲戒処分に関しての議事録があれば見せてもらえるのか？
　⇒他の者が譴責・厳重注意で自身のみ降格になった流れ
　　ある人事の方が自身にのみ重く処分をしている疑いがあるため。

②就業規則の何に触れているのか？
　⇒処分通知には内容のみで規則に記載されている文面が未記載
　　何に該当したのかが不明のため。

以上２点を個人的に聞くことは可能でしょうか？

【相談の背景】
相談の背景

会社の人事から、注意書きという文章が送られてきました。

注意書きからくる約1週間前にマネージャーと統括マネージャーに呼び出された事情聴取をされ自分の言い分を話しましたが注意書がでるのは変わらないとの事で今日とどきました。

注意書は以下の通りです。
貴殿の度重なる上長や同僚に対する礼節に欠ける言動、挨拶をしない、職場の片づけをしないなど社会人としてのマナーに欠ける行為は、就業規則第◯条社員の遵守事項（◯）他の社員の業務の遂行を妨げ又は職場の風紀秩序を乱してはならない。（◯）他の社員に悪影響を与えるような行為又は他の社員に対し不快な性的言動を行い、職場環境に悪影響を与え又は悪化させてはならない。（マル）他の社員に、肉体的危害、精神的苦痛又は失業の不安を与え、口頭で及び／又は物理的に、他の社員の性格及び/又は尊厳を非難又は攻撃し、職場環境を混乱させてはならない。被害を受けた社員は、正社員に限られない。第◯条全世界的又は補足的な規則及びポリシーの遵守にある一部規則及びポリシーに違反していると判断します。今後はこのようなことがないよう気を引き締めて業務に専念するよう努めてください。
なお、この注意書をもってなお同様の事態が繰り返すようであれば、就業規則に基づき、さらなる懲戒処分を行うことを申し添えます。
との事でした。

【質問1】
質問1 まず注意書きは懲戒処分なのでしょうか？

質問2　そもそもこちらの言い分を聞かずに一方的にこのような文章を会社がだしてもいいのでしょうか。

【相談の背景】
裁判でも検察の取り調べでも必ず弁明の機会が与えられます。
犯罪の証拠が明確にあった場合でも、弁明の機会はあると思います。今回、会社の処分で証拠は十分あるからと弁明の機会が与えられませんでした。パワハラの証拠として録音がありました。

【質問1】
会社の規則で、賞罰規定の中に必ず弁明の機会を与えることが明記されてます。弁明の機会なく、一方的に処分を言い渡されました。
証拠があるから弁明は聞く必要がないと規定に反する会社の行為に正当性はありますか

職場上長（人事権有）から言われたことについて相談願います。

私が就業規則に抵触した行動があったとのことで、
上長より注意を受けました。
その際、
・だからと言って、これで退職を申し出ることがあればその時点で懲戒とする。
・賞与も保険（懲戒解雇ゆえの失業保険の意？）も出ないようにする。
・損害賠償請求をする。（人手不足になり収入が減るからという事由）
と言われました。

抵触と指摘された事案は、金銭的損害や知名的損害等ではなく、
就業中に私的行動があったとのことです。

翌日、始末書を”簡単でいいから提出するように”と言われました。
一般的な文章での提出を済ませ、受理されています。
翌日に始末書提出をしていますが、それにも関わらず、上記3点でのことをまた言われたとしたら、
１．それは有効なのでしょうか？
２．二重処分に該当し無効という判断にはならないでしょうか。
ご助言頂きたくお願い致します。

【相談の背景】
１０年くらい前に労働組合からわたしの態度が偉そうとか威圧的なため処分するよう団体交渉があったようです。（わたしには団体交渉の内容は知らされていません）当時、わたしは業務の理由で組合員ではありませんでしたが、今は異動したので組合員です。管理職でもありません。当時、組合にどんな返答をしたのかわかりませんが、未だに同内容の団体交渉があるようです。これまで一度も会社から処分・注意は受けていません。会社には私を辞めさせたい方がいますし、その方達は人事の管理職なので会社に相談することはできません。団体交渉の内容について、会社からわたしに対する事実確認はこれまで一度もありません。今回は、部長と本部長に２ヶ月近く監視され、少し強い口調で返事をした際の言動を、訴え内容の事実根拠として何らかの処分を検討しているようです。労働契約法では客観的で合理的な理由のない処分は無効であると定められていると思います。

【質問1】
事実確認の方法、労働組合からの団体交渉に問題はないのでしょうか？

【相談の背景】
解雇予告手当を労基署に出さないように求めた場合、ばっくれた人に直接労基から必ず何かしらの手段で連絡くるのですか？

【質問1】
解雇予告手当を労基署に出さないように求めた場合、ばっくれた人に直接労基から必ず何かしらの手段で連絡くるのですか？

【質問2】
労基からの連絡がきたにもかかわらず無視したらどうなりますか？
手当を出さないことを認められるのですか？誰も懲戒解雇の話です

【質問3】
これらのことは労基に聞いたら過去のことについて教えてくれるのですか？
懲戒解雇歴を調べるとか

仕事上ではないところで問題を起こしました。前回も同じ問題が発生してしまってまして、その際に、上司より『次やったら退職しろ！』と言われ、その際に第三者の別の課の係長に証人として確認していました。当時は残りたかったため頷くしかありませんでした。しかし数年後、また発生してしまいました。本来、会社の処分となっても軽いはずのものですが、今の上司から退職を迫られるのはほぼ間違いありません。また、当時と上司も替わっていますが、引継はしたと言われました。その場合、今の上司も言われた前の上司には人事権はないが、退職勧告は有効になるのでしょうか？口頭でも証人がいれば絶対なのでしょうか？文書化はしていません。

【相談の背景】
総合職(転勤制度あり)として8年勤務、1月27日に直属上司から転勤(配転)の内々示が出ました。事前の意向確認は一切なく全く経験ない業務かつ人手不足の小規模店所で、任期未定、帰省費の補助無し(転居や社宅は会社負担)で、6時間説得の末、翌日断りました。
総務部長(人事担当)に代わり一週間連日2～3h説得を受けました。2月4日も断り発令されませんでした。後日代理の方が赴任しました。弁明の機会を挟み、3月4日に「処分が全く決まらない」として懲戒解雇を匂わせ「在籍しても次のポストが無い」と連想させ「退職するなら処分を下す必要がない」「転職を勧める」と退職勧奨を2名から受けました。体調を崩し1週間寝込み、休養明けも会議を抜け出させ意向確認あり。在籍してもポストがない不安を打ち明けると同意し、転職する意向が固まったら翌営業日の朝一に退職届を出すこと、退職日(私の希望より1～2ヵ月早い)指定がありました。提出しなかったので総務部長から「謝罪の意を示せ」「失礼」とメールがありました。下った処分は正当な理由なく命令を断ったことを理由に出勤停止10日間、再度断るとより重い処分に処するとし、サイン欄あり。停止中を期限とした新設の転勤免除制度(1年間5回まで勤務地を固定できる制度)の申請をさせてもらえず期限のあるものであるのに出勤停止中はメール電話は会社に置いているため反省が見られない等と注意を受けました。

【質問1】
会社の一連の流れは正当な命令であり、正当な処分でしょうか？懲戒処分通知書にサインを求められていますが、サインしないといけませんか？申請の意思を示したのに遠方に転勤があるなどしたら不利になりませんか？

【相談の背景】
具体的な内容は伏せます。

アルバイトの方に、「〇〇についておおごとにはしたくないが、できなければ労基署へ行きますと」言われました。
説明をし、納得いかなければどうぞ労基署に御相談に行ってくださいとお伝えしました。

