調整給の減額や消滅は会社の一方的判断で有効？

この度はお世話になります。

今回の相談内容ですが、
給与に関する事で違法かどうか判断して頂きたいと思っております。

事の発端は本年1月に退職を決意し
退職願いを出した際に、
給与を上げるから辞めないでほしいと言われ、
条件を提示してくれという結果になりました。

条件は２つあり、
１つは一緒に働いている協力会社の担当変更
２つ目は給与の月額をある金額以上にしてもらう事
となります。

私の担当する案件が無くなるまでは
その金額でお願いしますとも言いました。
実際に今でもその会社からの売り上げはあります。

上記の条件はメールで残っています。

その後、会社は契約を飲むと話をして、
契約の変更書類等は特に行われず、
1月から出向手当として15万が明細に含まれるようになりました。
※基本給ではなく出向手当という所にも納得しませんでしたが、
　会社は金額は守ってくれたので、そこは黙ってました。

しかし、今日になって4月分の給与を見てみると
その手当が全て無くなっていました。

会社に問い合わせたところ、
担当する案件から貰える費用が少なくなったし、
そうなった場合減らすって言ったよね？
と言われました。

私はそんな話聞いた事もないですし、
証拠となるような文面も残っていません。
私が持っているのはSkypeで私が定時したメールの内容で
飲みますという証拠だけです。

この場合、会社の言い分は正しいのでしょうか？
個人的にありえない行為だと思いますし、
実際に無くなるという通告もありませんでした。
電話で聞いたところ、ある1人の人物が、
私にはそう伝えてるから下げてくれと言ったそうです。

訴えたい気持ちも強くありますし、
その指示した人間に慰謝料等取れるのであれば、
請求してやりたいと考えています。

すみませんが、私に御助力頂けませんでしょうか。
宜しくお願い致します。

相談の背景
　昨年4月に現職の会社に入社しました。
　それまでの前職では約650万円(離職前3年間平均)の年収でした。　
　一昨年の11月に現職の取締役社長と、給与面の話し合いをして年収700万円で来ないかと誘われ、転職を決意しました。(契約書等の書面を交わしてない状態)
　しかし、昨年の4月の冒頭に年収500万円と口頭で説明され、やむを得ずそれを承諾してしまいました。
　現在に至るまで、書面上の雇用契約書を交わしてない状態です。
　結果、家計に打撃を受けている状態です。
　因みに、取締役として入社しましたが、一般労働者兼務です。役員報酬等は一切頂いておりません。
　

質問1
　この場合、口頭のみで進めてしまった契約で、当初約束した年収との差額分を会社側に、請求することは可能でしょうか？　

質問2
　この場合、退職した場合失業保険は、会社都合の退職で受給出来ますでしょうか？

昨日、社長から電話があり、実績が上がっていない事を理由に給与の減額を言い渡されました。
法律上、問題の有無及び会社にどこまで要求できるかアドバイス頂けないでしょうか？？

昨年10月に知人の紹介で中途で入社し、4月で半年になります。
新規事業の立ち上げを期待されての入社です。
入社する際に、基本給24万円のインセンティブを提示されましたが、前職と同等の固定給35万円でないと
入社する意思が無い事を伝え、協議した結果、固定給35万円で同意して頂き、入社に至りました。

入社半年が経過し、数字として結果が出ていない事は確かですが、新規事業に関して会社の協力を得られていないのは事実です。その中でも大手を含め、何社か契約を取り、これからという最中での給与減額の知らせでした。

減額の詳細は出ておりませんが、入社前に提示された基本給24万円のインセンティブになる事が予測されます。

正直、インセンティブをもらえたとしても、現状の給与額に届かず生活が厳しくなる事が目に見えており、将来が不安で仕方ありません。家族もあり、年齢も42歳で簡単に転職もできません。

上記の会社の理由で黙って同意せざるを得ないのでしょうか？？
固定給からインセンティブに変わり、単純に減額率を明確にする事もできません。

数字として実績を上げれていない事から新規事業に対して会社の協力を得られていないと言えども責任は感じております。
ただ、生活がかかっている身としては心境は穏やかではありません。

補足として、入社時に雇用契約は交わしておりません。
給与についての書面も無く、入社後に成績不振による減額の覚書も無く、口頭でも聞いておりません。

【相談の背景】
まず、昨年末突然の異動命令を受け、業務量が大幅に増えました。
異動といっても、以前携わった事のある部署で突然退職者が出て
戻される形であり、異動後も即戦力として業務にあたる事が出来ました。
ここで、給与面で問題が。
突然の異動となったことで、給与が異動前の状態のまま放置されてしまい
異動先の明らかに知識・経験が少ない社員と同等、もしくは低い給与となってしまったのです。
業務が落ちついたタイミングで、自身の貢献度を示し
給与見直しを訴えたところ、手当が付くこととなりました。
質問したいのはこの手当についてです。この手当は
・支給条件や金額が規定上明記されいない
・私だけがもらっているわけではなく、一部社員に支給されている様子(詳細不明)
・能力給として支払われているという噂だが、経理に詳細を尋ねても返答がない
という状況です。
それから半年以上「その他手当」として毎月同額が支給されております。
ちなみにですが、上場企業で常用労働者100～999人の企業で勤務しております。

【質問1】
この手当が、同意なく削られる可能性はありますか。

【質問2】
この手当が同意なく削られた場合、労働条件の不利益変更にあたる可能性は高いでしょうか。

【質問3】
規定に明記されていない為、支給条件不明です。
特定業務に対しての支給かも知り得ない為、例えば再異動となり業務が変わったとて、同意なく削りようがないと思っています。認識は合っているでしょうか。

はじめまして。

今年4月から今の会社で働いています。
募集していた月給と2万2000円も違います。
私よりも前に入社した人は、募集どおりの給料です。
インターネットでの募集で応募しました。
面接の時に、募集してる給料と違うと言うと、処理が間に合っていないとの事でした。
面接日から2、3日前にもインターネットの募集は更新されており、処理が間に合っていないと言うのも納得がいかなかったのですが、調整費として5000円をつけるとの事で、しぶしぶ納得をしてしまいました。
私はこの仕事の経験者ですが、入社してから、未経験の人や、まだ仕事に慣れていない人達に、色々と指導しなければならず、悩みはじめました。
リーダーはじめ、殆どの人が仕事に慣れていないのです。

仕事を教える事が嫌なわけでは決してありません。
私が指導してる人達は、私よりも給料が良いのですから、どうしても悔しい思いになってしまいます。
調整費を5000円つけてもらっても、この人達と年間20万4千円も差がついてしまいます。
会社にいいように利用されてる感じもあり、今月で退職する事にはなりましたが、どうしても悔しいのです。
この給料の差は、違法にはならないのでしょうか‥

どうか適切なご意見を宜しくお願い致します。

【相談の背景】
基本給20万円の雇用条件書を提示され、入社しました。実際職場に行くと、雇用条件書より40分早く出勤するように促されました。
会社の基本方針にも40分前に出勤し、掃除をするように記載があります。
また、実際まだ支給前ですが、勤務している人から聞くには給与明細には、雇用条件書の基本給より数万円下げられており、雇用条件書との差額は残業代と他手当になっているとのことです。

【質問1】
実際の給与明細書を見てからになりますが、勤務している人の言う通りの場合、会社に異議を申し立てることは可能でしょうか。

【質問2】
40分早く出勤することへの時間外手当は請求可能でしょうか。

【相談の背景】
入社前の面談で
会社既定の役職給にプラスしてもらっていました。
これが期間限定である事を当時聞いていませんでした。
その後の給与査定の時期にプラスの部分だけが降給になりました。
期間限定である事を聞いていなかったでの裁判になりました。
会社は当初、これが期間限定である事を認めていましたが、
その後、降給が通常の査定によるものであると意見を変えています。
査定には社員全員が面談で臨み、面談の詳細について就業規則に記載があります。
私はこの面談で査定について聞いていませんでした。

【質問1】
私は役職級プラスの部分が期間限定であるので降給は無効と主張します。会社はそれは無く通常査定なので降給は有効と主張します。私と課支社のどちらに立証責任があるのでしょうか。

【相談の背景】
2023年7月に転職を行いました。
転職前の雇用契約では、年収600万円（ボーナス込み）、転職直前は、業績不振により年収500万円（ボーナス込み）でした。
転職時に最低希望年収を、年収500万円（ボーナス含まず）と伝え、内定通知書に、給与額および、テレワーク手当、ボーナス年2回支給との記載があり、口頭にて、手当等を含めて希望年収には届く金額を給付するとの連絡をもらい転職をしましたが、2023年8月～2024年1月に振り込まれたボーナス込みの金額が190万円でした。※転職先では、働いた翌月に給与が振り込まれます。
差額分は、2023年12月に給付された賞与が5万円で当初口頭にて伝えられた賞与水準ではないことが原因で、給与に関しては、内定通知書に書かれた金額が支給されています。

・内定通知の際の雇用契約書のPDF ファイル
・2021年、2022年、2023年の確定申告書類

はあります。

【質問1】
2023年度分の希望最低年収と支払われた年収の差額　約50万円に関しては請求できるのでしょうか。
相談する際の必要書類もご教示ください。

給与と賞与の額が入社前に聞いていた金額と違います。

給与に関してですが、
募集要項では30～40万になっていましたが、
内定を伝える電話で「前職が異業種のため、どれくらい仕事が出来るかわからないから、使用期間中は29万円、使用期間終了後に再度見直します」と言われましたが、使用期間が終わっているのに見直しをした旨を告げられないまま、29万円のままです。
契約書には29万円と書かれていて、使用期間終了後についての記載はありませんでした。
本採用になったということはちゃんとスキルを満たしていることがわかり本採用になっているのだから、給与は最低でも30万円は支給すべきではないでしょうか？

賞与に関してですが、
入社手続きの時に口頭で「ボーナスは年二回で15万円と30万円」と聞いていたのに実際の支給額は12万円と24万円でした。
算定方法については「業績、勤務状況により個別に算定」と書かれています。

入社前に聞いていたのと実際の支給額に乖離があり困っています。
当初の額をきちんと至急するように請求できますか？

【相談の背景】
入社後1ヶ月で基本給が下がっていました。
閲覧ありがとうございます。上記の件についてご相談させてください。

転職し、今年の4月1日に入社しました。5月頭に支給される4月分の給料は採用条件通知書通りの基本給が支払われていました。採用条件通知書は内定承諾後に送られた私個人用の書類です。
しかし、その翌月（5月の給料）から基本給が1400円下がっています。基本給の減給について説明はありませんでした。
唯一の心当たりとしては、5月は有給がまだ使用できなかったため、通院のために事前（5月の勤務を組むよりも前）に上司に相談した上ですが欠勤扱いで1日休んでいます。6月以降は欠勤もなく、主観的ではありますが真面目に勤務しているつもりですが下がった基本給のままです。

