給料が最低賃金以下や残業代未払いは違法？労働者の対処法

質問させていただきます。

現在、時間給で週35時間パートの仕事をしています。
仕事は医療機関です
健康保険は主人の扶養です

知人に雇用形態を話しましたら違反ではないかと言うことですので質問させていただいてます。

雇用機関 正社員10年その後パートになり15年になります。
もちろん正社員の時は全てありました。

今は
雇用保険なし
有給休暇なし
時間給は県の最低賃金を下回ってます
違反ですか？
ですが これからも変わらないと思いますのでどうしたらいいのか？
我慢するか、退職すべきなのか？

よろしくお願いいたします

【相談の背景】
【急ぎ】
新しく登録した派遣元と来月からお世話になる予定の就業先の主張についての不安が拭えない派遣社員の女性です。
先日契約をしてしまったのですが、
今日の昼までだったら取りやめることが出来るそうなので、知恵をお貸しいただけると助かります。

完全在宅コールセンター業務の派遣社員として働く予定です。
時給＋インセンティブで受電なのですが、インセンティブは勤怠や顧客満足度などが反映されるそうです。
希望休は曜日固定、シフト時間固定では出してはいけないルールです。コレについての罰金？もあり疑問だらけです。

特に質問④の万が一コロナに感染してしまった場合について不安があります。

貸与されるデスクトップPCからのみログイン出来る仕組みです。
ホテル療養となった場合は PCの移動が現実的ではありません。

コロナ感染が判明し派遣元にその旨を連絡した時点で復帰日が明確に分かっており、かつ普段からの勤怠や態度等がよっぽど良ければ派遣元が就業先に、クビにしないようお願いしてくれるそうですが...あんまり無いそうです。

【質問1】
①1ヶ月間の研修期間、フルタイム勤務の後に「補講」が15〜30分毎日あり、時給や残業代が出ないそうです。強制ではなく「任意なので」と何度も強調されました。労働基準法に違反していますか？

【質問2】
②希望休みについてのルールを守れなかったら、その月の時給がマイナス100円だと言われました。
7月だけ水曜固定休みを希望するとその月は時給がどの日も100円下がるって法律違反ですか？

【質問3】
③上記①の補講をほぼ全て受けて就業先上長と仲良くなった方が②の時給マイナス100円を免れて土日固定休みになった特例もあると派遣元から聞きました。これは何かに違反はしてないのでしょうか？不平等...

【質問4】
④コロナで入院やホテル療養開始前に復帰日が分からなければクビ。
自宅療養なら仕事をして欲しい、休むのなら復帰は具体的に何日なのか聞かれるそうです。
コロナ感染を理由とした突然の解雇は法律違反？

【相談の背景】
正社員で完全歩合制の契約をしました。
求人では基本給のみ、試用期間中も基本給のみで、試用期間終了した契約時に提示され他に手がなく契約。契約時には「違法である」と経営者本人に伝えてありますが「労務士が大丈夫だと言っている」とのこと。
なぜか、就業規則は見せてもらえませんでした。その後も同様です。

【現状】
・3年間就業（継続中）
・最低賃金は下回っていない
・就業時間は9～18時となっているが、17時には帰って良い
・始業時間や会議、仕事などの強制は普通にある
・有給を取得しているが手当を受け取っていない
・就業規則は未だに周知されておらず、他の従業員も知らない
・従業員は常に10人以上

【不利に感じる部分】
・契約を結んだこと
・3年経過していること
・雇用契約書の控えに該当するものを紛失
・給与明細の一部を紛失
・給与明細の紙は破棄し、画像保存

【質問1】
雇用契約を結んでいると言えるでしょうか？また、違法でしょうか？

【質問2】
質問1が違法の場合、慰謝料や保障給など金額が発生するものは請求できますか？

【質問3】
質問1が違法の場合、契約についてどのような交渉ができますか？

【質問4】
有給の手当を請求することは可能ですか？

自営業主の妻です。自営業の家族を守る労働法等はありませんか？

職場の代表と結婚して今年子供を出産し、
産休明けから人手不足のためやむなく復帰しました。
子供を連れて職場に来ています。

他の従業員と同じように朝から晩まで(最近では深夜まで)働いています。
仕事はPCを使った制作の仕事です。
平日に仕事が終わらない場合等は、土日も家や職場で仕事をしています。
他の従業員同様に私も有給で休みたいですが、
休みたいことを伝えると、「俺にはそんなものはないから、お前にはない」と。
朝から晩まで仕事をしている為、家事や料理も作れず、不健康な生活をしています。
また、人手も実際に正社員は２人(私含む)、あとはインターン生が数人いるくらいです。
実際、仕事量と社内の人手が合わず、ほぼ毎日終電近くまで残業し、
私の場合は深夜1時や2時、ひどいときは朝まで仕事しています。

もう1人の具体的な給与条件等は聞いていませんが、残業代は出ていないそうです。
これは、労使契約時に記載されていて、印鑑を押しているので同意の上、
残業も任意の上、ということになるのだとは思いますが、
なんとも酷いと思ってしまいます。
また、私の給与については税金？の関係で復帰後の給与は10万円以下です。
来年給与を戻すとは言っていますが、どうなるかわかりません。

これまでも折り合いがつかず、何人もの人が辞めていっている現状もあります。
また、利益重視のため新たに雇う余裕もなさそうです。
前に、労働基準監督署に言うと言ったら、いくらでも潰せると言っていました。

これらの状況を踏まえ、下記質問です。

1：もう一人の社員の労働条件等詳細は不明ですが労働法としては大丈夫なのでしょうか。

2：自営の妻である私には労働法等、守られる法律はないのでしょうか。

3：「任意」というものがあると、法律上違反していたとしても当事者間の同意及び
　　本人の「任意」というものがあれば、違反のままでも大丈夫なことになってしまうのでしょうか。


一応、会社には弁護士や社労士、弁理士が付いているそうなので
労働条件も弁護士や社労士、弁理士の方々との協議？の上で作られているので
抜け目はないのかもしれませんが。。
ご回答頂けるとありがたいです。

よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
派遣社員で勤務しております。
勤怠管理に関して質問です。
契約書では『時給◯◯円』と表示されているのですが

派遣先では正社員、契約社員の勤怠管理では、1日単位、もしくは半日単位で管理されてるようで、仮に15時で早退しなければならなくなった場合、半休という形になるそうです。派遣社員でも、その勤怠管理に従わなくてはいけないのでしょうか？

こちらは時間給で働いているので、タイムカードも時間単位で申請しております。ですが、途中で帰宅なり遅刻してしまう場合でも、派遣先会社のルールだからと言うことで、直雇用の社員と同じように半休でなければならないと言われております。

直雇用ではないので、派遣会社の契約書通り、時間給計算として、遅刻や早退の処理をして欲しいのですが、それはダメだと言われました。

質問は、
やはり派遣でも、直雇用と同じ勤怠管理にしなければならないのでしょうか？という事と、

そうだとしたらそこから出てくる疑問もあります。
先ほどの例でもお話ししましたが、
仮に15時で早退しなければならなくなった場合、有休の半休がない場合は、無給の半休になるわけです。早退と言えど、2時間は労働しているのに、それが0になるのはおかしいと思うのですが、どうなるのでしょうか。

何とぞ疑問を解決したく、よろしくお願いいたします。

【質問1】
派遣社員と直雇用の給与形態が違うが、勤怠管理は同じにしなければならないのですか？

【質問2】
全く働いていないわけではないのに無給半休を取らされた時、働いた分の報酬がなくなってしまうのはアリなんでしょうか？

これから、賃金の労働問題で、法人と争うつもりです。
社長１人のみ株式会社です。
現在この会社は、平成２７年１１月に退社しています。

給料未払い２ヶ月です。
勝手に給料が下げられ、最低賃金以下です。
時間外賃金は、立証が難しいので検討中です。
この３点で件で争うつもりです。

給料は、月末締めの、翌々月払いです。
９月分だと、１１月２０日前後に、振り込み手数料をひかれ振り込まれます。

口頭で契約したため書類がなく。一方的に給料の変更。
給料明細をわたすのが３ヶ月遅れ。

特に、
相談したいのは離職票に記載されている労働日数が証拠になるか？です。（ハローワークの形式でないので受理できない離職票はもらいました）
土木関係の仕事だったので、日当支払いでした。
仕事の特性（現場まで１時間かかるとか、車に相乗りなど）から、遅刻、早退はよっぽどのことがないと無理です。していません。
なので、労働日数×日当＝給料という算出ができます。

また、現在、会社側に、自分の働いていた会社に勤務実態を請求しています。
もし、貰うことができたら証拠になりますか？
形式は、×月×日　×：００から×：００　現場名
で書くようにお願いしました。
でまが、かかって貰えないとこまるので、
日報のコピー、手帳のコピーでもかまわないと書面で書いてしまいました。
これでも証拠になるのでしょうか？
お願い致します。

自分も法律に詳しくなかったのですが、
会社も法律にまた詳しくないことが争うことになりわかってきました。
まだ、離職票がでておらず。
ハローワークに提出するとわかりながら離職票に明らかに、
最低賃金だと計算できるものや、ハローワークで受理できない離職票をだしてきているので
あくまでも推測なのですが、勤務実態の請求は出てくる可能性がたかくかんじています。

お世話になります
長野IT企業にて、契約社員の就業をしている者です

契約期間が8月末までの案件に従事しておりましたが、
スキルのアンマッチがあり、

仕事内容を変えて欲しいと要望した所、
案件の引き続きが完了した時点で、自宅待機と待機中の無給を上司に言い渡されました

次の仕事が見つかるまでの待機期間との事ですが、
派遣社員では無いので、無給はないかと考えております。

無給は合法なのでしょうか?

自営業の相方と同棲して丸2年です。

同棲前: 事務で雇う。月給12万保険なし、生活費は 面倒を見る、養う。でも結婚する気はない。（仕事関係者には、パートナーと紹介されました。）

同棲当初 : 雇用はされず、失業保険、ダブルワークで折半分の生活費5万〜8万円を支出。

昨年3月〜自営業➡︎時給千円フルで事務兼現場管理担当をする。口約束、雇用契約書はなし。

昨年8月 : 上記業務内容の雇用契約。口約束月給17万円。月間170時間シフトと理解して署名捺印。

実際 : シフトも勤怠も適当。機嫌が悪くなると無視（無視の期間は2週間〜1ヶ月間、年に6回）
その間は仕事の指示もなし、スケジュールは教えてくれない状況。

指示された仕事:月間15時間〜220時間。

無視された期間: 遅れていた事務処理。
勤怠も指示通り3月から毎月入力。

給与支払い : 10万〜17万円が1ヶ月置きに手渡。明細なし。勤怠も未確認。

昨年年収 : 実際働いた勤務時間数より70万程足りなかった。

勝手に進めた事務仕事は勤務時間として認めない。（その処理で、出来た所得税納付書類や、確定申告書類は自ら提出しています。）二言目には辞めろ、首にする、お金は1円も払わないと罵られ、無視される度に何が正解か？わからなくなり、鬱病が悪化し、現状では仕事が出来ない状況です。同棲継続も厳しいと思い、話し合いをしましたが聞く耳持たず、働かない私が悪いと責められます。

1.雇用契約はされている、どんぶり勘定の給与差額を、同棲していても請求する事は出来ますか？

2.上記により、家も仕事も同時になくなる為、同棲解消の引越し費用を請求することは出来ますか？同棲時の引越費用は、私が負担しました。

3.労基法に違反している件について、勤怠未確認などの事柄でも、労基署から指導してもらう事は出来ますか？今後の為に事務＝タダ働きを改善させたいです。
以上、何か一言でも今後の自身の行動にアドバイスを頂けると幸いです。よろしくお願い致します。

【相談の背景】
会社の給料のシステムについてです。今派遣で働いているのですが時給が基本給と職務給とに分かれてます。で基本給が1000円で職務給が500円て感じで支払われてます。ですが出勤率90％で職務給が支払われると言うことで月に換算すると体調不良とかで2日ぐらい休んでしまうと時給が1000円になり2ヶ月間職務給が支払われないってことでした。これって法律的に問題ないのでしょうか？赴任の時には一切聞かされず書面にサインする時に聞かされ断ってしまうと職も家もない状態になってしまうためしぶしぶサインしたのですがこのご時世いつ体調不良で休んでしまうかわからい状態でこのシステムなら転職を考えてます。プロの目からどうなのかご教授ください

【質問1】
このシステムは有効なのでしょうか？

派遣会社に正社員で入社して、１年７ヵ月、派遣先企業で働いておりました。
給料（月給）は基本給＋職務給で３０万円弱でした。
入社時の話では仕事がなくなった時（待機時）は基本給のみ（自分の場合は通常時の７５％くらい）支給されるという話でした。

数か月前、派遣先との契約期間が終了になりました。
コロナ禍でなかなか次の派遣先が見つからないという理由で翌月から３ヶ月間の休業命令が出ました。
休業期間は休業手当（＝平均賃金×６０％×休業日数）をいただいておりますが
上記計算式から算出される給料は今まで頂いていた給料の４０％ほどになってしまいました。
たまに次の就業先の面談等に行くと出勤扱い（当然、出勤分の給料は支給されます。）になり、
休業手当の平均賃金が再計算され、月々の休業手当が徐々に少なくなっていくようになっているようです。