言われた内容に関して、会社としては労働基準法に違反する事はしてません。

【質問1】
このアルバイトの発言は脅しになりますか？

【質問2】
このアルバイトの発言に対して会社として処分を与える事はできますか？

【相談の背景】
先日突然社長から呼び出され、一方的に人事異動降格を命じられました。理由は主に、言葉遣い等が管理職にふさわしくないとのことで、何月何日に何を言った等、ここ二年で七回程度の私の失言らしきものが記載されていました。
理由の中には会議での社長に対する反抗的な発言等もありましたが、それに関しては事実無根であり、会議録にも私がそのような発言をしたことは、一切書いてありません。
その他の理由も日付がなかったり、私がどのような経緯でそういう事を言ったのかの記載もなく、私も数年前のことで記憶も曖昧です。(主に会社内での、他職員との雑談のなかの冗談らしきものです)且つ、それらの言動に関して注意を受けたのは、二年前の一度だけです。
又、人事異動降格を言われましたが、実際は降格だけで部署異動はなく、外部と接触する部署であり社会的制裁のようにも感じます。

【質問1】
このような理由の場合、懲戒処分での降格ではないのでしょうか？

【質問2】
示された理由に事実ではないことや、日付もなく言ったかどうかわからないものもありますが、それは有効なのでしょうか？

【質問3】
社長は私に管理職としてふさわしくない発言があったと言いながら、二年間ほぼ注意もせず放置し、それで突然降格を言い渡すのは、あり得ることなのでしょうか？

【質問4】
人事異動降格の場合、主に本人に適正や能力がないといった理由ではないのでしょうか？私の部署は数字上目に見える実績を上げており、明らかに私個人に対する懲戒処分に思えます。

懲戒処分（降格・減給）を受けました

取引先からの依頼により、ある業務を内々に処理いたしました。ところが社内密告により公になってしまいその結果懲戒処分となりました。

取引先との約束事（内々に処理して欲しいという要望）を優先した結果なのですが、法を侵す内容では無いため懲戒処分は重すぎるのではないかと思います。

降格・減給で今後の生活が困難になることは必至です。会社に対してどのような申し立てを行えばよろしいでしょうか。ご教授のほど、よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
会社で不当に処罰を受けました。
同僚の悪口を言っている、口調が強い、電話対応をしないということを告げ口されました。しかし、私は悪口を言ってませんし、電話対応も他の人よりしてます。それなのに会社側は、告げ口した人を信じて、始末書＋夜勤を今後やらせない(給与10万ダウン)は決定。
プラスで他の地域への移動の検討が言い渡されました。
悪口はどんなものだったのか、口調が強くなったのはどの会話の時なのか、音声や文章で証拠を確認できているのかを聞いても答えてくれません。
しかも告げ口は1人が数回してるようです。
自分では絶対に強い口調で指示などしていないし、悪口も言っていません。

【質問1】
証拠が全くない状態でも、会社は社員を処分出来るものなのですか？
労基に相談しても良いのでしょうか？

【相談の背景】
パワハラで人事部から呼び出されてヒアリングを受けました。2名の部下から質問をしたのに高圧的に対応されたりバカにされたというものでした。直接の指導は普段していないし、そんな覚えはないのでよく考えてみたら忙しい時にかなり愛想が悪かったのは反省していますが、質問されて愛想が悪かったで訴えられたのでもう少し相手の立場に立って優しく丁寧に教えてあげられたらよかった反省していますと人事に回答しました。しかし、パワハラの基準に照らし考えても相手の人格否定や退職勧奨、無理な要求、行きすぎた指導、声を荒げたり馬鹿にすることは一切やってないと人事の方にいいました。単に不快な思いをさせた。嫌われたと思って反省していました。それから1年ぐらいたったある日2人との関係も少し改善し、忘れた頃でしたが突然人事に呼び出されて指導書を渡されました。今回は処分はないから指導というこだが会社の規定に照らしてパワハラと認定したそうです。人事部長に次やったらやばいよって言われました。理由については全く説明がありませんでした。最後に何かっていわれて、パワハラはなかったと思う理由を言おうとしたら部長は所用で席を退席してしまいました。訴えられたら負けと言わ理由も説明されずに指導書という人事部らしからぬ対策に納得できません。懲戒処分なしだったので良しとするか、パワハラ認定された具体的理由についてもう一度説明を求めるか悩んでいます。

【質問1】
懲戒処分なしで不服申し出できますか。指導書について具体的な理由が記載されていないので外部機関から話し合いを斡旋して貰えますか。

【相談の背景】
1週間前に退職勧奨の合意書類に署名してしまいました。【経緯】意図的ではありませんが業務上の顧客システムの運用で不適切な処理を繰り返してしまいコンプライアンスに違反するとして責任重大と判断されました。事実確認の聞き取り調査後に1ヶ月ほど自宅待機(給与全額支給)を命じられ1週間前に処分結果を伝えられました。【結果】退職勧奨による会社都合退職。私としては反省と職場復帰を希望し復職の道はないかと質問しましたが無理と言われました。退職勧奨の条件に同意できない場合はどうなるか？と質問したところ解雇(普通解雇)になると言われました。選択肢が2つしかないと知り、渋々署名してしまいました。【後悔】後ほど退職勧奨について調べたところ、退職勧奨は任意であり、必ずしも署名する必要はない。納得できない場合は、署名せずに弁護士などに相談するのが大切と知り、判断を誤ったと後悔しております。【今思えば】退職の条件の部分で有給買取など不明点があったので人事部に確認してから後日の署名ではダメなのかと交渉もしましたが、別に今署名する事には問題ないでしょと言いくるめられたのがあとのまつりです。【今後】諦めて転職活動に専念すべきか。勝算があるならば地位復権、職場復帰に向けて争うか。建設的なご意見とアドバイスをお願いします。※不特定多数が閲覧できる為、職務の詳細や具体的な不正行為は公開できず申し訳ございません。

【質問1】
署名の撤回はできないのでしょうか？労働問題を得意とする弁護士事務所2箇所に問い合わせましたが「署名してしまったんですか？それだと厳しい…法的効力が…」と門前払いでした。

【質問2】
退職勧奨に同意できないのであれば普通解雇というのは一種の脅迫に該当しますか？(録音あり)

【質問3】
労働審判をした場合に勝率はどの程度見込めますか？(労働局からはあっせん、撤回は打診できるが強制力はない為、労働審判や訴訟の勝率が低いなら費用も期間もかかるので転職活動に専念すべきではと諭されました。)

【質問4】
「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」は解雇は無効とありますが、業務上のシステム処理でコンプライアンスに違反した場合でも普通解雇が認められるケースはありますか？

【相談の背景】
部下への職務執行上の叱責からハラスメントを訴えられました。内容は私が部下に対して辞めさせてやるなどと発言したという一部身に覚えのない主張です。しかし、職場の執行部はそれを信じて懲戒処分（始末書と出勤停止2週間、反省が足らないと更に賞罰委員会にて追加される予定）を行いました。就業規定では懲戒処分は賞罰委員会の議を経て決定すると明記されていますが、守られていません。

【質問1】
1）就業規定が守られていない懲戒処分を無効にすることは可能でしょうか？
2）反省が足りない（罪を認めない）ことを理由に懲戒処分を追加することは問題ないのでしょうか？
3）懲戒処分の重さは適切でしょうか

【相談の背景】
2月下旬に4月1日の内示がありました。
私自身、課長職ですが一年で異動となりました。今の部署が正直気に入ってました。もう一年くらい同じ部署でやりたかったのが、本音です。
一方で、異動先も実は嫌ではありませんでした。育てたい子もいましたし、希望を持っていました。