【質問1】
採用条件通知書よりも基本給が低いのですが、入社した初月のみ通知書通りに支払われている場合、採用条件通知書に記載されている金額との差額を主張することはできませんか？

【質問2】
基本給が減額されていることに対して説明がなかったのですが、説明義務のようなものはないのでしょうか？

【相談の背景】
会社から初期に入社した社員と、後から入社した社員で賃金差があることを理由に、基本給を下げたいと言われました。
基本給が下がる代わりに業績手当は増やすと言われましたが、こちらは業績の他に人事評価によっても額が変わるため安定せず、下がった分が補充されるかも不明で、不利益しかないです。

【質問1】
この場合は法的に認められますか？同意するしかないのでしょうか？

【相談の背景】
無断で給与を下げられた事が問題である事を前提にします
就業規則では無断で給与を下げてはいけない
面談で通知ののちに昇給及び降給を行う事になっており
これに違反した場合は問題である事を前提にさせてください

この場合
給与の差額を求める事ができると思いますが
会社と差額を求める争いをしている間に
次の給与の査定の面談があった場合について
役職が異なれば役職ごとに求められているものが違うので
給与面談で役職が変われば
それば今の自分の能力に対する評価なので
過去に問題となる降給があっても
次の評価以降の差額を求めることはできないと思います

しかし役職が同じで号棒が変わることにより給与が変わった場合
会社では役職ごとに求める内容は決まっていますが
号棒ごとに求める役割や内容は決まっていません
就業規則に記載がなく
号棒が幾つあるかも公開されていません
前の基本給に対して昇給又は降給が行われる事になります
役職が同じであれば給与は絶対評価ではなく前期との相対評価です

【質問1】
次の面談で役職が同じで号棒が変わった場合
引き続き無断で降給となった差額を求めることはできますか？

【質問2】
次の面談で役職が同じで号棒が変わった場合でも、
その給与評価は今の評価として差額を求めることはできないですか？

【相談の背景】
入社２週間後に給与改定を行うとの一方的な通告がありました。

入社時：基本給30万円＋見込み残業40時間（10万円）＋超過残業分
改定　：基本給24万円＋見込み残業40時間＋超過残業分＋特別手当

基本給（6万円マイナス）
見込み残業（約3万円マイナス）金額提示が無いので基本給÷176時間×1.25
特別手当（入社時の給与総額へ近づけるよう調整すると口頭にて説明あり）

【現状の超過残業は約40時間程度】
【社会保険加入以外の賞与・交通費・家族手当など福利厚生は一切無し】

＊会社側＊
超過残業が多く発生していてこのままでは会社維持が厳しい
決定事項であり交渉による変更は無い
未承諾の場合は辞職を検討されても致し方ないと思うと発言

＊社員側＊
入社後２週間での一方的な給与改悪は認められない
夏季繁忙期が終われば超過残業はほぼ無くなる
特別手当額の詳細を書面にて提示を求めたが出来ないと言われた
（そもそも入社時給与へ近づける為の手当を支給するなら給与改定に意味は無く、金額提示出来ないのは何だかんだ理由を付け100円でも出した事に変わりはないと開き直る為と考えます）

【質問1】
入社２週間後に一方的な給与改定は有効なのか？

【質問2】
特別手当の金額を書面にて提示できないという事に問題ないのか？

【質問3】
承諾出来ないなら辞めてもいい的なニュアンスの発言に問題はないのか？

以前より色々質問をさせて頂きましたが、その後昨年の夏にグループ会社に転籍になりました。転籍時には元の会社の給与保証という形で話を頂いており、元の会社（Ａ社）と新しい会社（Ｂ社）では勤務時間も違う（Ｂ社のほうが一日あたり30分長い）ことから、時給換算でその分を割り増ししていただき転籍しました。
Ｂ社ではグレード毎の基本給が元のＡ社の基本給と合致しなかった為、それよりも一段低いグレードを採用して基本給の不足分及び時間割り増し分を全て調整給というかたちでの支給になりました。
今回の3月の年度末で新しい期の労働条件通知が有ったのですが、給与体系は変わらないものの、調整給については「時限的に支給」と記載がありました。いつになるかは分からないけれども、何時の日か調整給はなくなるらしいのです。

これって、給与保証になっていないのではないでしょうか？
先に話したとおり、基本給を比較するとＡ社＞Ｂ社　になるのです。

転籍したばかりですし、大人しくしておいた方が良いのでしょうか。それとも組合とかに相談してしかるべき申入れをすべきでしょうか。
そもそも考えが間違っておりましたら、ご指摘ください。
どうぞよろしくお願いいたします。

【相談の背景】
後輩よりも基本給が低いです。
事の経緯を説明します。
以前は基本給の金額が違い勤務形態も2通りに分かれていました。
①基本給は15万円からスタート
　残業はなし。私はこちらです。
②固定残業代を含むという理由で19万円からのスタート
　毎日残業あり。私が入社してから3年後くらいに入社した社員からはこのようになりました。
しかし、今月から勤務時間を統一するという理由で全員状況に応じて私も含め残業ありとなりました。
残業代は分単位で支給されます。
それに伴い②の社員は固定残業代分が引かれるとのことで基本給が−2万円となりました。
その際に労働条件通知書を提示されたそうです。
ちなみに私は労働条件通知書、雇用契約書は提示されていません。

私は入社したときは昇給が年5千円でしたので7年勤務し、基本給が18万5千円です。
しかし②の社員は昇給が年6千円のようで3年勤務で18万2千円となるようです。

労働条件は同じになったので基本給の底上げ、昇給金額は同じにしていただけないものでしょうか？
これは差別にはあたらないのでしょうか？
ちなみに就業規則はありません。
見たことがありません。
口頭で言われるのみです。

長くなり申し訳ありませんがアドバイスいただけたら幸いです。

【質問1】
基本給の底上げ、昇給金額の統一はされないのでしょうか？

こんにちは。給与について質問いたします。
前置きが長いですがお付き合いいただければ幸いです。

私は平成23年4月6日より、ある有限会社に正社員として雇用されました。
その時に交わした給与の契約は月給19万円という金額でした。
しかし突然、忘れもしない4月21日に私は社長に呼び出され、正社員契約から、期間を定めた有期契約社員になる書面を書かされました。

その書面で交わした契約は「平成23年4月19日〜平成24年3月24日までの有期期間契約社員として契約する」というもので、
私はこの文を自分の字で書かされ、書名捺印をしました。
この書面では、給与のことについては一言も書いておらず、また口頭でも特に給与が変わることを告げられてはいませんでした。

そしてまじめに勤務を続けて、給与が振り込まれた時、私は愕然としました。
総支給額が15万円しか出ておらず、手取りでは13万円しか入っていませんでした。
給与の減額をされました。しかし、先に書いた契約書の控えがないことから、私が会社と月19万円で契約した証拠がありませんでした。
そんな状況でも私は無遅刻無欠勤で勤務を続けて、残業代が出ないサービス残業もこなしていました。
今年入社の新入社員が4名いましたが、私以外の3名は全員退社していました。


12月に入りある封筒が届きました。社会保険事務所からのねんきん定期便です。
ねんきん定期便には私の厚生年金加入記録が記載されていました。
その書類には、会社が社労士を通じて標準報酬月額を「190,000円」と申告していたことが記載されていました。
23年4月〜23年8月の標準報酬月額が「190,000円」
23年9月〜の標準報酬月額が「160,000円」となっていました。

この社会保険事務所の発行した書類、ひいては会社が社会保険庁へ申告した事実より、
私を会社は月19万円で雇用したことが認められる証拠になると考えました。

みなさまに伺いたいことは、
4月〜現在までの給与減額分4万円×9ヶ月=36万円の支払いと、24年3月までの給与の減額をしないことは、法的に認められるかどうか、ということです。

私は社会保険事務所への申告金額を証拠として、簡易裁判所に訴えを提起する準備をしています。みなさまのご意見をお待ちしております。

【相談の背景】
出向から出向元に帰任したら、賃金減額されました。基本給56万円営業手当6万円調整給14万5千円で、調整給を減額になりました。出向時にそのような話を聞いておらず、就業規則にも「調整給」なる定義もありません。使用者は調整給を出向中のみなし残業代を主張。合意無いまま一方的に賃金減額に。

【質問1】
8割近く勝訴できる蓋然性があれば、訴訟にしたい。賃金債権請求と賃金減額無効の訴え。

A社とB社が合併致しました。私はB社に勤めていました。合併の際に、給与処遇に対する取り決めが下記のようにありました。定年:新会社の定年制度(62歳)を適用する。
報酬:特別調整手当(調整手当?)を62歳まで支給する。定年は62歳となるが、転籍社員は65歳までの就業を保証する。65歳まで就業した場合に従来のB社で得られるであろう給与、退職金の総額と同等になることを原則とする。
現A社とB社の給与体系を比較し、それらを統合した新給与体系をつくる。
新給与体系と現B社の差異を調整手当て等の増減で調整して、
現在の年収及び退職金を保証する。
として、合併が成立いたしました。
最近三年前に会社業績の問題があり株主の利益を確保するためと思われる、会社業績を反映する新給与体制が発表されました。昨年からその制度に従い、従業員の賞与の減額が始まりました。今年はさらに減額され、来年も大幅な減額が予定されています。合併当時に確約されていた、新給与体系と現B社の差異を調整手当て等の増減で調整して、現在の年収及び退職金を保証する。は未だ適用されるのでしょうか?
会社に申し出ましたら、下記回答がございました。
会社としては、役員会議、経営会議の決議等、必要な手順を経て社員のみなさんに関わる様々な施策は実施しており、本日現在、当時の該当者のみなさんに特別に何かを調整する旨のFollow項目は存在いたしません。何度もお話しするようですが、以上が全てです。
従って、いつ誰が何を・・・等々の当時の具体的なご質問についても、改めて一つ一つお応えするつもりはないことをお知らせします。
このような回答でしたが、従業員の処遇が会社都合で改定されたことに対し何か対応は出来るのでしょうか?
合併当時確約したときのB社からのファイルはありますが正式確定の書式コピーは個人では持っていません
よろしくお願いいたします

はじめまして。
賃金改定が行われて私の基本給テーブルが無くなり、張り出しになって調整給与として補填されていたのですが。3年で無くなりました。
私より年上の世代の人達は退職するまで調整給与をもらっていました。
賃金改定後実質的に私の基本給は3年後に月額15000円下がったことになります。
これは一方的に労組と会社が取り決めをした事です。私達は3年後に調整給与が無くなることを知りませんでした。これは不当労働行為にあたるのではないでしょうか。
賃金を請求できますか？