２ヵ月経過したところで翌月末での退職勧奨の話がありました。
コロナ禍で新しい仕事先が見つからないといわれると個人的にはどうすることもできないことと
この状態を続けていると失業給付の金額もどんどん減っていってしまう事が予想されるので
退職勧奨に伴い、退職しますと上司に伝えました。

そこで先生方に３つ質問がございます。

①
コロナ禍で休業命令が出ている方が多くて、基本給のみ支給は無理だという話でした。
そのため休業命令が出て休業手当が支給されるようになっています。
法的には問題ないのでしょうか？

②
会社からの休業通知では労働基準法の２６条や１２条の定めに基づいてとなっているのですが
もともとの給料の４０％になってしまうのは正しいのでしょうか？

③
退職勧奨に伴い、という理由で退職願を出すように言われているのですが
退職勧奨で退職願を提出すると不利なことが起きるのでしょうか。
最悪、仕事が見つからずに失業給付の申請をするときに
退職勧奨でやめたのに自己都合でやめたなんてことにならなければいいのですが
大丈夫でしょうか。

ある事務所で働き出して1年半がたちました
当初、暇だからあまり仕事はないし
事務員でパソコンが出来ればよいとのことで就職したのですが
いざ、仕事をしてみると
土日にも仕事がある時もありますし
時間外に会議があったりもします
土日や時間外の会議に出ても休みはなかなかもらえません
しかも、残業代もでません
フルタイムで働いても月10万円です（毎月一律）
しかも社会保険など一切入っていませんし　自分の車で色々な事務所を回らなくてはいけません
雇用契約書も当初作ってくださいとお願いしたのに全然です
年齢も50代なので今辞めても次に就職できないでしょうからここで働くしかありません

この事務所は労働契約違反になるのでしょうか？
就業形態は　9時から17時までのフルタイムです
お昼休みは12時から13時までありますが　来客や電話などでなかなか休めないときもあります
有給休暇などはありません
月によっては最低賃金以下になる時もあります
労働契約違反ならわたしはどのような対応をすればよいのでしょうか？
教えてください
ちなみに、私と同じ労働の方は別に1名いらっしゃいます
でも他の事務所の方はちゃんとした給料をもらわれていますし
社会保険も加入されているみたいです

現在、アルバイトをしています。
一日に3時間、週に数回行っています。

現在、業務時間が決められていて、指定された終わりの時間を越えるとそれ以降の賃金は払えないといわれ、アルバイト一同はしぶしぶその条件の下で現在バイトしています。
また、3時間を越えると、超えた分に関しては通常の時給に対して低い額が提供されるという状況です。

しぶしぶ了承していままで行ってきましたが、この労働環境は法的に問題ないのでしょうか。

パートで週3日くらい働いていましたが、コロナで会社から自宅待機を伝えられました。
最初は休業補償してくれたのですが、今は休業補償を打ち切る言われ、今月から給料が出ません。
自宅待機は継続中です。契約上はまだ雇用契約が成立しています。

１、この状態で休業補償の打ち切りはありなのでしょうか。

２、違法だとすれば、どのようにアプローチすればよろしいのでしょうか。

【相談の背景】
私は障害があり、前にa型就労支援に通っていたことがあるのですが、採用にあたり私の在住の県では必ず1週間「体験」という名で毎日9時から14時まで仕事をすることをクリアしないと採用されませんでした。この「体験」ほとんど通常の仕事をするだけなのですが、給与などが出ません。いわゆるただ働きです。

【質問1】
このただ働きは法律的には問題ないのでしょうか？

【相談の背景】
仕事についてお聞したいことがあります。現在私は正社員として12月から働いております。在宅ワークです。契約書にも総支給25万円と書かれていて先月の初給料は14万でした。在宅なのでLINEで朝の出勤、休憩始、終わり、退勤を報告し最後に日報で報告をするって感じです。ですが1分でも過ぎたりしたら退勤扱いになります。それも12月にはそのような方法とは言われていなく今月一月からはそうするようにと言われていたのですが12月の給料明細を見ると5日も休んでることになりそのうち3日はインフルエンザにかかり残りの2日は無断欠勤扱いにされてます。なので手取りでそのくらいの金額が振り込まれてました。これは妥当でしょうか？また在宅なので私がやらされてる仕事は人員集めのためにSNSから人を探してこいと言う指示で会社の名前情報は出さずにSNSで友達作りをしつつ仕事探してる人に声掛け、個人情報を聞いてこいと言う感じです。そこで情報が得ないとやる気がない、私は在宅なので売り上げにもならない、私の分の売り上げを上げるためにこっちが朝から晩まで働いてるなど色々と言われてしまいます。私も精神的におかしくなりその旨を伝えると休んでもらって構わない、その代わり給料は発生しないとなってしまうので私は働きたい旨を説明しても会社として迷惑、先程休職命令が出ました。もちろんその間給料は支払わないそうです。

【質問1】
給料に関しては妥当なのか？

【質問2】
あっち都合での休職命令は出来るのか？またその診断書を持っていけば弁護士側はどう判断するのか。

3月末より雇用先命令による自宅待機による間引き出勤が実施されており、派遣社員ですが雇用先の意向で自宅待機分も全額給与は支払われるとの事でした。

コロナとは別件で体調が悪くなり場合によっては手術が必要になるとの事でその旨を派遣元と雇用先に連絡した上で検査入院を行なったところ、入院時は自宅待機をしていないのだから2日分(入院日と退院日)の自宅待機給与は振込不可と派遣元に伝えられました。

1.自宅待機中に体調不良で通院や入院を行なった場合、自宅待機分の給料が支払われないというのは正当なのでしょうか。
もし支払われないのであれば給料が頂けない事によりもし体調に不安があっても病院などに行けなくなります。

【相談の背景】
正社員で働きながらの完全出来高報酬型は労基に反するため、違法であることについ最近気づいたのですが、その上で質問があります。

【現在の状況】
勤務場所：在宅ワーカー
仕事内容：テスター業務
雇用形態：正社員（毎月社保や雇用保険も支払い）
給与：完全出来高報酬
勤務日数：一つでも仕事を受けるとその月の所定の労働日数として計算。そのため、1万円の案件しかやらなくても月の所定の労働日数が21日であれば21日となる。
労働時間：裁量労働制のスタイルでかつ完全出来高報酬のため、定めはないものの、平日の11時～20時までは連絡が来た際に対応できるようにと指示あり
雇用契約書：あり（但し、内容は所定の時間が11時～20時、給与も月給として記載。出来高に関しては記載がなく、口約束）
労働条件通知書：なし
書面での労使協定：なし（裁量労働制のスタイルではあるものの、書面では一切取り交わしたことなし。当然36協定もなし）
業務命令の拒否の可否：完全出来高報酬の為、仕事を拒否することは可能。待機時間については事前に伝えておけば遠出も可。

【最近の給与】
ここのところ、仕事がマッチしなかったり、案件が来なかったりで月の給与が1万円を切ることがあったり、仕方なく社保らの引き落としを有給を使って凌いでいる状況。なお、過去2年まで遡れば、10万以上の月も複数あり。

【質問1】
仮にこの状況で退職した場合、失業保険は受けれるのでしょうか。
おそらく離職票からその日数と金額が書賃金の額から明らかに最低賃金以下であり、労基に違反していることをハローワークの人も分かると思います。

【質問2】
違法な契約は無効となることも最近知りましたが、労働契約の有効性という点では最初に取り交わした雇用契約書が有効になりますか。それとも最低賃金が有効になりますか。

【質問3】
仮に質問2のいずれかが認められた場合、完全報酬型も無効となり、仕事を拒否していた点は業務命令違反という見方もできます。仮に労働審判などで争った場合（給与、労働時間など）に、その点は不利になりますか。

【質問4】
2年以上、今の職場で働いていますが、コロナが蔓延したこともあり、健康診断を一度も受けていません。この点も労働安全衛生法に違反していますが、健康診断はそのように軽視できるものなのでしょうか。

■法律的な観点で違法か合法か、グレーかお伺いします。
■違法の場合は何の法律、何条、何項等に反するかの記載もお願いいたします。違法するとどんなペナルティが科せられるかも伺いたいです。
特定派遣での通常業務は派遣先企業で派遣先企業の仕事をすることです。仕事内容はオフィスワーク事務です。しかしそれとは別に派遣先企業にて所属会社の自社ミーティングを行ったりもします。自社ミーーティングは派遣先での業務の話し合いや自社独自の話し合いをする業務です。自社には月給制社員と時間給制非正社員がいます。
質問1
自社ミーティングは勤務時間にあたりますか?
質問2
通常業務(派遣先企業での仕事)と自社ミーティングが連続していない場合、勤務時間は法的にどこからどこになりますか?
例)派遣先での定時終了時間=17:30/自社ミーティングの開始時間18:00の場合、間に30分あります。?この30分は月給制社員は30分の労働にカウントされるか??この30分は時間給制非正社員は30分の労働にカウントされるか?現在自社では間の30分は勤務ではないので業務時間にカウントされていません。移動時間や通常業務の片付け、引き継ぎ、調整時間等の位置づけで無給です。
質問3
法的に業務や就業とはどのような理屈をもって業務時間として認定されますか?
質問4
月給制社員の残業手当は月何十時間以上からと制約が自社服務規程にあります。それを越えないと残業代がでないようです。しかし時間給制非正社員にはそのようなもの、月何十時間以上からというものはありません。そして1日8時間を超過しても超過した分は25%増しではありません。8時間未満の労働の時間給分が与えられるだけです。これは違法ですか?または法律の例外的解釈で合法でしょうか?

文頭の2項目にそってお答え頂けましたら幸いです。
よろしくお願いいたします。

■法律的な観点で違法か合法か、グレーかお伺いします。
■違法の場合は何の法律、何条、何項等に反するかの記載もお願いいたします。違法するとどんなペナルティが科せられるかも伺いたいです。
特定派遣での通常業務は派遣先企業で派遣先企業の仕事をすることです。仕事内容はオフィスワーク事務です。しかしそれとは別に派遣先企業にて所属会社の自社ミーティングを行ったりもします。自社ミーティングは派遣先での業務の話し合いや自社独自の話し合いをする業務です。自社には月給制社員と時 間給制非正社員がいます。
質問1
自社ミーティングは勤務時間にあたりますか?
質問2
通常業務(派遣先企業での仕事)と自社ミーティングが連続していない場合、勤務時間は法的にどこからどこになりますか?
例)派遣先での定時終了時間=17:30/自社ミーティングの開始時間18:00の場合、間に30分あります。●この30分は月給制社員は30分の労働にカウントされるか?●この30分は時間給制非正社員は30分の労働にカウントされるか?現在自社では、間の30分は勤務ではないので業務時間にカウントされていません。移動時間や通常業務の片付け、引き継ぎ、調整時間等の位置づけで無給です。決して休憩時間という訳ではありません。 ミーティング場所は派遣先企業内です。
質問3
法的に業務や就業(特に残業や時間外勤務)とはどのような場合をもってして業務時間として認定されますか? 目安になるものさしはなんでしょうか?このミーティングは自社で指揮権を持った人が発令しています。自社で指揮権を持っていない人が半強制的に発令しても残業や時間外勤務、しいては業務時間として認定されるのでしょうか?
質問4
月給制社員の残業手当は月何十時間以上からと制約が自社服務規程にあります。それを越えないと残業代がでないようです。しかし時間給制非正社員にはそのようなものつまり、月何十時間以上からというものはありません。そして1日8時間を超過しても超過した分は25%増しではありません。8時間未満の労働の時間給分が与えられるだけです。これは違法ですか?または法律の例外的解釈で合法でしょうか? 違法の場合遅延延滞金は年率何%ですか?