ある日、その育てたい子Ａさんが、落ち込んでおり、励ますしもりで、つい、内示段階の人事の話をしてしまいました。
※課長職として、本当に情けないです。


毎年、必ず大幅に異動をさせる会社に不満を持っており、今回も主任であるその子には、内示や人事にかかわる事は私が言ってしまった事のみしかしらず、また組織が大きく変わるに不満があり、辞令後、上層部へ、抗議に行ってしまいました。
※辞令が出るまで抗議は待っていまようです。

その際は、会社の組織体制や、運営について、また、Aさんの現在の上司Bさんは、辞令がでるまで、なにも言わず不満。仲間なんだから言って欲しかった。私は教えてくれたと、感情的に言ったようでした。
※Aさん→Ｂさんに恋愛感情のようなものも、あります。

私は自分が内示を言ってしまった事を恥ずかしいと思いますが、このAさんの会社に対する不満は、私が内示をもらした事によるものとされ、本日、処分を言い渡されました。

内示を口外した事による処分の妥当性をお伺いしたいです。

【質問1】
昇給予定でしたが、1年間の昇給取消しと、別上司の1年間の観察付きとすると言われました。役職はそのままです。
処分の妥当性について教えてください。

【質問2】
口外した事は認めるものの、もともと会社に不満があると、Ａさんは、言ってますが、この不満も私の口外のせいと言われており、事実でない事も責任を追求されてます。いかがなものでしょうか。

【質問3】
他にも、私の部下も不安になってる。不安を煽った的な話をされ、身に覚えもない事も、言っただろと言われております。否定を続けるしかないのでしょうか？

【質問4】
口頭で今回の内容を言われましたが、譴責処分なのか、懲戒処分の種類って尋ねた方がいいのでしょうか？

【相談の背景】
降格の懲戒処分を受けました。
異議申し立てを検討しています。
処分は妥当でしょうか？
アドバイスをお願いします。

【質問1】
私は管理職の立場です。
部下のコンプライアンス部への入電を得て、
社内調査が行われ、部下へのパワハラを認定され、降格の懲戒処分を受けました。

【質問2】
現在の事業所で、部下の休日に緊急性の無いメールやSNSでの連絡をしてしまったこと(内容は業務連絡)、精神的苦痛を与えてしまい休職者が出てしまったことが理由です。

【質問3】
3年ほど前に、前の事業所で直属の部下に対して業務上必要な指示をしていなかったことで、当時、譴責処分を受けております。しかし、現在の事業所では、業務指示を通じて叱責する事はないとは言いませんが、

【質問4】
職場環境を害する、優越的な関係を背景に利用して、頭ごなしに罵声を上げたことはありません。また、過去に数回、職場環境の調査を受けていますが、処分はありません。降格の懲戒処分になるのでしょうか？

先日、一度懲戒解雇について相談させて頂きました。内容は、「会社の携帯で、従業員同士で上司の愚痴や悪口をラインの様な物で言っていたのが見つかり、就業規則の職場の秩序を乱しているに該当するから、自社退社しなさいと言われましたがら自社退職する気はないと言い続け、翌日解雇通知書と解雇予告手当受領書にサインをして解雇になったが、後日離職票を見たら懲戒解雇になっており、会社には戻る気がないので普通解雇にしてもらうのは可能か、また就業規則には懲戒解雇の明記は一切なく、上記の職場の秩序を乱すも解雇の所に記載してありました」と、完結に話すとこの様な内容で先生方は皆様、「解雇にすら、本来なら出気ないので、ハロワの方に解雇通知書と解雇予告手当受領書を持って行って対応してもらえるハズ」的な感じでした。本日、早速ハロワに行ったは「解雇通知書にサインをしているから、そこがどうなるかかな〜。 就業規則に懲戒解雇の明記がなくても、解雇の職場の秩序を乱すって理由に納得して、サインしてるから懲戒解雇になる可能性が無いとも言えない。 前例があまりないから、返答が出来ない。 労基などに、書類を回してあと会社がどう対応するか」という感じで言われました。 懲戒解雇になるような、大事件をした訳じゃないですとは話しましたが、「従業員同士の悪口が、会社でどう判断するかだから」みたいな話でした。 私だけで愚痴を言いあった訳ではないのに、私のみの処分。 他の同僚を巻き込むつもりはなく、懲戒解雇を普通解雇にしてもらいたいだけです。
前回の先生方のご返答で、安心できたのですがハロワの返答にまた再び不安になりました。 懲戒解雇はやはり普通解雇に変更はこの場合難しいのでしょうか？？ 会社から貰った書類は全て、コピーしてハロワにお渡しして連絡待ちです。 訴えるとかではなく、ハロワの対応で穏便に済ませたいです。 他に必要書類などもありましたら、一緒にアドバイスお願いします。

【相談の背景】
会社から就業規則違反として、譴責の処分を受けました。その後メンタル面を心配しているという理由から自宅待機を命令され、復職フローを経てから復職をすることになりました。しかし復職の際、これまでの業務内容とは別の事業部に配属になる可能性があると告知され、同時に譴責の内容を鑑み、次の昇給/降格のタイミングで降格となる可能性が高く、給与に影響する可能性がある事も告知されました。

【質問1】
譴責の懲戒処分については既に始末書を提出しているにも関わらず、別事業部への異動や降格が行われることは会社側の権利として問題ないものでしょうか？

【相談の背景】
今年度末(2022年3月31日）での退職を1月上司に伝え、その際は上司から受理のメールをもらったが、その後「規律違反が見つかり調査をしている」という話が伝わって来ており、3月後半に懲罰委員会が開催される(今時点では正式な招集はなし）、3月末の退職は許可されないかも知れない、3月末に退職しようとすると懲戒などの厳しい判断になるかも知れない、といった事を言われ始めている。

【質問1】
この場合、会社は退職を許可しないと言う事はできるのでしょうか？

【質問2】
会社の処分があまりに厳しい場合、3月末で退職し争うべきでしょうか？或いは双方合意するまで退職は控えるべきでしょうか？

【相談の背景】
私が従業員に教えた案を、その従業員は上司に提案したようで、従業員自身が考えたと言い張りました。従業員の虚偽について人事処分の検討を要請していたところ、従業員は記憶が違ったと言い出しました。

【質問1】
この場合、改悛の見込みがないという処分ができないでしょうか。

【相談の背景】
バイト先の社員から退職勧奨と制服のことで意地悪を言われたことに対して労働局の助言指導利用したら

後日、会社から他の理由をつけて懲戒処分をうけ反省文をだすようにと言われた
書いて出さないと明日から来なくていいといいたいような圧力をかけてきましたどうしたらよいですか

【質問1】
助言指導の結果、懲戒処分をうけた

【相談の背景】
前回の相談
https://www.bengo4.com/c_5/b_1136030/
の続きになります

自分で調べた内容と、就業規則の業務命令を遵守すること云々の文章をつくって、話し合いの場を設け、本人と話したのですが
辞められても困るので実損の無い戒告処分と言うのにしようとしたのですが
「私のいう事は聞きたくない」
「自分は自分のオリジナルのやり方が良いと思っている」
「業務命令違反は自覚しているが、書面にサインするつもりはない」
といって、話し合いを途中で打ち切り、私を含めた他の人間が話しかけても無視しながら自己満足な謎の作業を再開してしまいました
さすがに、いくら人手が足りないと言ってもあんまりなので、覚悟を決めて解雇を考えるしかないのでしょうか？

ただ、解雇の順序を見ると、まず先に書面で改善命令を出して証拠を残す必要があるとのことですが、サインを拒否された場合はどうすればいいのでしょうか？？

【質問1】
業務命令違反に対する通知をサイン拒否された場合、どうすればいいでしょうか？
戒告以外にも、お勧めの処分はあるでしょうか？？

【質問2】
また、岡山の超人手不足状態のため、この件は解雇を覚悟するとしても、業務命令に従わせるために、業務命令や仕事上の支持を守らせるための、法文（〇法の〇条など）を知りたいです