産婦人科の有床クリニックの看護師です。現職場に転職して1年4ヶ月になります。転職当初から給与にその他の手当として1万円支給されていました。他の職員にはその手当はないそうです。深刻な人員不足とコロナの影響で昨年の12月から全職員に特別手当ての2万円が支給されるようになり、私にも特別手当は入っています。しかし、当初から頂いていたその他の手当が支給されておらず、総務に聞くと「他のスタッフが住宅手当か何かで手当がもともと付いているのではないかと話していたため、全職員一律2万円にした。」と特別手当が支給されはじめ7ヶ月後に納得いかず問うとその返答でした。また、状況が変わり特別手当が無くなれば私の給料は減るのではないかと言うと、今付いていないが取得資格に手当てをつけるから大丈夫と言われました。しかし、その他の手当と資格手当は目的も違いますし、他の職員も資格を取れば資格手当がつきます。やはり、単純に月1万円損をしてると思います。ひと月ふた月ではなく1年になると12万円収入が減るとなると納得いきません。その他の手当てを当初から頂いている1万円を再度つけて頂くこと、また支給されていない今までの数ヶ月分を支払い請求することは可能でしょうか？ちなみに、特別手当開始時に、その他の手当を廃止する説明はありませんでした。
ご回答よろしくお願いします。

【相談の背景】
今月の給与振込額を確認したら大幅に少なく、給与明細を確認したところ、基本給が約9万円下げられており、また変な手当で五万補充され、トータルで4万円給与が減っておりました。

去年就業規則の変更があるとは聞いていましたが、昇級しないと昇給額に上限が設けられる程度の説明しかうけていませんでした。
給与が下がるような懲戒などの通知も受けていません。

会社は先日好調でニュースにもなっているくらい、正社員も5000人超える規模の企業です。

【質問1】
就業規則の変更だけで基本給を90000円さげるのは問題ないのでしょうか。

【質問2】
これほどまでに給与体系がかわるのであれば雇用契約書の更新があっても良いと思うのですが、なくてもいいものでしょうか。

【質問3】
労働基準局などに相談してもいい話なのでしょうか。

今の会社に昨年から勤めています。
12月に初めての給与査定があり、その結果概ね良好という評価をいただきました。
しかし、改定後の給与では基本給が5千円ほど下げられていました。

人事部に確認を取ったところ、下記の回答がありました。

・評価制度に定められた等級に当てはめたところ基本給が下がった
・査定後の総支給額（基本給＋固定残業費＋住宅手当＋交通費）は雇用契約に基づく保証額（基本給＋固定残業費）を超えるため問題ない
・そのため調整給制度は対象外になり、支給できない

確かに、会社の評価制度では等級に合わせた金額が定められており、
支給された給与は自分の等級の金額と一致しています。

とはいえ、懲戒を受けたわけでもなく、会社の業績が悪化しているわけでもない中、
事前の告知などもなく、一方的に下げられたことはどうしても納得がいきません。


1. 一方的に給与を減額するのは違法になると聞くのですが、今回のケースはどうなのでしょうか？
2. 雇用契約時の金額に含まれていなかった手当を比較の基準に含めるのは問題ないのでしょうか？
3. 今の会社に残りながら、この問題とうまく向き合う方法があれば教えていただきたいです。


長文・乱文申し訳ありません。
ご指導・ご鞭撻のほど、何卒よろしくお願いいたします。

勤めている会社にて会社方針として賃金改定がなされる説明を受けました。

賃金改定内容は、主に調整給の撤廃になります。
(調整給の主になる見なし残業代を無くし残業代を支給するとのこと)

状況1
わたしの月額調整給は約14万円あり、すべてが見なし残業代ではありません。
今回の新賃金制度に照らし合わせ、月額10万円が減額対象になり、3年かけて減額されるとのことでした。
(みなし残業代は現在人事部で計算いただいてますが恐らく月額6万円くらいです)

状況2
わたしは転職入社で雇用契約書を結んでおり、当時の賃金制度の基本給に組み込めない部分を調整給(みなし残業含む)で支払う契約となっています。

状況3
人事部からの新賃金制度に関する同意書にはサインしていません。

最大年間120万円の減額は3年間の調整期間を設けられても生活に大きく影響する金額です。

そこで先生方に質問があります。

1.新賃金制度に同意しないと解雇されることはありますか。もし解雇された場合、それは法的に問題ありませんか。

2.調整給のうち、見なし残業分について減額されるのはまだ納得できますが、みなし残業分以外の減額も受け入れなくてはなりませんか。
見なし残業代が月額6万円だった場合の残り4万円の調整給を放棄しないといけないものでしょうか。

よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
5年以上に渡り支給されていた特別手当の大幅減額が行われました。定期的に計算方法が見直され多少の増減はありましたが、今回は例えて言うならば10あったものがほぼ0、成績100%達成で2か3といった感じです。給料の概ね、4割程度を占めていました。インセンティブ、いわゆる歩合給の計算方法の変更による事実上の減額ですが詳細について事前説明もなく、同意もしていません。月の半ばに「実は今月からこの計算方法が適応されています。」と突然通達され、具体的な計算方法もかなり緻密なものにも関わらず資料配布もなく口頭で20分程度説明を受けただけです。大まかな理由としては「他支社に比べインセンティブが高額であるため」だそうです。しかしながら業務上求められる必達件数には何の変化もありません。「8万ほど支給額が減るかもしれないけど、今までと同じ仕事をしてね」といった内容です。本年度の就業規則の契約書のサイン提出はまだ行なっていません。特別手当の大幅減額により生活が成り立ちません。転職を容易に行える環境でもないので現況に甘んじる同僚が大勢います。

【質問1】
特別手当の大幅減額を防ぐ方法はありますでしょうか？

【質問2】
特別手当の大幅減額は不服である、同意できないという意思は直属上司へは伝えず、労働基準局などに相談すれば特別手当の大幅減額を防げますでしょうか？

【相談の背景】
5月末に同意なしに基本給減額された件で相談させていただき回答頂戴しましたが、別途相談したいことがありますので宜しくお願いします。
2017年1月事務職募集に面接、職務経歴から是非営業職で採用したいと勧誘され、営業職で仮雇用契約する→同年1/31やはり営業職はしたくなく、入社を見合わせたいと連絡→人事部長が事務職でよいので仮雇用契約どおり、2/1より入社してください、と言われ、入社（雇用契約書はかわさず仮雇用契約書そのままで良いとのこと）→以降事務職として勤務→2020年9月配転命令により工場異動。異動の際は将来の工場長候補の補佐として異動してほしい、製造現場の手伝いにいくこともあると口頭で説明うける。労働条件通知書はなし。→2020年10月現場の手伝いをしてほしいと言われ手伝う。初めは半日ほど、段々延ばされ勤務時間まるまる現場で作業→直属上司には事務職の仕事をさせてほしい旨伝えるがスルー→2021年11月担当製品で不良品発覚→ライン変更されるが製造職。残業増加(残業代有)→2022年5月末同意なしに基本給減額→直属上司に減額理由や同意していないこと面談もないことを抗議→直属上司はわからない知らない、多分人事考課の結果と回答。→6/1総務人事部長(入社時と同人物)より、不良品がでたこと、変更後のラインで同作業の人より生産が遅いので能力不足と判断、主に2つの理由から減額したとのこと。

【質問1】
工場異動の際に職種変更同意書はとられておらず、口頭でも同意していません。勝手に製造職にされても抗議できないでしょうか？就業規則には配転命令もあるとの記載はあります。

【質問2】
不良品をだしたことについて、2021年冬の賞与で査定減額(減額金額不明)されています。2022年4月の給与改定の査定でも減額(減額金額三千円)されると二重処分ではないですか？妥当ですか？

【質問3】
給与改定は4/16以降と就業規則には記載されてますが、こちらが抗議して面談したのは6/1です。なのに遡り同意をせまられています。会社対応は違法だと抗議するのは正しいですか？

【質問4】
労基に相談しましたが、あまり進展はありません。弁護士を通じて交渉したほうが良いでしょうか。質問が多く、文面がわかりづらいかもしれませんがご回答よろしくお願い致します。

【相談の背景】
会社は年俸制の企業で、年俸の12分の1を基本給として、月額を支給しています。

昇給は年俸に対して、人事評価結果の昇給率で毎年増額します。

退職金は、毎月の基本給が基本となります。

賞与はありません。

上記は、就業規則と給与規定にも記載されています。

ある日、給与明細を確認すると、基本給を一方的に減額され、その差額を調整手当として支給されるようになっていました。

年1回の給与通知書には、基本給×12ヶ月の年俸となっており、年俸額が下がっていました。

会社に問い合わせると、「基本給＋調整手当=基本給」となると回答があり、従前と同様の給与額を支給しているから、労働契約を変更したことにはならないと返答がありました。

しかし、昇給や退職金に影響が出ることを質問すると、昇給については、「労働者には昇給請求権はない」と回答され、退職金については、「基本給＋手当」で計算するので、不利益はないと回答されました。

あくまで口頭なので、根拠はなく、就業規則や給与規定は以前と変更はありません。

ちなみに上記のような変更は、私だけです。

【質問1】
労働者に不利益がなければ、会社が労働者の同意なく、一方的に労働条件を変更しても、違法にならないのでしょうか？

【質問2】
退職金に不利益はなく、労働者に昇給請求権はないと理解しましたので、昇給に不利益が発生しても仕方ないのですが、その他に不利益は考えられますでしょうか？

【相談の背景】
中途採用にて三年半ほど勤めているのですが、入社当初から給与明細に記載されている基本給と、入社前に頂いた条件通知書の基本給に毎月10万円ほど差異があります。
その差異を埋めるように職能手当が支給されて、その合計が基本給分になるよう支給されておりました。
賞与の計算方法にも基本給が使われている為、入社当初に考えていた給与形態よりも大きく乖離していることになります。
条件通知書については入社前にもらったほか、直近で再度写しをメールでいただいているのですが、やはり基本給に10万円分の差異があります。

【質問1】
条件通知書と実際の基本給の差額は請求できるのでしょうか？

【質問2】
実際の賞与と、条件通知書の基本給に当てはめて計算し直した賞与との差額は請求できるのでしょうか？

【相談の背景】
契約社員で勤務しており、数年経ったころ転職を考え会社に退職の意思を伝えました。会社は基本給を245000円から345000円に上げるから残ってほしいと提案してきて会社に残ることにしました。そこからまた数年経ち、正社員になる制度で正社員ならないといけなくなりました。そのときの労働条件書にサインをしたのですが、支給額345000円だけを確認してしまい、その下の内訳（住宅手や扶養手）を見落としてしまいました。最初の給料明細のときに気づいたのですが、基本給が210000に下がっており、住宅手や扶養手など社員が受けられる手がついて、総支給が契約社員のときと変わらず345000円になるように基本給を下げられていました。手当は社員が受けられるものなのにそれを付けるために基本給を下げるなんていいのかと思ってしまいます。