文頭の2項目にそってお答え頂けましたら幸いです。
よろしくお願いいたします。

基本給(29万)に役職手当などの各種手当がのせられています(約10万)残業手当、休日出勤などは一切記載されていないです。これは全社員です。私は管理監督者扱いでタイムカードはなし。自由になる時間はあります。ただ強制で拘束される時間の方が圧倒的に長いです。通勤は徒歩。私は勤続20年ですが、直近の部下(入社3年)との年収の差額は50万もありません。
私には年2回の賞与がほとんどない為です。(過去最高で10万円、普段は2万円)会社に残業代を請求したくても一切の勤務時間の証明が出来ないです。実質24時間365日、仕事の電話も入ります。
睡眠中休み中関係なく対応が必要になります(自分でないと答えられない案件が多い)年間休日は50日くらいしか休めません。ここ20年間こんな生活を続けております。
正直ちょっと限界です。退職してやり直そうと思いますが、
なにか会社に請求出来る方法はないでしょうか?
雇用契約書はありません。
賃金台帳は閲覧可能(労働時間は未記載)
何年か前に一方的に就業規則のコピーが社長よりまわってきました。社員を集めて、説明後に配布しただけです。
交渉も組合もないです。朝6時まで勤務で昼に出社なども当たり前です。
「そのぶん勝手に自分で時間を作って休める立場だから仕方ない」と言われておりました(自分も法に無知でした)

調べれば調べるほど酷い扱いを受けていた事を知り、
ショックでした。
すぐにでも退職したい気持ちでいっぱいですが、
なんとか会社の体制を変えたいと思っております。
他にも危ないのでは?と思われる雇用体制はたくさんありますが長くなるのでここまでにしておきます。ポイントを整理します。
◆社員30人、パート50人ほどの零細企業です。
◆雇用契約書は存在しない(全員入社時の履歴書のみ)
◆給料明細は常に同じ数字で事実と違う(改ざんされている)
◆自分はタイムカードがない。徒歩通勤。
◆勤続20年
◆現場仕事が多い(直帰もある)
◆勤務時間は融通がきくのは事実
◆拘束時間外も関係なく取引先との対応が必要になる場合が多々ある。もちろん会社の社員、経営陣も休み、就業時間外も関係なく連絡がある。
泣き寝入りしかないのでしょうか?
宜しくお願いします。

【相談の背景】
１日１０時間、各週休二日で働いています。
正社員に誘われていますが、(辞めたいと思っている上に)この労働が違法になるケースだと知り考えています。

１日１０時間労働が常態化しており、休憩はなく(その分、通常の労働としてお金が発生)、残業代は払われています。
３６協定を は締結している ら し い です。(存在を知りません)

一応、8時間を超えた部分は1.25倍、残業60時間を超えた部分は1.5倍の時給を頂いています。

社員になると時間管理のソフトを使わないため、残業代はつかないと言われています。

【質問1】
現状バイトですが、違法ですか？

【質問2】
さらに貰えるはずの給料？は発生するのでしょうか？
現状は8時間目まで1.0倍、8時間以上1.25倍、ひと月60時間以上の残業は1.5倍されています

いくつか質問したいことがあります。
アルバイトです。

１、労働契約書には週４０時間と明記されていますが実質は週６の４８時間働いています。
２、労働契約書にサインをした後、後日まだ書いてない書類があると言われ書きに行った時に
　　労働契約書に書いてない事があったと新しい労働契約書を見せられました。それにはサインしてないですが前にサインしたやつに付け足して書かれていました。
３、朝出勤する場合タイムカードを７時１０分に押すのですが実質給料が発生するのが７時３０分からになります。
終わってからもタイムカードを切る前にミーティングとかを行いすぐには帰れませんその時も時間を管理しているらしく給料が発生しない３０分区切りの１分前には必ずタイムカードを通されます。
夜終わってタイムカードを切った後でも前にグループ店で店長が誘拐されそうになったとかで全員がそろわない限り返してもらえません。
雇用契約書には１時終わりとあるのですがひどいときは２時とかになります。タイムカードは１時過ぎに切らされてます。

雇用契約書の内容
時給１２００円
労働時間　朝８時～１７時　夜１６時～１時　残業あり、なしに明記されてません。
週の労働時間４０時間

大体大まかにこのように書かれているのですが週六日４８時間出勤になっていますし
シフトもバランスがものすごく悪く朝五日夜１５日とかになっております。
夜中１時にタイムカードを切らされてすぐにはかえれず２時とかになりますし、時間がつかないように１時２９分とかにひどいときらされます。

この場合契約書と違いますし、話をすると辞めてもらって結構ですと言われたこともあります。
こういう場合は雇用されている側は泣き寝入りするかやめるしかないのでしょうか？　

外仕事の職人をしています。
週6勤で1日の労働時間平均12時間（多い日は16時間程度）
休憩は午前、午後に各15分、昼休み1時間。
雪でトラックが走れない日以外は、雨や台風など関係なく作業します。
昼休みと休憩時間を差し引いても毎月約40〜50時間の時間外労働があります。
こんな状態が25年以上続いていますが、時間外労働手当は毎月3,000円から10,000円しか付きません。
1.私は正社員です
2.会社は有限会社です
3.2年前に社会保険になり、提出書類として必要との事で簡素な就業規則が出来ました。
4.毎年税理士が経理の処理をしているようです。
5.特殊な労働契約は結んでいない。

最後に質問です。
この会社は違法でしょうか？
もし、今の状態が合法であるならば、どのような条件が当てはまるのでしょうか？

先生方、ご回答よろしくお願い致します。

【相談の背景】
正社員として固定給＋残業代を賃金として働いているサラリーマンです。

2023年の昇給時(4月)より、給与体系を従来通りか、残業代無しの完全固定給か選べと言われ、現在は私の能力に対して給料が多すぎだと圧をかけられ、ほぼ強制的に完全固定給制にされてしまいました。
現在、どれだけ残業しようが、休日出勤しようが、サブスクみたく完全定額で働かされています。

【質問1】
これは法律に反していますでしょうか？
法律に反している場合、会社にかけるアクションとしては何があるでしょうか？

会社の労働条件についてです

清掃で、事務所から現場に出向いて作業を行っています
出退勤はタイムカードで管理されています

シフト制の勤務日、勤務時間はばらばらで
一週間前ぐらいにシフトが決まります
それらはすべてＷＥＢ上で確認でき、シフト決定の通達もありません
また、書かれてることは現場の開始と終了のみで
移動時間は考慮されてないスケジュールだけです
出発時間前には準備をし、帰ってきたら資機材の片づけも行い、日報などもかきます

日勤からの夜勤、さらにそこから日勤というシフトもあります
日勤の翌日は夜勤だったり、勤務時間帯は不規則です
１回の勤務は平均７時間～１２時間ほどです
休日もほとんどなく
夜勤で朝６時におわり、同日１９時に出勤するということもあります

深夜割増はなく、休日出勤扱いにもなりません
就業規則もなく、労働契約書の控えももらっていません

正社員数は４名ほどです

残業代は出てるのですが
自分でタイムカードから計算していったら
その残業時間も、少なく扱われてるようです

このような労働条件は可能なのでしょうか？

変形労働時間制を用いても、書面通達もなく
実際に必要な労働時間を記載せず、
はじめから週４０時間を超え、休みがないシフトを組み込むことはできないのではないでしょうか？

また小さい会社なら、深夜割増を回避できるとかそういう法律などあるのでしょうか？

会社が遠隔地ですが、1年前に在宅勤務で良いから来てくれないかと言われ、契約社員として勤務していましたが3月31日で契約更新しないと言われ退職することになりました。
退職に関しては問題ありませんが、残業手当が全く支給されていません。

以下、契約書の内容です。
①給料は基本給のみで契約書には「時間外手当は契約額に含む」と記載されています。何時間まで含むなどの記載はありません。
②健康保険・厚生年金・雇用保険・労災保険は会社で加入しています。
③勤務時間9：00～17：30、休憩時間　1時間
休日、有給休暇等は就業規則によると記載されています。
④指示系統は会社からのもので自分で単独行動は出来ません。
⑤毎月、出退勤の時刻を記入した月報を提出しております。

休日、残業含め、月平均100時間の時間外労働があります。
残業時間込みでの契約の場合、時間が明記されていない場合無効になると聞いたことがありますが、上気の内容の場合、どうでしょうか？全て基本給に対しての残業代として請求出来ますか？

現在勤めている会社は株式でも有限でもないからか社会保険に加入しておらず、残業代もなし有給の概念がなく、病院やお休みを取りたい場合には事前に許可を得て取得しています。と言っても月に１度半休を取る程度です。事務所では所長が毎日の様に社員をどなりちらしている環境です。日々仕事を終わらせて帰っていましたが、上司に残業を強要されました。今ではほぼ毎日残業で時には23時近くまで残業しています。忙しい時には休日出勤を命じらた事もあります。ただ給料は残業代も休日出勤手当も支給されていません。毎月基本給が支払われるだけです。休んだり遅刻をしても給料を引かないので残業代も出ないとの事の様です。雇用契約書には基本給に残業代込時間も記載はなく、逆に割増賃金率など表示されています。これは虚偽にあたり違法ではないんですか？

回答ありがとうございました。
裁判のやり方も分かりました。
ただ、私が勤める会社は、あまりにも違反をし過ぎていると思います。
例えば、基本給は１７０時間を基本として、９９，０００円で、それ以降は残業時間の対象となります。しかし、深夜割増は、加算されていないようです。労働基準監督署には、別の帳簿を提出しているみたいです。健康保険でも試用期間中は１ヶ月～3ヶ月の期間は保険証がもらえない。
これは、一部です。本社に勤務していないので証拠が集められないのですが、給与明細を見て、計算をしても割増がされていないのは分かります。
このようなケースも、最初の相談と同じく労働裁判に持ち込めるものでしょうか。

飲食店に１０年以上アルバイトとして勤務していますが、労働条件に疑問と不満があるので退職を考えていますが、雇用主に取り合ってもらえません。

深夜営業もしている店舗で数年前から店長職を任されています。
店長になる前は時給制でしたが、店長になってからは日給制プラス店長手当がつくようになりました。
週5〜6日、１日７〜１２時間働いています。
しかし社会保険や有給などの福利厚生は全くなく、深夜手当や時間外労働などは給与に全く反映されていません。
また、給与明細には出勤日数しか記載されず、勤務時間は書いてもらえません。
（一度、勤務時間も書いて欲しい事を伝えたら、「タイムカード見ればわかるよね？」と取り合ってもらえませんでした。）
今現在、人手が足りず２ヶ月連続で月に200時間以上働いています。

以前から深夜手当が具体的な金額として支払われず、
「閉店まで勤務する人の時給は、22時より前の時間給と22時以降の深夜手当分を考慮してはじめから高めの時給を設定している。」
と説明されていました。
そして、２２時より前の時間でメインに働いている人の時給は閉店まで働く人より時給が低く、
勤務時間が延びて22時以降も働いたとしても深夜手当がつきません。
随時昇給がありますが、その根拠が曖昧で人によってばらつきがあります。

もちろん時給制のアルバイトの人達から不満があがっていて、退職希望の人が続出しており、
自分自身もこのような労働条件の中で働く事に疑問と不満があり、将来の生活も不安です。

・私の勤務時間は法定労働時間を超えていると思うのですが、その分の賃金を要求できるのでしょうか？
　法定労働時間と所定労働時間の明確な違いはあるのでしょうか？

・雇用契約書がなく、口頭でしか時給や日給などの説明をされていませんが、
　これは違法性はないのでしょうか？

・時給そのものに深夜手当分を考慮していれば、深夜手当はつけなくても良いのでしょうか？

・将来の生活を考えて退職したい旨を伝えると「店長なのに」「社会人として無責任だ」と言われ、
　引き留められていますが、なんとしても退職したいのですが、可能でしょうか？

長くなっていまいましたが、どうか回答をお願いします。
まず労働局へ相談するべきか、弁護士の方に実際に相談すればいいのかもわかりません。　

【相談の背景】
正社員で働いており、3ヶ月間は試用期間中で 9時間拘束、1時間休暇の8時間労働で仕事をしております。

会社に対して不信感が多くあり、違法かどうか気になり質問させていただきました。

「試用期間中で時給だが正社員」ということを入社前に確認し、入社後に正社員の就業規則を読んでいたところ、就業規則とは違うことを言われたので本社の人に確認したところ、

まずひとつめは、「最初の3ヶ月間の勤怠はパートと同じになる、だからパートの就業規則を読め。」ということです。

ふたつめは、「就業規則になにも書いていないが、休憩は30分単位」です。

1時間1分でも過ぎると90分休憩扱いになる。残りの29分は労働をしているので、もしこの賃金が支払われなければ違法だ、という回答は労基の方からいただいています。
また、自動で90分になるが、その差分は申請してください。上長が許可すれば本社で承認します。とのことでした。もちろんこれも就業規則には何も書いてありません。勤怠管理を出勤や休憩等を1分単位の打刻で行っているのになぜ上長の承認が必要なのか。

みっつめは、「出社時間より前に出社をし、掃除や朝礼に参加の指示がある。が、そこに対しての賃金は申請をしても認めない」ということについてです。

指示があり労働をしているのに賃金の支払いがなければ違法になることはわかっています。

【質問1】
事前説明や就業規則に説明がなく、正社員雇用なのに就業規則がパートの場合、問題はないのか。説明があれば問題ないのかが知りたいです。形だけの正社員であり、内定違反にはならないのか。

【質問2】
休憩が30分単位であること自体は問題ないのか。また、就業規則等に何も書いてなく、30分単位であることは問題ないのか。システム上勝手に30分単位にしているのに29分間分の勤怠申請をする義務はあるのか。

【質問3】
出社前の時間はボランティアと言われ、上長もおかしいことはわかっているが会社の決まりで残業申請を許可できないと言われました。本社の人は上長の許可がなければ無理だと言っており、この場合どうするべきなのか。

【質問4】
違法性がある場合、委託(?)の社労士と直接話をすることはできるのか。

現在私は自営業の傍ら、ラブホテルでパートとして勤務しています。
といっても自営業の方がほとんど仕事が無いので、毎日パートをしているのが現状です。

現在の職場は４年勤務しています。
基本9時～18時までの勤務で週４ペースでしたが、私の希望と会社の都合により、昨年５月頃からは9時～20時まで、週６ペースで勤務しています。

本業が入った時は、休暇をいただきシフトを融通を効かせていただき休んでいる状態です。

１日11時間勤務の中で休憩時間は、50分です。
(半年前から先月までは80分休憩をいただいてましたが、先月から店長が変わり、削減され、50分に戻りました)

時給は昨年950円から20円上がり、970円です。
８時間を超えても時給は変わりません。
ちなみに遅刻等を頻繁に起こすと社内のランクが下がり、850円になった人もいます。

有給は無いようです。
労働条件通知書にも書かれていませんでした。そもそも労働条件通知書は、本人には渡せないと言われ、貰っていません。

上記のような職場ですが、
労働時間、休憩時間、有給取得の有無、８時間を超えた賃金、最低賃金を下回る時給、労働条件通知書を本人に渡さないこと、
これらは労働基準法に違反していないのでしょうか？