【相談の背景】
公務員の部下の逆パワハラが原因で、部下相手に不祥事を起こしてしまい、部下との示談のため、最初は、職場の事情聴取では、部下を庇い、逆パワハラは言わないようにしました。嘘の動機として、真逆の感情を動機にしました。

部下と示談が成立し、本当の動機が言えるため、私の不祥事の調査を担当した公務員の上司(職場のNo.2の立場の職員、職責を審査する担当者でもあります)に、本当の動機は、部下の逆パワハラを言ったところ、上司は、「黙っておくように」「懲戒処分の言い渡しのあと裁判をする様に」「いさぎよくしたほうがいい。この組織にいたいというなら。」などと脅迫まがいなことを言って、事情聴取書の訂正を拒み、黙っておくよう強要しました。

どうしようも無く、このままだと、懲戒処分が言い渡され、事実でない動機等がマスコミ等で公表される恐怖から、私は休職になりました。

結果として、上級庁に相談して、間に入ってもらい、1ヶ月後に、事実を記載した書面を提示しましたが、上級庁が職場に連絡するまでの間、職場から私に連絡すらなかったです

現在、上司の発言等で休職になったため、復職するため、上司や職場と面談（上司の発言について）する場合、弁護士の代理同席をお願いし、私の言い分や主張を言ってもらいたいのですが、交渉のみのせいか弁護士が見つかりません。
示談、告訴は懲戒処分が言い渡されてから、ゆっくり考えたいと思います。

【質問1】
報奨に値する達成目標はないため、弁護士に代理出席・交渉のみを依頼するのは難しいのでしょうか？
私自身、職場とも、今は、対面したくなく、私のみ出席だと、言い包められそうです。

【質問2】
どのような依頼を弁護士にすれば、引き受けてくれるのでしょうか？

【相談の背景】
事前の事情聴取なしにいきなり始末書を求める懲戒処分通知書を渡されました。今回の処分理由は誤認した事柄や、起きていない業務支障、および私に聞き取り調査をしてないのに私の意図を根拠なく断罪しています。また通常業務を行ったことすらも処分対象だと言われていますが、私以外の同部署員は処分されていません。幸い処分理由が不当であったり、事実ではなかったりすることを説明できるメールを複数持っていたので不服申し立ての書類を作り提出しました。さらに処分理由を証明する証拠や今までの始末書処分の実例開示請求および調査手続きを問う質問書も提出しました。しかし、不服申し立て1週間後に、会社は質問書には回答する必要はないとして証拠は出さずにすでに私が反論書にて事実ではないと否定した内容で再び同じ始末書を求める処分を継続すると通知してきました。そこで私は口頭で根拠がないものは受け入れられないことと、懲戒処分の撤回を求めました。根拠ない決めつけで処分を下すのは私への嫌がらせと受け取れますが、そこまでされる理由がわかりません。急に懲戒処分を受けたことを複数の同僚に相談したところこじつけだ、誰も問題に思ってないことだし、会社の目的がわからないと複数人に言われました。ちなみに就業規則には懲戒処分を行う際の手続きについては全く記載がありませんが、処罰の事由の記載はあります。

【質問1】
被害者とされる同僚のうち2名によると会社からは事実確認や調査を受けてない上に、被害はなかったそうです。そもそもこの処分は有効でしょうか。

【質問2】
会社は手続き方法開示や、証拠開示を拒否しましたが、会社には根拠や証拠を提示したり、説明するする義務はないのでしょうか。

【質問3】
これは会社からのパワハラと言えるでしょうか。

【質問4】
懲戒処分を撤回させ、有休消化後に退職したいですが、懲戒処分を撤回させる方法は、裁判になるのでしょうか。

【相談の背景】
私のいる支店が経営悪化で閉鎖となることになりました。

しかし会社都合の解雇にしたくないらしく、数ヶ月パワーハラスメント行為を受けてきました。
それでも私が自己都合で辞めないため、不当な始末書を求められ、それに応じないでいると、言うことを聞かない社員ということで、普通解雇を申し出られました。

【質問1】
支店閉鎖による会社都合での解雇としてもらいたいのですが、この場合普通解雇か自己都合しかできないものなのでしょうか？

【質問2】
労働基準監督者に今回の不当な解雇を申し出て、支店閉鎖による会社都合の解雇に訂正していただける可能性はありますか？

【質問3】
このようなご相談は、既に弁護士さんや労働基準監督者には相談しているのですが、他に相談したほうがいい機関はありますか？

【相談の背景】
会社の代表から降格及び解雇を言い渡されました。

11月末頃に「業務改善指示書」という名目で業務改善命令を言い渡されましたが、具体的内容（いつどこでどういう行いをしたのか）が一切記載されておらず、身に覚えもない部分もありとても困惑していたのですが、12月末突如として解雇を言い渡されました。
そこで、1月初めにまずは指示書に対する回答として具体的な内容を求める回答書を作成し返答しました。

また「解雇事由証明書」や「解雇通知書」を請求した方が良いということをインターネットで知った為、回答書を作成した次の日にこれらについても請求しました。

すると代表からこちらが作成した回答を含めた内容で
「解雇事由証明書」と「解雇通知書」、さらに「退職合意書」を渡してきました。
結局のところ「解雇事由証明書」に記載された内容も具体性が一切なくとても納得できるものでなかったため、解雇及び退職合意書には応じられない旨を伝えました。
これを伝えたのが1月中旬ごろになります。

すると、その約2週間後くらいの1月末に、来月から人事異動としての降格、基本給から5万以上の減給と職能手当を無くすということを言い渡されました。
理由としては、解雇を言い渡した際の理由が今回の降格の理由とのことでした。
理由についてとても納得できるものでなかったため、そこに降格も言い渡され、ただただ呆然としております…

【質問1】
代表に拒否の意思を示すだけ示した方が良いのでしょうか。

【質問2】
この1,2か月の間に解雇や基本給を減給を言い渡されたりと、とても精神的にまいっております。正直このまま通勤することはとても億劫です。慰謝料請求などできるのでしょうか。

【質問3】
質問2に被るかもしれませんが、、実際あまりの横暴さに怒りと虚しさなどがこみあげてきて仕方がないです。不当解雇・不当降格・パワハラなど何かの方法で訴えることはできるのでしょうか。

【相談の背景】
人事異動により、虚偽報告をする組合側の意見ばかりをきく人事課長とその他人事メンバーとなってしまいました。課長はむしろ当部門の管理職が無能だと言わんばかりのハラスメント（ひとまえでの罵声や精神的追い詰めなど）とその指示で現場への聞き取りと称した管理職のこれまでの努力や運営方法を否定するかのような取り調べを突然全スタッフにおこないました。事前に人事からの管理職への指導もなく、また組合から誤解されるような行動は気をつけるように指導したあとの改善がないのであれば、聞き取りもやむなしだと思いますが、全く無い状況で決行されました。それによって、正常な業務は阻害され、現場は混乱し、本部職員の不安はつよくなりました。また支部から本部職員への虚偽の吹込みをおこなわれていた本部若手職員が管理職やリーダー級の本部職員への気持ちは引き離され人間関係は分断されました。
人事課長の一連の行為は事務部長へ何度か相談をし、表向きは本件には関与しなくなりましたが、当職場内上層部であり、何をされるかおびえている状況です。また本件を事務部長へ相談後に人事課長はさらに昇進もしております。