そもそも入社してから9年後に正社員になったのですが、本当はもうとっくに社員になってないといけなかったみたいなのですが会社が見落としていて、気づいた時に急いで手続きになりました。

給与明細をみて基本給が下がっていることに気づいたのですが関係が悪くなるのが嫌で言えずにそのままにしていましたが、サービス残業や休出のことに言及した際に、正社員になったときに役職をつけている。役職手当がついてるから残業代はそれに含まれると言われ、総支給が全く変わらないのに役職手当をつけたと言われても…

【質問1】
労働条件書にサインしてしまったら約束したはずの345000円の基本給をもらえなかった期間の請求をすることはできないのでしょうか？

【質問2】
残業代は役職手当に含まれるということがあるのでしょうか？

給与明細上何らかのカラクリがあるのではないかと会社を疑っております。基本給12万と言われて入社したのに、基本給4万8千円+調整手当7万2千円と分けられています。賞与（と言っても寸志）は基本給の金額のみが計算対象らしいのですが。そもそも調整手当の意味も分からず、基本給より多い調整手当ってありですか？また、店長になり店長手当が4万なのですが、明細書には「管職手当」という欄があるのになぜか「その他」という欄に4万円と記載されてます。
直接聞けば良いことだと思うのですが、先輩達から「会社の対応に不信感を示せば、社長に目を付けられて、最終的に依願退職させられる。実際そういう人が何人もいた」と聞き、怖くて聞けません。自分自身が不利益を被っていなければとりあえず良いのですが、社会保険関係とかで会社にメリットがあるって聞いたという先輩もいて、やはり何か社会的に問題のあることをしている会社かもと不安になってます。ちなみにワンマン社長の中小企業で、就業規則なども勝手に変更してそのことを従業員に周知もしないような会社です。ご回答のほど、よろしくお願い申し上げます。

【相談の背景】
2020年度の査定面談で給与辞令が発表されました。「コロナの影響で給与は数千円しか上げられなかった」と上司から伝えられたのですが、前年の辞令と比べると、基本給が数千円下がっていました。会社の給与体系が、みなし残業40時間/月を含む年俸制なのですが、残業代等に影響する話であり、辞令が伝えられたタイミングでは見直し・改善の時間が無く、こちら側が折れるしかない形でした。ただし、基本給は下がっているものの、割増給は上がっており、総支給額は昨年度より増えていることになります。もう一点気になるのが、「グレード制」という形をとっており、グレードが一段階上がると、「グレード手当」がつくことになります。昨年度はグレード手当が3万円付与される評価であったのですが、基本給と割増給からグレード手当の3万円分を調整され、結果、前年よりも総支給+3000円程度という内容でした。上司にも「それは手当とは言わないのではないか」「コロナの影響が出始めたのは約二か月であり、突然基本給の減額を伝えられるのはおかしい」「会社の売上自体は過去最高となっており、給与を上げたくないための言い訳ではないか」「他部署の社員は基本給の減額はされていない」等の相談をしても進展がありませんでした。本部長、社長にもこの声が伝わっているようですが、具体的な進展がなく、友人にも「基本給減額は違法」と聞いたのでご相談させて頂きました。

【質問1】
来年度の基本給を前年評価のものに戻すだけでなく、本年度評価分を基本給に上乗せできるかお聞きしたいです。

【質問2】
自身の給与が適正か確認することは可能でしょうか。

時間外労働、休日手当等を支給していただきたいと昨年１２月に上司に話したところ、支給形態を１月、２月と変えられ、３月分に関してはみなし残業分を除いた時間外労働分と、休日出勤分を支給すると説明されました。今までの基本給のうち、40,000円がみなし分とされています。これによる自分の損失などはあるのでしょうか？また、これは減給にあたりますか？
労働条件通知書にて、①変形労働時間制　②休憩６０分　③所定時間外労働　１か月３０時間と記載がありす。休日は、週２日(シフトによる)との記載です。基本賃金は、日給月給制・・・円(みなし分と分けられる前の金額)　諸手当の額は住宅手当のみ記載されています。
現在、平均240h/月　月2日休日があります。休憩はありません。タイムカードを付けると困るといわれ、タイムカードなどは付けておりません。1か月の労働時間を自己申告しております。(シフト表を作成して)あまり気にしていなかったのですが、住宅手当も支給されていません。
3月分の給料明細をいただいた際に説明を受けました。
『基本給は、6h40m/日×6日=40h/週　173h/月で計算されていて、時間外手当(みなし分)で40,000円1.33h/日×26日=34.6H/月を支給するので残業をしていない場合、支給想額の変更はない。』と。34.6Hを超えた時間外労働分は支給されています。休日手当も同様についています。
会社からは難しく説明されましたが要するに、時間外勤務分全額は支給したくないということなのでしょうか？
みなし分の給料形態を知らなかったのと、基本給が減額されたと感じたため、会社には納得していないと伝えてはいますが、『社労士の方に話して決めてるから問題ない』と言われ納得できないまま話を進められています。
今後どうしたらいいのかも含め、ご相談させていただきました。
ご指導ご教授の程、よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
　　日給月給の雇われ従業員です。
会社が従業員側の合意をとらず勝手に給料体制を変えてきたことについて下に説明していきます。

昼1日単価　1万6千円が→1万4千円ﾌﾟﾗｽ
　　　　　手当2千円　合計1日1万6千円

夜1日単価　1万6千円＋夜勤手当2千円→
　　　　　　1万4千円＋手当 2千円＋
　　　　　　夜勤手当3千円
　　　　　　合計1万9千円です。

ボーナスあり。

この変更に従業員の同意のないまま支給され続けられています。
この1日の基本給が大きく減少した措置についてこの先、私にデメリットが生じた場合、合意してない為基本給は1万6千円＋手当だと主張できるものなのか
それとも何ヶ月何年と主張しないまま
この変更後の給料を受け取っていると合意したとみなされてしまうのかがわかりません。

【質問1】
　　従業員の基本給を合意なく下げ下げた分を手当として支給することにより誤魔化し会社側だけにメリットがある措置について無効を主張するのに時効又は合意したとみなされる行為などはありますか？

【相談の背景】
今年6月に給与査定があり、基本給が減り固定残業代と役職手当が増えました。

基本給はマイナス2万、固定残業代はプラス3万、役職手当1万という内容です。
変更に伴った雇用契約同意書の発布もないですし同意していないまま翌月の給与から上記に変わっていました。

上司に問い合せたところ、【査定による給与増に伴う金額内訳です】との回答でした。

賞与に関することで労務課に再度問い合わせたところ
まず賞与は基本給での計算となるので次回賞与の際には査定前基本給と査定後基本給を比較し、【次回賞与時に下記2点のいずれかで調整予定になっております】
①基本給の高い方で計算される
②賞与係数を調整し金額査定する

従業員の方へ不利にならないように調整は進めていく所存です。

といった回答でしたが、そもそもそこまでして基本給を下げて固定残業代をあげる必要があったのか？
勤務先は残業はあっても10-15時間ですので超えることはないです。
そもそも倍になった固定残業代も何時間の体で考えているのか分かりません。

【質問1】
不当な査定に当てはまるのか

【質問2】
これに対してどう行動したらいいのか

6月にマネージャーから、『基本給を下げて、その分残業手当という形で補填される形になるかもしれない』と言われました。

雇用される立場としてプラス要素がないため、絶対に反対である旨答えました。

その後、同意書等公式連絡ない状態で、翌月明細にて確認したところ、基本給が約15万下げられ、補填分として定額残業代として組み込まれていました。

相談し、話が通せるような立場の者がいない会社の仕組みで、理解の少ないほとんどの社員は黙っている状態で、社内で労働組合を起こしてといった行為は現状不可能です。

また、着任時より『弊社は残業という認識はないため残業代は支払われない』と言われております。

ただ、人によって言われている内容はまちまちで、『40h越えれば残業代が付く』と言われている人もいるようです。

社則、勤務規則等書類は皆無です。

これら踏まえ、改善を促すことは可能なのでしょうか。

他、グレーゾーンを挙げますと、交通費が給与明細に含まれておらず、自己申告制の月内経費として提出する文書の内容金額が、給与とは別途支給されます。

黙っていれば支払われたかそうでないか、不足かどうかも銀行への振込額のみでしか確認ができません。

こういったやり方は労働基準法上で、黒に近いグレーとして目を瞑られている要項なのでしょうか。

ご回答、ご助言いただけると幸いです。

よろしくお願い致します。

【相談の背景】
1年程前に、転職エージェントを通じて現在の会社に就職しました。

雇用契約書には
基本給26万円
厚生手当1万4000円と記載があり、その内容で契約をしました。
（⇒総額27万4000円）

先日、会社の総務担当より呼び出され、
「基本給で26万円を支給しているが記載間違いで、実際は基本給がいくらかと、その他職能手当などを含めて26万円となるはずだった。そのため、今までの残業代の換算が誤っており過払いとなっている。その分は返金してもらわないといけない」
と言われました。

過払い分を返金する義務はあるので了承しました。
（正確な金額や返金計画などは何も共有されませんでした）

そして、上述した基本給の誤りの話を聞いてから次の給料日に給与明細を見ると
基本給18万円
その他手当8万円
厚生手当1万4000円
（⇒総額27万4000円）
となっていました。

【質問1】
・雇用契約書に虚偽を記載していたということでしょうか
・開示、同意無しに基本給を変更するのは合法なのでしょうか

お世話になります。現在勤続26年目を迎えており、現在は部長職をしています。従業員数は180名。今年3月までは部長職は年俸制で、基本給430,000円+住宅手当43,000円＿計473,000円を支給されていました。今年4月より人事諸制度の変更に伴い、年俸制を廃止し、課長以下と同じ体系で基本給+役職手当に戻りました。今回の給与辞令で、基本給340,000円+部長職手当60,000円=400,000円なりました。しかし、平成20〜21年の課長職だったときは、基本給が356,000円+役職手当40,000円=396,800円でした。これをみると、基本給自体が下がってしまっていますし、給料の差額が、6,800円しかありません。役職手当の差額が20,000円あるはずなのに。しかも、月々の給与が30,000円も減るのに、「制度の変更があります」とだけ公に発表されましたが、個人への詳しい説明がありませんでした。とても納得できないので人事部へ問い合わせました。人事部からの回答は『今回の給与移行ですが、役割給社員は賞与も含めた年額で契約しております。それを12回に分けて支払っているのです。よって今回はその年額が変わらないように移行しました。賞与は賞与といわれればそれまでですが、今の状況で業績及び役員の意向から確実に賞与が支給されると状況であることから、月額給与から賞与分を除きました。年俸額に賞与分が含まれているということで、過去に業績が悪くて賞与が支給されなかったときは、年俸社員はその分減給されていた経緯があります。というわけで、新給与に移行手法はご理解下さい。課長時代との比較ですが、わたしもなんでその様な現象になるのかな？と首を傾げました。H22年に部長に昇進したとき、月額は上がっているように見えますが、年額ではほとんど変わっていないことが、そもそもの原因です。課長から部長になった役職手当分の増額がないのです。当時はどのような経緯で契約されたのでしょうか？今回の移行時に基本給と部長手当に分解したときに、基本給が下がってしまう現象になってしまった様です。だからと言って、当時の設定が誤りでしたと、簡単に修正するわけにはいきません。○○部長の納得がいかない部分は社長も理解されております。しかしながら、現時点でどう対処するかは決められておりません。』せめて、基本給を取り戻したいです。