また、8時～23時まで週６で勤務しているパートもいますが、本人が希望すれば、労働基準法で定められた時間を超えて、同時給のまま勤務するのは違法ではないのでしょうか？

新卒で入社しました。就職活動を在学中行い、某大手就職サイトを用いて今の会社を見つけました。そこには、【正社員募集】と書かれており、面接を受けました。内定をもらい、いざ入職してみるとパート契約１か月、契約社員６か月を経て、無期雇用となるとのことでした。その間は、雇用形態が違うだけでそのほかの条件は変わらないといわれました。ほかの内定先はすべて断った後だったため、その会社に就職することに。まずはパートと言われ、時給１０００円で働きました。「その後は面接で提示されていた金額になる」と言われたにも関わらず、契約社員では提示金額から－２万円の月給でした。その際に、面接で言ったことと違うと抗議しましたが、「うちに入社した人はみんなそうで、また半年後からは提示していた金額にするから・・・」と言われ、半年間働きました。半年経って、今度は無期雇用の契約を結ぶといわれましたが、契約社員と給料は変わらないとのことでした。
以下の点について、法律の専門の方からのアドバイスが頂きたいです。よろしくお願いいたします。

①口約束では、労働条件は適用されないのですか。
②これらの行為を行う経営者や会社は、違法ではないのでしょうか。

ちなみに、契約終了は１０月末でしたが、まだ無期雇用の契約は結べていません。（経営者の書類準備が遅れ、労働契約を結ぶのが遅れているそうです。）１１月は契約更新するといわれており、出勤も依然と同じようにしています。職務内容も今日までの半年間で一度も変わっていません。しかし、立場の弱い労働者を軽視するような言動が多くて、どこに相談してよいのかわからず、途方に暮れています。

【相談の背景】
派遣、自社どちらの仕事もやっている会社(派遣元)の社員として、ある派遣先で15年程度働いています。

賃金形態は日給制で、単価は最低賃金を下回らない程度増額されるぐらいの変化でした。
派遣元と雇用契約書を交わしたことはありません。

派遣先の仕事は、工場で製造する製品の出荷前検査ですが、製造がない時は休みになることがあり(コロナは関係なく、８年程度前から)、休みになる数日前に派遣先の上司から派遣元の上司に連絡がいき、
月のうち数日から１、２週間休みになることもあります。
休みの日は有給休暇を使うように言われ、なくなれば無給です。

今まで、派遣元、派遣先どちらにも仕事を増やすこと、休みの日の補償をお願いしてきました。
最近は休みになる日に、出勤して別の現場の掃除をするように言われて行きましたが、体がついていきませんでした。

近々、退職を考えています。
理由は、給与収入が安定しないこと、派遣先派遣元どちらからも連絡がないなどで振り回され続けてきたこと、派遣先の社員(いちおう上司)からパワハラがあったこと、です。

パワハラについては、証拠はありませんが、私が派遣元に内容を提出し、派遣先と話し合いがあったらしく、改善された気もするので、派遣先は認めていると思います。

仕事を増やしてもらえないこと、私が言うまでパワハラした社員が尊重されてきたことも、パワハラに含まれると感じています。

【質問1】
派遣元の給与補償がないこと。また、派遣先の社員にするみたいな話も過去にあったのですが結局何も変わりませんでした。
派遣元、派遣先とも、法律的に問題はないのでしょうか？

【質問2】
会社都合の理由での退職と思いますが、自己都合で退職することに納得がいっていません。
会社に対して、どこかの機関に指導してもらえる可能性はあるでしょうか？

【質問3】
パワハラの理由が、「派遣先の社員と同じ時間(勤務開始時間より少し早い時間)に出勤しないからミーティングできない」でしたが、そんな話
は聞いたことがないため、理由がおかしいと感じていますがどうでしょうか

パート、アルバイトとしての在宅ワーカーは、休業手当をいただけるのでしょうか。

2年間パートとして在宅ワークを行っています。子供の急な体調不良などをのぞき、週に4日以上、５時間ほど仕事をしておりました。在宅では時給ではなく出来高制です。

突然、在宅パート窓口の方が急遽退社し、新しく担当になった方から連絡が来て現在の仕事を一旦停止して欲しいとのことでした。

思わずリストラなのか聞いてみましたが、
内部事情により一旦在宅の事業を見直すため1ヶ月、ない3ヶ月ほどは時間が必要で、それまでは作業を停止して欲しいとのこと。
予定よりも遅い二週間後、見直しはまだ時間がかかりそうと連絡がありました。

別件で確認事項があったためこちらからメールをしたのですが約1ヶ月以上音信不通に。

待ち切れず会社に電話をしたところ、また少し時間があき折り返しの連絡がようやく来て、結論、別の業務に変わるがそれでも良かっらすぐに仕事を振れるとのことでした。
給与形態も変えながら。

ですが待っても連絡来ず、担当とは別の事務の方にメールをすると現在振り分けられ仕事はないと急にきっぱり言われてしまいました。

一年目は出社しながら在宅を、二年目は在宅だけで仕事をしていたのですが、最初の契約のときにパート、アルバイトとして書いていただきました。
担当の方が辞めることなど、私としては全くわからなかったことですし会社都合と思うのですが、
このような場合、
1.休業手当はいただけるのでしょうか。
2.どのように請求したらよいのでしょうか。
3.いただけない場合はありますか？
4.急に雇用形態が変わるとかありますか？

ちなみに、以前までの勤務表やメールの内容はスクリーンショットしてあります。

お忙しい中恐縮ですが、ご回答よろしくお願いいたします。

私は従業員10人以下の小さな会社でパートタイマーとして働く者です。事務をしています。

従業員の一人が労基へ通報したことがきっかけで、パートタイマーの就業規則を見直すことになりました。
しかし違法なものや不利益変更が多く見られたので、パートタイマー全員で訂正してほしいと社長へ訴えました。
社長はパートの分際で指摘してきたことに腹を立てていたとのことでした。

その後、社長から来年以降の雇用形態を変更する旨の文書を渡されました。
この二つから選択するようにとの内容です。

1.今までどおりパートとして働く
通常業務のほかに契約にはない業務もする。名目は勤務日数確保のため。
拒否している写真と実名をネットや全顧客に配布しているDMに掲載することを雇用条件とする。
会社の意に沿ったとりまとめができていないので役職手当は廃止する。
賞与も廃止
シフト日の私用な休みは許可しない。

2.外注として働く
今までどおり事務所へ来て働く
パートタイマーではないので、決められた仕事以外はしなくて良い。
業務さえ完了していれば時間も自由、休みも自由。有給はない。

3.どちらも選べないなら辞める。

他にも私への不満がつらつらと書かれていましたが、結果的には働いて欲しいとも。

社長は有給を払いたくないし、煩わしい就業規則も作りたくない。しかし解雇もできないし、辞めたら当面の仕事も困るので外注で働かせたい意図が見て取れます。
しかし、私は有給も残業代もきちんとした形でパートタイムとして働く、それができなければ、然るべき方法で今まで社長のしてきた違法な対応やパワハラについて責任を追及したいと思っています。


ここで質問です。
・この勤務形態の変更はパワハラに当たるでしょうか。
・この回答を11月末までに行わないと雇用しないと言われています。
結果的には辞める覚悟なのですが、会社都合での解雇にしたいのです。
何か方法があればご教授ください。

・勤務が週20時間以下に固定されているので、会社は雇用保険には入っていません。会社都合の解雇になっても私が得ることのできるお金はないのでしょうか。

【相談の背景】
リラクゼーション店で業務委託として働いています。
給与の最低保証が付いていて、歩合の金額が保証時給より少ない場合には時給で支払われる形です。

保証で時給が出ているんだから、常にやる事を探して働いてくださいと社員さんに言われ、他の人の仕事の手伝いもさせられます。
出勤日数も決められていて、契約書には委託側の希望を元に会社側が勤務日を指定すると記載されていますが、出勤日数が少ないと会社側が判断すると、最低週3日は出勤してくださいと強く言われ、断らせてくれずに強制的に出勤させられています。

お互いに、面接時と契約内容についての認識の違いもあり、辞めようと思ったのですが、違約金が発生してしまうため辞めることは出来ないでいます。

業務委託ですが、パートで雇用されている方達と給与形態以外の扱いが同じです。

【質問1】
時給が出ているからその分働いてと言われている事、
出勤を強制されている事、
雇用の方と働き方の違いがない事、
これらは労働性があると認められ、
実質雇用契約と判断されますか？

【質問2】
雇用契約と判断された場合、辞める際の違約金の支払いは免除されますか？

業務委託について質問させて頂きます。

・9月から業務委託契約で働いています。
・月〜土(祝含)10〜19時(実際は10時半〜21時くらいまで)
・単価制
・給料は50日後払い

単価が元々低い仕事なのは承知の上で
働き始めたのですが、
職場の上司(らしきひと)に逐一上がりをチェックされ
全然作業が進まず、1ヶ月働きましたが
お給料が16000円ほどにしかならなかったので
もうやめようかと思っています。

上記の内容を他で質問したときに
契約書の詳細次第だが、期限がからむ事は問題。
業務委託で単価いくらだから、
いくつやったら終了、みたいな契約でなければおかしい。
状況によっては委託とは見なされず、労働となり、その場合は最低賃金が適用されます。

と指摘されました。

実際に自分でも調べてみたのですが
いまいちよくわかりません。

労働契約書と労働者派遣契約書に該当する可能性があるということはわかりました。
業務の遂行方法等について、委託者から直接指揮命令されているケース
とも書いてありましたが実際これはどこまで当てはまるのでしょうか。

もし、違法性？があるようなら
然るべきところに相談しようかと思っています。

どうぞよろしくお願い致します。

出版社で１年契約の短時間労働者として、正社員の3/4以上の日数と時間数、勤務しています。
雇用契約書はなく、提案書という名目の社内文書に各部署の部長が短時間労働者を
時給～円で週○日雇うことと職務内容とが書かれており、
社長以下重役数名の承認印をいただいています。
（念のため、この提案書のコピーは、自分で保管しております。）

会社に出社して、上司の指示を受けて９－５時で働いています。
社内では「アルバイト料」として伝票が処理されており、
銀行口座には「キュウヨ」として振り込まれるのですが、
１月になると送られてくるのは「源泉徴収票」ではなく「支払調書」で、
そこには「給与」ではなく「原稿料」と書かれています。

そのため、社会保険・雇用保険に入れてもらえません。
この会社では、正社員か契約社員でないと、
社会保険・雇用保険に入れないようなのですが、
これは法律違反ではないのですか？

ただ、この会社での仕事はやりがいがあり、人間関係も良好ですので、
できればあまり波風を立てずに経理や上司をうまく説得して、
社会保険・雇用保険に入れていただけるようにもっていきたいのですが、
どうしたらよいでしょうか？

相談の背景
デザイン会社に勤めています。勤めると言っても完全歩合制なので依頼が来なければお給料は出ません。しかしシフトが組まれ一日中8〜9時間は店に拘束されます。遅刻も早上がりもしにくいのが現状です。今はコロナでとても暇で、ただの店番として置かれています。

質問1
完全歩合制で時給などが無いのにお店に拘束するのは違法ではないですか？

業務委託が実質的には労働契約だったのではないかと考え、不当解雇を疑っています。
所謂メンズエステ店での勤務を業務委託という形で始めましたが、予告無く即日での契約解除を口頭で伝えられました。
しかし、そもそも勤務実態に労働者性が強いので、不当解雇では？と思っています。

1 シフトは完全自己申告だが、店の都合で短縮されたり欠勤や早退の理由を細かく尋ねられる。
2 勤務場所は毎回店側からの指示
3 予約時間や施術時間、料金設定、お客様の割り振りなどはお店側がすべて決める。
4 給料は完全歩合制だが成績などによって変動があり、その基準は店側からの提示。
5 必要備品や制服、はお店側が全て用意。
6 施術内容の指示

などです。
ちなみに業務委託契約書を書いた覚えはあります。

大雑把にはなりますが、この様な場合、法的に労働者性が認められる可能性は高いですか？
低いですか？

また労働者性が認められた場合は、即日解雇に対する保証などを求めることは可能でしょうか？

現在個人経営のリラクゼーションで整体師として働いています。
時給＋能力給という形で採用して頂きました。
しかし、お店の売上が落ちてきた途端に業務委託、完全歩合制にすると言われ拒否出来ず、契約書を書かされました。
色々な方に相談してみたところ、時給から歩合制になるという事は、オーナーが私を解雇扱いにして、請負？という形にしたんだと思うと言われましたが、オーナーから解雇扱いになる、給料受け取りの際の受領書についてもハンコを押せばいいとだけで何も説明がありませんでした。
今現在もシフトを組まれ、タイムカードも押していますが、業務委託の完全歩合制です。
パーセンテージで委託費を貰っていますが、引かれているパーセンテージ(場所代、光熱費、電気代)の他に別で材料費、受領書の印紙代、オーナーが入っているお店の保険等引かれています。
労働基準に関することをネットで見たら、完全歩合制だとしても業務指示、時間的場所的拘束がある場合は最低賃金を補償しなければいけないと書いてありました。
タイムカードで時給換算し、委託費との差がある場合請求してもいいのでしょうか？