【質問1】
人事課長の行為を職場内のハラスメントとして職場内該当部署に相談すべきか、外部の労務関係の法律家に相談すべきでしょうか。

【質問2】
管理職への事前のききとりや指導もなく、また指導後の改善状況の確認もない人事のやり方は仕方がないのでしょうか。これにより部門内は混乱をしました。

今年7月１日付けで、A営業所への転勤を言い渡されました。A営業所にいる所長は従業員達からの評判が悪いので有名で、又、自分の事を嫌ってるのも知っていましたので社長に「トラブルになるのは目に見えてるので、この辞令は取り消してほしい」と何度もお願いしましたが聞き入れてもらえず、仕方なくA営業所への転勤を飲みました。
案の定、A営業所での私の扱いは悲惨なもので、事務所の鍵は預けてもらえない、忘年会に来なくていいと言われる、机もパソコンも与えてもらえない……などなど数限りなく不当な扱いを受けています。
そこで、労働局のあっせん申請を致しました。内容は上司のパワハラにて業務を全うできないので職場の改善、または自分の移動を願いたい。という内容です。
会社にも労働局からあっせんの呼び出し状が来たのですが、社長より呼び出しを受け「改善したければお前が県外に転勤するか、それを断って退職しろ！」と言われました。
パワハラで訴えてるのに、更なるパワハラ(職権乱用)には驚きました。
こんな理由での県外への転勤命令は飲まなくてはいけないのでしょうか？
確かに入社当初、「会社からの転勤命令は飲みます」的な書類に署名しましたが、今回のような辞令も聞き入れなくてはいけないのでしょうか？
ご回答よろしくお願いします。

【相談の背景】
証拠のあまりないパワハラは、泣き寝入りするしかないのですか？

先日、突然人事部長から呼び出されて、
遠まわしに解雇通告を受けました。

私に対するパワハラがやりすぎの役員のことを相談していたら、私を左遷すると。地方都市への異動です。
そして、異動を拒否するなら、
私を解雇すると。

もう、わけがわからないです。

【質問1】
しかし、パワハラとなる証拠は、一度きりしか録音できておりません。

2人きりになると、いつも、キツい言葉で、攻撃をされるのですが。録音を撮ろうと思ったのが、つい最近です。

【質問2】
もう、左遷命令が降りてきました。
どのように拒否をすれば良いですか？

【質問3】
子供も小さいので、地方都市への転勤は避けたいです。こんな不合理な配転ですと、労働者は、会社を辞めるしかないですか？

【質問4】
一度きりの録音テープでは、パワハラの証拠になりませんか？この時たまたま度が過ぎただけど！と逃げられますか？

【相談の背景】
人事異動の内示がありました。現在営業部にて事務職ですが、別の部署への人事異動の話があったのですが、以前現在の上司と、前任の上司から人事異動はないと言われました。どちらも人事権限があります。理由は嫌がらせの人事異動をさせられそうになり、抗議した際に今後人事異動はないからと言われ謝罪されましたが、今回人事異動の内示がありました。
実は現在の部署で、仕事をろくに与えないパワハラ、人間関係からの切り離し、仲間はずれなどのパワハラ行為があり、会社側はパワハラを認め、該当する上司二人を懲戒処分(減給と口頭注意) にしています。懲戒の件は通達にて社内にて公開されました。今回の人事異動はその報復人事だと関連づけて、撤回させる事は可能でしょうか？パワハラの件は半年ほど前になります。尚、パワハラの中の仕事を与えない行為は何度話しても改善はされませんでしたので、現在もほとんど仕事をさせてもらっていない状況。なので、異動して別の部署で仕事をさせる、今の部署ではさせる仕事がないと言い張っています。あくまで内勤事務の仕事以外させないと言われましたが、異動先が工場になり、いつ話を変えて現場で仕事をさせられたりするか？分からない所もあり、異動はしたくありません。撤回させる余地はありますか？こちらの主張の強さはどれ位でしょうか？今後異動はさせないと二人の上司から言われた録音は取ってあります。

【質問1】
撤回、対抗策など教えて下さい。

【相談の背景】
管理職をしていますが、昨年11月に不適切な発言をしたという内容で社内相談窓口に通報され懲戒処分を受けました。現在は管理職を解任され部署移動も確定している状態ですが、追加で身に覚えのない通報があり事実調査されました。匿名通報との事で相談窓口は通報者への事実確認をしません。
懲戒処分された発言も侮辱や罵声などの事実はありませんがグレーと言われれば否定しきれなかった為、素直に処分を受ける事にしましたが、相手が匿名だからとして完全に1way化してしまい反論の機会もありません。
現在は自己防衛の意味も踏まえて同僚との接見禁止を会社から指示されています、職場では「あの人に話しかけてはいけない」という内容が同僚に指示されているようです。

【質問1】
通報者に対して名誉毀損で告発する事はできないでしょうか？

【質問2】
会社の対応について適切ではないと認識していますが、正しい対応なのでしょうか？

1年前に監督署へ相談しましたが、監督署は「会社に通告しておきますね」と言ってくれました。その後、通告はあったようで、社長から「監督署なんてものはどうにでもなるものなんだよ。はいわかりましたって言えばそれでおしまいなんだよ。みっともないから監督署なんかに相談するな。そんなに嫌なら会社を辞めなさい。監督署に相談するような従業員の給料を下げることぐらい簡単なんだよ」と言われました。監督署のチカラがどんなものかわかりませんが、藁をも掴む気持ちで相談したのに裏切られた気分でした。それに、私が監督署に相談したことまで会社にわかっていたことがショックでした。ですからもう監督署には駆け込めないんです。どこに駆け込めばいいんでしょうか。

【相談の背景】
直属の上司と去年トラブルになり、その直後に教育と言う名目で転勤を進められました。私の家庭の事情（親の介護）もあり転勤するのが難しいのでと事情を話し一度保留になったのですが、その数ヶ月後に片道2時間半掛かる勤務地へ人事異動を言い渡されました。この人事異動はもう社内的に決まっており変えられない、我が社に勤務する限りは人事異動に従うしかないと言われ、追い込まれてしまったと言う気持ちになり、自分から人事異動は家庭の事情でどうしても受け入れられないので退職しますと言う事で退職届を出しました。その後色々調べたところ、もしかして一連の流れから退職勧奨や追い込み退職、強要に当たるのではないかと思い質問させていただきました。

【質問1】
法律的にはいずれかに当たりますか？それと会社に、退職理由を会社都合に変更してもらえる様にお願いする場合は本社の総務部長、所属支店の総務部長、所属支店長、誰宛に依頼するのがよろしいでしょうか？

【相談の背景】
人事異動で３階級降格となりました。事前の相談もなく、理由を確認すると役員会で承認を受けているにも拘らず、直属の上長役員も人事担当役員も理由が分からず、社長の判断との事でした。 後日回答を受けると、「ポジションが長い」「部下の評価業務に気が進まないようだ」「管理業務を外して本業に専念してほしい」など、私の意志とは全く異なる感覚的な理由でした。確かにポジションは長めと思いながらも、過去にはもっと長く就かれている方もいらっしゃるので、会社にとって降格までして行うほどの緊急性や必要性の高い理由にはならないと思います。この人事は、基本給に関わる等級は変わらないのですが、役職手当がなくなり、年間で100万近い減給となります。会社側は、ライン職と専門職の役割転換をしただけで、降格になっている訳ではないとの見解でした。一般論では、部門内に権限を執行できるラインから外れるとやはり降格のイメージが強いと思われます。勿論、専門職採用や途中から望んで配置転換になる場合はこの限りではないと思いますが。加えて、降格人事は世間体など社会評価にも大きく影響し、名誉棄損も視野に入れ、会社側に不服申し立てを行えないものかと考えております。

【質問1】
懲戒処分と異なり、人事異動での降格は、会社が持つ広い裁量がある人事権ということは理解してますが、容認出来ません。会社に辞令撤回に向けた不服申し立てを行いたいのですが、良い方法はございませんでしょうか。