【相談の背景】
8月給与から手当が支給されることになったのですが、今月受領した賃金辞令、給与明細を確認すると手当が支給される代わりに基本給が減額されていました。

手当が支給される話は、事前に説明を受けています。一方で、基本給が減額される事について説明は受けておりません。

ただトータルの支給額は、手当支給前より多くはなっています。

【質問1】
このようなケースの場合、基本給の減額は説明が無くても行って良いものなのでしょうか？

基本給について質問させてください。

一昨年、他社と合併した際に自分は新入社員として雇用され、現在在籍中の会社と去年4月に給料形態の契約をしました。
新入社員で一昨年の実績の無い自分は最低年収保証は約360万、実績のある社員は440万から480万ぐらいです
基本給プラス歩合制なのでがんばれば賞与で差額は払うので年収は上がると言う説明を受け同意しました。
去年の冬の賞与は歩合の差額の分もきちんと払って頂き、安堵しておりましたが、今年の夏の賞与で約85万近くの歩合が引かれていました。
会社に問い合わせしたところ、基本給の中に(会社は貸し付けとは言ませんが)貸付金見たいのが入っておりそのお金を夏の賞与から14カ月差し引いたと言われました。
約600人程度の会社ですが、誰もこの話を知らず、社員、管理職、経理、役員も知りませんでした。
基本給の詳細
額面上基本給22万円のうち見込み残業が約4万円
今回引かれた補填手当が6万円残りが12万円で基本給残り歩合で構成されていました。
このなんの説明もなく補填された6万円はなんら違反していないのでしょうか？会社の言い分は年収保証の360万は払ってると言われました。

今回ご教示していただきたいのは

1 なんの説明もなくこのように勝手に基本給に貸付し、それを事後報告で差し引いても労働基準法には違反していないのか？

2 この引かれた金額は労働審判等起こせば返ってくるのか？　


の2点です。追加ですが、自分と同じ仕事量の他の社員は450万程度年収です。

ご教示の程宜しくお願いします。

【相談の背景】
本年4月に転職しました。転職活動にて内定を頂く前に、労働条件明示書を頂き、それに承諾する形で、契約書にサインをしました。
転職し、先日、初任給を頂きましたが、給与明細の項目と金額が、労働条件明示書の内容と異なるところがありました。

・労働条件明示書　基本給21万円→給与明細　基本給155000円　ライフプラン手当55000円（総額21万円）

・その他の諸手当が、数百円ずつ減額されている。

同僚に聞くと、残業代や退職金やボーナスなどは「基本給＋ライフプラン手当の総額」で計算されているようですが、その総額が「基本給」の扱いであることは、労働条件通知書にも給与明細にも明示がありません。ちなみに、企業型確定拠出年金には加入していません。

【質問1】
ライフプラン手当は、あくまで文字通り手当だと思うので、個人的には基本給は21万であることを明細等明示してほしいのですが（契約書通り）、それはできないと言われた場合、それを受け入れるしかないでしょうか。

【相談の背景】
　日給月給で夜勤の場合の基本給1万8千円、昼勤で1万6千円でした。
それが、私の同意なく夜1万6千円、昼1万4千円差額の2千円を技能手当2千円x日数という内容になってました。

また新年になり、夜1万6千円が1万4千　昼1万4千円夜の差額が2千円分を今度は夜勤手当の分野にされ日給基本給が雇用契約時から夜4千円昼2千円下がりました

【質問1】
　同意なく日給基本給を下げられましたがトータル支給額は同じなので違法性はないのでしょうか？

【質問2】
日給基本給を下げられた事で私のデメリットは何があるのでしょうか？

【質問3】
勝手に日給基本給を下げたことが違法な場合、下げられた事実を知ってからの時効は何年でしょうか？
よろしくお願いします

【相談の背景】
本日から新しい会社に入社しました。
先日メールにて頂いていた雇用契約書と、本日頂いた雇用契約書の給与面に違いがありました。
以前いただいていたものが基本給25万円。
今回いただいたものが基本給20万円と営業手当5万円となっていました。
よく見ずにサインして渡してしまったのですが、これは元々いただいていたものに修正いただくことは可能でしょうか。

【質問1】
この場合、基本給25万円の当初聞いていた条件に変更してもらえるのでしょうか。

【相談の背景】
私は飲食店に従事しているものです。
半年前、料理長に就任してきました。
入社当時雇用契約では基本給25万円、職務手当5万円にて契約。職務手当の中にはみなし残業30時間。なかなか契約書を持って来なかったため、送ってきた写メにて契約書を確認。サインは会社でいいかと言われそれを仕方がなく了承。
そして料理長就任後、新たな契約書を持ってきてサインを求められる。
役職料理長、基本給25万円、職務手当5万円みなし残業40時間。

【質問1】
入社当時前任の料理長からパワハラを受け被害を会社に報告。そして前任料理長が辞め、不在な為、料理長をやって欲しいとのことで仕方がなく了承。

【質問2】
半年程、料理長を務めました。その後、若い社員が入りスキルがあるため料理長に推薦し、私は自ら料理長を降りました。
先日発覚したことがありその新人は給料が40万円。社長に確認したところ、役職手当職務手当

【質問3】
家族手当が入っているとのことで、私が就任している時は役職手当が着いてないことを話したら、はぐらかされ、その1週間後に就業規則が店に渡されました。改定日はつい最近でした。その中には基本給、職務手当、

【質問4】
役職手当、時間外勤務手当、深夜手当、休日出勤手当で構成されると記されていました。今月明細を確認したところ給料は変わらず職務手当が役職手当に変わっていましたが同意もしていませんが労働違反になりませんか？

勤め先の会社は、月の基本給が毎月変わります。
日給月給制で、欠勤や遅刻早退が無くても全社員がそうなります。
一般的に「基本給」と呼ばれている固定給を、勤め先の会社は「本給」「加給」「生産給」「調整手当」に分けられています。
「調整手当」は最終学歴により入社年より固定給です。
この「生産給」が毎月、会社の売上の状況によって変動します。
変動額は2万程度上下することもあり、それにより残業代の時間給も変動します。
10時間先月より多く残業したのに総支給額が先月と変わらないという事もあります。
40代勤続年数20年（1月）の場合
「本給147,680」「加給18,608」「生産給※変動あり42,828」「皆勤給14,180」「調整手当10,000」でした。

昇給は「本給」「加給」「生産給」にそれぞれ分けられてしまうが
賞与や退職金は「本給」のみ影響するため（本給×％）勤続年数が増えても賞与が上がっていきません。

基本給が、ここまで上下してしまう事に違法性はないのでしょうか？
毎月、給料日に明細書を見るまで自分がいくらもらえるのかわからない状況で働いています。

給料体系の見直しは労働組合から会社に働きかける事は可能でしょうか？

よろしくお願いします。

契約の概要：

2018年5月初め　
基本給200,000円（本給18万円・業務手当2万円（みなし残業13時間含む））
時間外労働1,436円　深夜労働1,436円

2018年6月末
基本給205,000円（本給18万円・業務手当2万円（みなし残業13時間含）・リーダー手当5千円）
時間外労働手当1,473円　深夜労働　1,473円

2018年12月末
基本給213,5000円（本給17万円・業務手当3万8千5百円（みなし残業30時間含む）・リーダー手当5千円）　時間外労働1,258円　深夜労働1,258円

2018年12月末契約の雇用契約は昇給扱い（会社の地域格差をなくすための変更のため本給が下がったと聞いています）。

2018年6月末から2018年12月末の契約変更において時間外手当が215円減額となっています。上記事例の場合、時間外手当の減額は違法ではないのでしょうか、基本給と本給の違いがよくわからないので教えてください。

また、現在働いている事業所が閉鎖に伴い隣県の事業所に移動が決まっています。
現在働いている地域より隣県の方が最低賃金が高く現在の契約だと最低賃金を下回ると思われますがこのような場合どのような対応を取ればよいのでしょうか？

上記理由により隣県の事業所に移動となっていますが、会社から用意されたお金が、退去に伴う費用・入居に必要な初期費用・引っ越し費用のみとなっています。
就業したときは移動がないとのことで入社しましたが今回は現在働いている事業所が委託契約解消のためやむなく移動することとなりました。移動することに不満はないのですが会社都合の異動となり、いくばくかの家賃負担を求めることは可能でしょうか（社内において移動の可能性のある社員に対しては家賃補助がある会社です）？

【相談の背景】
1月から出向から戻り役職が変わった。1月の給与が役職変更後のものだったが通常12月分のものになりますので役職変更前の職種手当が出るべきではないでしょうか？

辞令は一月にでており、効力も一月からと考えます。
給与規定条文にも下記のようにあります。
(給与の増減の取扱)
第13条 給与改定、諸手当の変更、役務の任免、人事異動により給与に増減
があった場合の当該月分の給与は次により支給する。
(１)月の１日付をもって増減があった場合には全額新給与とする
(２)その他の日付をもって増減があった場合には日割計算とする
2月から変わるのは理解できますが1月からは旧職種手当が出るべきではありませんでしょうか？

出向下からは事前説明もありませんでした。

【質問1】
今月支給分は12月の役職手当がつくべきだと思いますがいかがでしょうか？
その支払いがされない場合、どういう対処ができますでしょうか？

給与についての質問です。
昇降格の時期と、人事制度の見直しの時期が同時期にあり、人事制度移行のための給与の算定方法が
おかしいのでは無いかと思い相談しました。

私は、このたび昇格し、今まで役職手当が無かったのですが、役職手当がある役職になることになりました。
人事制度見直しも同時期に行われ、
今の基本給（変動）＋役職手当＝固定給（一律）＋変動給＋新役職手当として移行を行い
支払総額が変わらないような特例措置を説明されました。