初めまして。
今回お伺いしたいのは、業務委託契約であっても、実質的に正社員のような就業を強制されている場合について、過去分の最低賃金との差額請求や、残業代請求が可能かどうか、またそれに必要な手続き、訴求先、書類は何になるのか、という内容になります。
以下2015年8月から契約を結んで以来の状況です。

・平日の出勤を定められている。（出勤時間は9:30と決まっていますが、退勤時間は設けられておりません。）
・仕事に関わる経費は会社持ち
・月に約250時間の労働、土日も関係なく仕事が入れば出なければいけません。
・契約時になかった就業内容、例えば、社長の身の回りの世話、雑用などを多くやらされている
・全ての業務は社長の指示のもと行われている。（社内のパートさんなど、周知の事実です。）
・休日、深夜、早朝を問わずに業務の連絡が届き、返答をしないと減給などをほのめかしてくる。

試しに厚生労働省の最低賃金シュミレーターで計算してみたところ、実際受け取っている金額が最低賃金のマイナス310円と表示されました。

4月までに契約の解除で合意しているのですが、どうしても契約解除までに過去の最低賃金との差額など請求できないかと考えております。
ただ、タイムカードなどをつけていないため、労働時間を証明するのが難しいのではないかと悩んでおります。
ご助言いただけましたら幸いでございます。よろしくお願い致します。

【相談の背景】
フリーランスで業務委託の仕事をしているのですが、偽装フリーランス・偽装請負にあたるか教えていただけませんでしょうか。
職業はWebデザイナーです。

・毎日勤怠報告が必須。
・アルバイトのように稼働時間が○時〜○時と決められている。
・社員のように上司がいたり指示があったり上下関係がある。
・稼働時間中に手が空いても他の仕事をやっちゃだめな雰囲気がある。
・稼働時間中の手が空いた時間は報酬は発生しない。しかしいつでも動けるようにパソコンの前にいないといけない。
・会議の強制参加がある。（業務の進行上のMTGではなく社内MTGみたいなものです）
・作業が長引くなど決められた稼働時間を超えた場合、その超えた分の時間の報酬は０円。

という状況で、周りからそれおかしくないか？と言われて調べて偽装フリーランス・偽装請負というのを知りました…。
確かにこれだったら雇用された方が入れる保険もあるのに、都合の良いように扱われていたんだとショックで…。

【質問1】
偽装フリーランス・偽装請負にあたる可能性があるか教えていただけませんでしょうか。

【相談の背景】
最近インターンとして働き始めました。広告では時給制と書いていたのですが入ってみると完全歩合制でした。（これに関しては入ってしばらくしてから説明された）また雇用契約などしていないのですが同僚から聞いた話、個人事業主として契約されているみたいです。
契約を取らないと給料がもらえないのに週2.3回会議、ロープレや研修にも出なくてはいけないのですがそれも完全無賃で、交通費も出ません。

【質問1】
この場合労働基準法には反していないのですか？

ITの研究開発の業務委託を受注しました。
3ヶ月契約のまだ初月なのですが、会社の事情で来月から仕事を振れないということでした。

時給で契約しており、最低労働時間も定めていないため、これは合法と主張されています。

これはつまり契約書に最低労働時間を書かないと、業務委託エンジニアを労働時間0で働かせる、つまり契約解除せずに仕事を休ませることができ、場合によっては契約更新時に再契約しないことで実質クビにできるということになるかと思います。

先月までも3ヶ月契約をしており、今月から更新頂いたのですが、その際には仕事が無いという説明は一切なく、それならなぜ更新したのか、という状況です。


損害としては来月からの仕事を探さなくても行けない事と、来月までに仕事が見つからなかった場合の売上の減少になります。
契約を更新しない場合はその旨を一ヶ月前に伝えないと行けないことを契約書に明記していたので、むしろその方法で解約してくれたほうが1ヶ月別の仕事を探す準備期間があったので、そちらのほうが良かったです。
今回は中旬を過ぎてから発覚したので、1週間ちょっとしか時間がありません。


こういったことはまかり通るのでしょうか。御教示いただけますと助かります。
宜しくお願い致します。

【相談の背景】
派遣会社に登録し、派遣先でお仕事しています（扶養内の時間数）
当初数ヶ月の短期契約でしたが、延長が重なりこの現場で仕事を２年ほど続けています

先日体調不良で数日休んだのですが、私は契約上有給が付かないと言われ、その際の給与は貰えませんでした

派遣会社から契約でお仕事をしているため、周囲の人も派遣契約で業務についているという認識でしたが、実際には『業務委託』であるとのことでした

（よく見ると契約書に、仕事をする人の身分の明示が無く、何度かあった更新のタイミングで渡された契約書は雇用期間の明示が明確では有りませんでした（⚪︎年⚪︎月⚪︎日〜1ヶ月（業務量に応じて延長）と言う様な書き方でその後月一のメールで、『年末まで伸びます、年明けまでです』など現場延長の話がでてみんな察する形））

私は扶養内なので雇用保険のみですが、同じ仕事場で同じ会社から派遣され社会保険に加入して働いている方もいらっしゃいます。

【質問1】
雇用保険や社会保険は業務委託契約では加入出来ないと思っていたのですが、加入できるのでしょうか。私はやはり業務委託で雇われていますか

【質問2】
有給が付かないのは違法ではないのでしょうか（いまからでも有給をつけて貰う方法はありますか。）

【質問3】
雇用契約で労働者側の身分や雇用契約の期間の明示が不明確なのは違法ではないのでしょうか

現在A社の在宅のアルバイトとして働いていますが、仕事内容は業務委託契約をしているB社の仕事です。
下記ような条件で働いているのですが、これは偽装請負にはならないのでしょうか。
正直、A社とB社が業務委託契約をしているのではなく、私個人がB社と業務委託契約をしているような感じがします。

１．A社は社長と社員1名と私の3人なので、雇用契約書もなく雇入れ通知書もない。就業規則もない
２．A社とは時間契約のアルバイトで月70時間、100000万という契約
３．有給休暇はない
４．B社の仕事をしているのは私だけなので、B社の社員、B社のお客様から直接指示、連絡を受ける
５．B社の仕事をしているのは私だけなので、休む日、仕事する時間はA社にあわせなければならない
　　（休みを明言できない）
６．B社から受ける仕事の範囲が明確でなく、断れない
７．70時間をオーバーした場合、B社が残業代を払ってくれる
８．パソコンはB社から貸与。wifiは自腹でA社からの補助はない

前回質問
雇用と外注・下請け）の違いは？　「雇用契約書」があれば、実態はどうであれ、雇用になるか？
http://www.bengo4.com/houmu/12/1253/b_348788/

これを踏まえての質問です

詳しい情報
採用時はパートアルバイト扱い。ただし雇用契約書の発行を何度も要求したが会社は最後まで交付せず
この会社には、初採用だったが、いきなり在宅勤務だった
数か月後、会社側から
「時間精算型から成果型に変更したいのでお願いしたい
理由は、これまで時間精算型で対価を支払ってきたが、
在宅勤務なので時間数が見えず、うまくいっておらず、資金繰りが不透明になった。
成果型に切り替えた場合、仕事の依頼段階で、完成までの時間数を
予め申告して頂き、その時間内で完成させてほしい」

会社からの通告は、一応、”お願い”、という形式にはなっていますが・・・
また、それまでは勤怠管理は
始業、終業、休憩時間は管理されず都合の良い時間だけ、自由に働き
それを週一回自己申告し、それによって時間給が発生する
という形式だったそうです。

友人は
「　資金繰りが不透明になったので成果型に切り替えたいなどといっても
それは経営者が悪いだけだし、
何度言っても雇用契約書は発効してもらえなかったし、
新規採用なのに在宅勤務だったし
これは結局、最初から私たちアルバイトを事実上の外注扱いしていたのでは？」
と憤っています。

さて、質問です。
１　雇用契約書を交わしていない、
いきなり在宅勤務
勤怠時間の管理は自己申告
時間給制
とのことですが、これは事実上、雇用か外注か、法的にはどちらと判断されますか？

２　時間給から成果型への切り替えはパートアルバイトといえど、解雇予告または解雇予告手当がが必要かと思いますが
それらが無かった場合、”急な首切り”に当たりますか？
それとも切り替えに同意してしまったら不要でしょうか？

３　その他、弁護士の先生から
「この点を確認せよ」
との助言をお願いします。

【相談の背景】
昨年から今年3月まで正社員雇用(労働通知書発行無し、給料明細発行なし)
翌月4月～業務委託に切り替えとなっていたそうですが(会社から退職届を出すように指示される)
私は主人の扶養に入る方が得だからと分からないまま言われ実際はフルタイムにも関わらずパートタイマーであると偽装？した労働通知書を渡されました。業務委託で委託者と同等立場になり、勤怠管理など指示等はできないと思いますが、実際タイムカードや指示命令が会社からあり、それに従う形の労働でした。
様々問題があり退職しましたが、報酬が規定の期限に振り込まれず、揉めております。
雇用形態の状態に実質あるにも関わらず業務委託を偽装した偽装請負にあたるのでは？と思っております。
また業務委託だと会社は言いますが正式な書類等契約書を交わしていない状態です。

【質問1】
指示命令があり労働していたのであれば労働者にあたるのか？

【質問2】
労働通知書を偽装発行し、業務委託として労働させたのであれば偽装請負にあたるのか？

今年に入って、とある会社で業務委託契約を結びました。
正社員と同じく週5日勤務で、勤務時間は一日平均8時間労働、多い時は15時間程度です。
月に200時間程度働いても残業代は出ません。

前職は派遣だったため、業務委託契約について詳しくありませんでしたが、
当社の人事部スタッフに「フルタイムで働いてもらいます」
「契約社員のようなものと考えて頂いて構わないですよ」などと契約時に言われました。

一日12時間～15時間労働が続き、数か月前に過労で体調を崩し、
勤務日を週3日に減らしてもらえないか聞いたところ、
「これって雇用形態がアルバイトに変わるのですか？」と上司に訪ね、
「おそらく○○さんは業務委託だから、そもそも雇用すらされていないんだと思う。外注と同じ扱いだと思う」と言われ、そこでやっと事の重大さがわかりました。

源泉徴収はされていますが、保険料や年金などは自分で支払っていて、雇用保険にも加入していないので、
失業手当はもらえなく、離職票ももらえません。体調を崩したためすぐに職を探すこともできず、来年の税金や保険料、年金などをどう支払えばいいのか困っています。

地元の年金事務所と今後の年金の支払いについて相談したところ、今の仕事は労働基準法に違反しているため、法律相談をした方がいいと薦められましたが、これ以上体調に負担をさせたくなく、相談をためらっています。まだ一応勤務していますが、もし何か良きアドバイスがございましたら、ご返信頂けると幸いです。

在籍先の管理下におかれ時間の拘束もあり報酬形態が完全歩合制という会社に在籍しています。
正式な雇用契約書又は業務委託契約書などはなく、オファーレターという書面にて報酬は完全歩合、会社に雇用された形で先輩社員の指示に従うことと謳われたはっきりとしない契約書のようなものにサインしてしまいました。出社義務もあり、逐一、先輩社員の指示がおり、その通りに仕事をしないと怒られる職場で、これは雇用にあたるのでは？と思いオーナーに伝えたところ、雇用のようなものだが報酬形態が完全歩合なだけのものと濁されました。

もしこのような形態がの労働が雇用に当たるのなら雇用としての賃金請求できるのでしょうか？
指示に従いただ働きしている状態なので気になり本サイトにてご相談させていただきました。

当方、現在妊娠7ヶ月のアルバイトです。

正式な書面でではないものの、上司から散々、「ルールがまとまったら、みなし労働時間制の在宅でいいよ」という旨の話を、さも決定が決まっているかのようにされました。それを行う時期についても説明されました。
この言葉を信用して会社を辞めなくて済むと思い子供を設けることを決め、実際に妊娠したのですが、それから数ヵ月何も音沙汰もないままで、実際に産休が近づいていざ蓋を開けると、「暗礁に乗り上げている」という話をされました。

社労士から「社員の在宅システムが確立されていないのにいきなりアルバイトをトライアルさせるのはどうなのか」、「超大手企業ならばやっているけれど、この会社の規模(従業員300名超)でそれをやるのはどうなのか」という突っ込みが入ったというのです。
会社はこれにより話をうやむやに触れないようにしてきたようです。在宅の話をフェードアウトさせるとも話していました。

去年まで、働き方改革をスローガンとして掲げ、今まで散々期待させておいて、話を持ちかけておいて、掌を返された気分です。この話がなかったら子供を作るタイミングも違ったでしょう。
人生を狂わされたと言っても過言ではありません。
このままでは社会保険も外され、「外注」という業務委託の所属にされ、業務内容も全くやったことのないようなものをいきなりやらされることになります。
委託と言っても会社は指示を出してきます。この日はこれをやらせる、というスケジュールも間違いなく立てて来るでしょう。この辺も雇用契約なのでは？と疑問です。そもそも私は個人事業主ではありません。アルバイトの延長での在宅勤務のはずです。私は社会保険に入っていたいのです。

出産を理由に在宅勤務と切り替える場合、事例を作りたいのであれば社員もアルバイトも関係ない気がします。先に妊娠してから在宅の可能性の話を提案されたのならまだしも、在宅勤務がさも決定される体で話をされてから妊娠したのではあまりにも酷すぎます。騙された！と言いたくなります。