【相談の背景】
職場で嫌がらせのような人事異動を受けました。
私は9人の部下をもつ主任級の職員です。
6月に人事部門に呼び出しを受け、部下に対し、事実を捏造する文書を作るよう指示し職場の風土をみだしたとの指摘を受け、懲戒処分のため弁明の議会が設けられました。
私は指示した事実を否定しました。
また、弁明に対する書面回答の際、職場内で他の管理職が虚偽の報告書を作成し外部に書面を交付していることや所長が業務期限を2年以上放置し多数の業務に支障が生じていることを指摘し、処分をするなら同時に検討すべきと指摘しました。
私は8月に人事部門に呼び出され、不服申立てが可能な懲戒処分ではなく事実上の処分を言い渡されました。この前日に人事異動を言い渡されましたが、人事部門からは異動については、今回の件で事実上の懲罰的なものと言われました。

私が部下に事実と異なる文書作成を指示したと騒がせる原因を作った人間は所長です。また、所長からの指示で部下は私に対し反乱し職場の風紀が乱れたように取り繕っていました。
そのため、4月に部下の入れ替えが大幅に行われました。
4月以降の部下とは良好な関係を築いていましたので、部下は私の異動に憤りを感じており、慰労会まで開いてくれました。私は立場を越えて、部下以外の職員の悩みも聞いていましたので、その方々からも異動は困ると言っていただきました。

【質問1】
懲戒処分の弁明の際、やりとりについては口外するなといわれました。
しかし、処分が下されたため、このたびの事実と人事部門から受けた話を部下に伝えようと思っています。守秘義務違反に該当しないかご教示下さい

【相談の背景】
虚偽の内容の告発を受けてセクハラとパワハラ疑惑で懲戒を降格と異動を受けました。自身は指導的立場であったのですが、職場の後輩と先輩社員3名から身に覚えのない告発を受け、本社からのヒアリングを受けました。この時ヒアリングを受け、事情を説明しました。そこで私は「セクハラ行為もしてないし、パワハラも行ってない。寧ろ会社で不正行為をしてる同僚がいたので、注意をしていただけです。これで懲戒処分になる意味が分かりません」と伝えたのですが、本社の人に「貴方の行為は懲戒対象になる」と言われました。そこで、私は「申し訳ありません。どんな法的根拠があって懲戒対象になるのですか？コンプライアンス部署にはそれが判断できる法曹資格をもつ人でも居るのですか？」と聞いたのですが、「言えない。貴方の悪いところはそういうところなんだよ。追い詰められると理屈で返そうとするんだけど。面倒くせぇんだよ」と吐き捨てるように言われました。本社の人は私に「さっきから聞いてたけどさ、○○さんのやってることは環境ハラスメントなんだよ！悪くいえばさ、独りよがりなんだよ！す・べ・て・が。これが答えだから」と一方的に言われました。(このやり取りは録音してます。)そして後日、懲戒委員会が開かれ、僅か10分で懲戒委員会は終了し、降格及び異動命令を受けました。会社は私の言い分は信憑性が無いと一蹴し、訴えた人の主張のみを信じて懲戒を出しました。

【質問1】
会社のした手続きと処分は労働法15条に反すると思っており、異動の取り消しと懲戒の取り消しを求めて争うことは可能ですか？

辞令拒否から減給処分を言い渡され、1年間の減給処分についての相談になります。
個人で話し合いをしていたため、弁護士の意見を聞いた事なども話をしていました。また場合によっては弁護士を立てる覚悟で話をしました。
しかし話し合いは平行線となり、労基署の電話相談で減給処分について確認したところ、返還請求をして、返答がなければ相談するようにとの事で、請求をしました。その回答としてその後、減給処分は降職降格処分だったと訂正され、揉めている時に、このままでは退職も考えると言った事に対して、退職するように言われました。
納得はできませんでしたが、辞めるつもりは無かったので、その旨とこれ以上揉めてもよくないと思い、処分を受け入れました。

しかし、弁護士を立てる、労基署に相談した事に対して懲罰委員会をひらくという通知をもらい、回答期限日に、解雇予告通知をもらいました。

理由は、職場の名誉を著しく失墜したとの事です。

弁護士や労基署に相談することが、このような理由に該当するのでしょうか？
このままですと、全て私が悪いことで話が終わってしまうことが悔しくてしかたありません。

現在は、気持ち的に途切れてしまい退職しようと思っていたため、職場からは自己都合の退職でもいいと言われました。今回は会社都合での退職なので、会社都合の場合は離職票に解雇と書かれてしまい、転職に不利になるとも言われました。

自己都合がいいのか会社都合の退職がいいのかもわからず、またこの解雇を受け入れるべきなのか悶々としています。何かお知恵をいただけたらと思い、相談させていただきました。

よろしくお願いします。

人事異動の配置転換で、降格・減給され、年間賃金が１００万円ほど下がりました。
懲戒を受けておらず、懲戒以外の降格や減給については就業規則や給与規則にも明記されていません。
もちろん、降格・減給に同意もしていません。
他の従業員は減給されていません。

人事部に文句を言うと、変な部署に異動されることはわかっているので、このままにしておくのがいいか、それとも、苦情を人事部に言うのがいいのか、法律的にはどちらがいいですか？

部下からパワハラの被害を受けたということで、管理職に訴えられました。事実確認をすると、管理職、人事課長、直属上司に呼ばれました。恫喝され、冷静な場ではなく、一方的に決めつけられて、言葉尻を責められました。最後に、君が今から法律を勉強しても、もう間に合わないからなと管理職に言われました。その翌日より、体調が不良となり診断書が出され、2週間の病気休暇をもらいました。診断書の受け取りに人事課長は難色を示しました。職場に戻ると朝、いきなり、関連施設への出向の辞令を渡され、もうここに居てもらってはこまるからと、上司にすぐに施設へ行くように言われました。それまで担当していた仕事関係者、顧客に何の説明もできないまま、まるで不祥事を起こしたかのような扱いで職場を離れることになりました。出向先の上司に挨拶すると、いつまでいるつもりだ？、机やロッカーは用意しない、他の職員のものでいっぱいだと言われました。また、仕事もない状態で、奥まった暗い部屋で時間を過ごさなくてはなりません。パワハラについては、労働安全委員会に後に訴えが出され、委員会から、ヒヤリングを1度され、その席で委員からは、パワハラには当たらないという心証の言葉をかけられました。委員会で問題事例であったか検討する前に、人事課長から電話がありました。処分するからなと管理者から伝えるように言われたと。何をパワハラと訴えているのか訴状を明らかにしてくださいとする私に、個人情報のため出せないという解答が繰り返されています。委員会の前に処分するからということも、おかしいではないかと言いましたが、対応してもらえません。処分と言うなら、処分基準を示してくださいと依頼しましたが、会議でまだ決まっていない処分をなぜいまだせるのか？会議を待って、それからになると言われました。私に不利益が生ずるなら、第三者に判断をあおぐから、会議後の判断を連絡してくださいとし、人事課長も連絡するとしながらも、連絡はありませんでした。翌日に、こちらから電話をすると会議では決まらなかった。また、緊急招集を4月中にするから、日にちが決まったら連絡すると電話を切られました。4月中に連絡はありませんでしたので、人事課長に昨日、連絡すると、会議はしていません、日にちも忙しくて決まっていないと言われました。初期の段階で、組合に相談しましたが、一旦は対応するから組合員に加入するよういわれたのですが、労働安全委員会に組合員が参加しているため相談は受けられない、組合にも入れないと後日、連絡がありました。一連のこれらに対する、法的対応が可能か、現段階で必要な証拠保全、相談先などを教えてください。