役職が変わらない場合はそれほど影響がありませんが、現在役職手当が無い場合（新たに手当が付く場合）も同様に職能給にて調整をするようで、私が今回該当しています。（手当が増額された分、変動給が減額されるようです。）

固定給＋変動給が法で守られている部分、手当は会社が自由にできる部分との認識をもっているため、
いつ役職手当の廃止などにともなって減給されることになるかとかの不安もあります。

今回のように、昇格した（手当をもらえる立場になった）にもかかわらず、変動給を減額し調整することは、労働条件の不利益変更に該当するのではと考えているのですが、
１）こういった会社の対応は法的に問題が無いか。（労働条件の不利益変更にあたらないか）
２）双方の同意無く会社が勝手に決められるのか。
３）強行されてしまった場合のできる対応策。
を教えて頂きたいです。

よろしくお願い致します。

【相談の背景】
現職中の仕事のことで相談なのですが、
令和2年8月に入社し試用期間3ヶ月間
正社員になり4ヶ月になります。
求人票には未経験月給24～33万とだけ掲載されておりました
(手当、固定残業を含むとは書いていない)
また、雇用契約や労働契約は結んでおりません。
給料面に関して口頭でも伝えられておりません。
実際働いて見て試用期間中は1日1万円
正社員になり初めの基本給は24万円
(固定残業代は明細には書かれてません)
ところが翌月から勝手に基本給17万円 固定残業代7万円になり
このように基本給を下げ、下げた分を手当にし、総支給を変わらないようにするのは大丈夫なのでしょうか？(書面や口頭の説明一切なし)
なぜ基本給が求人票と違うのか？とその旨を伝えたら
仕事をさせてみて2年3年経てば基本給はそのぐらい行くと言われました
2年3年は未経験ではないと思います。(覚えることが少なく簡単な仕事です)
呆れたので退社するつもりでいます。
その下げられた基本給の差額は請求出来るのでしょうか？
また初めの基本給24万に対して、基本給に固定残業代は含まれると言われる事はあるのでしょうか？
雇用契約か、労働契約があるのか？と聞いて見ても返事がありません。

【質問1】
求人票記載の月給24万と実際の基本給17万の差額の7万は請求出来るのか教えてきただきたいです。

アルバイトですが、来月からやっと社会保険に入れることになり(条件を満たしてすでに2年たってますが)今月の給料明細で基本給が下がり、なんの手当かわからない特別手当というものがついていました。社長から表記の仕方が変わるけど、二つを足すといつもと変わらない金額だからと説明を受けました。

この会社にはもう、疑いしかないので
これにより、会社が何を考えているのかしりたいのです。また、それは違法ではないでしょうか？
そもそも、なんの手当かわかりません。

※今までは基本給で一日12000円でしたが
今回から基本給9600円で特別手当が2400円となりました。

それによるデメリットはなんでしょうか。
デメリットがある場合それを違法だと会社に訴えることはできるでしょうか？
どうか、よろしくおねがいします！

【相談の背景】
募集時､基本給が16万で、採用後給料明細には、本俸10万5000円、調整手当5万5000円の意味が解りません

【質問1】
何故、本俸と調整手当に分けるのか

【相談の背景】
本日、2月分の給与が振り込まれて、労働条件通知書で合意している賃金より約8万円、年俸制のため年収にして700万円から600万円に減額になりました。

1月末が期末であり、その評価面談の際に減額が示唆されましたが明確な宣言はなかったです。

2月に入り、docusignというアプリで労働条件通知書が新しく労務からメールで送られてきました。上司からは特にサインを求められたりはしていないので、無視しておりました。明確な不服の申し立てはしておりません。

しかしながら、本日振り込まれた2月からの賃金が減額されておりました。先ほど労働基準監督署のあっせん相談コーナーに行くと「就業規則を見て、減額の算定根拠を示してもらって、書いてなければ給与未払を請求してもらってください。応じて貰えなければ、通報すると伝えてください。」と言われました。

うちの会社では、年収400万円から50万円ごとにスキルグレード表がありますが、明確な文章によるグレード別の規定は200万円ごとです。つまり年収600万と年収800万には明確な線引がありますが、その間の年収700万には明確なラインが存在しないです。おそらく上司が他の従業員と比較して、上司の主観で決めていると思います。
なお2022年に600万円で入社し、2023年に700万円になりました。給与査定は年1回です。

【質問1】
労働基準監督署の助言は、少しトゲがある言い方な気がします。もう少し穏便かつ必要な表現になる言い回しはないでしょうか？

【質問2】
会社には、弁護士がいて事業が法に触れないかを判断しています。社労士はいないです。通知書にサインしていないのに減額するのは強硬すぎると思います。社会通念上、減給が相応となる指導履歴などありますか？

【質問3】
最悪の場合、転職して労働審判か弁護士相談になると思います。7月1日入社を想定で転職活動をしており、その場合未払総額40万円です。追加で未払のペナルティを何%か請求できますか？

【質問4】
その他、退職するまでにやっておいた方が良い証拠集めなどがあれば教えてください。

【相談の背景】
何回もすみません。
以前投稿し、素晴らしい回答を頂きましたが追加があり、再度投稿させて頂きます。
2018年より急に会社の給料査定が変更し、2017年より下げて差額を調整手当として支給されていました。
2019.2020年と上司に評価されて問題なく基本給を戻せるよう頑張ってきました。今年の4月で会社の調整手当を廃止します。
基本給は当然戻ると思っていましたが調整手当がなくなり基本給は少ないまま、給料明細のみもらいました。
上司からは何も言われていません。
私の会社の就業規則で基本給は能力が伴っていない場合は減給もあるというような内容が書かれてあります。
そして毎年4月に就業規則改定の同意を各部署代表者が集まりします。
先生方に質問ですが、
①すぐに基本給を下げずに3年手当としてつける
②就業規則に書かれてあり、社員代表としてサイン等させて内容把握したこととする

この2つを会社は行うことによる本人の同意無しで基本給を下げる事は法律を回避できるのでしょうか？
正直、凄く頭にきています。

【質問1】
基本給を下げることに関して企業の思わくどおりなのか教えて下さい。

【相談の背景】
2018年にキャリア採用で中途入社しましたが、今年の4月から全く異なる業務の部署（営業）に異動になり、給与形態が変わると言われました。

自宅に新しい雇用契約書が送付されてきて、以前32万円＋賞与だった給与が基本給20万円＋インセンティブとなっており、別紙で異動通知兼調整給同意書というものが同封されていて、調整給額156,000円（令和4年3月分給与まで）となっていました。
要するに一年だけは給与調整しますねということのようです。まだサインしていませんが、いよいよ催促の連絡がきました。

予算を毎月100%達成したとしてもインセンティブは年間で50万円です。異動に伴い1年後には156,000円×12= 1,872,000円年収が下がるというのは、違法では無いのでしょうか。

今まで9:00-18:00勤務土日祝休みだったのが、土日祝の休みは無く、遅番だと22:00までの勤務になり、更に給与まで減額というのはどうしても納得がいかずご相談させていただきました。

どうかご教示下さい。何卒宜しくお願い申し上げます。

【質問1】
この場合、給与の減額は受けるしか無いのでしょうが？

【質問2】
契約書と同意書にサインして送ってしまったら、覆すことは難しいでしょうか？

【相談の背景】
＜いつ＞
2023年4月～2024年３月
＜誰と＞
会社
＜どんなトラブル＞
賃金問題→就業規則にない控除をされた

2023年4月の査定により、私は大幅な等級アップが決定しました。しかし、他の社員との整合性を理由に、本来であれば「+10号俸」となるはずの給与が、「+3号俸」となるように「マイナス調整給」によって調整され、結果として1年間で賞与を含め約30万円の控除を受けました。
（ほかの男性社員で大幅UPしている社員は存在するため、ほかの社員との整合性は虚偽であることは確認しています）
この背景には、2022年4月の人事制度改定があります。
当時、旧制度から新制度に移行する際に、等級ではなく給与額を基準に新制度へ適用されたため、実質的な等級の格下げが発生しました。
2023年4月の等級アップは、この格下げを是正するためのものと考えています。しかし、就業規則には「マイナス調整給」に関する記載がなく、会社独自の判断で給与を調整された点に疑問を感じています。

また、社長から「これを受け入れなければ出世が遅れる」と言われ、事実上拒否できない状況であったため、自由な意思による同意とは言えません。

【質問1】
・この約30万円の控除を取り戻すことが可能か
・今後の対応策（労基署への相談は済→自由意志とは言い難いと確認済み）についてアドバイスが欲しいです

よろしくお願いします。

今まで勤めていた会社を辞めて、新たに転職しました。はじめの条件は年収を下げないことの条件で年俸制になりました。給料(12ヶ月）＋ボーナス(3ヶ月）の年俸制です。一年目に経営が悪いということでボーナス1,5ヶ月カット、さらに途中から給料も毎月1割カットとされました。しかし現金補填という形で最終的に毎月支払われました。
1年後に新しい雇用契約書では給料カットとボーナスは経営状態を見て支払うこともあると書いてあり、契約書に名前を書いて出してくれたらいいといわれました。補填してた人と同一人物です。契約書を出して数ヶ月は補填も行われていましたが、ここ数ヶ月は給料もボーナスの支払いもなく生活に困ってます。
やはり騙されたと思ったほうがいいのでしょうか？

IT関係の人材派遣型の会社にて就業しております
給料形態
　基本給
　調整給 32000（用途不明ですが、もともとは基本給でしたが、数年前に分離されました）
　地域手当 30000（人材派遣型ですので、地方に行くことを「可」とする場合に手当がつきます
　　　　　　こちらももともとは、基本給の一部でした）

勤続九年目（2014年 1月）にて資格を取得していないということで、
調整給が15200円に減給となりました。
資格を取らないと、給料が上がらないとは聞いていましたが、減給に関する説明は聞いておりません。
減給に対数同意書の提出を求められましたが、納得できないため同意しておりません。
しかし、毎月給料が減給されています。

資格を取得しておりませんが、常駐先での業務には影響もなく、現在のお客様先では６年以上契約が続いており、クレームなどの問題もありません。
（自社営業および、お客様に確認しております）
自社および、常駐先でも私の評価が悪いことはなく、その証拠として、
今年3月に契約金（単金）アップを打診し、4月から私の単金がアップしております。

上記よりご質問がございます。
資格を取得していないという理由で、減給することに問題ないのでしょうか。
資格が無いというだけで、業務に影響もでておらず、減給に理由として納得できない状況です