社労士の言うことは絶対なのでしょうか？
あくまでルールを決めるのは会社なのではないのでしょうか。
また、このような相談は労働基準監督署に相談しても意味がないものなのでしょうか。

このストレスを抱えたまま育休に入ると産後鬱や育児ノイローゼになってしまいそうで怖いです。

業務委託の契約である会社で働いています。

（特殊な業種で、専門の知識と経験が必要なため、）
最初は仕事ができなかったため　仕事ができるようになったら社員に。との話でした。

1年以上たちました。

・ずっと固定給。新卒の契約社員よりも低い。
・今の仕事内容は社員とほぼ変わらない。
・プロジェクトが忙しいため　11時～21、22時まで働いています。
・身近な上司に相談したところ　よくやってくれている。会社の支えになっているとの評価をもらいました。
・早く終わらせると違う仕事が来る

・出退勤や作業手順、使う道具などについて、発注元である会社には指揮権がない
→　勤務時間の記録はないが　皆よりも遅い時間に来て 仕事が終わらないのであれば　社長に報告します（評価の対象になる）、とマネージャーに言われました。
なので出退勤は社員と同じ時間です。　

・指揮命令は上司が行っているため、事実上の雇用関係にあたる
→　仕事内容は会社が決めています。


違法ですか？ また業務委託の個人事業主を守る法律があれば教えてください。

友人が小さな会社を経営しています。
固定費を減らすために、仕事のある時だけプログラム開発経験者を
在宅勤務形式で雇っていたところ、偽装請負の疑いが掛かった、とのことです。

雇用形態は以下とのこと

・一応、パートまたはアルバイトという雇用の形式をとる。
しかし雇用契約書は交わさなかった。
交わした書類は、誓約書、機密保護誓約書、給与振込依頼書のみ
「雇用形態とする」というのは口頭約束のみ

・プログラム開発機材は自前で用意する。
現在はインターネット環境が発達しており、またプログラマならば自宅に高性能なPCを持っているので
勤務は在宅勤務式で出社不要。開発機材も原則自前のPCを利用した。
サーバなど大掛かりなものはネット回線を繋いで、会社所有のサーバと接続して開発機材とした。

・勤務時間、拘束時間は特に管理なし。原則、自由裁量で自己申告制。週一回報告。

・給与は働いた時間に応じて、時間給が発生

・作業指示は、一応雇い側の末端正社員からの指示となる
いわゆる本格的な請負の場合、請負側の個々の社員に対して、雇い側の正社員は
直接指示はせず、請負側の窓口担当者社員とだけ指示、打ち合わせを行い、
「請負側の窓口担当者への指示が終わったら、あとは正社員は請負社員には直接指示しない
完成するまでは請負会社に任せるから指示は請負会社の窓口社員に聞け。
ただし、仕事の完成は絶対だ」
となりますが、この会社はその方式はしなかった
なぜなら夫々の在宅プログラマは一人ひとり独立して個々に在宅作業をしているので、
正社員からの指示は、当然1対1とならざるをえない
よって、雇い側の正社員からの指示が、
「請負側の窓口社員への指示」なのか
「請負側の個々の末端社員への直接指示」
なのかは、どちらともいえない、という状態になっていた

とのことです。

さて、この状態で、労基署およびパートアルバイト員から
「時給制であることは確かだが、雇用契約書を交わさないのはおかしい。
　偽装請負なのではないか？　我々はパートアルバイトではなく、外注扱いなのでは？」
との疑いが持たれた、とのことです。

さて、雇用なのか、請負、外注なのか、どちらでしょうか？
もし法廷闘争となったばあい、どの要素によって決定されるのでしょうか？

業務委託で契約しマッサージ店で働いています。

勤務時間、勤務日などは自分の都合で申請し、シフトを作ってもらう形で
あとは会社のきめられた管理のもとにはたらいています。
お給料は完全出来高制です。

社員の方とやってることはほぼ同じだとおもいます。


この場合労働者にはならないのでしょうか？

業務委託、で個人事業主だとゆうことを度々言われるのですが
正直雇用でもおかしくないとおもっています。
脱法のため都合のいいように扱われているとしか思えません。


仮に労働者にあてはまるとするとなると何をしたらよいでしょうか？




回答よろしくお願いいたします。( ´_ゝ`)

給料未払いの相談です。アルバイト契約書は書きましたが雇用形態は外注作業員扱いだったようです。日給制でタイムカードや出勤簿もなく困っております。
現場仕事をしており現在の職場に勤めてから2カ月です。
相手から4/25で終わりでいいと言われ辞める事になったのですが、その際給料を支払って頂けない可能性があり大変困っております。
アルバイト契約書は存在しており,
・日給1万円
・期間4/3~5/2まで
・就業時間(実働8時間)現場により変動あり
・損害による処置、甲が乙に対して損害を与えた場合それにかかる経費等は甲が乙に支払う。
・契約解除による処置、無断欠席・途中解約による人員の手配等にかかる経費等は、甲が乙に対して支払う。
あと給料の支払い日と締め日が書いてあります。

タイムカードや出勤簿もなく働いていた証拠は自分で携帯のカレンダーに付けていたメモだけです。(今日は出勤した程度)それと先月働いた分の明細書もあります。これは給料明細という名前を横線で消されていて外注作業員と書かれていました。
明細を貰った後社長に直接電話で確認したのですが「うちの社員ではないのはたしかだから」など言われました。

給料を支払って頂けない場合どのような証拠を持っていればいいのでしょうか？
偽装請負の可能性も考えており指揮があったかどうかの証明で一日分仕事をした際のスマートフォンの録音はあります。
社長との電話の会話も録音しております。
あとアルバイト契約書と外注作業員と書かれている明細書1ヶ月分と自分で携帯に書いているメモだけです。

相手から何日出勤したかの請求書を提出してくれとか、回った現場を1ヶ月分全部送ってくれなど請求をされた際に証拠がなく困っています。回った現場まで把握していません。
外注扱いなので現場の作業を終わらせて売上がたつので、相手から一方的にミスがあったのでその分の損害を賠償してくれなど言われそうで怖いです。
三人一組で一人は派遣でクビになったので証言してくれる同僚もいません。
あと仕事が早く終わる事が多くその事も何か言われそうで心配です。(社員の方から早く上がっていいと言われています。)

そこで質問なのですが上記のような場合相手側はどのような事で給料を未払いする事を正当化してくると思いますでしょうか？

また残り少ない日数ですがどういった事をしておけば給料未払いをされた際に対抗出来るのでしょうか？

【相談の背景】
偽装請負かどうか判断がつかずご相談させていただきます。

私はB社にパートとして在籍しており、A社の業務をB社が請け負っています。
業務についてA社の社員に確認し指示に従っています。
給料や勤務時間などに関してはB社との間でやり取りしています。

【質問1】
偽装請負に当たるかどうか。本来、パートではなく派遣社員としての契約に当たるのではないでしょうか？

【質問2】
有給休暇も自由に使えない、そもそもつくのかどうかわからない状況ですが、これは違法ではないのでしょうか？

よろしくお願い致します。
私は先日2021年2月26日に、1年と6ヶ月間、単日（雇用契約期間が1日のみ）契約の時給制のアルバイト契約で勤めた会社を退職しました。

単日の雇用契約とありますが、実際は翌週の月〜金まで、又は月〜土までの１週間分の契約を一度に行い、それを毎週毎月繰り返しております。
出勤日数は月に22日強で、一般的なフルタイム正社員と同じ勤務形態で働いておりました。

しかし社会保険関連の給与天引きがされておらず、国民健康保険と国民年金保険を個人で払い続けており、雇用保険は未加入状態でした。

この度就職活動に専念するため退職し、雇用保険の後納手続きをとる段階です。
その際会社側は、雇用保険のみならず、健康保険、年金保険の未払い分も支払う事になると思います。

こちらの会社では、前述の単日契約の時給と、通常アルバイトの時給に差があり、前者の方が高く設定されております。
この時、会社側から「社会保険各種に加入する場合は通常のアルバイト時給になる。あなたは先日まで、単日時給で働き続けてきたので1時間あたり数百円分の給与を過剰に受け取ってきたので、在籍期間の1年6ヶ月間で受け取った過剰給与の○十万円を返還して下さい。」という請求があった場合、応じなければならないのでしょうか。

ご教示いただけますと幸いです。
何卒、よろしくお願い致します。


【単日雇用の詳細】
求人紹介業者を通じて、1社でアルバイトとして働いております。
雇用形態は「紹介（紹介先企業が雇用主）」、契約区分は「単日（雇用契約期間が1日のみ）」、雇用先は実際の勤務先の企業で、給与も実際の勤務先の企業からいただいております。

紹介業者が運営するサイト上で、この単日の雇用契約を月曜日から金曜日までの週5日分(8時間/日)まとめて行い勤務しており、それを毎週毎月繰り返しています。（土曜勤務もありますが、大抵は週5日です。）
その期間は2019年8月〜2021年2月26日までの1年6ヶ月ほどで、既に離職しました。

現在、個人事業主としてクライアント先に業務委託の常駐という形で1年半仕事（デジタルコンテンツ制作）をして来ましたが、今月で契約終了となりました。

社員となんら変わりがない勤務体系である事から、労基署に「労働者性はあるのでは？」と相談に行きましたところ、幸いにも主張が認められました。

しかし、既に契約終了が決まっている事から、正社員での雇用を指導して頂くには、ギリギリ時間が足りないかもしれないと言う事で、残業代の請求をお願いしたい旨と雇用保険の給付が欲しい旨を相談しましたところ、雇用保険はハローワークの管轄との事でハローワークに相談に行ったところ、こちらでも労働者性があるとご判断を頂き、翌日すぐに会社に電話してくださいました。

しかし、会社はなんだかんだと理由をつけ、時間を引き伸ばしハローワークの呼び出しに応じません。

そこで、株主に相談し、説得して頂くことが可能なのか、法律的に何か問題はないかをご教示頂きたく投稿致しました。

当初、社員でという話だった筈が、二度目の面接で「様子を見たいので最初は業務委託で」と言われ、半年の業務委託契約を結びました。その後、ただの一度も契約更改の話し合いはなく、自動更新された筈の半年契約も勝手に3ヶ月に減らされ、なんだかんだで一年半経ってしまいましたが、非公式ではありますがまもなく契約終了である事を知り、許せない気持ちで一杯です。

何卒よろしくお願いします。

現在、A社に勤めて５年以上になります。
A社に勤めてから半年後、B社に出向と言われ、現在まで出向として働いています。
しかし、B社では業務委託という扱いを受けております。

昨今のコロナ状況等で在宅勤務となりましたが、B社から出勤してほしい、というような指示があり、本来であればA社より指示されるべきものではないかと考え、また、思い返してみると、これまでの労働条件があまりにも労働者には利益のないものではないかと思い、先生方に質問させて頂きました。

◆現在の就労状況
・雇用形態はアルバイト
　契約社員で応募しましたが試用期間はアルバイト、と言われてそのままアルバイトで契約が続いています。
・A社に勤めて５年～（資本金1000万以上）
・B社に出向して３年～（資本金1000万以上）
・賃金は最低賃金（最低賃金の上昇以外で昇給なし/最低賃金が上昇しても、最低賃金以上の場合昇給なし）
・B社では正社員がやっていた業務を担当
・A社がB社に請求している出向費用は自分の時給のおおよそ2.5倍～3倍
・パート、アルバイトは夏期休暇や半休制度なし
・出向先の現在のプロジェクトにA社から来ているのは自分一人（ほかのプロジェクトには複数名）

◆質問したいこと
・現状の就労状況は「偽装請負（出向）」にあたるのでしょうか。
・現状の賃金・待遇差は同一労働同一賃金等の観点からいって適切と判断されるのでしょうか。
・上記２点が、法的に適切ではない場合に出向元に対してこれまでの賃金の差額請求など、法的な手段を取れるものでしょうか。

以上、お手数ですがよろしくお願い致します。

【相談の背景】
マンションリフォームの現場での軽作業や簡単な塗装作業などを行う、いわゆる現場系の仕事に就業しているパートナーがいます。
勤務時間は8時間で週6日（日祝休み）、日給は1万強で、それを月2回に分けて受け取っているようですが、毎回受け取り日の前日に「会社に書いてって言われた」と、請求書を書いて、収入印紙を買ってきて貼っています。
また、国民健康保険加入です。

パートナーによると最近後輩が1人辞めてしまったとのことで、パートナーの勤め先（株式会社）が現在求人サイトへ求人を出しているのですが、求人サイトの情報には下記記載がありました。
職種：[社]
待遇・福利厚生：社会保険完備

また、求人サイト上には、職種の解説として以下記載がございました。
[社]…正社員
雇用期間を定めずに契約する一般的に「社員」といわれている形態

パートナーの金銭感覚がゆるく、恐らく年金も納めていないので、正直、会社と雇用契約を結べて社会保険に加入できる会社で働いてほしいと思っています。

【質問1】
パートナーは会社と雇用契約を結んでいるのではなく、フリーランス（個人事業主）である認識で間違いないでしょうか。

【質問2】
パートナーの勤め先（株式会社）が現在求人サイトへ出している情報では、雇用契約を結ぶように見受けられるのですが、フリーランス（個人事業主）扱いになる可能性もあるのでしょうか。

【質問3】
パートナーが当時（2023年2月）見た求人が現在の求人と同じか不明ですが、現在の求人内容を元に、パートナーが会社へ雇用契約の締結と社会保険への加入を求めることは可能でしょうか。

先日「完全歩合制」というタイトルで相談した者ですが、好川弁護士の回答で納得しその後労基署へ相談しましたが、労基署の管轄ではないと言われました。

リラクゼーションのマッサージ店のため技術を教えるので、もし1年以内に辞める場合は、技術料を払ってもらう。と面接時言われたと話すと、それは消費者センターへ相談してくださいと言われ、消費者センターへ相談しました。

消費者センターの方は、契約書を何も交わしてないということで、指摘しにくいが反対に契約してないと言えばそれまでなのですが・・・ もし請求されるようでしたら、契約書をだしてもらって、消費者センターと労基署へ相談してると話してください。と言われました。

今日、電話して辞めたいと話そうと思い、このサイトを見てまましたら、「口約束でも契約は成立する」と書いてたので、消費者センターの方の話も少し不安になってきました。

私はバイトとして収入を得るために仕事を探してたので、前回「完全歩合制」で相談してた時はバイト(雇われ)と思ってました。 先日初めて給与明細をもらいましたが、業務委託報酬となってました。と言うことは前回回答を貰ったように、拘束されてる場合は最低賃金を貰わないといけない。という回答にならないのではないでしょうか。今までの給与はいいとしても、技術料は払いたくありません。法律的には払わなくてはならないのでしょうか?