【相談の背景】
体調を崩して有休で休みました。
戻ったところ、もう元の仕事はなくなったと言われました。
理由は、以前からの言動でふさわしくないと評価し決定したと言われました。
同時に退職勧奨があり、断っても降格、減給、転勤の可能性が高いと言われています。
どうするかの答えも1週間程度と言われ、いくつか質問した内容がクリアにならないと判断できないと言っています。

【質問1】
降格や減給を言っての退職勧奨は不当ではありませんか？

【質問2】
こちらが納得のいく説明を求めているのに、期限を迫る行為は違法ではなないですか？

【相談の背景】
以前より上司Bとの関係でメンタル不調に陥っており、上司Aに相談を行っていました。(AはBの上司)
対応の中で思うこと、以前より行われていたAの行為を含め部署外の担当者へ相談。（人事、メンタルヘルス、コンプライアンス担当等）
その後、社内の通報制度を利用し上司Aのハラスメント行為を通報。
コンプライアンス委員会が開かれ、ハラスメントがあったと認められました。
その後の対応が不当ではないかと感じています。
・上司から複数回の面談に呼び出され、異動を勧められた。
・会社代表からも呼び出され、配置転換を勧められた。
・今の部署に残る事を希望。もし異動するとしても同業種を希望。
・今の部署に残る事を却下される。
・同業種の別部署への異動も却下される。
・結果的に全く無関係な部署への配置転換が行われた。
・配置転換が言い渡されたのは、異動の前日であった。(ハラスメントが認められた月末付で異動。)
上記が、ハラスメントが認められて以降の対応です。
・メンタル不調悪化により相談の上仕事量を減らしてもらっていた。
・上司との関係性がよくなかった。
・就業規則に沿わない慣習を指摘し、雰囲気を悪くしていると言われた。
・告発した相手が長年やっている管理者であり、部署としては必要だった。
上記により私が排除されたと推測しています。

【質問1】
メンタル不調で就業制限を行い、数週間あまり実績を上げられませんでした。
しかし就業制限の相談は認められており、上長の許可も得ました。
急な配置転換の理由にはなり得ないと思いますがいかがでしょうか。

【質問2】
私の行動が部署内の輪を乱していると言われました。
しかし「慣習に従っていない」だけで規則内の行動です。(慣習がかなり古いです。)
輪を乱したという事が配置転換の理由として認められるのでしょうか。

【質問3】
ハラスメントが認められた後、何度も配置転換を勧められ、受け入れなかった結果全く別の部署への異動が前日に決定しました。
配置転換の不当性を訴えることは可能でしょうか。不可能な場合何が必要でしょうか。

【質問4】
急な配置転換に戸惑いと精神的負担を感じており、退職を考えております。
ハラスメントがあった事実、その後の対応などから、退職する場合は会社都合退職としたいと考えています。可能でしょうか。

一部の部下と意見が合わずに反発を受けた事が有るのですが、
その件を理由に上司から降格を仄めかされております。

何らかの被害に繋がった訳ではなく、
部下の方にも落ち度が有るのですが、
それでいきなり降格の懲戒処分を受けるのは妥当なのでしょうか。

弊社の就業規則では、懲戒処分について譴責や減給等の前段階が有り、
それらを繰り返した場合や重大な非違行為が有った場合に降格に処すると定められておりますので、
それらに該当しない事から降格は出来ないと考えております。

それとも、懲戒処分としてではなく単なる人事異動としてであれば、
本人の同意無しで降格させられるものなのでしょうか。

会社で働くうえでの見逃せないことがあり、上司に相談しても誤魔化すばかりだったため、
人事部や法務部に違法性がないか、違法でなくとも問題がないか確認し、解決を求めました。

内容としては、
雇用契約、就業規則以上の休憩を取得させ、賃金を減らす行為。
変形労働制契約であるも前日に勤務変更が頻繁にある体制。
個人情報の取り扱いがずさんであり、漏えいする可能性を指摘。

人事部の方々は、親身に協力していただき一部是正され、解決に向かっていた直後、
所属長より部署を解散し、別部署へ吸収させるとの人事命令がくだされました。
会社の指示にNOはないため、今後はすべてにおいて指示に従うようにとの業務命令も出されました。

報復人事であると思われるのですが、
決定的な証拠があるわけでもありません。

このような業務命令はパワハラに該当しませんでしょうか。

異動などを拒否することも不可能なのでしょうか。

【相談の背景】
この度、社内において、まったくの冤罪ともいうべき事案で、高圧的な面談を受け、懲戒解雇になるのではと錯誤して、退職届を提出しましたが、解雇にはならず、事実上の解雇ともいうべき不当な降格処分を受けました。弁護士事務所に相談したところ、このケースは退職届の撤回もできるし、不当処分の取消も主張できると断言されました。
『まずは、社長宛に、退職届撤回と不当処分の取消について内容証明郵便を送ってください。内容証明を受け取った向こうは、退職届を戻さざるを得なくなるし、処分も取消されますので、とにかく出勤してください。会社は何らかのアクションを起こしてくるはず』とのことです。

もちろん、今回のケースならとという話でしょうが、本当に大丈夫なのか不安です。

【質問1】
弁護士さんに相談したところ、退職届撤回と不当処分の取消を内容証明で会社に送るよう言われましたが、それで本当に大丈夫なのでしょうか。内容証明郵便など送ったことがないのでよくわかりません。

【相談の背景】
パワハラを受けている労働者が、職場の責任者から解雇を告げられました。
労働局に相談に行き、労働局から会社側に助言・指導をしてもらった場合は、労働者は同じ部署に居られなくなるのでしょうか？
職場の社長から「労働局から連絡があった場合は、同じ部署には置いておけない」と言われ、部署を移動させらえることになりました。

【質問1】
労働者が労働局に相談に行き、会社に対して労働局から助言・指導があった場合、会社側はその労働者の部署を移動させたり、何らかの対応をしなければならないのでしょうか？

【相談の背景】
1か月前に退職勧奨をされました。
内容はクレームが多い、正社員としての適性がないと言われて、来年度からは正職員としては難しいと思うとも言われました。また、上司から俺は懲戒解雇にはしたくないんだよと言われました。
クレームについては、具体的な説明はない状態です。

【質問1】
このような、退職勧奨に懲戒解雇という言葉を出すのは違法だと思いますがどうなんでしょうか？

【相談の背景】
労働問題です。
会社の総務部よりパワハラがあると警告されました。何時、誰からは申し出従業員保護のため具体的に知らされませんでしたが、長時間に渡り皆んなの前で厳しく叱ったとの事。自分は全く身に覚えなく、録音等の状況証拠も提示されませんでした。状況証拠もなく一方的な主張で嫌がらせにしか思えません。そもそも総務部は何かと因縁を付けて来るし、役員に事実無根の事を平気で述べて根回ししております。なぜ、そんないじめに遭うかは分かりませんが、意見を主張する私が煙たいのでしょう。
ここまでは権力乱用の元に降格人事もされてしまうのでご相談させて頂きました。良きアドバイスお願い致します。

【質問1】
総務部に根拠資料提出といたずらの降格人事をやめさせたい。
今後、事実無根の噂話しと権力乱用をやめさせたい。

この度、課長職から降格の旨を伝えられました。
わずか1年前に次長から管理職である課長に就任したばかりで、1年で降格されたことになります。
降格にならなくてはならないような大きなミスを起こした覚えもありません。
割と部下に厳しかったところもあり、一部厳しすぎるという声も聞こえてきますがその程度です。

思い当たるのは半年前に同部署の役員（同部署のトップ）の言う事に反発したことがあります。
会食の際あまりに的外れな事を言うので顔に出てしまったもので、言い争いや言葉にした物ではありませんが、その日から明らかに私への当たりが変わりました。
3ヶ月前に支店に来社した際、1日中嫌味と叱責を受けました。
そうしたところ、ひと月前に降格面接に出席するように言われ、同役員からそこでも1時間こちらの言い分を聞くでもなく、ほぼ一方的に叱責を受けました。