以上　宜しくお願いいたします。

【相談の背景】
給料の減額についてご相談させてください。
昨年まで勤めていた会社で、突然給料が売り上げに１００%連動するようない言い方をされ、前年度の売り上げ目標の半分くらいを想定したら、給料も半額とされました。厳しいから、仕方ないかな、と思っていました。しかし雇用契約書の最新のものももらえないまま、次年度に入って最初の給与から未払いが発生し、理由もはっきりとせず４ヶ月が過ぎたところで生活できないため退職しました。その後、内容証明郵便にて給与支払いの請求をしたものの、遅れに遅れて退職後３ヶ月目にやっと支払われましたが、それが半分の給料となっていました。この場合、残りの給料の請求を行うことは可能なのでしょうか？
給料未払いの時に一度弁護士に相談させてもらうと話をしたところ、『どうぞしてください、あなたの営業成績の悪さも全て露呈しますよ』と言われており、先方は裁判沙汰も恐れないような人物です。（営業で入ったわけでもないですし、営業成績に給与が連動するということも言われていません）

【質問1】
給与減額となる場合の条件はどのようなものなのでしょうか？苦しいから、とか営業成績わるいから、減額すると詰め寄られて、一度でも口頭で仕方ない承諾したら（雇用契約書はない）減額に合意したことになりますか？

会社従業員です
経営不振を理由に１割ほど給与が減額されて数年たちました。

原則、諸処の手当から引かれてますが
基本給も「就業規則」に記されている金額から少し減らされています。

具体的には就業規則には基本給の昇給が年齢別に記されていますが
給与明細に記されているのはそこから１割弱ほど差っ引かれた数字です。
また基本給の昇給は止まって完全に固定されています。

額にすれば月に１万円いきませんが、
給与明細と就業規則の額を比べれば２年前まで遡っても10万を超えます。

未払いの一種として請求できないでしょうか？

3年前ぐらいに仕事がほぼない状態になり、
このままだと経営が危ないから、2年間ぐらいみんなの給料を10%カットすると言われたのですが、未だに給料がカットされています。
カットすると言われたので、給料明細をみてみたら、減給とは書かれておらず、
調整額と書かれていました。
カットされた給料は戻ってはこないのでしょうか?

給与の面談の際に
給与の査定と賞与の査定が同じだと思っており
給与が減る事に同意しました
後で給与と賞与の査定が違う事を知り
面談の際に聞いたのは賞与の査定の理由と知りました
そのため
給与が減らされる理由を聞いていません

この場合の不利益変更について
同意していますが
有効となるのでしょうか
理由を聞いていないので納得できませんが
同意したことになり何も言えないのでしょうか
それとも無効だと主張し、差額を求める事ができるのでしょうか

今の会社で丸3年働いています。
入社する時、給料形態について伺うと
基本給12万
地域手当3万
みなし残業3万
の18万。
これに報奨金という歩合制で6万〜15万くらいプラスという説明をうけて入社しました。
実際入社すると最初の頃は手取り25万〜32万くらいは貰えていました。
それで1年働きました。
しかし、報奨金というのは会社の上司が決めるので同じ働きをしていても会社の決める目標と実績によって変動します。
この目標を達成したら1万円、というような報奨金の制度なのですが、この2年くらいは目標が高すぎて報奨金が貰えません。
この1年間は給料が手取り13万〜18万程です。
報奨金というもので絶対貰えるお金ではないということはわかりますが、給料があまりにも下がりすぎていて転職を考えています。
しかしこのまま辞めるのも、泣き寝入りのようで腑に落ちません。
給料形態が最初の説明と違うという点で会社側に訴えることは難しいでしょうか？

　就職の際、雇用主からハロワークの求人票に沿った説明を受けました。従って、そのとおりの労働条件で雇用契約書が作成されると思っていたら、半月後に出された雇用契約書には、（ハロワークの求人票に示されていた基本給月額を仮に20万円とします。）、基本給20万円に職能手当が含まれるとされていました。つまり、給与月額は、19万円、プラス職能手当1万円で、20万円だとしているわけです。
　面接の際、雇用主から、職能手当の話は一切ありませんでした。それはおかしいということで、ハローワークどおりの基本給を要求しましたが、試用期間中でもあったので、納得はしていませんでしたが、そのままうやむやにしてしまいました。試用期間終了後、新たな雇用契約書が雇用主から出されてきました（試用期間の雇用契約書を作成しているので、試用期間終了後、新しく雇用契約書を結ばなくてはならない。この雇用期間（求人票では1年間となっている。）についても異議を申立ましたが、聞き入れてもらえませんでした。）。
　新契約書によると、さらに条件が悪くなった箇所もいくつかありました。この新契約書をもらう前に、雇用主から通勤手当を3か月分まとめて（3ヶ月ごとの支払いに変更）渡すといわれたので、お願いしますと答えていました。私は、通勤手当の3か月分を渡してくれるものだと思っていましたら、3か月定期分の額を現金で人を介して受け取りました。しかも、それは通勤手当ではなく、交通費という名前に新契約書では変更されていました。通勤手当については、元通りにするよう要求するつもりです。
　そのようなこともあって、雇用主に新契約書については、基本給20万円で、職能手当は含まない、職能手当に含まれる時間外業務に携わったときの時間外手当を再計算した差額を請求するつもりです。あと、試用期間の契約書より下回っている労働条件については、修正を求めることとしました。
　その際、交通費名目で渡された金額と再計算により算出された金額を相殺し、残額があれば、それを返金するとしてもよいでしょうか。それとも、雇用主に全部返金し、相手方が契約書修正し、正しく支払ってくれるのを待つべきでしょうか。おそらく、裁判を起こさないと修正や支払はないように思います。
　ちなみに、新契約書については、まだ、サインをしていません。

【相談の背景】
【概要】
前職で算出された基本手当日額が想定より低いので、計算し直してほしい。また、その要求が通った場合かつ失業保険＆就業促進手当支給済みの場合の手順について知りたいです。

【詳細】
労働契約書には「年間の収入はこれ。ただし15分割して、12の内1か月分を毎月支払う。残りの3か月分はさらに2分割して、毎年2回に分けて支払う。名目は調整給」というような書かれ方をしています。

しかし失業保険などの計算に使う基本手当日額にはその3か月分が計算に入っておらず、支給額が想定より低くなってしまっています。前職に相談したところ「実際には賞与扱いとなっており、その分が含まれないのは正当」と言われました。

当方としては賞与扱いということは承諾しておらず、賃金日額に含まれないのは不当ではないかと思っています。

なお、これに気づいたのは就業促進手当の申請前で、失業保険は受給済みです。就業促進手当は明後日が申請締め切り日となってます。

また、残業代にはこの調整給分が含まれています（計算式（の一部）が基本賃金×0.25となっており、この0.25が調整給分だという主張）残業代に含まれるのに日額に含まれないのは矛盾では？と思っています。

【質問1】
契約書には調整給と書いているのに賞与扱いで処理していたのは問題ないのでしょうか？

【質問2】
問題がある場合、基本手当日額を算出し直すのに一番良い方法（相談先）はなんでしょうか？

【質問3】
就業促進手当の申請締め切りが迫っているのですが、先に申請するのは問題ないでしょうか？もし異議が認められた場合（賃金日額に変更があった場合）に再手続きもしくは修正申請できるでしょうか？

【相談の背景】
雇用時に会社と交わした労働条件通知書には、月額20000円の移行手当の記載がありましたが、最初の給与から一切支給されていません。
現在、就職してから2年経過しており、今月末に退職予定です。
元々、雇用時に口頭で「月額20000円の住宅手当も支給される」と説明を受けて就職し、労働条件通知書には住宅手当の記載はありませんでしたが、就業規則には住宅手当の規定があり毎月支給されていました。
最近、調整手当が未支給なことを相談すると、会社からは「移行手当と住宅手当の書き間違いであった」との説明を受けました。

今年に入ってから、住宅手当の支給条件から外れたため支給がなくなり、会社に抗議すると、住宅手当が外れた月から同額が別手当として支給されるようになりました。

移行手当も、経験年数が同じ職員でも30000円支給されている方がいたり、非常に曖昧なもので、今後なくしていく方針と説明を受けました。
会社からは「今までの移行手当は支給できない。調整手当だったと仮定した分の残業代の差額は支給する」との説明を受けました。

移行手当自体は就業規則に記載はあるものの、誰も受給できるような条文ではありませんが殆どの職員が受給しております。

上記について労基に相談したところ就業規則通りの運用はされていないので就業規則として意味を成していない状態であり、労基からの指導の対象であると言われております。

【質問1】
・未支給の調整手当を支給してもらうのは難しいでしょうか？

【質問2】
民事裁判を起こした場合は、どのくらいの費用がかかるでしょうか？勝率はあるでしょうか？

【質問3】
未支給であることや残業代以外にもこちらが不利益を被っていることはないでしょうか？

【質問4】
会社と交渉する際の具体的な交渉方法（条件のすり合わせや和解案）の目安などありましたらご教示頂きたいです。

【相談の背景】
経験年数により決まった額の調整手当が支給されるのですが、入社後一度も支給されていませんでした。
面接時にはそういった話は聞かされておらず、後日知ったため確認したところ支給に該当していたようです。
しかし会社側が提示した雇用内容で契約しているため、今後支給することはできるが未払い分を遡っては無理との返答でした。契約書にはそもそも調整手当等の記載欄はありません。

【質問1】
この場合はやはり入社後1年半ほどですが、遡っての調整手当分の請求は難しいのでしょうか。

3年前くらいに、社内全体で給与テーブルの見直しが行われ基本給が上がりました。
前職での経験や入社時の年齢などで基本給が決まると説明があり、実際に基本給が1万円くらい上がりました。
しかし、何がどう加味されてその基本給になっているかの説明もないまま、給与明細で知りました。

まだ確認をしてもらっている段階なのですが、入社時の年齢は基本給に反映しているようですが、前職での経験が反映されておらす、未経験中途入社と同じ扱いになっているかもしれないそうです。
働き始めるときに、会社側は経験者を探していました。
もし、これで未経験中途入社と同じ扱いで基本給が決定されていたとしたら
会社側に何らかの支払いを求めることは可能でしょうか？？？？

それとは別に2年前の昇給のタイミングで、基本給が減りました。自分の評価が悪いのかとも思いましたが、給与が減るほどの大きなトラブルも起こした覚えはなく、上がらなくても減るのはおかしいのでは？と思い上司に確認を行いました。
上司の返答は、評価間違えちゃったごめんごめん。という軽いもので、総務に確認したけどもう給与は決定してしまってるから直せないと言われました。
その後1年間その給与で働きました。
給与が上がるならまだしも、下がるのに事前に何も知らされておらず給与明細で知ることに不信感を持ちましたし
誤った査定で不当に給与が下がったことにいまだに納得が出来ません。
こちらに対しても、会社側に何らかの支払いを求めることは可能なのでしょうか？？？