偽装請負の可能性がある契約を解除したいです。
フリーランスのITエンジニアです。

A社⇔B社⇔C社⇔D社⇔私
…といった形で請負契約が結ばれています。

・作業場所はA社。
・指揮命令はC社。
・契約書は業務委託基本契約書ですが、
　成果物の記載がある為、請負と認識しています。(確認は取っていません)
・契約書に指定されている成果物は勤怠表。
・A社勤務時間の平日9:00～18:00が勤務時間と指定されており、それに従じて勤務しています。
・また、契約書とは別途、注文書が作成されており、
　既定の勤務時間マイナス20時間で減額、プラス20時間で増額。
　増減額は、はみ出た時間数で割り出されるとされています。　
　　⇒実質、勤務時間で注文金額が決まっています。


１．勤怠表が成果物になるという時点で、時間管理されていることになり
　　偽装請負となる認識でいるのですが、間違いないでしょうか。

２．自分＋家族の病気を理由に契約を途中解約したいのですが、
　　実質派遣として勤務したとして、働いた時間分の金銭を請求したいです。
　　拒否、または損害賠償された場合に、
　　法的に争ったとして、金額を受け取れる可能性は低そうでしょうか。


他に判断に必要な情報がありましたら教えてください。
以上、よろしくお願いします。

【相談の背景】
Aで簡単な清掃業務（肉体労働）をしているBから派遣されている者です．

AとBは請負契約をしているようで，Bから私はアルバイトとして雇用されてAで働いております．（Bは労働者派遣事業の許可を受けています）
しかし，フルタイムではない勤務ということもあり社会保険にも入っておらず，退職金などももちろんありません．
また，時給制（残業代は出ない）で時間拘束（休憩なし）で雇用契約中です．
ただ，有給休暇も取得できますし，わずかですが手当も出るときもあります．

元々，Bの指揮監督者がAに巡回してくることもあまりなく，契約書に書いてある時間拘束の中で5～10分程度，AとBは請負契約だ（たぶん偽装請負だろう）からということで，勝手に休憩を取っており今まで見逃されておりました．
その代わり，Aの従業員などから言われた作業などもその都度臨時に，あるいは継続的に今までこなしていました．
お互いにグレーな感じでやろうと考えておりました．

最近，Aの元従業員がBの社員として雇われ，私の指揮監督者になりました．
Aの経営陣とも繋がっていると言いながら，色々細かく指示や仕事の追加なども言われるようになり，Aの社内道具を共用で使いますし，作業内容を規定する指示書のようなものも曖昧だし，実質，合法的な偽装請負（派遣労働）のような状態になっています．
近ごろ心身共に疲弊し，パワハラ解雇を予感してます．

【質問1】
この業種によくありそうな偽装請負なんでしょうか？

【質問2】
AとBが請負契約だったとしてもBから上述のような雇用契約を結ばれてる限り勝手に休憩を取るのはダメでしょうか？（もちろん結果は出してると仮定して）

【質問3】
仮にパワハラ解雇を今後されたとしたら考えられうるどんな対応が私に可能でしょうか？

4月末からリラクゼーションの店でスパニストとして業務委託契約で働き始めました。
個人事業主なので会社と私は対等であるにも関わらず、業務委託契約書には『会社からの指揮命令に従うこと』と書かれています。
仕事内容は掃除、洗濯、受付、ブログの更新等施術以外の多岐に渡りますが、完全歩合制の為入客が無ければ無報酬です。
また罰金やペナルティも多く
・就業時間の30分前にタイムカードを押さなければ罰金
・遅刻早退も罰金
・欠勤も罰金
・シフト提出の期限に間に合わなければ入金順位を下げる
・ワクチンを打たずにインフルエンザに罹患すると罰金
・レジ締めで不足金があった場合はその日の出勤スタッフで負担
・客からの評価が低い場合は始末書の提出
等が課せられます。
時間拘束も厳しく、
・勤務時間内は店舗から出ることは原則禁止
・客不在で暇なら店舗の掃除等
もちろん、無報酬です。
一日10時間拘束(内、2時間は店内で休憩)月休み10日以内のレギュラー勤務には最低保証一日8000円がつきますが、それ以外の勤務形態には無し。
施術で使うタオル(何故か私の店は一部事業主持ち)や椅子等の備品は会社持ちですが、高額な制服は事業主持ち。
ある程度の協力は衛生や技術接客向上に必要だと思いますが、無報酬で強制させられるのは対等とは言えないと思いますし、そこまでお人好しにもなれません。
契約した私も悪いのですが、デビュー後300時間勤務せずに契約解除となった場合は研修料として210,000円の支払いをしないといけません。
ほぼ毎日のように送られてくる指示と絶対的な時間拘束、そして無報酬労働が苦痛でなりません。
先生方に質問です。

1,この契約は業務委託ではなく偽装請負ではないでしょうか。
2,施術以外の労働の賃金を請求出来ますか？
3,この契約が違法なら、契約書に従う必要はないでしょうか？

現在の職場に入ってから2カ月目で職種は現場仕事です。
入った時にはアルバイトとして「アルバイト契約書」と書いてある書類にサインをしました。
内容は仕事内容と契約期間と日給と就業時間と損害による措置と契約解除による措置です。
今日給料明細を貰ったのですが、給料明細と書かれている部分を横線で消してあり外注作業員と書かれてありました。
その後社長に電話をしたのですが、
・伝票処理の問題だと言われた。
・うちの社員ではないことは確かだからと言われた。
・私はあなたを外注作業員としてお金を払いましたという明細だからと言われた。
この電話の後もう一度確認をしました。
(私)契約書の内容で給料とか大丈夫でしょうか？また何か引かれたりするんでしょうか？
(相手)給料は1日1万円で損害とかは別だけど特に何も至ってないんで大丈夫ですよ。契約書にも何か引くとは書いてないでしょ？
(私)不安なのですが。
(相手)日払いのアルバイトだと思ってくれれば大丈夫ですよ。
(私)わかりました。
上記のような会話でした。
この場合「アルバイト契約書」は有効なのでしょうか？
また現場まで私の運転で行く際に道を間違えたりする事があるのですが損害賠償されたりするのでしょうか？
給料未払いにされた際は対応出来るのでしょうか？
タイムカードなどありませんが今回の会話の録音と自分で出勤した日を携帯に書いています。

【相談の背景】
2020年8月に副業をしていることを理由に正社員契約から業務委託契約にさせられました。
正社員の雇用契約書に副業不可の記載はなく、その他就業規則等の提示もされていないため、副業不可は認知していなかったと主張しましたが却下されました。

業務委託契約になった際に業務委託契約書はないと言われ、正社員から業務委託になった時の契約内容が変更される部分のみ口頭で説明されました。

＜変更なし＞
・就業時間（実働8時間・土日祝休み）
・就業場所
・業務内容
　（WEBデザイン・コーディング・電話応対・来客応対・社内清掃）
・週一の社内会議参加
・日報の提出
　（業務委託になってから一時期提出を自主的に止めていたら、提出するよう言われました）
・タイムカード打刻
・会社からのPC貸与
・月額給与の額
・年末年始休暇あり

＜変更あり＞
・各種保険あり→なし
・有給休暇あり→なし（残っている分については業務委託契約後も使用可）
・賞与あり→なし
・昇給あり→なし
・夏季休暇あり→なし（会社全体での休暇はなく個人に与えられた日数分を自由に使える）
・定期券代→出社日数分の往復交通費

仕事の流れは、
1.お客様からWEBサイトの修正・作成依頼が会社にくる
2.正社員のディレクターが窓口となりお客様と依頼内容をつめる
3.正社員のディレクターから私に修正・作成内容を伝えられてその作業をする

【質問1】
上記の理由による正社員契約から業務委託契約にさせられたことは法的に問題ないのでしょうか？

【質問2】
この業務委託の扱いは正当なのでしょうか？
もし不当の場合はどれがどのように不当なのかご教示いただきたいです。

【質問3】
この会社をやめる時に私が行っている業務の引継ぎ書を作成するように100%言われます。
これは作成するべきなのでしょうか？月額給与はWEB制作・デザイン費としてもらっている現状です。

現在、個人事業主としてクライアント先に業務委託の常駐という形で仕事（デジタルコンテンツ制作）をしています。

ここでは、タイムカードによる退勤管理がされている他、日曜に出社させられる時は「振り替え休日」を申請し、平日に休みを取ることもあります。

契約書は「請負」になっていますが、制作物を納品することで請求書を出す訳ではなく、最初の面談時に年額（年俸？）を決め、それを末締めの月割りにして、仕事内容に関係なく翌月の月末に振り込まれています。契約期間は人にもよりますが、3ヶ月~半年ごとになっています。

正直なところ、時間拘束もキツく（1日休憩時間を差し引いて12時間などざら）他の仕事が事実上出来ません。
また、早く帰れる雰囲気もなく、長時間労働を強制されます。
他にも、社内の清掃なども当番制ではありますが、させられています。

しかし、社員の方達の様に保証があるわけでもなく、正直納得がいきません。
そもそも、請負契約なのに時間拘束があり、タイムカードで退勤管理というのが理解できません。

これは、違法ではないのかと最近思うようになってきまして、ネットで調べてみたところ「偽装請負」という言葉があることを知りました。

当方の場合がこれにあたるのかを、このような問題にお詳しい先生方からご教示をいただけましたら幸いです。

何とぞよろしくお願いいたします。

【相談の背景】
(週1日程度の)期限や時間制限付きでバイト契約と言う前提で合意をしましたが、顧客に「正社員がいる」と見せかけるため、社長に正社員の雇用契約にサインさせられました。サインの後も、実際は、期限及び労務時間を制限したバイト契約だと社長から文書で確認を取得しました。また、その雇用契約には、労務内容や賃金についての記載は無く、別途他の資料を参照と書いてあります。

数ヵ月後、新たな賃金の詳細契約を結びましたが、合意の通り、週一日程度の出勤で時間制限付きバイト契約と言う形で賃金が設定されていました。

しかし、バイト契約成立後しばらく経過し、働きが悪いと言いがかりをつけられ、このままでは支払いができないと脅され、本来合意していた週一日ではなく、ほぼ毎日の出勤を半強制されました。さらに数ヶ月経過し、働きが悪いと言う言いがかりで、月末の賃金支払い金額がバイト契約で合意していた金額の5分の1しか支払われませんでした。

元々は資金繰りが悪く繰延をして半年後に支払うと言う説明でしたが、その直後に、働きが悪いから払う義務は無いとも言われました。さらに、正社員契約だから働きの成果によって支払う金額が変わるとも言われました。

賃金の未払いを理由に、即日の退職を申し出ましたが、30日以上前に申し出る必要があると言う事と、会社側が受理をしなければ退職不可能と言われています。

【質問1】
この場合、賃金の未払いを理由に即日退職できるでしょうか。

【質問2】
即日退職した場合、損害賠償等請求される可能性を理解するには、何を調査すべきでしょうか。

【質問3】
もともとのバイト契約で定められた、週一日以上の労働時間に対して、残業代請求するには、どのような情報を集めるべきでしょうか。

【質問4】
クライアントに正社員がいると見せかけるために社長が用意した虚偽の雇用契約にサインしましたが、合意したのはバイト契約のみですが、この虚偽の雇用契約は法的に効力があるでしょうか。

【相談の背景】
働く意思(意志も)があるのに退職勧奨と雇い止め通告をされています。
会社都合の雇い止め理由を人事の文書でくださいと言ったらそれはできないと言います。
正社員からフルタイムパート勤務に転じ、社会保険加入で合計3年半勤務、契約更新はほぼ自動でこれまでに6回されています。

雇い止めの理由を要求しましたが、はっきりせず、来年度から体制が変わるということのみです。他の扶養内パートさんについては解雇なしです。年末年始に突然強く言われ、年度末までの契約書に強制的にサインさせられました。パワハラに該当していると考えています。通常だと6月末までの契約です。