その結果、１階級降格及び異動の内示が出ました。給料の変動はありません。
直属の上司に降恪理由を訪ねましたが、重点得意先の事が良く解っていないとか何とか・・・言ってた様な気がする？・・・と良く解らないものでした。
不当な人事権の行使ではないか。と考えています。
１年間という期間もあまりに短い物で、改善しようにも改善できないと思うのですが
内容もパワハラに相当するのではないかと考えています。
不当人事として降恪の撤回と職位の回復を求めることは可能でしょうか？

正当な理由がありながらも人事異動を拒んだとして普通懐古にあい、異動するので職場復帰したいと申しでて、辞令交付されました。異動先のみに説明で業務ないようやポシショニングの説明もないので乞うと返事がないため保留にいたしました。
後日、会社から私に電話があり解雇のままだといわれましたがそうなのでしょうか？

会社は第３者を交えて話し合いしたい、個人と会社との話し合いは控えたい。労働局斡旋申請または口頭助言でも構わないので申請して欲しいとのことです。
これから申請の予定です。
異動の理由が一部の従業員の意見により私が脅迫しているからという曖昧な理由なので、調査依頼しても会社は動きません。一方的なので私も感情的になるとそれを暴言を吐いたということになり違反扱いされて解雇理由を更に上乗せされました。辞令交付書を受理し、その後きちんと異動先、職務の説明を求めて回答待ちの最中に解雇のままだからと会社から電話がありましたが解雇続行中ですか？

【相談の背景】
今月、会社より無理な目標設定を設けられ、達成しなかった為に、下記のように言われております。すぐに返信しないと異動を言い渡されます。
どのような返信が望ましいでしょうか。

「こちらからの人事に異論は受け付ける。その代わりそれなりの条件提案持ってくるように。上席を納得させれないでお客さんを納得させて売上とれるとは思わないので。」

また、パワハラや不当人事、報復人事の可能性はございますでしょうか。
不利益な人事異動を２日前に言うのは違法でしょうか。

【質問1】
不当人事等の違法性はありますか？

【相談の背景】
事業不振により、自分が働く事務所の閉鎖が決まりました。
会社が打開案として提示しているのは、
①転居を伴う転勤で同業の仕事に就く
②畑違いの仕事ではあるが、別の事業所に異動
③ ①と②が不可であれば、退職
この3択です。

転勤や異動に伴う処遇について人事部に面談をお願いしたのですが、断られました。
理由は、
(a)職制を大事にする(処遇に対する説明は上長を通して行う必要がある) という方針

(b)個別面談の前例がないため
以前、事業所の閉鎖を行った際に、個別に面談を行った実績がないので、私の面談は実施できない

(c)人事部は、沢山の社員の処遇を対応しており忙しい。

面談の代わりに、社内規則を大量にメールで送ってきました。


　　　

【質問1】
人事部は上記の(a)〜(c)の理由で、個別面談を断ることができますか。

【質問2】
上長(人事は管轄外)からの説明で、処遇について間違った説明があった場合や、私が間違った認識をしてしまった場合、責任は誰にありますか。

【相談の背景】
先日、職場の仲間2人で上司によるパワハラのことで労働局に相談に行きました。やはり、先に職場の相談窓口に言って、それで会社が何もしてくれなければ、労働局から指導をするのでそのときまたきてほしいと言われました。なので会社に匿名で手紙を出すつもりです。

【質問1】
会社の手紙の中に、先に労働局に相談したことを書いても問題はないでしょうか？労働局に相談したら先に会社に相談してほしいと言われた…それでも会社が動かなければ再度来てほしいと言われた…いうような感じで。

【質問2】
これを書くことで会社が動いてくれるのではないかと少しだけ期待しているのですが…

再度ご質問させていただきます。

私の１月３日15：55’送信の投稿に、質問-2）雇用契約更新は諦めますと、記載しましたが、その後調べましたら「雇い止め規定や、雇い止めの対応策」を読んでいく内に会社に対して「雇い止め撤回させるための証拠資料を揃え」「更新を期待させるような発言、行動がありましたので書類、記録をまとめて」これは８件程書きまとめてあります。撤回準備を進めながら、同時に「不当解雇に当たるケース」も見つけ部長を追及します、契約満了前の解雇（満了時までの給与は保障下さっています）、３回以上の更新、１年以上の継続雇用には該当しません、証拠集めや、雇用に関しての会社側とのやりとり記録をもまとめ、解雇の無効を告げる手続きをする予定です。これで一方的な、私のことは聞いてくれなかった「いきなりの解雇予告通知・更新なし」の不当解雇を覆すつもりでいますが、この手順で会社に就労の意思を伝える予定でいます。

部長には事実無根の理由を支店長に報告し、それで「いきなり解雇予告通知」されました、ウソの理由で解雇に至らしめた部長を締め付けたいですがいかなる方法があるでしょうか？

支店長は親しく年末３時間も二人だけで話し合ってますので、会社を的にすると組織の長である支店長に及ぶ恐れあり、これは不本意で避けたいです。

支店長は私の気持ちを和ませるだけでなく、誠実な人柄ですので私と二人部長の騙しうちに気付き困惑されているようです。

適切な対応策ありましたらアドバイス頂ければ幸いです。よろしくお願い致します。（1/05-12：25’送信）

労組（組合員数は従業員の半数未満）の執行委員をしております。
組合員より以下相談を受けたのですが、ご教示ください。

概要
退職を口にしたが撤回の意思を伝えた。しかし人事部から退職願提出をせまられている。

質問（以下3点、他にアドバイス等あれば助かります）

①退職意思の撤回を複数回伝えたにもかかわらず、人事部が退職願の提出指示を継続し、それを迫る発
言をすることの不当/違法性有無
②労組から人事部への協議申し入れに対し、人事部がそれを受けないことの不当/違法性有無
③今後も退職願の提出指示を目的とした面談が設定された際に、組合員が出席拒否することの可否

2017年7月
当該組合員が上司と派遣社員の雇用についてもめ始めた。
（会社がその派遣社員を12月末に契約終了することに対し、当該組合員は業務上不可欠な人材であるとの理由で契約継続を主張）

11/2
当該組合員が社長にメール送信して直訴。その中で、その派遣社員の契約継続が出来ないのであれば自らも退職すると記述。

11/7
当該組合員、上司、人事部にて面談。会社が最終決定として派遣契約の継続不可を通知。
当該組合委員が社長宛メールに記載した退職に関してやり取りあり。上司が「当該組合員が辞めても支障が無い」と発言。それを受け、当該組合員も「ならば辞める」という発言。（双方ともヒートアップ）

面談後、人事部が当該組合員に「退職願」の書式付きメールを送信し提出指示。

11/14
当該組合員が、退職意思撤回を上司・人事部双方に伝達。
また、共同で業務担当している従業員2名から、自分が退職すると他者の負担増になる、との見解を得たことも伝達。

11/17
人事部と当該組合員とで面談。退職願提出の指示（2回目）。

11/18
当該組合員が組合執行部に相談

11/22
人事と当該組合員とで面談（人事部長同席）。退職願提出の指示（3回目）。
その際、人事部から以下の発言。
「一度退職を口にして撤回する、あなたという人を信じられない」
「あなたが辞めると困る人がいると思っているのはあなただけ。困ると言っているその従業員2名から、
　人事部が改めて話を聞く。その上であなたが辞めても問題無い状況にする」

11/22
組合執行部として、人事部に対し、本件で話を伺いたい意向をメールで伝達。
現時点で返信無し。