【相談の背景】
雇用契約書に記載の基本給と実際の給与明細に記載の基本給に数万円の差があった。

<雇用契約書>
基本給:¥A
固定残業手当:¥B
控除前の合計額:¥A+B

<給与明細>
基本給:¥A-B
固定残業手当:¥B
控除前の合計額:¥A

と、約1年間にわたって¥B分が不足しているという状態です。

【質問1】
契約書の内容と実際の給与明細の内容に相違がある場合、会社側に差額分を請求できますか？

【質問2】
質問2に加えて、約1年前から遡って請求できますか？

【質問3】
会社側がこれに応じない場合は、どのような対応を行うのが良いですか？

就業規則（賃金体系や人事査定）によらない基本給の不利益調整（昇給額圧縮）は、どのような法律に抵触し、企業としてはどのように是正するべきでしょうか。

当方、製造業中小企業で総務・経理に従事する者です。人事査定業務の引継ぎを受け、記録を確認していたところ、標記の事象が2007年から散発していることが判明致しました。具体的には、昇格により給与等級が上がった者に対して「周囲の従業員とのバランスを考慮して」本来あるべき昇給額の3分の1程度を圧縮して翌年度（以降）に昇給繰延する、ということが（退職した）前人事責任者によってなされていました。

昇給額の3分の1といっても月額2～3万円となる者もあり、また、全従業員の約20％弱に該当者が見られ、相当の金額になります。会社としては利益にせよ、該当者は不利益をこうむった状況であります。ちなみに、今の所、該当者の誰一人として本件にかかるクレーム、または疑義を発しておりません。昇給自体はそれなりにしているため、意識していないだけでしょうが。

上司に報告し、是正方法として現在検討しているのは、「当人たちへの謝罪」「基本給額の是正」「時間外就業、遅刻早退欠勤、および賞与を含めた遡及精算」です。ただ、下記について知りたいです。

① どこまで精算すればよいか（時点・利息加算など）。
② 退職した者への精算はどのようにすれば良いか。
③ 本件が抵触する法律として何があるか。
④ 精算方法として、3月支給での一括精算、または4月支給以降、1年間の分割のいずれが適切か。

以上、とりとめない質問ですが、宜しくお願い致します。

給与ミスで自分の給与が低かったことがわかったので問い合わせたのですが、差額を会社から支払われないと解答されました。

事の経緯を書かせて頂きます。
自分は関西で入社し、未経験の中途採用、入社時に四国に配属され、その後関西に転勤となりました。
会社は地域による家賃や物価の違いから、地域による手当を出すことになっていました。
関西勤務には手当が出され、四国には出されません。
四国での勤務中に会社は今の会社に吸収合併されました。
関西に転勤し、去年の３月に、未経験中途採用の後輩と給与額の話になったところ、勤続年数が長く、資格を多く持つ自分の方が基本給が低いことがわかり、疑問に思い会社に問い合わせました。

会社からの返答は、自分の給与が低かったのは四国にまた返すつもりだったから、四国に戻るときのことを考慮して給与を変更しなかった。今までの少なかった分を給与に補償する。
今後全国どこへでも転勤する意思があるのなら標準の給与にする。とのことでした。

自分は今まで給与が少なかったから、標準給与にした上で補償が出るのだと思っていたのですが、結果として標準給与になっただけで補償されていませんでした。
納得できず再度総務に問い合わせた所、再調査すると言われたのですが、その結果次のように言われました。

以前の解答は課内での伝達時に情報が誤って伝わり、それを自分に送った。
自分の給与が上がったのは、合併時に給与規定が定まっておらず、自分が問い合わせた去年の４月に規定が定まり、その結果少なかったことが判明したので給与を上げた。
規定改定以前の給与は合併前の会社から引き続いた計算だった。
以上の理由により、差額は存在しない。

と言われました。

規定の改定があったという話は聞いた事がありませんでした。
1.この場合、標準給与から計算して、関西勤務分の差額の請求は可能でしょうか？
2.差額を請求する前に、労働基準監督署に相談した方がいいのでしょうか？

【相談の背景】
面接時に年棒での給与をお願いし了承されました。
入社日に、口頭で530万円とだけ告げられました。
11/16~の勤務（健康保険などは11/1から）で、翌年の1月末日の退職を1/22に社長に伝え了承されました。
基本給は、11月分約21万円、12月分44万円、翌年の1月分約21万円。
欠勤分は給与から引かれていました。
1月分の基本給が何故21万円なのか問うと、530を14分割し、ボーナス分を引いたから、と社長より説明あり。
雇用契約書、労働条件通知書は作成されていません。
又、就業規則の存在も聞いたことがありません。
少額訴訟をしたいのですが、基本給は減らされることは違法なのか、労働条件通知書を作成していない、就業規則もないのは、未払い給与を請求する根拠になるのか、等々、少額訴訟での論点を教えて頂けますか？
口頭ですが年棒530万円を12で割ると44万円、14分割にしても37万円で基本給の差額との整合性なし。
そもそも年棒での給与であれば、中途退職で基本給に変動はあるのか。
又、同じ職場の方の暴言で体調を崩し社長に相談するも、私が暴言を吐き、最初から未払い給与を請求するために仕組んだことと言われた（証人あり）
又、退職日は1月末日との了解だったが1/30で離職と離職票に記載あり。
１日早く離職にされたのは不当解雇？
請求できる金額を教えてください。
乱文、申し訳ありません。

【質問1】
少額訴訟での論点を教えてください。
又、請求できる金額も知りたいです。

【相談の背景】
2016年に会社が給与規則を変更し、基本給を増額しました。しかし、私はその規則を適用されず従前の規則に従った低いままの給与であり続けました。その後、2017年に私も新規則に則った給与に昇給しました。(その間の差額は遡及されていません)
この給与据え置きは、労働契約法12条(就業規則の最低基準効)により無効?不法?なものであると今更ながら思っています。
今般、別件で会社と裁判を考えています。

【質問1】
私の給与が従前の規則により据え置かれたことは労契法12条に照らしておかしいという理解はあっていますでしょうか?

【質問2】
労契法12条に反する契約を提示、継続した会社の行為は不法行為といえるのでしょうか。

【質問3】
給与据え置きを私が争っていない以上、この据え置きを「不法行為」として裁判で引き合いに出すことはできないのでしょうか。

【質問4】
2年以上経ち賃金請求権が消滅している以上、今からこの差額について会社に請求することはできないと言う理解であっていますでしょうか。

【相談の背景】
役職降格による減給が問題無いか、知りたいです。 当方、前期から役職が一段下がった者です。 役職が下がった背景は、私にも落ち度があることは認めます。 ・顧問税理士との対応で一度少々トラブルが生じた。 先方から連絡が来た後は一度も問題は起こっていません。 ・私の落ち度で課内の人間関係がぎくしゃくした。 その後の経過としては特に問題無く、仕事に支障は出ていない。 私の問題点自体には、まずしっかり対応しています。 次に、私が降格に至った要因として、会社を大きくするためにより経験豊富な経験豊富な50代の方を採用するため、私の役職を一段下げ、私が元々いた役職にその方を就かせるというものです。 代表からは、その方に教わるという形で業務に励んでほしいというのです。 無論、それ自体には妥当性は有ると思っているので、しっかり職務を遂行すべきと認識しています。 降格自体に異論は唱えません。 しかし、減給が素直に痛いと思い、困っています。 減給額も総支給額の1割に満たず、会社側は行けると踏んだのかも知れません。 しかし、訓告・始末書などの処分も無く、期末面談で口頭での承諾せざるを得ない状況で異論を唱えるのも難しく、書面による本年度の合意書もかわしていません。私の落ち度も有ると思いますが、会社都合による人員採用の方が要素として強いので、降格は問題無くても給与の不利益変更は認められるのかと疑問に思っています。

【質問1】
今回の会社都合の方が強いであろう人事評価・人材採用による降格に伴う、給与の不利益変更は認められるのでしょうか。口頭で同意したと会社には思われている給与条件の変更を覆すことは可能でしょうか。

年俸制で具体的なルールが社内で公開されていないのに減給となりました。以前の年俸に戻すこと、また今後正当に評価を受けられるように できるのでしょうか？

私が勤めている会社では、期初に目標を設定し、その結果で期末のボーナスや次期の年俸(12分割して毎月受け取る)が決まる仕組みの年俸制が採用されています。
しかしながら、等級と給与を具体的に記した表や等級の上下の仕方が規則などに明文化されておらず、公開もされていません。等級に対する年俸額は決まっているようですが、実績に応じた等級の上下の仕方は毎年違います(例えば同じ実績でもある時は5級上がる、別の時は3級しか上がらない)。
私の実績としては、過去数年、1、2級の昇級を毎年続けており、前期も同等の働きであったと思われます。しかし今回の評価ではマイナスでしたし、今年に限ってその下げ幅が異常に大きな状態でした。
会社の状況としても、過去最高益だったので、給与を減額する事由もないと思われます。
この様な状況の中で、私は減額に同意する理由も無く、人事部との面談でも同意しないことを はっきり伝えたにも関わらず、減給後の給与が振り込まれていました。
法律的には給与を取り戻すことは可能なのでしょうか？また、取り戻すような動きを取った際に予想される不利益はどのような事柄があるでしょうか？
今回の会社の措置に不満をもつ方が他にも居て、組合にも相談しました。しかし、組合担当者は法律的な知識も乏しく、どのような手段を取れるかも理解していないようなので、有効な手段を教えてあげることができれば、労働組合が機能してくれるかもしれないとも期待しています。

前にも似たような質問をしておりますが、もう一度。
営業部で働いております。
具体的に書きますと、
これまでは、基本給２３万円に契約に応じて一本目から歩合がついておりました。
しかし、あるとき一方的に口頭で通告されました。
２５万円に基本給を上げるから・・・ただし、５本の契約を取ってくれ。
５本以下の場合は、１本につき２５万円から１万円づつ引くからっと。当然、個別に面談されというか、喫煙所によばれて一方的にこうきまったからというものでした。
そうなると、実質基本給は２０万円がベースになります。
その分、歩合を引き上げたとのことですが、１本の契約あたり数千円レベルです。
最低でも４本以上契約しなければ、これまでに比べて不利益なものとなります。

まずこの時点で違法かと思いますがいかがでしょうか？また、このような変更は口頭での軽い通告だけで済むものでしょうか？部の長は書面での取り交わしは必要ないと言っているようです。

また、さらに、このノルマ５本というものがミソです。
今部内には、１０年選手の長、３年目の社員、２年目の社員、半年の私といますが、１０年以上のベテランでも平均して３〜４本です。私も多い月で６本というのがありましたが、季節性に影響される業種で年間で平均すると２〜３本が普通ではないかと思われます。
社長は１０本とれると豪語していますが、数字が証明しています。

この絶対無理なノルマで不利益な条件に変更をすることは不当ではないのでしょうか？