労働基準法やパート労働法よりも、会社の基準が有効な社風です。フルタイム勤務であっても、パート労働者は若者社員のために自己を犠牲にして尽くせよというような考え方が浸透しています。そのせいか、若者は鼻持ちならない子が多めです。

専門分野資格職のため、その分野を学びながら正職員と同等の就業時間と業務をしっかりと働いてきました。
転職はもう少し先と考えていましたので急な雇い止めで精神的にも生活も脅かされています。
感情的な基準で動く職場なので、このまま雇い止めに応じるか、意思を貫き権利を主張し働くか迷っています。
契約を更新しないと何度もしつこく言われ、メンタル不調になりそうでしたが、毎日出勤しています。

【質問1】
雇い止めや退職勧奨に応じず4月以降も出勤することは可能でしょうか。

【質問2】
メンタル不調に追い込まれた場合、給料を支払ってもらえるでしょうか。

【相談の背景】
　人材派遣会社（以降「会社Ａ」）で技術者として正社員契約をしています。現在は、コロナウイルスの影響で派遣先企業Ｂから契約更新を打ち切られ、以降は会社Ａから自宅待機を命じられており、その間、休業手当を受け取っています。会社Ａでは、私の新たな派遣先を探してくれてはいるようですが、なかなか見つからないようで、私は自宅待機を命じられながらも、別にアルバイトをするなど副業で収入を得ても良いと言われています。
　しかし、後になって会社Ａの上司からは、私が自発的に新たな派遣先企業を見つけて、現在の会社Ａとは別の派遣会社Ｃと契約を結び、例えば、９：００～１７：００のフルタイムでその新たな派遣先企業Dに3か月更新の派遣就労した場合には、税金などの問題があり、正社員契約は解除となり、辞めてもらうことになると言われました。

　（私が正社員ではなく派遣契約だと、派遣先企業で契約を打ち切られた場合、会社Ａが私に新たな就労先を見つけてくれなければ、私はしばらく休業手当を受け取りながら新たな就労先を見つけようとすることもできず、即退職となってしまうため、私としてはできれば現在の会社Aで正社員のままでいたいと考えています。）

【質問1】
会社Ａで正社員契約を維持したまま、休業手当を受け取りつつ、新たな就業先を見つけてくれるまで、別の派遣会社Cに登録し、新たな派遣先企業Dに就労をすることなどは短期の１～２か月でもできないのでしょうか。

【質問2】
例えば、私がアルバイトで９時から５時まで８時間働いた場合には、正社員契約を維持し、休業手当を受け取り続けることは可能なのでしょうか。（最大何カ月まで休業手当はでますか？）

【質問3】
仮にアルバイトではOKで派遣契約ではNGの場合、それに関連する法律の名称は何で、その何条にその旨が記載されていますでしょうか。

【質問4】
私は別の派遣会社で３か月更新の派遣契約を結んだ場合、副業とみなされず、正社員を解雇されてしまうということを知らされなかったのですが、会社Aが私を解雇するのは法的に妥当でしょうか。

質問させていただきます。
長くなりますがご容赦ください。

私自身ではなく、妻のこととなります。
質問の内容としては下記点が要点です。
①裁量労働制の不当性
②モラハラ・パワハラの存在
③①②の証明とできるもの
④①②を原因とした即時辞職
⑤辞職後の連絡・接触の禁止
⑥弁護士費用

①裁量労働制の不当性についてですが、
入社後毎日残業しているのですが、残業代の支払いは有りません。
10時以降の残業と休日の勤務は支払いの義務が発生すると何かのサイトでみました。
また、休日勤務の連続・徹夜の常態化は裁量労働制とみなさない。
裁量労働制と言えども勤務状態の把握は必要であるが勤務状態の監督は行っていないことは。
とも見ました。

上記勤務状態等から裁量労働制の不当性を指摘することはできるのでしょうか?

②モラハラ・パワハラについて
ゴミやクズなどの暴言を休日中を含め送ってくる方が居ます。また、深夜に連絡を強要する。
辞められた方(辞職届けを受理せずに1年近く経過したため辞職として退社)に資料の場所を聞きすぐに返答がない場合にアバズレや司法書士に言って制裁するなど言い。
やめると言いにくい状況。

この状況に違法性は無いのでしょうか?

③上記状態を証明するためには何が有ればよいでしょうか。
・LINEのトーク履歴(テキスト)
　夫婦間帰るメッセージ・暴言
・通話履歴(スクリーンショット)
　深夜の電話
等でも大丈夫なのでしょうか?
また、期間はどれほどの期間が必要でしょうか?

④上記状態からの即時辞職は可能でしょうか?
雇用契約書には3ヶ月前に届けることと有ります。

⑤辞職後の連絡・接触を禁止することはできるのでしょうか?

⑥上記状態の間に入っていただくとして弁護士費用としてはおいくらほどになりますでしょうか。

長くなり申し訳有りませんが、本人に自殺などの兆候が出てきたため急いでおります。
お力をお貸し下さい。

主に労働条件に関する質問です。
これまでの状態は以下のような感じでした。

●社長、役員3名、社員8名、パート2名
●業種は建築業。平成22年度の売り上良好
●雇用契約書なし
●休日
営業職 毎週日曜日+月に一日分
その他 毎週水曜日+月に一日分
年間を合計すると73日程度
●有給休暇はまったくなし。
どうしても所定休日以外で休まなければならない
(遅刻・早退なども)場合は、社長の裁量で給与から
出社出来なかった分を差し引かれたりそうでなかったり。
●社会保険・厚生年金・雇用保険には加入
●就業規則・賃金規程なし
●時間外労働手当てなし。

今年の1月、労基署が調査に入り就業規則を作るように促され
先日4月11日に社員に開示されました。
労基署の受理印がきちんと押されているものなので、
就業規則自体は労働基準法以下ではないと
思っています。(内容も確認しました)

が、社長は守る気は全然なしのようです。

●これまで口約束の雇用条件で雇用したのだから、
これからも時間外労働手当ては出したくない。
が、労基の手前出さないわけにはいかないので、
基本給を下げその差額を「業務手当て」という名目で
時間外労働手当てとする。
これならばお前達がもらえる金額は実質上変わらない
のだからいいだろう?というもの

?これは不利益変更にあたらないのでしょうか?

また、この方式を採られると残業できない人間
(主婦もいますので)への風当たりが強くなりそうです。
もともとパワハラ大好きな社長のことですから、
なおのこと酷くなりそうな気がします。

●上記の社長のパワハラによって、うつ病になってしまった
社員への退職勧奨が始まっています。

?その社員は会社にとって貴重な人材ですし、
女性で年齢的なことからすると再就職が難しいこともあり
退職はできれば避けたいところです。
退職勧奨とパワハラをやめさせることは
できないでしょうか?

●「社員は金がかかる」から全員パートにしたい
社会保険・厚生年金をやめる。年末調整は行わない。時給をさげる。賞与不支給。

?これも不利益変更にあたらないのでしょうか?

出来る限り社員の権利を守りたいのです。
よろしくお願いします。

今回お聞きしたい質問は

１．私は月給制なのに会社の都合での早退で給料を差し引かれるのは不当ではないでしょうか？

２．会社の都合での転籍なのに厚生年金基金への加入を一方的にしないというのは不当では？

３．契約社員という立場から会社の都合でアルバイトとされた事は不当では？

以上3点です。


以下、私の状況についてお話します。


■雇用契約書には

基本給（￥120000/月）　※計算用時間給（￥850/時間）

このように書かれていて、給料明細の計算も月給として計算されています。



■労働基準監査署の印の押された【アルバイト、パート就業規則】には

（賃金の構成）
基準内賃金・・・基本給（時間給）　

このように記載されています。



１．の質問より
日給月給に関する説明を受けたことは私は一度もなく、契約内容について見直しても
日給月給という文字はどこにも記載されていません。

なのに会社の都合で早く帰らされた時も給料から勤怠として差し引かれています。


３．の質問より
私はもともとは販売会社の契約社員でしたが、本社主体の組織見直しにより
大規模な統廃合の末、本社の物流会社に契約社員として転籍しました。

しかし、今では先述の【アルバイト、パート就業規則】の作成の時に
「契約社員の分を作るのは大変だから」と、アルバイトという事にされました。

待遇などは変わらないからとのことで、それで納得はしたのですが、以来10年以上賃金は
上がらず、そつなくこなしてきた仕事も暗黙のうちに外され、新しく入った後輩アルバイトの
人たちよりも給料は低く、不満に思っています。


２．の質問より
統廃合の転籍前の説明で、転籍前は加入していた厚生年金基金には転籍後は加入しないと言われ、
当時は意味もわからず納得して転籍してしまいました
（現職もアルバイトでも皆、厚生年金保険には加入してます）



他の社員やアルバイトは机や椅子を新しく買い換えてもらっているのに、障害者雇用の人や
転籍した私たちのは古いままの机と椅子でその理由や説明はいっさいなく、会社が給料に
関しても何かズルをしているのではと疑心暗鬼になっています。


本社は資本金50億円以上の超大手メーカーのため、個人の私はまったく太刀打ちできません。
モラハラ、パワハラｅｔｃ反撃の手立てはないものでしょうか。

【相談の背景】
管理職をしています
新しい社長になって、多くの就業規則や規程などを一方的に会社に都合がいいように変えようとしていて
反対する者は降格されたり給与を減らされたり、経営に関する会議へ参加させなかったりといった処分を受けています。

今回、会社に以下の様な事を言われたと該当者（定年再雇用職員）から相談がありました

「定年再雇用者（既に再雇用契約を結んでいる者を含む）は給与を日給制にし、仕事が発生したときだけ働いて貰う様にする」

対象の職員は何十年も正社員として働き貢献してきた職員で、現在契約社員として月給制で働いています。

コロナ以降、従来の業務スキームが大きく変動し、他社への出向や期間限定の事業立ち上げと言った業務が多くなっているので、仕事があれば給与を払い、仕事が無ければ放置して人件費をゼロにしリスクを減らそうと考えていると思われます。

全員に一律でこのようなオファーをしているのでは無く、社長が一方的に決めた人がこのようなことを言われているようです。

【質問1】
そこで質問ですが、再雇用時の契約内容は原則自由だとは思いますが、こういった取扱というのは法的に許されるのでしょうか？
場合によっては手取り給与ゼロで何年でも干すことがあり得ると思います。

【質問2】
更に言うと、60歳定年後は1年契約の契約社員として雇用されていますが、この様に1年毎に大幅に労働条件を悪くしていくというのは法的に許されるのでしょうか？

派遣法と副業についての質問になります。
私は人材会社の社員(無期雇用派遣)として昨年、採用され派遣先にて仕事をしておりました。
ただ、同一労働同一賃金の法改正により、同じ会社の有期雇用派遣さんの条件を良くするために、無期雇用で今後も条件が変わらない私の請求額までアップの交渉をクライアント先に提示したために、私は契約更新されませんでした。

納得いかないのは有期派遣さんの条件を良くするために、その方たちの請求額をアップするのは理解できますが、その対象外の私の請求額をその方たちのためにアップした結果、私の契約が切られることです。
そのような交渉をした自分の会社に納得がいきません。
その結果、私は現在自宅待機になり、基本給はいただけますが手当がなくなったため、とても生活できる状況ではありません。
コロナの影響で紹介案件も減っており、次の配属先が決まりません。

質問になりますが
①上記のように、有期派遣さんの条件アップのために、関係ない私が契約を切られてしまい、その結果、自宅待機、収入が減ることは問題ないのでしょうか？

②就業時間外にせめてアルバイトをして手当分くらいの収入を補填したいと思っておりますが、会社は副業を許してくれません。
就業時間外の夜間もしくは休日にアルバイトを思ってますが、収入補填のための副業は禁止とのことで、副業した場合は解雇となるようです。
このように収入が減り、生活ができないにも関わらず、副業を禁止するのはいかがなものでしょうか？
禁止するなら、給与を全額保証して欲しいです。
何かよい方法はございませんでしょうか？

基本給のみで税金等引かれてしまうと、とても生活できるレベルではありません。

次の配属先が決まらないことの理由のひとつが私が無期雇用派遣のため、通常の派遣さんより請求額が高額で案件数が少ないとのことですが、私自身驚く程、少ない給料です。
人材会社である自分の会社がごっそり抜いていると感じます。

くだらない質問と感じられるかと思いますが、必死の思いです。

先生方のアドバイスをいただけますと幸いです。

月給制の契約社員です。

今回の緊急事態宣言発出により、契約社員はテレワーク不可業務のため、時短勤務の指示を受けました。
そして、通常勤務時間より不足する時間すべてに対し、有給休暇利用を強要されました。
業務はコロナ対応で急増した上に時短勤務のため、毎日が激務ですが通常勤務は認められません。
ちなみに、正社員のみテレワーク対象ですが、自宅で出来る業務は殆どなくテレビを観ているそうです。

お尋ねしたいのは、労働者の権利として法律で定められた有給休暇の利用強要は違法ではないのか？ということです。

コロナ禍のため在宅勤務をしてます。メール実績や会社の社内システムへのログイン実績等で在宅での勤務実績の証跡はあります。
会社は命令と主張して出社を強要してます。
また在宅勤務実績も認めず、欠勤扱いとし減給すると強迫されてます。

この状況で、在宅勤務実績あるにも関わらず、会社が労働者の承諾なく勤務実績をないものとし欠勤とし、減給すると違法ではないですか。